Gestão de Recursos

Humanos
 Unidade I – Evolução histórica da gestão
de pessoas.
 Evolução Histórica
 Ambiente da Gestão de Recursos Humanos.
 A mudança de cenário e os desafios para a
GRH.
 Cenário e desafios.
 A diversidade das formas organizacionais e
seus modelos de gestão.

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 Gestão de Recursos
Humanos
 Unidade I – Evolução histórica da
gestão de pessoas.
 Modelos de abordagem na gestão de
pessoas, papéis e competências.
 Perfil sócio-técnico do novo gestor de RH.
 Papéis estratégicos do profissional de RH.

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 Evolução Histórica.
 Etapas da evolução histórica da
ARH.
 A Administração Científica.
 Taylor (1856-1915).
 Fayol (1841-1925)

Ford (1863-1947).
 A Escola da Relações Humanas
 Elton Mayo (1890-1949).

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 Evolução Histórica.

. Relações Industriais (Pós-Guerra).

Poder Sindical (trabalhadores).
 Condições de trabalho.
 Benefícios
 De Seção de Pessoal para departamento de relações
industriais.
 O departamento de relações industriais expande-se a partir
da década de 50.
 Administração de Recursos Humanos.
 Início- década de 60 ( substitui Administração de Pessoal e
Relações Industriais).
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 T.G.S.  ARH
 Evolução Histórica.Brasil.
 De 1890 a 1930
 Início do século XX
 80% da população habita o campo.
 1907
 149.140 trabalhadores na indústria.
 São Paulo - 23.335 trabalhadores, 14.614 na capital.
 Nas três primeiras décadas do século XX.

Muitos jornais sindicalistas circulam em SP e RJ.
 28 greves em SP
 duas gerais: 1907 e 1917 ( grande importância).

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 Evolução Histórica.Brasil.
 De 1930 a 1950
 Alterações significativas nas relações de trabalho.
 Instala-se o governo Getúlio Vargas.
 É criado o Ministério do Trabalho, Indústria e
Comércio.
 É criado o Departamento Nacional do Trabalho (1931).
 1937 - A constituição atrela os sindicatos ao Estado e
proíbe as greves.

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Evolução Histórica.Brasil.
 1940, é criado o imposto sindical.
 1943, surge a Consolidação das Leis Trabalhistas -
CLT - cria a Carteira Profissional, regulamenta o
horário de trabalho no comércio e indústria, institui as
comissões mistas de conciliação, define o direito a
férias remunerada, estabelece as condições de
trabalho do menor e da mulher, entre outras.

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 Evolução Histórica.Brasil.
 Surge a figura do CHEFE DE PESSOAL.
 Rotinas trabalhistas.
 Obrigações, direitos e deveres dos trabalhadores.
 Parte disciplinar.
 III - De 1950 a 1964.
 Década de 50.
 Mudanças significativas no campo das relações
trabalhistas.
 Expansão da indústria siderúrgica, petrolífera, química e
farmacêutica e implantação das indústrias
automobilísticas.
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Evolução Histórica.Brasil.
 Necessidade de um novo profissional.
 Surge o Departamento de Relações Industriais.
 Início da década de 60.

Grande politização da classe operária.

É criado o Comando Geral dos Trabalhadores - CGT
(1962).
 A partir de 1962, notável queda do crescimento
econômico, elevação dos níveis inflacionários.

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 Evolução Histórica.Brasil.
 IV - De 1964 a 1978.
 1964

O poder é assumido pelos militares (segurança e combate
a inflação).

Todo movimento sindical é tolhido e dissolvido.
 1968 a 1973 - Milagre brasileiro.

Início da valorização do profissional de Recursos
Humanos.Profissão do Administrador é regulamentada.
Lei nº 4.760 de 09/09/65, e torna-se o profissional
mais requerido. 10
 Evolução Histórica.Brasil.
 1973 - Fim do milagre econômico.
 Inflação retorna.
 Escassa fica a mão-de-obra.

Manifestações dos trabalhadores.
 As empresas preocupam-se com treinamento, desenvolvimento de
pessoal, cargos, salários e benefícios.
 V - De 1978 a 1990.
 Relações de trabalhos mais tensas.
 Necessidades de negociação.
 Os trabalhadores são melhores organizados.

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Evolução Histórica.Brasil.
 Anos 80.
 Grande empenho do trabalhador para unificar seu movimento.
 São criadas CUT (1983) e CGT (1986).
 A presença da robótica.
 Novas teorias e técnicas gerenciais.
 Gestão participativa.
 Planejamento estratégico.
 Círculos de controle de qualidade - CCQ.
 Controle total da qualidade.
 “Just in time”.
 Novos desafios para o profissional de RH.
 Negociador.
 Novos conhecimentos de teorias e técnicas gerenciais.
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 A década de 80 é marcada pela recessão.
 Evolução Histórica.Brasil.
 De 1990 a 2000.
 Grande otimismo.
 Governo Collor.
 Sacrifícios.
 Níveis de emprego e salários baixos.
 Grande número de falências e concordatas.

Corrupção.

Dispensa de pessoal.

Enxugamento da estrutura organizacional.
 Terceirização.
 Governo Itamar Franco

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 Evolução Histórica.Brasil.
 De 2000 à atualidade
 Governo Fernando Henrique Cardoso.
 Poucas mudanças.
 Governo Luiz Inácio “Lula” da Silva.
 Previsão de mudanças nas conquistas
trabalhistas.
 Mudanças na CLT, entre outras.

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 A mudança de cenário
 Mudança de cenário.
 Anterior
 As pessoas são vista mais como um mero
recurso organizacional.
 Um objeto servil ou simples sujeito passivo do
processo.
 Atual.

As pessoas são vistas como um sujeito ativo e
provocador de decisões.

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A mudança de cenário
 Um sujeito empreendedor das ações.
 Criadora de inovações dentro das
organizações.

Agente proativo dotado de visão própria,
de inteligência.

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 Desafios para a GRH
 Analise e descrição de cargos.
 Desenho dos cargos.
 Recrutamento e seleção de pessoal.
 Admissão de candidatos selecionados.
 Orientação e integração de novos funcionários.
 Administração de cargos e salários.
 Incentivos salariais e benefícios sociais.
 Avaliação do desempenho dos funcionários.
 Comunicação aos funcionários.
 Treinamento e desenvolvimento de pessoal.
 Desenvolvimento organizacional.
 Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
 Relações com os empregados e relações sindicais.

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 Desafios para a GRH
 Processos da Gestão de Pessoas.
 Processos de agregar pessoas.
 Recrutamento e seleção.
 Processos de aplicar pessoas.

Desenhos de cargos.

Avaliação do desempenho.
 Processos de recompensar pessoas.
 Remuneração benefícios e serviços.

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 Desafios para a GRH
 Processos da Gestão de Pessoas.
 Processos de desenvolver pessoas.

Treinamento, mudanças comunicações.
 Processos de manter pessoas.
 Disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida.
 Relações com sindicatos.
 Processos de monitorar pessoas.
 Banco de dados.
 Sistemas de informações gerenciais.

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 Desafios para a GRH
 Resultados finais desejáveis.
 Práticas éticas e socialmente
responsáveis.
 Produtos e serviços competitivos e de
alta qualidade.
 Qualidade de vida no trabalho.

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 Desafios para a GRH
 Novos papéis da função de R.H.

De Para
Operacional e Burocrático Estratégico.
Policiamento e Controle Parceria e Compromisso
Curto Prazo e Imediatismo Longo Prazo
Administrativo Consultivo
Foco na Função Foco no Negócio
Foco Interno e Introvertido Foco Externo e no Cliente
Reativo e Solucionador de Produtivo e preventivo
Problema
Foco na Atividade e nos Foco nos Resultados e nos
Meios Fins.
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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 O formato da organização é talvez
um dos desafios mais interessantes
no mundo empresarial de hoje.
 Estrutura organizacional.
 Pirâmide.

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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 Pirâmide.
 Filosofia e valores.

Comando e controle.
 Implicações das decisões de RH.

As carreira têm um caminho especificado e
hierárquica.

Descrições detalhadas e específicas das tarefas.

O sistema recompensa o mérito, as promoções e o
comprometimento.

O treinamento é voltado para a tarefa específica.

As informações são reservadas à cúpula.
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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 Estrutura organizacional

Pirâmide achatada.

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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 Filosofia e valores.

Redução dos níveis.

Funções enriquecidas.
 Foco nas equipes.
 Empregados fortalecidos.

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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 Implicações das decisões de RH
 As carreiras têm um caminho limitado,
promoções horizontais.
 Compartilha a responsabilidade da
carreira, com o empregado.
 Descrições genéricas das tarefas.
 O sistema recompensa o desempenho
individual e da equipe.
 O treinamento enfatiza a generalidade e a
flexibilidade.
 As informações são compartilhadas com as
equipes sempre que necessário.
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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 Estrutura organizacional.
 Redes/Alianças

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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 Filosofia e valores.

Eliminação das fronteiras para clientes e
fornecedores

Tira a ênfase das especializações
funcionais.
 Ênfase no cliente.
 Equipe como um elemento fundamental da
construção.

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A diversidade das organizações e
o modelo da gestão de pessoal.
 Implicações nas decisões de RH.

A carreira é responsabilidade individual.

Descrição genérica de tarefas.
 Opções de treinamento a cargo do
empregados.
 O sistema recompensa o desempenho
individual e da equipe.
 As informações são amplamente acessíveis.

29
Papéis estratégicos do
profissional de RH.

30
Papéis estratégicos do
profissional de RH.

31
Papéis estratégicos do
profissional de RH.

32
Papéis estratégicos do
profissional de RH.

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Papéis estratégicos do
profissional de RH.

34
 Resumo.
 Evolução Histórica.
 Mudança de cenário e desafios da
GRH.
 As formas organizacionais e seus
modelos de GRH.
 Papéis do profissional de RH.

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 Gestão de Pessoas
1 Gestão de pessoas: evolução e
estágio atual; uma introdução

Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.

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 1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução

“Qualquer gestor pode ser um gestor de pessoas, mas

somente um tem os meios necessários para se tornar um
bom gestor de pessoas.
É o titular (ou a titular) da área de pessoas.
Mas, para se tornar um excelente gestor
terá de agir estrategicamente.
Sempre!”

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 1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.1 Preliminares

.Luiz Inácio Lula da Silva;

.A força do novo sindicalismo brasileiro;
.Negociação: Sindicato, Empresa e RH; e
.Novo profissional: o gerente de recursos humanos.

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 1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
 1.2 Histórico

.Administração de pessoal, funções básicas:

recrutamento e seleção de pessoas;
.1º de maio de 1943: assinatura do Decreto-lei nº 5452
Consolidação das Leis Trabalho (CLT);
.Departamentos (de pessoal): rotinas trabalhistas;

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 1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
 1.2 Histórico

.Tarefas administrativas: recrutamento, seleção,

treinamento, admissão, demissão e a folha de
pagamento;
.Atividades mais importantes: recrutamento e seleção,
prova específica e testes psicológicos e treinamento;

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 1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
 1.2 Histórico

.Planos de saúde, benefícios, segurança no trabalho e

outras atividades;
.Por que surgiu uma nova roupagem para a melhor
gestão do quadro funcional?
.R: Explosão da informação (TI): R&S, T&D, P&C,
A&D, Benefícios, Saúde e Segurança entre outras; e

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 1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
 1.2 Histórico

.Curso de administração de recursos humanos: primeira

turma, 90% de profissionais da área do direito;
.Três anos depois: 70% ou 80% administradores e
psicólogos; e
. Estágio atual: solução para as demandas de excelência
organizacional.
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 1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional
Clima organizacional, três fatores, (SIROTA e
MELTZERI, 2005):
- Eqüidade: perceber que os superiores são justos na sua
relação com a estrutura social;
- Realização: crescer na carreira, na empresa e estar bem
na organização, ser considerado, respeitado; e

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 1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional

Clima organizacional, três fatores, (cont.):

- Companheirismo: as pessoas buscam uma relação

amistosa (maiores possibilidades de manutenção na
posição), “Uma mão lava a outra”.

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 1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional

Etapas para um processo de comunicação,

(BERLO,1999):
1ª) Fonte: a origem pode ser uma pessoa ou uma pessoa
em nome de um grupo com um dado objetivo;

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 1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional

Etapas, (cont.):
2ª) Mensagem: o objetivo é materializado, via
mensagem, e nos processos a mensagem é traduzida
num código chamado de conjunto sistemático de
símbolos;

46
 1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional

Etapas, (cont.):
3ª) Codificador: a função codificadora expressa o
objetivo da fonte em forma de mensagem executada
pelas habilidades da fonte (oral, escrita, gestos, braços e
postura);

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 1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional

Etapas, (cont.):
4ª) Canal: condutor da mensagem, aproxima a fonte do
recebedor, o e-mail é canal que aproxima a fonte que
pode estar qualquer lugar;
5ª) Recebedor: é quem está na outra ponta do canal; e

48
 1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.3 O corpo funcional

Etapas, (cont.):
6ª) Decodificador: a fonte necessita de um codificador
para dar movimentação à mensagem e o recebedor
precisará de um decodificador para decifrar a mensagem.

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 1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.4 A organização

. Administração de RH gestão de pessoas;

. Abordagem de sistemas abertos; e
. Abordagem contingencial.

50
 1 Gestão de pessoas:
evolução e estágio atual; uma introdução
1.5 Enfim...

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