Este documento descreve os procedimentos legais para a cessação do contrato de trabalho em Portugal, incluindo caducidade, revogação, despedimento e resolução. Detalha os requisitos para a comunicação prévia, os motivos e compensações aplicáveis a cada tipo de cessação.
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Este documento descreve os procedimentos legais para a cessação do contrato de trabalho em Portugal, incluindo caducidade, revogação, despedimento e resolução. Detalha os requisitos para a comunicação prévia, os motivos e compensações aplicáveis a cada tipo de cessação.
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ou por motivos políticos ou ideológicos. V Art. 339.º CT ² Art. 247.º Reg. F.P. Imperatividade ² O regime de cessação do contrato de trabalho não pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva. Excepções ² n.ºs 2 e 3 V Art. 340.º CT ë Caducidade ë Revogação ë Despedimento por facto imputável ao trabalhador ë Despedimento colectivo ë Despedimento por extinção do posto de trabalho ë Despedimento por inadaptação ë Resolução pelo trabalhador ë Denúncia pelo trabalhador V Caducidade V Revogação V Resolução V Denúncia V Art. 343.º CT ² Art. 251.º Reg. F.P.
ë O contrato de trabalho caduca:
- Termo - Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber (ex. morte) - Reforma do trabalhador, velhice ou invalidez V Caduca no final do prazo estipulado no contrato, ou da sua renovação, desde que se proceda à comunicação à outra parte da vontade de o fazer cessar por escrito. Art. 344.º CT
ë Empregador ² 15 dias antecedência
ë Trabalhador ² 8 dias de antecedência V Art. 252.º Reg. F.P. O contrato caduca no caso de a entidade empregadora pública ou o trabalhador, não comunicarem no prazo de 30 dias antes do prazo expirar a vontade de o renovar. V Se o trabalhador não comunicar a vontade de renovar presume-se a sua vontade de o renovar. V A compensação pela não renovação por parte da entidade empregadora pública é = à Lei Geral. V Caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação ao trabalhador com a antecedência de: - 7 dias ² contrato até 6 meses - 30 dias ² contrato > a 6 meses < a 2 anos - 60 dias ² contrato > a 2 anos V Nos casos em que o contrato tenha sido celebrado com a causa justificativa de actividade sazonal ou execução de obra, e que dê origem à contratação de vários trabalhadores, a comunicação deve ser feita sucessivamente, a partir da verificação da diminuição gradual da respectiva ocupação, em consequência da normal redução da actividade, tarefa ou obra. V Art. 345.º CT e Art. 253.º Reg. F.P.
A falta de comunicação por parte do
empregador/ entidade empregadora pública, dentro do prazo no contrato de trabalho a termo incerto implica que tenha que pagar a remuneração correspondente ao período de pré aviso em falta. V Art. 346.º CT ë A morte de empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data de encerramento da empresa (excepto se o sucessor mantiver a actividade). ë A extinção de pessoa colectiva empregadora implica a caducidade do contrato. V Art. 347.º CT ë A declaração judicial de insolvência não faz cessar o contrato de trabalho, devendo o administrador de insolvência continuar a satisfazer as obrigações para com os trabalhadores. V Art. 348.º CT ë Considera-se a termo o contrato de trabalho de trabalhador que permaneça ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice. V åuando a caducidade for decorrente de declaração por parte do empregador o trabalhador tem direito a compensação correspondente a: - 2 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de trabalho em contrato < a 6 meses - 3 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de trabalho em contrato > a 6 meses V Art. 349.º ss. CT Trabalhador e empregador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo. ë Obrigatoriedade de documento assinado por ambas as partes com data de celebração do acordo e a de início da produção dos respectivos efeitos. ë Se as partes estabelecerem no acordo uma compensação pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação. V Art. 350.º CT - Art. 258.º Reg. F.P. ë O trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho mediante comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da celebração. ë A cessação do acordo só é eficaz se o trabalhador colocar por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade do montante de compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo. - ë Se o acordo de revogação for devidamente datado e as assinaturas objecto de reconhecimento notarial presencial, não é passível de cessação. V O acordo de cessação na F.P. é regulamentado por portaria e respeita duas regras: A compensação a atribuir ao trabalhador tem como referência a sua remuneração mensal, e o montante é aferido pelo n.º de anos completos de exercício de funções públicas. A celebração do acordo de cessação do contrato gera a incapacidade de o trabalhador vir a constituir uma relação de vinculação, a título de emprego público ou outro, com os órgãos e serviços das administração directa e indirecta do Estado durante um determinado período de tempo. V Art. 351.º ss. CT Intrinsecamente ligado ao poder disciplinar do empregador (art. 328.º, n.º 1, al. f) Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequência, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. V Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; V Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa; V Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa; V Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto; V Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; V Falsas declarações relativas à justificação de faltas; V Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco; V Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho; V Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes; V Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior; V Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa; V Reduções anormais de produtividade
A apreciação da justa causa deve sempre ter em
atenção o grau de lesão do empregador, e a gravidade do comportamento do trabalhador bem como das suas consequências. A relação de trabalho tem que ficar imediata e praticamente impossível. V Art. 329.º CT
ë O direito de exercer o poder disciplinar prescreve um
ano após a prática da infracção; ë O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes ao conhecimento da infracção; ë Se a decisão final não for notificada ao trabalhador no prazo de um ano após o início do procedimento disciplinar o mesmo prescreve; ë Iniciado o procedimento disciplinar o empregador pode suspender o trabalhador se a presença deste se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição. V Art. 352.º ss. CT ² Inquérito prévio åuando for necessário proceder a inquérito prévio para fundamentar a nota de culpa, esta suspende o prazo da prescrição do procedimento disciplinar.
V O Procedimento disciplinar inicia-se com a Nota
de Culpa åuando o empregador tenha intenção de proceder ao despedimento com motivo em justa causa, deve comunicá-lo por escrito, juntando nota de culpa onde devem estar descritos os factos que são imputados ao trabalhador. V A notificação da nota de culpa interrompe a prescrição do Procedimento Disciplinar ² art. 353.º, n.º 3 CT V Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, se a presença deste se mostrar inconveniente ² art. 354.º, n.º 1 CT V A suspensão pode ser determinada 30 dias antes da notificação da nota de culpa desde que o empregador justifique, por escrito, que a presença do mesmo na empresa é inconveniente, tendo em conta os indícios de factos que lhe são imputáveis, e ainda de que não foi possível elaborar a nota de culpa ² art.354.º, n.º 2 CT V O trabalhador tem 10 dias para consultar o processo e responder à nota de culpa, devendo deduzir por escrito todos os elementos que ache relevantes para a sua defesa, podendo juntar documentos e solicitar diligências probatórias que entenda ser pertinentes ² Art. 355.º CT V O trabalhador pode juntar testemunhas que serão ouvidas em sede de instrução do Procedimento Disciplinar, num total máximo de 10 testemunhas ² Art. 356,º, n.º 3 CT ë A decisão da realização das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa cabe ao empregador.
ë Por norma é nomeado um instrutor que
dirige a instrução, e que interroga as testemunhas, mas também pode ser o próprio empregador a dirigir a instrução. V Art. 357.º CT ² Obrigatoriedade de decisão escrita e fundamentada. Recebidos os pareceres por parte da comissão de trabalhadores relativos ao processo disciplinar, ou decorrido o prazo para o efeito (5 dias)o trabalhador tem o prazo de 30 dias para proferir a decisão de despedimento. V Não havendo comissão de trabalhadores, o prazo de decisão de despedimento conta-se a partir do último acto de instrução. V Na decisão têm que ser ponderadas todas as circunstâncias, nomeadamente a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador. V A decisão determina a cessação do contrato de trabalho no momento em que o trabalhador dela tenha conhecimento. V Art. 259.º Reg. F.P. Constitui fundamento de despedimento de trabalhador a sua inadaptação superveniente ao posto de trabalho. V A inadaptação verifica-se quando ocorra: Redução continuada de produtividade ou de qualidade Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros. Só é possível proceder ao despedimento se a pela verificação de qualquer uma destas situações a subsistência da relação laboral se tiver tornado praticamente impossível. X O despedimento por inadaptação só pode ter lugar quando, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos: Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho, resultantes de alterações nos processos de trabalho, introdução de novas tecnologias, etc; Haja sido ministrada acção de formação profissional adequada Às modificações introduzidas no posto de trabalho; Tenha sido facultado ao trabalhador após a formação, um período não inferior a 30 dias de adaptação ao posto de trabalho ou, fora deste, sempre que o exercício de funções naquele posto seja susceptível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros; Não exista no serviço outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria do trabalhador; A situação de inadaptação não tenha sido determinada pela falta de condições de segurança, higiene e segurança no trabalho imputável à entidade empregadora pública. Seja posta à disposição do trabalhador a devida compensação. V Art. 263.º Reg. F.P. ë A decisão de despedimento por inadaptação, deve ser comunicada por escrito ao trabalhador, com a menção expressa do motivo, com uma antecedência não inferior a 60 dias relativamente à data prevista para a cessação do contrato. ë Se o pré aviso não for cumprido não significa que o vínculo cessa de imediato, e a entidade empregadora pública tem que pagar a remuneração correspondente ao período de antecedência em falta. V Cessando o contrato de trabalho mediante despedimento por inadaptação o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a um mês de remuneração base por cada ano completo de antiguidade; V A compensação não pode ser inferior a três meses de remuneração base; V Há uma presunção de aceitação do despedimento por parte do trabalhador quando aceita a compensação. V Do despedimento de trabalhador com fundamento em inadaptação, não pode resultar a diminuição do volume de emprego no serviço. V A manutenção do volume de emprego deve ser assegurada em 180 dias, a contar da cessação do contrato, podendo: ë Admitir-se novo trabalhador ë Colocar-se outro trabalhador no posto de trabalho durante o processo de despedimento, visando a extinção do seu anterior posto de trabalho. V Art. 268.º ss Reg. F.P. ² COMUNICAÇÕES:
X A entidade empregadora pública tem que comunicar,
por escrito, a necessidade de fazer cessar o contrato, a: Trabalhador Comissão de Trabalhadores Associações Sindicais X A comunicação tem que ser acompanhada de: a) Motivos para a cessação do contrato; b) Modificações introduzidas no posto de trabalho, dos resultados da formação ministrada e do período de adaptação facultado; c) Indicação da inexistência de outro posto de trabalho que seja compatível com a categoria do trabalhador. V Art. 270.º Reg. F.P. Em caso de cessação de contrato, e sem prejuízo de eventual colocação do trabalhador em mobilidade especial, a entidade empregadora pública profere por escrito decisão fundamentada com os seguintes elementos: Motivo da cessação do contrato Verificação dos requisitos de despedimento por inadaptação, com justificação de inexistência de posto de trabalho alternativo, ou menção de recusa de aceitação das alternativas propostas Montante da compensação, forma e lugar de pagamento Data de cessação do contrato. V åualquer tipo de despedimento é ilícito se: ë Não tiver sido precedido do respectivo procedimento; ë Se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com a indicação de motivos diversos; ë Forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento. V O Despedimento por inadaptação é ainda ilícito se (Art. 272.º Reg. F.P.): ë Faltarem os requisitos do art. 261.º Reg. F.P.; ë Não tiverem sido feitas as comunicações exigidas; ë Não tiver sido posta à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação devida e os créditos vencidos. V Suspensão do despedimento ² Art. 273.º O Trabalhador pode pedir a suspensão do despedimento nos termos do Código de Processo nos Tribunais Administrativos. V Art. 274.º Reg. F.P. O acto de despedimento pode ser impugnado nos termos do CPTA. V Prazo: 1 ano a contar da data do despedimento
Se o despedimento for declarado ilícito a
entidade empregadora pública é condenada a: a) Indemnizar o trabalhador por todos os danos (patrimoniais e não patrimoniais) b) Reintegrar o trabalhador no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade. V Independentemente da indemnização a que o trabalhador tenha direito, a entidade empregadora pública tem ainda de pagar as remunerações que o trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão. V À compensação deduzem-se: - Os valores recebidos pelo trabalhador com a cessação do contrato de trabalho e que não receberia se não fosse o despedimento; - O montante de subsídio de desemprego auferido pelo trabalhador, devendo a entidade empregadora pública devolver esse montante à Seg. Social. V O trabalhador pode optar pela reintegração no serviço até à sentença do tribunal ² art. 277.º Reg. F.P.
V Em substituição da reintegração o trabalhador
pode optar por uma indemnização que o tribunal fixa entre 15 e 45 dias de remuneração base por cada ano completo ou fracção de antiguidade V A indemnização não pode ser inferior a 3 meses de remuneração base. ² Art. 278.º Reg. F.P.