Adm RRHH 2008 1217968491915216 9

Universidad de Valparaso
GESTIN y ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
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Gestin y Administracin de Recursos Humanos
es el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organizacin necesita para realizar sus objetivos". El recurso humano de una organizacin es su nervio vital. Una empresa puede tener la mejor planta y el equipo ms moderno, que no ser suficiente para continuar y tener xito. Solamente las personas son capaces de impulsar o destruir una organizacin, por tanto, su significacin es invaluable.
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De la definicin se desprende que :

1. En el proceso de gestin de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa, entendindose por tales: la direccin general con tareas de mando, los asalariados con la negociacin de un contrato y los representantes del personal. 2. Para poner en funcionamiento a las personas de una organizacin necesitamos definir las polticas de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organizacin (premisa estratgica).

3. Pero adems se necesitan mtodos para conseguir, conservar y desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa). 4. Todo ello no podr ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales (premisa logstica).
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4
_Investigacin interna
(Planeacin de personal) _INTERNO _EXTERNO
Provisin I
_Inv. Mercado Quin ira a trabajar a la _Reclutamiento _Seleccin organizacin?
_Ficha tcnica de seleccin
_ENTREVISTAS _PRUEBAS _TEST _SIMULACION
Aplicacin II
_Programa de integracin Qu harn las personas _Diseo de cargos _Evaluacin del en la org.? desempeo
_Sociabilizacin _CLIMA ORG.

+
_MOTIVACION _CULTURA
_PODER AUTORIDAD LIDERAZGO

ENAGENA CONFORMA SATISFACE
Mantenimiento III
Cmo mantener personas en la org.?
_Remuneraciones _Beneficios sociales _Higiene y seguridad _Relaciones sindicales

_Desarrollo de personal _Entrenamiento
Desarrollo IV
Cmo desarrollar a las personas en la org.? _Capacitacin _D.O.
Seguimiento V
_Controles Cmo saber quienes son _Auditoria del personal y que hacen las personas? _Responsabilidad Social Empresarial. Anterior Siguiente
Objetivos de la GRH
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles
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Polticas de RRHH
Las polticas de Recursos Humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
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La Planificacin de los Recursos Humanos

Debe compaginar dos aspectos divergentes: Una visin colectiva: estructura de efectivos, evolucin general del empleo, pirmide de las clasificaciones, categoras profesionales de los empleados. Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas calificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo". Esta integracin de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir dos grandes etapas en el proceso de planificacin de los recursos humanos, tal como puede observarse en el grfico .
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Estrategia de la Organizacin
Capacidades Organizacionales
Flexibilidad Innovacin Velocidad al mercado Actualizacin Constate Crecimiento Sostenido
Plan Estratgico de Recursos Humanos
Atraer
Retener
Desarrollar
COMPETENCIAS
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Dificultades bsicas de la GRH

Est relacionada con medios y no con fines. Maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables, las personas. La ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. La ARH se preocupa de la eficiencia y la eficacia pero no puede controlar los hechos. La ARH no trata directamente con fuentes de ingresos y se le considera generalmente como un gasto.
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10
I.- Provisin
Quin ir a trabajar en la organizacin?
Investigacin
del mercado laboral
- Reclutamiento - Seleccin
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11
I.1.- Reclutamiento de personas

Es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. En esencia, es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar.
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12
Investigacin Interna
Planeacin de personal
Modelo Modelo Modelo Modelo Modelo
basado en la demanda estimada basado en segmentos de cargos de sustitucin de puestos claves basado en el flujo de personal de planeacin integrada
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13
Investigacin Externa
Aspectos importantes
Segmentacin
del mercado de recurso
humano
Localizacin
de
las
fuentes
de
reclutamiento
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14
Fuentes de Reclutamiento
Reclutamiento
Interno Externo
Reclutamiento
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15
Implicancias del Reclutamiento Interno

Transferencia Ascensos
de personal con ascensos de personal profesionalizacin de
de personal de desarrollo de personal
Transferencias Programas Planes
de
personal
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16
Ventajas del Reclutamiento Interno

Es ms econmico Es ms rpido Presenta mayor ndice de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivacin Aprovecha las inversiones en entrenamiento Desarrolla un sano espritu de competencia entre empleados
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17
Desventajas del Reclutamiento Interno

Exige
real potencial de desarrollo de los empleados no se da el ascenso genera frustracin. generar conflicto de intereses principio de Peter
Si
Puede
Generar
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18
Implicancias del Reclutamiento Externo

Archivos otros procesos. Candidatos recomendados. Carteles o anuncios en el acceso planta. Contacto con sindicatos o asoc. gremiales. Contacto con Universidades o u otros centros de estudio. Avisos en los diarios. Agencias de reclutamiento. Viajes de reclutamiento.
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19
Implicancias del Reclutamiento Externo

Contacto Contacto
directo empresa - mercado indirecto empresa - mercado
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20
Ventajas del Reclutamiento Externo

Trae
sangre nueva y experiencias a la organizacin y enriquece los humanos
nuevas recursos
Renueva
Aprovecha
las inversiones en capacitacin y desarrollo efectuados por otros

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21
Desventajas del Reclutamiento Externo
Generalmente tarda mas que el reclutamiento interno Es mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos En principio es menos seguro. Puede ser fuente de frustracin para el personal Por lo general afecta la poltica salarial de la empresa
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22
I.2.- Seleccin de Personal

Busca solucionar fundamentales:
Adecuacin Eficiencia
dos
problemas
del hombre al cargo
del hombre en el cargo
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23
Ficha Profesiogrfica
Representa una especie de codificacin de las caractersticas que debe tener el aspirante al cargo. A travs de ella el seleccionador podr saber qu debe buscar en los candidatos y en qu cantidad.
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24
Ejemplo de Ficha Profesiogrfica

Cargo-----------------------------------------------------------------Seccin--------------------------------------------------------------Descripcin del cargo------------------------------------------Equipos de trabajo----------------------------------------------Estudios------------------------------------------------------------Experiencia profesional--------------------------------------Condiciones de trabajo---------------------------------------Relaciones humanas-------------------------------------------Tipo de actividad------------------------------------------------Caractersticas psicolgicas del ocupante-------------Caractersticas fsicas del ocupante----------------------Pruebas a que deba someterse-----------------------------Anterior Siguiente
25
Tcnicas de Seleccin
1.2.3.4.5.Entrevistas de seleccin Pruebas de conocimiento o capacidad Pruebas psicomtricas Pruebas de personalidad Tcnicas de simulacin
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II.- Aplicacin
Qu harn las personas en la organizacin?
Programa de integracin Diseo de cargos Evaluacin del desempeo
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27
II.- Aplicacin de RRHH

Es el proceso de integracin de los nuevos miembros a la organizacin. Incluye:
II.1. II.2.-
Socializacin Organizacional
Diseo de los cargos. Descripcin y anlisis de

II.3.Anterior
Evaluacin del desempeo humano

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II.1.- Socializacin Organizacional

Trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable durante el periodo inicial del empleo. Este proceso utiliza gran variedad de mtodos:

Planeacin del proceso selectivo. Contenido inicial de la tarea Papel del gerente (designar tutor) Grupos de trabajo Programas de integracin
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29
II.2. Diseo de cargos

El concepto de cargo se fundamenta en las nociones de:
Tarea: Actividad individual ocupante del cargo
que
ejecuta
el
Atribucin: Es una tarea un poco ms sofisticada, ms intelectual y menos material Funcin: Para que un conjunto de tareas y atribuciones constituya una funcin, se requiere que se ejecuten de modo repetido.
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30
Cargo
Conjunto de funciones (tareas y atribuciones) con posicin definida en la estructura organizacional. La posicin define las relaciones entre el cargo y los dems cargos de la organizacin.
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31
Implicancias del diseo del cargo

Disear un cargo implica:
Contenido
del cargo Mtodos y proceso de trabajo Responsabilidad (superiores) Autoridad (subordinados)
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32
Anlisis de cargos
Pretende estudiar y determinar:
Los Las Las
requisitos de calificacin responsabilidades implcitas
condiciones que el cargo exige para ser desempeado en forma adecuada. la base para evaluar y clasificar los cargos
Es
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Se refiere a cuatro reas de requisitos:

Requisitos Requisitos
Estructura del anlisis de cargos

intelectuales fsicos implcitas de trabajo
Responsabilidades Condiciones
Anterior
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34
Requisitos Intelectuales
Instruccin Experiencia Adaptacin Iniciativa
bsica necesaria al cargo
necesaria necesarias
Aptitudes
Anterior
Siguiente
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Requisitos fsicos
Esfuerzo
fsico necesario visual o habilidad fsica necesaria
Concentracin Destreza
Constitucin
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36
Responsabilidades por...
Supervisin Materiales, Dinero,
de personal
herramientas y equipos
valores, documentos internos y externos confidencial
Contactos
Informacin
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Condiciones de trabajo
Ambiente
de trabajo
Riesgos
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38
Etapas del anlisis de cargos

Planeacin Preparacin Ejecucin
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39
Planeacin

Determinacin de los cargos que deben describirse. Elaboracin del organigrama. Elaboracin del cronograma de trabajo. Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse. Seleccin de los factores de especificaciones considerando los criterios de universalidad y de discriminacin. Dimensiones de los factores de especificaciones Gradacin de los factores de especificaciones
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40
Preparacin
Reclutamiento,
seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos. Preparacin del material de trabajo Disposicin del ambiente Recoleccin previa de datos Puede desarrollarse de manera simultnea con la etapa de planeacin
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41
Ejecucin

Recoleccin de datos Seleccin de los datos obtenidos Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos Presentacin del informe al superior inmediato para su ratificacin o rectificacin Redaccin definitiva del anlisis de cargos Presentacin del informe final para su aprobacin al comit de cargos y salarios, al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organizacin.
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42
II.3.- Evaluacin del desempeo humano

Es
una apreciacin sistemtica del comportamiento de las personas en los cargos que ocupan. desempeo del cargo es situacional en extremo, vara de persona a persona y depende de varios factores condicionantes que influyen poderosamente.
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El
43
Objetivos de la evaluacin del desempeo

Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo. Permitir el tratamiento de los RRHH como una importante ventaja competitiva de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones efectivas de participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta los objetivos organizacionales e individuales.
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44
Beneficios de la evaluacin del desempeo

Para Para Para
el jefe el subordinado la organizacin
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45
Beneficios para el jefe

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema capaz de neutralizar la subjetividad. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus subordinados Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y as pueda, a travs de l, conocer el nivel de su desempeo.
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46
Beneficios para el subordinado

Conocer las reglas del juego. Conocer cules son las expectativas de su jefe, sus fortalezas y debilidades en cuanto a su desempeo, segn la evaluacin del jefe. Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo y als que l debe tomar por su cuenta. Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.
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47
Beneficios para la organizacin

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado. Puede detectar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento. Puede dar mayor dinmica a su poltica de RRHH, ofreciendo oportunidades a los empleados , estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
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48
Nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo

Los indicadores tienden a ser sistmicos y se ve a la empresa como un todo. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluacin. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para no descartar criterios relevantes de evaluacin. Indicadores de desempeo global Indicadores de desempeo grupal Indicadores de desempeo individual
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49
III.- Mantenimiento
Cmo mantener a las personas trabajando en la organizacin?
Remuneraciones Beneficios
sociales Higiene y seguridad Relaciones sindicales

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50
III.- Mantenimiento de RRHH

Exige una serie de cuidados especiales entre los que destacan:
planes
de compensacin monetaria sociales
beneficios higiene
y seguridad
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51
Teora de la inequidad
Cuando existe inequidad se genera una situacin de tensin que se intenta reducir afectando , por lo general, las contribuciones del trabajador a la organizacin.
Mis recompensas Mis contribuciones Recompensa de los dems Contribuciones de los dems
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52
Compensacin
Puede ser:
Financiera Financiera No
directa indirecta
financiera
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53
Factores que condicionan el salario

Factores Factores
internos externos
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54
Factores internos
Tipologa Poltica
de los cargos en la organizacin y desempeo
salarial de la organizacin
Capacidad
financiera general de la empresa
Competitividad
de la organizacin
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55
Factores externos
Situacin
del mercado del trabajo Coyuntura econmica Sindicatos y negociacin colectiva Legislacin laboral Situacin del mercado de clientes Competencia en el mercado
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56
Nuevos enfoques de remuneracin

Las organizaciones no pueden continuar aumentando indefinidamente los salarios en determinado porcentaje anual para estar a tono con los aumentos del costo de la vida, si no se produce un aumento correspondiente en el desempeo y en la productividad.
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57
Planes de beneficios sociales

Constituyen
costos de mantenimiento del
personal.
Son
aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. empresa puede financiarlos total o parcialmente.
La
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58
En cuanto a su exigencia: Legales Voluntarios
Tipos de beneficios sociales
En cuanto a su naturaleza: Monetarios No monetarios En cuanto a sus objetivos: Asistenciales Recreativos Supletorios
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59
Higiene y seguridad en el trabajo

Higiene: Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan. Diagnstico y ocupacionales prevencin de enfermedades
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60
IV.- Desarrollo de RRHH.

Cmo prepara y desarrollar a las personas en la organizacin?
Capacitacin Desarrollo
organizacional
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61
IV.- Desarrollo de RRHH

Contempla actividad:
Desarrollo Desarrollo
tres
reas
principales
de
Entrenamiento
de personal organizacional
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62
Entrenamiento
Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos.
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63
Contenido del Entrenamiento

Transmisin Desarrollo Desarrollo Desarrollo
de informacin.
de habilidades o modificacin de actitudes. de conceptos
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64
Objetivos del Entrenamiento
Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo Cambiar la actitud de las personas para mejorar el clima, aumentar su motivacin y hacerlos mas receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia
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65
Desarrollo Organizacional (DO)

Cuando
se habla de entrenamiento, es un enfoque micro, individual. Cuando se habla de DO al visin es macroscpica y sistmica. habla a largo plazo.
Se
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66
Supuestos bsicos del (DO)

Concepto Concepto Concepto
de organizacin de Cultura Organizacional de Cambio Organizacional de adaptacin y cambio
Necesidad
permanente
Interaccin Interaccin
organizacin-ambiente individuo-organizacin.
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67
Caractersticas del (DO)

Focalizacin en toda la organizacin. Orientacin sistmica Agente de cambio Solucin de problemas Aprendizaje experimental Procesos grupales Retroalimentacin Orientacin situacional Desarrollo de equipos
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68
El proceso del (DO)

Recoleccin Diagnstico Accin
y anlisis de datos organizacional
de intervencin.
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69
DO
para el individuo DO para dos o mas personas: anlisis transaccional DO para equipos o grupos: consultora de procesos. DO para relaciones intergrupales DO para la organizacin como totalidad
Tcnicas de intervencin en (DO)
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70
V.- Seguimiento de RRHH.

Cmo saber quienes son y qu hacen las personas?
Controles Auditora
del personal
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71
V.- Seguimiento de RRHH

El seguimiento y control trata de asegurar que las diversas unidades de la
organizacin marchen de acuerdo con lo previsto
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72
Proceso de Control de RRHH

Es cclico y repetitivo: 1.- Establecimiento de estndares deseados 2.-Seguimiento o monitoreo del desempeo 3.-Comparacin del desempeo con los estndares deseados. 4.-Accin correctiva si es necesaria
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73
Criterios de Control
Debe atender a los siguientes criterios : 1.El proceso debe controlar las actividades apropiadas. 2.El proceso debe ser oportuno. 3.Debe mantener una relacin favorable costo/beneficio 4.Debe ser preciso 5.Debe ser aceptado
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74
Criterios de Control
Debe atender a los siguientes criterios : 1.El proceso debe controlar las actividades apropiadas. 2.El proceso debe ser oportuno. 3.Debe mantener una relacin favorable costo/beneficio 4.Debe ser preciso 5.Debe ser aceptado
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75
Auditora de RRHH
Es el anlisis de las polticas y prcticas del personal y la evaluacin de su funcionamiento, ya sea para corregir las desviaciones o mejorar el punto de referencia
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76
Responsabilidad Social de la Empresa
Se refiere a la actuacin socialmente responsable de sus miembros Actividades de beneficencia y compromisos de la empresa con la sociedad. Implica la evaluacin y compensacin de los costos sociales que genera la empresa.
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77
Cultura Organizacional
Un patrn de suposiciones bsicas inventadas,descubiertas, o desarrolladas por un grupo en la medida que aprende a enfrentar los problemas de adaptacin externa e integracin interna - que ha funcionado lo suficientemente bien para ser considerado vlido y, por lo tanto, ser enseado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir frente a aquellos problemas
Edgard Schein
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78
Valores
Deseos y anhelos conscientes y afectivos de las personas y que guan su comportamiento.
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79
Clima Organizacional
El concepto de motivacin (aspecto individual) conduce al de clima organizacional organizacional) (aspecto
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80
Motivacin
Motivo
es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera. Origina una propensin hacia un comportamiento especfico.
(Fremont e. Kast, James E. Rosenzweig)
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81
Lo
anterior explica el nombre de Clima Organizacional dado el ambiente existente entre los miembros de la organizacin, el cual est ntimamente ligado a la motivacin de los empleados.
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82
Preconcepciones
Cuando una persona asiste a un trabajo lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre: s mismo quin es qu se merece qu es capaz de realizar hacia dnde debe marchar la empresa, etc.
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83
Efectos
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano el estilo de liderazgo relacin con el resto del personal grado de flexibilidad de las organizacin las opiniones de otros su grupo de trabajo
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84
Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo laborado van a conformar el
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85
El
Clima Organizacional puede ser vnculo u obstculo para el buen desempeo de la empresa. Puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
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86
En
suma, el Clima Organizacional es la expresin personal de la "opinin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercana o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compaeros de trabajo.
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87
Dimensiones del Clima Organizacional

Desde que este tema despertara inters se ha llamado de diferentes formas: Ambiente Atmsfera Clima Organizacional
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88
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral
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89
Factores del Sistema Organizacional
Miembros
Comportamiento
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90
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes (Fig. anterior) sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
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91
Sin embargo...
Estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.
Schneider y Hall 1982
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92
Esquemticamente:
Organizacin
Clima organizacional
Miembros
Comportamiento
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93
Hay que resaltar:

El
Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral
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94
..
Estas
caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
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95
Factores que afectan las percepciones

Liderazgo
y prcticas de Direccin Sistema de comunicaciones Relaciones de dependencia Promociones Remuneraciones Sistema de incentivos
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96
Responsabilidad
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
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97
Conflictos
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
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98
Poder - Autoridad - Liderazgo

Poder : Habilidad para hacer que los otros hagan lo que queremos que hagan. Autoridad: Poder formal que tiene una persona por su posicin jerrquica en la organizacin. Liderazgo: capacidad que tiene una persona de influir en otros individuos para que stos hagan lo que podran no hacer ante la ausencia de la influencia de un lder.
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99
Liderazgo
Los lderes son agentes de cambio, personas cuyos actos afectan a otras personas mas que los propios actos de estas otras personas. El liderazgo ocurre cuando un miembro de un grupo modifica la motivacin o las competencias de otros en el grupo.
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100
La definicin de liderazgo:
Involucra
el uso de la influencia y que todas las relaciones interpersonales pueden involucrar liderazgo. Considera la importancia de ser un agente de cambio, capaz de afectar el desempeo y la conducta de los seguidores. Se focaliza en el logro de metas individuales y grupales por parte del lder eficiente.
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101
Un parmetro para estudiar el Liderazgo

Los rasgos de un lder
Habilidades Personalidad
La conducta de un lder
Orientado a tareas Orientado a la persona Estructura de iniciacin Consideracin Transaccional Transformacional
Motivacin
Resultados efectivos
Produccin Calidad Eficiencia Flexibilidad Satisfaccin Competitividad Desarrollo Mantencin
Variables Situacionales
Necesidades de los seguidores Estructura de la tarea Poder de cargo Confianza LderSeguidor Disposicin del grupo Anterior Siguiente
102
Mas habilidades....
Habilidad de supervisin: implica
establecer objetivos, planificar el trabajo, designar las personas que realizarn el trabajo y hacer un seguimiento de los resultados del trabajo
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103
Motivacin
Los lderes parecen mostrar una necesidad relativamente alta de poder, pero ellos hacen uso de esa necesidad en formas socialmente aceptables. Los lderes eficientes trabajan dentro del sistema para lograr resultados deseables. Esta orientacin particular para utilizar el poder con propsitos constructivos, denominada orientacin socializada hacia el poder, ha sido bien establecida como una de las motivaciones de los lderes
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104
Otras motivaciones...
Necesidad
relativamente
alta
de
conseguir logros
necesidad
relativamente dbil de
afiliacin
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105
Rasgos asociados con la eficiencia del liderazgo

PERSONALIDAD
Nivel de energa Tolerancia al estrs Autoconfianza Madurez emocional Integridad
MOTIVACIN
Orientacin socializada hacia el poder Fuerte necesidad de alcanzar logros Necesidad dbil de afiliacin
HABILIDAD
Destreza interpersonal Destreza cognitiva Destreza tcnica Capacidad de persuasin
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106
Algunos comentarios importantes
No se han establecido fehacientemente las razones que explicaran la importancia de estas caractersticas. Continuamente se van agregando rasgos que se consideran importantes en la explicacin del xito de la gestin del lder. Los rasgos del lder no actan en forma independiente sino que actan en combinacin. Esta interaccin influye en la interaccin lderseguidor. Los modelos de conducta eficiente dependen principalmente de la situacin.
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107
Lder centrado en el trabajo

Una
persona que supervisa y observa cercanamente el trabajo de otros. Se centra en completar la tarea y usa la supervisin cercana para que los subordinados ejecuten sus tareas usando procedimientos especficos. Confa en la coercin, la recompensa y en el legtimo poder de influir en la conducta y el desempeo de los seguidores.
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Lder centrado en el empleado

108
l intenta permitir que otros se sientan con autonoma y apoyo. Se focaliza en que las personas hagan su trabajo y cree en el delegar la toma de decisiones y en el apoyar a sus seguidores a satisfacer sus necesidades creando un entorno laboral de apoyo Se preocupan del avance personal, del crecimiento y del logro de sus seguidores. Enfatiza el desarrollo individual y grupal con la expectativa que el desempeo laboral efectivo fluir naturalmente.
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109
Causalidad recproca
Argumento de que el comportamiento del seguidor impacta el comportamiento del lder y que el comportamiento del lder influye seguidor. en el comportamiento del
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110
El carisma...
La palabra viene del griego charisma que significa don. La capacidad de influir en la gente que no puede ser claramente explicada por medios lgicos. El lder construye su perfil carismtico por medio de evaluar, adaptar y formular metas y acciones , articular una visin y conformar y reforzar el compromiso.
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111
Liderazgo Transformacional
Capacidad de inspirar y motivar a los seguidores para que logren resultados mayores que los planificados originalmente y recompensas internas. Para lograr una visin, el lder transformacional introduce cambios mayores en la misin, la forma de hacer negocios y cmo se manejan los recursos humanos.
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112
Liderazgo Transaccional
El lder identifica lo que los seguidores quieren o prefieren, y los ayuda a lograr un nivel de desempeo que d como resultados las recompensas que los satisfagan. Implica comprometerse en un rol de intercambio en el que el lder ayuda a los seguidores a cumplir objetivos plenos de sentido para lograr recompensas satisfactorias.
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113
Un comentario...
No obstante la supuesta necesidad de liderazgo para lograr la eficacia organizacional, podemos identificar circunstancias que neutralizan los efectos del liderazgo. La iniciativa del seguidor, tareas estructuradas, cohesin del grupo de trabajo, pueden reducir la necesidad de un liderazgo.
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Gestin y Administracin de Recursos Humanos

De la definicin se desprende que :

_Inv. Mercado Quin ira a trabajar a la _Reclutamiento _Seleccin organizacin?

_Ficha tcnica de seleccin

_ENTREVISTAS _PRUEBAS _TEST _SIMULACION

_Sociabilizacin _CLIMA ORG.

_PODER AUTORIDAD LIDERAZGO

_Remuneraciones _Beneficios sociales _Higiene y seguridad _Relaciones sindicales

La Planificacin de los Recursos Humanos

Flexibilidad Innovacin Velocidad al mercado Actualizacin Constate Crecimiento Sostenido

Plan Estratgico de Recursos Humanos

Dificultades bsicas de la GRH

del mercado laboral

I.1.- Reclutamiento de personas

del mercado de recurso

Implicancias del Reclutamiento Interno

de personal con ascensos de personal profesionalizacin de

de personal de desarrollo de personal

Transferencias Programas Planes

Ventajas del Reclutamiento Interno

Desventajas del Reclutamiento Interno

Implicancias del Reclutamiento Externo

Implicancias del Reclutamiento Externo

directo empresa - mercado indirecto empresa - mercado

Ventajas del Reclutamiento Externo

sangre nueva y experiencias a la organizacin y enriquece los humanos

las inversiones en capacitacin y desarrollo efectuados por otros

Desventajas del Reclutamiento Externo

I.2.- Seleccin de Personal

del hombre al cargo

del hombre en el cargo

Ejemplo de Ficha Profesiogrfica

II.- Aplicacin de RRHH

Diseo de los cargos. Descripcin y anlisis de

Evaluacin del desempeo humano

II.1.- Socializacin Organizacional

II.2. Diseo de cargos

Tarea: Actividad individual ocupante del cargo

Implicancias del diseo del cargo

del cargo Mtodos y proceso de trabajo Responsabilidad (superiores) Autoridad (subordinados)

requisitos de calificacin responsabilidades implcitas

Se refiere a cuatro reas de requisitos:

Estructura del anlisis de cargos

bsica necesaria al cargo

fsico necesario visual o habilidad fsica necesaria

valores, documentos internos y externos confidencial

Etapas del anlisis de cargos

II.3.- Evaluacin del desempeo humano

Objetivos de la evaluacin del desempeo

Beneficios de la evaluacin del desempeo

el jefe el subordinado la organizacin

Beneficios para el jefe

Beneficios para el subordinado

Beneficios para la organizacin

Nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo

sociales Higiene y seguridad Relaciones sindicales

III.- Mantenimiento de RRHH

de compensacin monetaria sociales

Factores que condicionan el salario

de los cargos en la organizacin y desempeo

financiera general de la empresa