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MITOS
Feedback = feedcrau! Elogio = aumento de salrio, portanto, melhor no elogiar O elogio pode subir cabea. Trabalho bem feito obrigao, afinal pagamos seu salrio pra qu?!? Muito riso, pouco siso distncia entre chefia e chefiado
BLOQUEIOS
Para dar feedback Ele no vai concordar... Feedback precisa ser constante. Mantenha a equipe consciente das necessidades Acho que cada um tem seu jeito de fazer as coisas. Delegar, no delargar. Orientar, no tolher a iniciativa da equipe. Mais tarde ele vai entender! Compar tilhar experincia. Tem coisa que a gente sabe que vai dar errado. Pode errar, mas errar diferente = aprendizado.
Algum ainda vai falar para ele... No fugir da nossa responsabilidade, mesmo quando d preguia.
BLOQUEIOS
Vai dar justificativa e vamos comear a discutir... Trate os fatos! Cuidado para no fugir do foco. A dificuldade pode existir, mas o fato existiu e precisa ser obser vado, corrigido e melhorado. Lembrar: por que estamos aqui? Vai sobrar para mim... Faz par te! Feedback = processo cmplice. Damos e recebemos feedback . preciso aceitar nosso papel nos acontecimentos gerais e participar integralmente do acompanhamento e soluo dos fatos e problemas. Vou falar pela ensima vez... No desistir, mesmo quando temos preguia da pessoa...h pessoas que tem dificuldades para entender/reconhecer suas dificuldades.
BLOQUEIOS
Para receber No gosto de ser c hamado ateno. Entender que feedback no pode ser um fator depreciativo e desqualificador. Sei o que fao. Sou responsvel pelos meus erros. Por que errar se posso ser orientado? Vale a pena ouvir algo que nos coloque na direo correta!
BLOQUEIOS
Ele no gosta de mim. perseguio! Isso pode ocorrer, principalmente se h algum problema na relao. Focar no fato. Usar o feedback como ferramenta de orientao e de checar percepes. Esse o meu jeito de fazer. Cada um tem seu jeito. Eu sou assim, vou morrer assim. No consigo mudar. Buscar feedback para entender como estamos sendo vistos pelo outros. Considerar outras opinies. Querer mudar.
...uma reunio semestral onde se apresenta e discute o desempenho e as alternativas de desenvolvimento necessrio. ...dar broncas ou fazer elogios. O processo de feedback no dia a dia contribui para o processo de desenvolvimento e a motivao dos funcionrios. ...mais uma atribuio do gestor. A orientao ou reorientao das aes realizadas, o reconhecimento da boa execuo de uma tarefa e a correo dos eventuais desvios so atributos indelegveis de qualquer nvel de liderana.
MISSO DO FEEDBACK
Simples? No!
QUANTAS VEZES VOC SAIU DE UMA REUNIO SE PERGUNTANDO : O que foi que ele disse mesmo? Muitas vezes ficamos esperando que algum tenha entendido para depois nos explicar quando for necessrio... SIMPLES, MAS COMPLICADO!
O princpio do feedback a educao e seu objetivo, a orientao. Isso deve ser encarado sempre como positivo. O ponto a ser tratado pode ser negativo, mas se o feedback realizado com o objetivo de reorientar o subordinado e promover seu desenvolvimento e alcance de suas metas, como pode ser negativo? Assim, usar o feedback para o elogio uma forma de reforar o ponto positivo e lev-lo a otimizar suas capacidades para novos desafios. Errar e acer tar devem ser um aprendizado!
PERCEPO: viso da realidade e influenciada pelos nossos valores, crenas e experincias (fatores culturais/pessoais/emocionais) . Voc no somente o que pensa ou pretende ser, mas o que os demais percebem. H muitas diferenas entre a autopercepo e a heteropercepo e ela sempre vai existir. Impor tante administrar essa diferena e uma das formas buscar informaes atravs do feedback .
FEEDBACK E MOTIVAO
HIERARQUIA DE MASLOW
FEEDBACK E MOTIVAO
A falta de feedback pode derrubar a motivao.
Chefe pede relatrio com urgncia funcionrio trabalha at altas horas, fim de semana e entrega no prazo Dia seguinte: no h retorno se estava bom ou ruim, se foi proveitoso 2 dias depois, funcionrio pede feedback chefe diz que ainda no deu tempo de ver...
NECESSIDADE DE RECONHECIMENTO: no deixar sem retorno! Da prxima vez ele pode no ter o mesmo esprito de equipe com voc... a culpa dele?
A falta de feedback altamente desmotivadora: todos queremos respostas! Como crescer sem respostas? Quando no temos respostas, criamos respostas, o que pode gerar ansiedade e insegurana. BOATOS VIRAM MITOS!
FEEDBACK E MOTIVAO
FEEDBACK E MOTIVAO
O time, quando joga em casa, tem uma enorme vantagem. A torcida vibra, xinga e empurra o time para o gol.
Por tanto, No saber elogiar, reconhecer e celebrar esforos perder uma enorme opor tunidade de empurrar o seu grupo para o resultado. preciso dar condies para nossos funcionrios satisfazerem suas necessidades, principalmente de autoestima e autorealizao e acabar com as inseguranas e que no nos permitem aproveitar a fora de um time engajado e motivado.
Conclua o feedback com uma checagem sobre a compreenso do fato (responsabilidade na comunicao do emissor). Pea que o funcionrio explique com suas palavras, se for necessrio corrija,
FEEDBACK POR E-MAIL Qualquer deslize pode ser fatal! Email frio e impessoal, no tem e no d nenhum tom! Lembrando que o feedback um jogo de percepes. Por tanto, no o melhor canal para uma ao de feedback , mas pode ser usado para formalizar o plano de ao e reforar o que j foi dito pessoalmente. Isso ajuda a manter o bom relacionamento interpessoal, agiliza as solues e resultados.
de orientao e troca.
V direto ao ponto, no faa rodeios! Cuide de sua postura no feedback: se vai chamar a ateno para um erro cometido, faa com que essa obser vao seja uma reorientao e no uma crucificao.
PLANO DE AO
Essencial para o sucesso do feedback . Ele pode ser formal ou apenas discutido (escrito) e precisa ser consensual : No tome a deciso sozinho. O plano de ao um processo cmplice, ambos tm responsabilidades e aes especficas . Defina com clareza os limites de cada um desenvolvimento no existe sem autoconhecimento . Foco: comece com algo restrito, que possa ter um acompanhamento sistemtico e a medida que o resultado comea a aparecer, h um aumento da carga motivacional, e outros pontos podem se tornar alvo.
PLANO DE AO
O plano sujeito a alteraes e precisa ser constantemente monitorado e flexvel .
E A, COMO ME SA?