Unidad I: Entorno de la Gestin Humana: El Ser Humano Como Centro de la Organizacin

El ser humano como centro de la organizacin

Independientemente del costo que estos recursos representen sobre el gasto total de la empresa, toda la gestin de la empresa descansa en algn recurso humano encargado de realizar una planeacin, disear una solucin, tomar una decisin, coordinar una ejecucin, controlar un resultado u operar una accin. El 100% de los ingresos y el 100% de los costos y gastos de una empresa dependen de la gestin de personas y, en este sentido, quien administre mejor ste recurso estar en una posicin ms ventajosa respecto a la competencia.
GONZLES, Gatica Rodolfo. Creando Valor con la Gente. Un modelo para generar ventaja competitiva. Grupo Editorial NORMA. Primera Edicin. Estado de Mxico, Mxico. Octubre de 2005.

Modelos Organizacionales
Lo que define el carcter de una organizacin (sus elementos estructurales) son: La concepcin del hombre frente al trabajo La concepcin de la relacin dirigente dirigido en el desempeo del trabajo

Modelo Mecanicista
Taylor - Fayol

El hombre es un simple engranaje de un proceso tcnico de produccin o de un todo funcional. Concepto de la divisin del trabajo. Pocos piensan y muchos otros ejecutan lo concebido por los primeros.

Modelo Organicista
Elton Mayo

Se inspira en los seres vivos, sus necesidades y relaciones. Recursos Humanos. Se pasa del modelo determinstico (El que piensa, induce por orden directa al que ejecuta) a un modelo probabilstico (Esquema conductista estmulo-respuesta, motivacin).

Modelo Hologrfico
Cada integrante de la organizacin participa plenamente de los propsitos y conocimientos de la empresa como un todo. Capacidad de aprendizaje y gestin del conocimiento y de la informacin, gran sensibilidad y capacidad de reaccin hacia un entorno cambiante y turbulento.

Modelo Hologrfico
Organizacin como supercomponentes (neomecanicismo). supercomputador de alto integrado por rendimiento

La organizacin Hologrfica solo se lograra si se rescata plenamente para el hombre su calidad de actor y sujeto de su trabajo y si la relacin laboral puede establecerse en trminos de igualdad ontolgica (Un entendimiento comn y compartido). Reunificacin del pensamiento y la accin pero sin perder los grandes niveles de productividad logrados con esta separacin.

El Problema de los Fines y los Medios

Obtencin de Utilidades vs la creacin de riqueza. Bajo este nuevo imperativo no es posible generar utilidades a costa del bienestar de otros actores ni en detrimento de los recursos de la naturaleza valiosos para la supervivencia de la sociedad. Nueva tica de la relacin laboral basada en el reconocimiento pleno del otro como sujeto y actor en la organizacin (alteridad)

La organizacin ayer La organizacin hoy

Jerrquica/burocrtica Interna/cerrada Capital Esttica Premio y castigo Aprendizaje de trabajos especficos Administracin dominante Relaciones industriales Plana/sistmica Externa/abierta Personas, informacin Dinmica, cambiante Compromiso, logros Polivalente, de muchas capacidades Liderazgo, autogestin, empoderamiento Gestin humana

El hombre ayer el hombre hoy

Trabajador Recurso Material Lgico Esttico Masivo, Alienado Mecnico Dirigido, conformista Depredador Persona Talento Trascendente Sensibilidad Ldico Centrado en principios y valores Cocreador Participativo, constructor Ecolgico

El hombre ayer y hoy

Un hombre que vive 75 aos dedica en promedio al trabajo el 69% de su vida. De sus das dedica aproximadamente el 60% al trabajo Y en muchas ocasiones el trabajo lo hace INFELIZ

Para ser inventores y descubridores responsables, no obstante, necesitamos coraje para dejar partir el viejo mundo, para rechazar casi todo lo que hemos bendecido, para abandonar nuestras interpretaciones acerca de lo que sirve o no.
Margareth Wheatley El liderazgo y la nueva ciencia

Cultura de aprendizaje

Desarrollar una mentalidad competitiva con 5 grandes objetivos:

x Comprender el contexto estratgico (si cambia el contexto, cambia la estrategia) x Entender las necesidades de los clientes x Desarrollar ventajas competitivas x Mejorar continuamente el servicio, los productos y los procesos x Establecer estndares cada vez ms altos de desempeo Detras est la gente

A veces establecemos barreras por la cultura. Debe haber una adaptabilidad a esta cultura. El problema cultural es la gente.

Encuesta sobre desafos globales de RRHH: Ayer, hoy y maana

Por favor, elija 3 reas que representen desafos signicativos para usted en la actualidad (resultados globales) Desafo % de empresas Costos de los benecios: Salud y bienestar 13% Costos de los benecios: Jubilacin 9% 48% Gestin de cambio Compensacin 24% Graticaciones para empleados 12% Medicin de la efectividad de RRHH 27% Seleccin e implementacin de tecnologa de RRHH 9% Relaciones laborales 7% 35% Desarrollo de liderazgo Aprendizaje y desarrollo 19% Regulacin legal 7% Integracin/reestructuracin M&A 11% Efectividad organizacional 25% Subcontratacin 8% Personal: Movilidad internacional de empleados 4% Personal: Reclut. disponibilidad local de fuerza laboral calicada 24% Personal: Retencin 16% Planeamiento de sucesin 20% Otras 7%
Realizada por PricewaterhouseCoopers en nombre de la Federacin Mundial de Asociaciones de Direccin de Personal (WFPMA)

EVOLUCIN HISTRICA DE LA GESTIN HUMANA

Evolucin de la gestin humana

1870-1900
Eventos Histricos Concepcin del trabajo Revolucin Industrial Afianzamiento del liberalismo econmico (defensa de la propiedad privada y predominio del individualismo). Generador de valor El trabajo productivo era el trabajo industrial Dilema moral (la ganancia capitalista se asocia con el trabajo no pagado) Desarrollo incipiente del concepto Gestin Administracin sistmica (cooperacin, motivacin)

Teoras Administrativas Problema central Objetivo

Buscar el comportamiento apropiado del trabajador en el taller La responsabilidad de la Gestin Humana se centra en el bienestar individual y colectivo del empleado Control de la produccin Contratacin del personal Sistemas de remuneracin

Funciones Denominacin del rea

Secretaras de Bienestar

CALDERN, Hernndez Gregorio. La Gestin Humana en las organizaciones un fenmeno complejo: Evolucin, retos

Evolucin de la gestin humana

1901-1930
Eventos Histricos Concepcin del trabajo Teoras Administrativas Problema central Objetivo Primera Guerra mundial Revolucin Bolchevique, crisis de 1929 Conflicto obrero - patronal El trabajo se asume como una mercanca (economa neoclsica), la cantidad la asigna el mercado y el precio es el salario. Administracin cientfica (Taylor) Contrato psicolgico (El empresario garantiza estabilidad y el trabajador entrega lealtad y productividad) Psicologa industrial

Optimizar la relacin medios fines en bsqueda del mximo beneficio material (eficiencia) Organizacin del trabajo y supervisin Se sientan los fundamentos de la seleccin, el entrenamiento, la remuneracin y la supervisin del trabajo. Se aplica la psicologa sobre los factores asociados a la fatiga y la monotona

Funciones Denominacin del rea

Departamento de personal

CALDERN, Hernndez Gregorio. La Gestin Humana en las organizaciones un fenmeno complejo: Evolucin, retos

Evolucin de la gestin humana

1931 - 1960
Eventos Histricos Concepcin del trabajo Teoras Administrativa s Problema central Objetivo Funciones Denominacin del rea Consecuencias de la crisis de 1929 Intervencin del estado Mercanca regulada Escuela de Relaciones Humanas (Ford)

Condiciones que afectan la capacidad humana para el trabajo

Orientarse a alcanzar lealtades, motivacin y satisfaccin por parte del trabajador, supervisin del proceso. Manejo de relaciones colectivas Participacin del trabajador, mejorar el trabajo en equipo Enriquecer la tarea

Departamento de relaciones industriales

CALDERN, Hernndez Gregorio. La Gestin Humana en las organizaciones un fenmeno complejo: Evolucin, retos

Evolucin de la gestin humana

1961 - 1990
Eventos Histricos Concepcin del trabajo Globalizacin Mercanca regulada Teora de sistemas Administracin por objetivos Teora de la Estrategia Crculos de calidad.

Teoras Administrativas Problema central Objetivo Funciones Denominacin del rea

Trascender su activismo en prcticas aisladas o procesos funcionales para reorientar la accin al logro de los objetivos organizacionales y haca la gestin de la cultura de la organizacin Desarrollo de los recursos y capacidades para el logro de los objetivos organizacionales Desarrollo de un nuevo modelo de organizacin del trabajo Departamento de recursos humanos

CALDERN, Hernndez Gregorio. La Gestin Humana en las organizaciones un fenmeno complejo: Evolucin, retos

Evolucin de la gestin humana

1991 en adelante
Eventos Histricos Concepcin del trabajo Teoras Administrativas Problema central Objetivo Neoliberalismo Mercanca libre mercado Gestin del conocimiento Gestin por competencias Gestin del talento

Respuesta a problemas crticos del negocio Apoyar el desarrollo de capacidades organizacionales para responder a problemas crticos de la empresa (retencin de clientes, incremento de productividad, mejoramiento de la calidad) Nuevo contrato psicolgico: lealtad vs potenciacin de la persona (desarrollar las capacidades que le garanticen su empleabilidad) Direccin de Talento Humano

Funciones Denominacin del rea

CALDERN, Hernndez Gregorio. La Gestin Humana en las organizaciones un fenmeno complejo: Evolucin, retos

CASO COLOMBIANO

reas de gestin Humana en Colombia

 Aparecen

Dcada de los 20 a los 30

las primeras reglamentaciones de (Derecho de huelga, carcter laboral Reglamentacin de los Accidentes de trabajo, Derecho a la sindicalizacin). de Relaciones Industriales encargados del manejo de las relaciones legales con los trabajadores.

 Departamentos

 Creacin

de Ministerio de Trabajo, higiene y previsin social.

reas de gestin Humana en Colombia

Dcada de los 50
Existe

estabilidad en el entorno econmico El futuro se ve despejado, no hay riesgos. Haba mercado para todos, crear empresa era fcil. Se empieza a hablar de planeacin estratgica

reas de gestin Humana en Colombia

Dcada de los 50
Se

forma la primera Asociacin de Directores de Personal, la cual llev a una tecnificacin de la funcin enfatizando las seleccin, prcticas de contratacin y sistemas de remuneracin.

Desarrollos

Dcada de los 50
Organigrama DOFA Cargos:

Piramidal Funciones y Manuales Valoracin de cargos Estructura salarial Presupuesto de nmina

Dcada de los 50
Productividad = Tiempo Carrera Administrativa Relacin Jefe Subalterno Sistema Jefe Sindicatos Comunicacin (Top - down) Bienestar Laboral : Minimizar costos

Relaciones Industriales
(Ppal funcin: la produccin)

Dcada de los 50
Supuestos sobre la gente:
Mnimo de conocimientos y destrezas No se orientan ni controlan por si mismos Trabajan solo por dinero El trabjo es un costo que debe ser minimizado

Practicas gerenciales:
Cargos y tareas simples Supervisin estrecha de los empleados

reas de gestin Humana en Colombia



Dcada de los 70 y 80

Desarrollo del modelo de sustitucin de importaciones permiti a las empresas colombianas centrarse en el mercado interno (oligopolio). Influencia de la Escuela de Relaciones Humanas y modelos participativos que dan prioridad a planes de mejoramiento, crculos de calidad y programas de desarrollo organizacional. Departamento de Recursos Humanos. Esta nueva rea se interesa por prcticas como la formacin y los planes de carrera. No obstante los resultados sobre las relaciones laborales, la productividad y el desempeo no fueron suficientemente significativos para el pas.

 

Dcada de los 70 y 80 Supuestos sobre la gente:

Los empleados son parte de la familia corporativa. Ellos quieren sentirse tiles e importantes

Practicas gerenciales:
Capitalice el poder de los grupos Escuchar a los empleados, buzn de sugerencias Modelo Michael Porter (cadena de valor) Un empleado feliz, es un empleado productivo.70s

Dcada de los 70 y 80

Retos para la empresa:

Modelo Michael Porter (cadena de valor)

Reestructuracin corporativa Reingeniera Diseo Organizacional Gestin de procesos Outsourcing Benchmarking Empowerment
Recursos Humanos Un empleado productivo, es un empleado feliz.80s

reas de gestin Humana en Colombia

Dcada de los 90
 Modelo

aperturista.

 Globalizacin  Reconocimiento

de capital humano para el logro de la competitividad internacional. de las privatizaciones

 Desregulacin  Revaloracin

del status de la direccin de recursos humanos, aumento de responsabilidades y mayor exigencia de la alta gerencia (mejores resultados en todos los procesos de gestin humana)

Dcada de los 90
 Negocio

como mquina de ganancias del mercado atendido del margen

 Concepto

 Estructura

 Configuracin

de los activos y las habilidades (tecnologa y gente)  El rol de la GH es garantizar que la empresa funcione bien  Todos los componentes de la organizacin, deben tener el negocio en la cabeza Modelo de Desarrollo Humano La inversin en los empleados genera una organizacin de aprendizaje continuo

reas de gestin Humana en Colombia

Nuevo Milenio

 Crisis

econmica y social, reforma laboral.  Reduccin de costos fijos que posponen inversiones en capital humano, tecnologa y desarrollo.  Recorte de gastos laborales y financieros  Fusiones, alianzas estratgicas para competir por nuevos mercados  Importancia de mercados emergentes.  Revolucin de las comunicaciones

Nueva era
 Considere

como

temporal

cualquier

estrategia  Procure por encontrar nuevas formas de crear valor y no simplemente de ser los ms eficientes (caso restaurante el cielo)  Aprender del pasado  No persiga las ganancias del futuro a expensas de las utilidades del presente Modelo de Competing on the edge
En mercados de alta velocidad la estrategia se desarrolla desde el CORE del negocio

Nueva era
STAR (Sistema de trabajo rendimiento)  Cultura de la disciplina: de alto

 Escoger

los mejores empleados de acuerdo a la confianza y al respeto por los valores.  Ocio estratgico

 Personal disciplinado (no jerarqua)  Pensamiento disciplinado (No burocracia)  Accin disciplinada (No control)

Paradoja de la productividad: Si no es productivo lo van a hechar, por tanto cada persona se vuelve muy productiva, tanto que los excedentes no se necesitan, por tanto lo van a hechar

TENDENCIAS DE LA GESTIN HUMANA

Tendencias de la Gestin Humana



Pasar del activismo administrativo a socio estratgico (formulacin y ejecucin de la estrategia). Dejar de ser reactiva y pasar a ser proactiva, lder de transformaciones culturales. Pasar de ser rea ejecutora a convertirse en rea asesora (actuar sobre los equipos directivos). Cambiar de un trabajo individual a un trabajo en equipo (Sistemas de alto rendimiento). Dejar de tener un enfoque interno para asumir un enfoque externo (hablar el lenguaje de los negocios, preocuparse por los problemas crticos de la empresa y buscar la manera de aportar a su solucin desde la accin de las personas).

Reflexiones de la Gestin Humana

 CONFIANZA

A travs de la conversacin Hablar y escuchar Manejo de la informacin Toma de desiciones Cumplimiento de promesas

 El

problema de la productividad se solucionar cuando no se haga manual.

Reflexiones de la Gestin Humana

 Directivos

y gerentes trabajan con el poder generativo del lenguaje (utilizan el poder de la palabrala gente escucha) Motivan (dan un motivo, muestran el contexto de la org.) Instruyen Sancionan Orientan profesionales en Gestin Humana agregan valor cuando su trabajo ayuda a alguien a alcanzar objetivos

 Los

Reflexiones de la Gestin Humana

El

trabajo de GH no empieza en las actividades de GH, empieza en las actividades del negocio. pblico ms importante que se beneficia con el trabajo de gestin humana es el pblico final.

El

Reflexiones de la Gestin Humana

Gestin

Humana es fuerte ventaja competitiva cuando construye capacidades organizacionales y habilidades de personal con los empleados que estn de cara al cliente.

Entorno de la Gestin Humana: tica y Estrategia

Lo tico: Marco terico

tica: Griego ethos: Carcter, creencias, normas o ideales inculcados a un grupo o comunidad. La tica es el estudio del comportamiento humano en cuanto bueno o malo. Qu tanto es cierto dicha afirmacin?

La tica indica el grado de moralidad de las acciones en relacin a un patrn de comportamiento. La tica empresarial es la aplicacin de patrones morales a las acciones de las empresas.

La Gestin Humana estratgica

Alicia: Qu camino debo tomar? Gato: Eso depende del lugar hacia donde vayas Alicia: No se para donde voy! Gato: Entonces. No importa cual camino tomes!
Lewis Carrol 1872. A travs del espejo

Qu es la Planeacin Estratgica?
y

Dnde estamos? Hacia dnde vamos? Cul es el camino?

Formulacin de la estrategia
Misin Visin Objetivos Organizacionales Anlisis Externo Anlisis Interno

Estrategia corporativa

Subprocesos de Gestin Humana

Compensacin Y Bienestar Seleccin

Gestin del Desempeo

Anlisis de cargos

Estrategia Corporativa

Planes de Carrera

Formacin y Desarrollo

Planeacin estratgica del talento humano

Variables que influyen en la planeacin de GH

y y y y y y

Productividad por trabajador Ausentismo Rotacin de personal Gastos operativos por trabajador Tiempo promedio para cubrir una vacante Costos de reclutamiento por trabajador

ndice de Ausentismo
ndice de Ausentismo

Nmero de Horas-Persona perdidas por ausencias en el mes Numero de empleados X Horas de trabajo en el mes

ndice de Rotacin de personal

ndice de Rotacin

Nmero de trabajadores desvinculados Promedio de trabajadores en la organizacin

Procesos y Gestin por Competencias

El pensamiento sistmico en el lenguaje gerencial

Entradas Transformaciones Salidas

Insumos

Actividades

Productos

La organizacin como sistema

Recursos econmicos Recursos materiales y fsicos Recursos tecnolgicos Informacin Personas Clientes satisfechos y fidelizados Empleados satisfechos y fidelizados Resultados econmicos para los inversionistas Resultados con beneficio sociales

ACTIVIDADES

En un entorno influenciado por factores econmicos, poltico, sociales, legales, culturales y ambientales

La organizacin como sistema

Transformacin

Insumos

Productos

Adaptacin

Gerencial

Apoyo

Mantenimiento

Retroalimentacin

Proceso que atraviesan las personas en la organizacin

Recibe formacin Acumula experiencia Se vincula Se relaciona

Realiza tareas Obtiene resultados Sale

Recibe compensaciones

La gestin por procesos

MACROPROCESOS procesos
subprocesos Actividad 1 Actividad 2 Actividad n

La cadena de valor

(Chiavenato) Admisin Aplicacin Compensacin Desarrollo Mantenimiento Monitoreo

Procesos de GTH

Procesos de GTH (Chiavenato)

Admisin Aplicacin Compensacin Desarrollo Mantenimiento Monitoreo Reclutamiento Seleccin

Procesos de GTH
Admisin Aplicacin Compensacin Desarrollo Mantenimiento Monitoreo

(Chiavenato)

Diseo y Anlisis de Cargos Gestin del desempeo

Procesos de GTH
Admisin Aplicacin Compensacin Desarrollo Mantenimiento Monitoreo

(Chiavenato)

Remuneracin Beneficios y Servicios

Procesos de GTH
Admisin Aplicacin Compensacin Desarrollo Mantenimiento Monitoreo

(Chiavenato)

Entrenamiento Programas de cambio Comunicacin

Procesos de GTH
Admisin Aplicacin Compensacin Desarrollo Mantenimiento Monitoreo

(Chiavenato)

Disciplina Higiene, Seguridad y Calidad de Vida Relaciones colectivas

Procesos de GTH
Admisin Aplicacin Compensacin Desarrollo Mantenimiento Monitoreo

(Chiavenato)

Bases de datos Sistemas de Informacin Gerencial

Procesos de GTH

(Martha Alles)

Atraccin, Seleccin e Incorporacin Anlisis y Descripcin de Cargos Desarrollo y Planes de Sucesin

Direccin Estratgica Del Talento Humano

Remuneracin Y Beneficios Evaluacin del Desempeo

Capacitacin y Entrenamiento

Procesos de GTH
Atraccin, Seleccin e Incorporacin Anlisis y Descripcin de Cargos

(Martha Alles)

Direccin Estratgica Del Talento Humano

Desarrollo y Planes de Sucesin

Remuneracin Y Beneficios Evaluacin del Desempeo

Capacitacin y Entrenamiento

Procesos de GTH

(Martha Alles)

Atraccin, Seleccin e Incorporacin Anlisis y Descripcin de Cargos Desarrollo y Planes de Sucesin

Direccin Estratgica Del Talento Humano

Remuneracin Y Beneficios Evaluacin del Desempeo

Capacitacin y Entrenamiento

Procesos de GTH

(Martha Alles)

Atraccin, Seleccin e Incorporacin Anlisis y Descripcin de Cargos Desarrollo y Planes de Sucesin

Direccin Estratgica Del Talento Humano

Remuneracin Y Beneficios Evaluacin del Desempeo

Capacitacin y Entrenamiento

Procesos de GTH

(Martha Alles)

Atraccin, Seleccin e Incorporacin Anlisis y Descripcin de Cargos Desarrollo y Planes de Sucesin

Direccin Estratgica Del Talento Humano

Remuneracin Y Beneficios Evaluacin del Desempeo

Capacitacin y Entrenamiento

Procesos de GTH
Atraccin, Seleccin e Incorporacin Anlisis y Descripcin de Cargos

(Martha Alles)

Direccin Estratgica Del Talento Humano

Desarrollo y Planes de Sucesin

Remuneracin Y Beneficios Evaluacin del Desempeo

Capacitacin y Entrenamiento

Procesos de GTH
Atraccin, Seleccin e Incorporacin Anlisis y Descripcin de Cargos

(Martha Alles)

Direccin Estratgica Del Talento Humano

Desarrollo y Planes de Sucesin

Remuneracin Y Beneficios Evaluacin del Desempeo

Capacitacin y Entrenamiento

Modelo de Gestin Humana Gesti

GESTIN HUMANA ESTRATGICA

SUB SISTEMAS

INGRESO

DESARROLLO OCUPACIONAL

COMPENSACIN

CONTROL

P R O C E S O S

PLANEACIN DISEO DE CARGOS PERFILES

GESTIN DEL CONOCIMIENTO MODELO PEDAGGICO SOCIALIZACIN

LO RACIONAL Y LO EMOCIONAL COMPENSACIN, SALARIOS Y PRESTACIONES SALUD OCUPACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA LABORAL

RELACIONES LABORALES

NEGOCIACIN COLECTIVA AUDITORA DE GESTIN HUMANA

RECLUTAMIENTO ELECCIN CONTRATACIN ENTRENA/TO EN EL CARGO PLANES ESTRATGICOS DE FORMACIN CRECIMIENTO PERSONAL GESTIN DEL DESEMPEO

INDICADORES DE GESTIN

BIENESTAR LABORAL COMUNICACIONES INTERNAS Y RELACIONES CORPORATIVAS

BSC Y BALANCE SOCIAL

NORMA SA 8000 PROSPECTIVA DE LA G.H.

POR QU ES UN PROCESO?
SERIE DE ACTIVIDADES LGICAMENTE RELACIONADAS EN LA QUE SE RECIBE UN INSUMO Y SE ENTREGA UN PRODUCTO y PERMITE MEJORARLO y LA META SE LA PONEN USTEDES MISMOS.
y

ALGUNOS CONCEPTOS
PROCESOS Lo que hace la organizacin PROCESO 1. Es un conjunto de actividades lgicamente interrelacionadas que se realizan sobre unos insumos, con el propsito de aadirles valor para satisfacer las necesidades de los clientes 2. Conjunto de causas que interactan para generar un efecto o resultado
GESTIN POR PROCESOS

ALGUNOS CONCEPTOS
CALIDAD DE LOS PROCESOS Garanta para los clientes (dentro o fuera de la O.) La empresa es lo que la empresa hace CALIDAD HUMANA Atrae clientes Da satisfaccin, orgullo, autoestima Usted es lo que usted hace Quien evala la calidad de un proceso es: EL CLIENTE Los procesos se basan en la prctica del ciclo PHVA. (Planear, Hacer, Verificar y Actuar)
GESTIN POR PROCESOS

ADMINISTRACION POR PROCESOS

DESARROLLO DE NECESIDADES

PERSONAS MATERIALES EQUIPOS METODOS MEDIO AMBIENTE

PROCESO

CLIENTES

RESULTADOS

NECESIDADES

GERENCIA DE PROCESOS
EL CICLO PHVA O CICLO DE DEMING PDCA PHVA PERA (Plan, Do, Check, Act) (Planear, Hacer, Verificar, Actuar) (Planear, Ejecutar, Revisar, Actuar)

A P V H

GESTIN POR PROCESOS

GERENCIA DE PROCESOS
PLANEAR

A P V H
La organizacin Planea en el Direccionamiento Estratgico Establece los qu y los cmos a lograr teniendo presentes los principios bsicos que la rigen, para que dichas elecciones tengan sentido.

GESTIN POR PROCESOS

GERENCIA DE PROCESOS

A P V H

Los Planes se despliegan en acciones que se realizan en la Gerencia del Da a Da. Es decir, en los procesos de la organizacin los cuales deben ser gerenciados adecuadamente y con estndares de calidad, oportunidad y Costo - efectividad.

HACER
GESTIN POR PROCESOS

GERENCIA DE PROCESOS
La nica forma de saber cmo va nuestra gestin es medirnos Y para ello debemos evaluar los resultados frente a las metas planteadas.

VERIFICAR

Lo que no se mide no se mejora

A P V H

GESTIN POR PROCESOS

GERENCIA DE PROCESOS
En una organizacin todos estamos para mejorar lo que hay y como mnimo para mantener los niveles alcanzados. Por ello toda verificacin debe generar un nuevo Plan de Accin, ya sea para mejorar o para estandarizar la forma de mantener el resultado alcanzado. Los mejoramientos se alcanzan cuando una empresa puede obtener resultados excelentes de forma sistemtica y no de forma aleatoria.

ACTUAR

A P V H

GESTIN POR PROCESOS

Generalidades sobre Competencias

EJERCICIO
yQUE

SE NECESITA EN LAS PERSONAS, PARA HACER AVIONES?

EJERCICIO
SABER HACERLOS y TENER HABILIDADES y TENER ACTITUD
y
ES DECIR, SER COMPETENTE

Qu son las competencias?

y

Conjunto de atributos personales (conocimientos, habilidades, actitudes). Que se manifiestan en comportamientos observables. Son comportamientos que demuestran la aplicacin de conocimientos, habilidades, y actitudes, que distinguen a la gente con un desempeo superior, en un contexto similar.

ESQUEMA DE LAS COMPETENCIAS

TANGIBLES


Los conocimientos y habilidades son necesarios pero no suficientes para garantizar resultados superiores Ms fciles de desarrollar. INTANGIBLES

Los comportamientos ligados a las caractersticas personales son los que garantizan los resultados superiores. Ms difciles de desarrollar.

Clasificacin de las competencias

y

Segn aspectos bsicos del desempeo:

Saber Hacer Ser

Clasificacin de las competencias

Segn el tipo de desempeo: Diferenciadoras De umbral

Clasificacin de las competencias

y

Segn la estructura organizacional:

Organizacionales De Rol Especficas

Definido el modelo, Cmo pueden medirse las competencias?

Medicin de proveedores Medicin del tutor Medicin de cliente

Medicin de compaeros

Medicin de compaeros

Medicin de cliente

Automedicin

Medicin de proveedores

Medicin de personas a mi cargo

Medicin 360

Niveles de logro de una competencia

Alto Medio Bsico

Veamos algunos modelos

Cmo se describe una competencia?

Definicin de la competencia
Grado Comportamiento 1 Comportamiento 2 Comportamiento 3 Comportamiento 4 Comportamiento 5 0 1 2 X 3 X X X X 4

Ejemplo 1:
ORIENTACIN AL CLIENTE: Capacidad para comprender las necesidades latentes y explcitas y contribuir con acciones hacia su satisfaccin. Grado Comportamiento Orienta la realizacin de las actividades, para prestar un mejor servicio a los clientes internos y externos. Construye con los clientes y proveedores relaciones de valor y soluciones innovadoras a corto, mediano y largo plazo. Dedica tiempo para conocer las necesidades de los clientes y proveedores y las tiene en cuenta a la hora de disear procesos, productos y servicios. 0 1 2 3 4 X

Ejemplo 2:
ANLISIS Y SOLUCIN DE PROBLEMAS: Capacidad Para reconocer problemas que estn latentes o se estn generando, identificando sus componentes, e interrelaciones y articulndolos en soluciones efectivas. Grado Comportamiento Identifica la causa raz que una determinada situacin pueda tener en la actividad especfica del negocio y anticipa escenarios futuros con acierto. Implementa acciones de mejoramiento que lleven a la empresa a ser proactiva frente los problemas que se puedan presentar. Hace seguimiento a la implementacin de las soluciones a los problemas presentados. X X 0 1 2 3 4

Ejemplo 3:
AUTOGESTIN: Capacidad para establecer de una manera propia las prioridades, de acuerdo con un programa de actividades y de ejecutarlas segn los requerimientos del cliente interno y externo. Grado Comportamiento Establece procedimientos para la realizacin de su trabajo. Establece sistemas de seguimiento y control interno de su rendimiento. Ajusta las prioridades del trabajo a los objetivos establecidos por la Empresa, para responder a los requerimientos de los clientes internos y externos. X 0 1 2 3 4 X

Qu competencias valoran ms las empresas de Medelln en sus profesionales?

Trabajo en Equipo Creatividad/ Recursividad/ Iniciativa Capacidad de Anlisis Capacidad de Aprendizaje Compromiso Capacidades de Negociacin Relaciones Interpersonales Valores humanos y sociales Comunicacin Pensamiento crtico Organizacin Disciplina Seguridad (autoconfianza) Ninguno

57 56 44 24 22 18 17 16 16 11 6 4 3 2
Total Base 95

Estudio realizado por la Universidad EAFIT, 2006

DESCRIPCIN DE PERFILES DE CARGOS TCNICOS TECNOLGICOS

I. ASPECTOS GENERALES DEL CARGO Nombre del cargo: Tcnico Tecnolgico 2005 Nivel en el Organigrama Cdigo _________ Departamento: _______________________Fecha:___Agosto Nmero de personas a cargo____0___ Misin del cargo: Desarrollo de actividades que exigen la aplicacin de conocimientos tcnicos con asistencia a los procesos planteados por el jefe directo. Exige experiencia especfica en el rea. Llevar a cabo labores tcnicas de anlisis de datos. Recursos fsicos empleados Maquinaria y herramientas Electricidad

Coordinador Profesional

Asistente Profesional

Medios de transporte

Componentes de laboratorios

Tcnico y Tecnolgico

Maderas, sintticos, papel, etc.

Instrumentos del aseo

Auxiliar Administrativo

Papelera y equipos de Oficina, libros, etc.

Alimentos

Grupo Operativo

Computadores, Equipos tecnolgicos

Jardinera, tierras, material de construccin Animales

Jornada

Partida

Continuada

Electrodomsticos

Turno

Fijo

Rotativo

Qumicos, sustancias, materia prima, electricidad

Actividad Permanente

Si

No

Documentacin confidencial (hojas de vida, contratos, exmenes, notas, historias clnicas y psicolgicas, decisiones estratgicas, correspondencia de alto nivel)

DESCRIPCIN DE REQUERIMIENTOS Realice la descripcin de los requisitos que debe tener un empleado para desempear las funciones del cargo que Ud. acaba de analizar. Edad: Mnima:___22___ Mxima___40_ Preferida__25__ No relevante____

COMPETENCIA PERSONAL: Habilidad y destreza til para el trabajo que destaca, diferencia y sobresale en la persona, superando a los dems compaeros del trabajo. Seale con una (x) dentro de la casilla correspondiente a la competencia que sea indispensable para cumplir con el cargo. Asegrese de seleccionar slo aquellas que le permiten agregarle valor a lo que hace. COMPENTENCIAS COGNITIVAS Alto nivel de inteligencia Creatividad Capacidad para resolver problemas operativos Atencin, concentracin, Memoria Coordinacin Visomotora Aptitud matemtica, anlisis numrico COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS Delegacin Capacidad de planeacin Ejecucin Control Supervisin Toma de decisiones Organizacin Otro

Anlisis y sntesis, pensamiento complejo

Expresin oral y escrita

RELACIONES INTERPERSONALES

PERSONALIDAD DESEABLE

Liderazgo

Participativo

Capacidad de trabajo en grupo

Dominante

Expresin oral, capacidad de conversacin

Extrovertido

Presentacin personal

Introvertido

Diplomacia

Operativo

Socializacin

Racional

Asertividad

Innovador

Otro

Autosuficiente

Otro