MOTIVACIN LABORAL.

ESQUEMAS BSICOS 26 LMINAS

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

Un poco de historia

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

Un poco de historia
El EFECTO HAWTHORNE:
Se refiere a la investigacin llevada a como por Elton Mayo, Fritz Roethlisberger and William J. Dickson. Observando a trabajadores en una fabrica in Cicero, Illinois, construida por by Western Electric en 1905 y que se mantuvo operativa hasta 1983, centraron sus investigaciones (1924-1927) especialmente los cambios que se observaban al modificar las condiciones medio-ambientales y socio- laborales en un grupo de mujeres en una seccin de armado de componentes elctricos. Se estudiaron las condiciones ambientales, las forma de trabajo, rediseo de puestos, horarios y turnos de trabajo y una considerable cantidad de otras variables.( ver siguiente. lmina) Estos estudios, si bien no fueron rigurosos como para definir situaciones, tuvieron un enorme impacto en el estudio del factor humano en las situaciones de trabajo.
H. KNOOP MOTIVACION LABORAL 3

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

Fines del Trabajo.

F. Schumacher, El Buen Trabajo.

Proporcionarnos bienes y servicios necesarios y tiles que todos necesitamos para llevar una vida digna.
Permitirnos a todos utilizar, y con ello perfeccionar, como buenos administradores, nuestros talentos naturales. Hacerlo sirviendo a los dems y cooperando con ellos, para liberarnos as de nuestro innato egocentrismo, unindonos a otras personas en una tarea comn.
H. KNOOP MOTIVACION LABORAL 5

Motivos para Trabajar.

F. Schumacher, El Buen Trabajo.

Hednico: entretencin estimulacin Rendimiento: fin en si mismo - autoestima. Autorrealizacin: mayor independencia.

Autotlico: Mercanca: Mal inevitable:

Evasin: Servicio:

inters intrnseco. mayor ingreso mejor trabajo imposicin automatismo.

desequilibrio fuga. solidaridad.
H. KNOOP MOTIVACION LABORAL 6

Tipos de Motivacin:

Modelo de Motivacin Intrnseca.

Reeve (1994)

Si la respuesta es SI

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

Tipos de Motivacin:

Modelo de motivacin Extrnseca.

El individuo se motiva desde el exterior en base a las recompensas directas que pueda recibir. Este tipo de motivacin tambin incluye el ambiente fsico y las condiciones sociales en que se desenvuelve la persona. Entre estos ltimos se encuentra el status, el rol desempeado, la atmsfera de grupo. El elogio y la alabanza y tambin acta como motivadores extrnsecos.

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

Motivacin e Informacin.

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

Algunas Teoras:

Teora X Teora Y : D. Mc -Gregor

"El lado humano de las organizaciones" (1960)

El ser humano es por naturaleza indolente, trabaja lo menos posible. Es egocntrico, indiferente a las nec. de los dems.

Tiene por naturaleza capacidad y pontencialidad de desarrollo

Busca creativamente y con responsabilidad mayores conocimientos.

Busca alcanzar de la mejor maneras sus metas integrndose en metas comunes.

Es resistente a los cambios.

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

10

Algunas Teoras:

Teora X Teora Y : D. McGregor

"El lado humano de las organizaciones" (1960) En resumen : Bajo condiciones correctas la motivacin surge naturalmente. La gente prefiere la colaboracin. Todos somos creativos en potencia. La motivacin ocurre en un amplio rango de situaciones. Las personas motivadas puede auto-dirigirse responsablemente en un fin social comnmente aceptado.

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

11

Algunas Teoras:

Teora X Teora Y : D. Mc Gregor. Es mas bien una teora que refleja una actitud y sus consecuencias. Es la teora implcita de los administradores hacia los hechos esenciales que motivan la conducta laboral de las personas. En el caso de la Teora X centra la responsabilidad de la conducta en el control externo. En el caso de la Teora Y centra la capacidad de la gestin en el autocontrol y autodireccin de las personas.

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

12

Algunas Teoras:

Teora de A. Maslow aplicada al Trabajo.

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

13

Algunas Teoras:

Teora de Sergiovani y Porter (Competencia).

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

14

Algunas Teoras:

Teora de Sergiovani y Porter (Competencia).

Los autores postulan que las personas frente a situaciones complejas tiende a situar su polo motivacional como le llamaron, en dos situaciones bien diferenciadas. Unos tienden a fijar su polo motivacional en evitar el dao o el fracaso. -Estaran, siguiendo el esquema de A. Maslow, en las n. de Seguridad o Pertenencia. Otros tienden a buscar el xito. -Estas personas estaran el esquema de A. Maslow actuando en funcin de nec. de auto-estima o de auto-actualizacin. Esta teora se ha impuesto dada su simplicidad y su alta comprobacin, ya que estas son situaciones fciles de reconocer en la conducta de las personas en el medio laboral.
H. KNOOP MOTIVACION LABORAL 15

Algunas Teoras:

Teora de ALDEFER (Teora ERG).

Los estudios han demostrado que los niveles medios de la jerarqua de Maslow presentan un cierto traslapo. Postulo la posibilidad de reducir la clasificacin a tres categoras: Existencia: Necesidades fisiolgicas y de seguridad Ralacin: Necesidades sociales y externas de la estima Crecimiento (G): Uno mismo-actualizacin y necesidades internas de la estima Como el modelo de Maslow, la teora del ERG es jerrquica - las necesidades de la existencia tienen prioridad sobre las necesidades del relatedness, que tienen prioridad sobre crecimiento. Diferencias con la jerarqua de Maslow. Desemejante de la jerarqua de Maslow, la teora del ERG predicen que diversos niveles de necesidades de ser perseguido simultneamente. La teora del ERG reconoce tambin que si una necesidad de alto nivel sigue siendo incumplida, la persona puede regresar a las necesidades de nivel inferior que aparecen ms fciles de satisfacer. Esto se conoce como el principio de la disatisfaccin-regresin. As, la teora del ERG presenta un modelo de necesidades progresivas y el aspecto jerrquico no es rgido. Esta flexibilidad permite que la teora del ERGIO explique una gama ms amplia de comportamientos observados. Por ejemplo, puede explicar al artista muerto de hambre quin puede poner necesidades del crecimiento sobre existencia, al meno en una amplia gama de conductas. H. KNOOP MOTIVACION LABORAL 16

Algunas Teoras:

Teora de Porter y Lawler: Teora de las Expectativas.

Porter, L.W. and Lawler, E.E. Managerial a Hitudes and Performance.

Lawler y Porter, 1968.

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

17

Algunas Teoras:

Teora de Lawler y Porter: Teora de las Expectativas.

En resumen postulan que:

La conducta motivada esta en funcin de tres variables: Las habilidades percibidas para ejecutar las conductas de rol requeridas. La percepcin del rol: su significancia social. El esfuerzo requerido para ejecutar las tareas. Esto ltimo es equiparado con el monto del incentivo y la calidad contingente que tenga este incentivo.

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

18

Algunas Teoras:

Teora de la Fijacin de Metas de E.Locke (1969).

Toward a Theory of Task Motivation and Incentives. Organizational Behavior and Human Performances.

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr.

Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985.)

Las personas motivadas en funcin de metas:

Centran la atencin y la accin Estn ms atentos a la tarea. Movilizan la energa y el esfuerzo. Aumentan la persistencia. Ayudan en la elaboracin de estrategias colaborativas.
H. KNOOP MOTIVACION LABORAL 19

Algunas Teoras:
TEORA DE McCLELLAND DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS.

Esta teora se basa en tres necesidades que se presentaran en nuestra cultura y que formaran motivaciones aprendidas de ella: Necesidades de LOGRO: su inters es desarrollarse, destacarse
aceptando responsabilidades personales, se distingue adems por intentar hacer bien las cosas, tener xito incluso por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan adecuadamente el triunfo o el fracaso.

Necesidades de AFILIACION: su rasgo esencial ser solicitados y

aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperacin en lugar de la lucha, buscan comprensin y buenas relaciones.

Necesidades de PODER: su principal rasgo es el de buscar influencia y

sobre los dems y se afanan por sto. Prefieren la interaccin basada en el conocimiento y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas por esto.
H. KNOOP MOTIVACION LABORAL 20

Algunas Teoras:

TEORA DE Mc.CLELLAND DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS.

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

21

Algunas Teoras:

Teora de F. HERZBERG. (1923-2000) Teora bi-factorial motivacin-higiene.

FAC. DE HIGIENE FAC. MOTIVACIONALES

1.Las condiciones de trabajo 2. Administracin de la empresa 3. Salario 4. Relaciones con el supervisor 5. Beneficios y servicios sociales.

1. El trabajo en s 2. Realizacin 3. Reconocimiento 4. Progreso profesional 5. Responsabilidad

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

22

Algunas Teoras:

Teora de F. HERZBERG. (1923-2000) Teora bi-factorial motivacin-higiene.

En sntesis, la teora de los dos factores afirma que: 1- La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes lo opuesto a la satisfaccin profesional, no es la insatisfaccin, es no tener ninguna satisfaccin profesional del cargo: Estos son los llamados factores motivadores. 2- La insatisfaccin en el cargo es funcin del ambiente, de la supervisin, de los colegas y del contexto general del cargo: son los llamados factores higinicos. Herzberg lleg a la conclusin de que los factores responsables de la satisfaccin profesional estn desligados y son diferentes: los factores higinicos reducen la insatisfaccin y los factores motivacionales producen la motivacion.
H. KNOOP MOTIVACION LABORAL 23

: ALGUNAS TEORAS

Teora de C. ARGYRYS.
Personality and Organization (1957).

Respecto a la coexistencia de necesidades individuales y necesidades organizacionales, C. Argyris estableci un modelo de inmadurezmadurez que a su vez resume la capacidad individual de las personas para adaptarse (es una necesidad) a la vida organizacional. Los siete elementos del modelo son los siguientes: Pasividad Dependencia Capaz de asumir -pocos roles Intereses Superficiales Perspectiva a Corto Plazo Posicin subordinada Falta de autocontrol Actividad Independiente

-muchos roles Intereses Profundos Persp. a Largo Plazo Posicin superior. Auto-conocimiento y Auto-control.
24

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

Maneras para motivar: (1)

Ambiente de trabajo positivo Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas, ... Participacin en las decisiones Facilite a los empleados un mbito para que tomen sus decisiones y respetelas. Involucracin en los resultados Haga saber al empleado cmo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compaa. Sentido de pertenencia al grupo Haga que el empleado se identifique con la identidad corporativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de visita. Ayude a crecer Proporcione formacin. Potencie habilidades.

H. KNOOP MOTIVACION LABORAL

25

Maneras para motivar:(2) Feedback o retroalimentacin Proporcione retroalimentacin de su desempeo indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse. Escucha activa Procure reunirse con ellos de forma peridica para hablar de los temas que les preocupe. Comer juntos en un restaurante puede ser una buena excusa... Agradecimiento Agradezca sinceramente los esfuerzos. Un simple nota con un Gracias! manuscrito encima de su mesa puede ser suficiente. Premie la excelencia Reconozca y premie la los trabajadores que presenten un desempeo extraordinario. Celebre los xitos La celebracin hace justicia a los esfuerzos desempeados para conseguir el xito Fin 26 laminas
H. KNOOP MOTIVACION LABORAL 26