Abordagem Comportamental

Desenvolvimento Organizacional (DO)

Administração por Objetivos (APO)

Prof. Gustavo Costa

UFRRJ – Jun/06
Abordagem Comportamental

Definições
Teoria Comportamental (CHIAVENATO, 2003)

Enfoque Comportamental (MAXIMIANO, 2002)

Behaviorismo (PRESTES
MOTTA, 1998)
Teorias da Motivação e Liderança
(MOTTA & VASCONCELOS, 2002)
Teoria Neoclássica (CHIAVENATO, 2003)
Behaviorismo (PRESTES MOTTA, 1998)

Enfoque explicativo
Sociologia da burocracia
Comportamento administrativo e processos
organizacionais de origem individual, grupal
e formal.

Duas formas de se encarar a autoridade

Fenômeno legal
Fenômeno psicológico

Organização como um sistema

cooperativo racional
≠ Diferente da corrente
behaviorista da Psicologia

B.F. Skinner

 Mecânica newtoniana
 Fórmulas estímulo-resposta
 Estática, natureza constante
 Reforço positivo e negativo
Behavioristas da TO
Análise das decisões e dos limites da racionalidade
Qualificações
Hábitos
Valores
Conhecimento

Novo padrão de teoria e pesquisa

Atitude analítica e experimental
LEWIN, LIPPIT & WHITE (1939) Patterns of agressive behavior in experimentally
created social climates. Journal of Social Psychology, 10:271-299

Estudo que analisou as reações dos subordinados às

lideranças autocrática e democrática em três climas
sociais diferentes.
Grandes figuras
Herbert Simon (1916-2001)

Organização como um sistema

planejado de esforço cooperativo
Theories of Decision-Making in Economics and Behaioral Science (1959),

Chester Barnard (1886-1961)

Destaca a tomada de decisões como centro da
administração. Autor de The functions of the executive
(1938) e Organization and Management (1937).
Rensis Likert
(1903-81)
Elliot Jaques Sistemas e estilos
(1917~2003)
gerenciais
Democracia Chris Argyris
industrial (1923~)

Aprendizagem
organizacional
Douglas McGregor
(1906-64)

Teorias X e Y
Abraham Maslow (1908-1970)

A theory of humam motivation, 1943.

N. auto-realização
Necessidades
N. estima
complexas
N. sociais
Necessidades simples
N. de segurança e fundamentais
lower-order needs
N. fisiológicas
 Frederick Herzberg (1923-2000)

The motivation to work, 1966.

Fatores que caracterizam 1.844 Fatores que caracterizam 1.753
eventos no trabalho que conduzem eventos no trabalho que conduzem
à extrema INSATISFAÇÃO à extrema SATISFAÇÃO
Realização
Reconhecimento
O trabalho em si
Responsabilidade
Progresso
Políticas e administração Crescimento
da empresa
Todos os fatores Todos os fatores
Supervisão
que contribuem que contribuem
Relacionamento com o supervisor para a insatisfação para a satisfação
Condições de trabalho com o trabalho com o trabalho
Salário
Relacionamento com os colegas 31 Motivacionais 81

Vida pessoal 69 Higiênicos 19

Relacionamento com os subordinados
Status 80% 60 40 20 0 20 40 60 80%
Segurança Razão e porcentagem

50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50
Freqüência de porcentagem
 Chris Argyris (1923~)

Personality and Organization, 1957.

Continuum Maturidade/Imaturidade

Imaturidade Maturidade

Humanística / Democrática
Burocrática / Piramidal

 Passividade Atividade
 Dependência Independência
 Pouco Conhecimento
Organização

Organização
conhecimento integrado
 Interesses Interesses profundos e
superficiais fortes
 Perspectiva de Perspectiva de longo
curto prazo prazo
 Posição de Posição de igualdade
subordinação ou de superioridade
 Controle externo e falta Auto-conhecimento e
de auto-conhecimento auto-controle
 Rensis Likert
The Human Organization, 1967.
Sistema Autoritário Coercitivo:
• As decisões são impostas aos
subordinados
• A motivação é caracterizada pela
ameaça
• As responsabilidades são
extremamente centralizadas
• Há pouca ou nenhuma
comunicação e nenhum trabalho
em equipe
Sistema Consultivo:
• A liderança é exercida com
substancial confiança
• A motivação se dá pelas
recompensas e pelo envolvimento
• As pessoas se sentem
responsáveis pelo alcance dos
objetivos organizacionais
• Há comunicação vertical e
horizontal e moderado trabalho
em equipe
(1903-1981)
Sistema Autoritário Benevolente:
• Há um pouco de confiança na
liderança, mas esta é
condescendente
• A motivação se dá através das
recompensas Autoritário
• As responsabilidades são mais Coercitivo
compartilhadas pelos níveis
gerenciais
• Há mais comunicação e relativo
trabalho em equipe
Autoritário
Sistema Participativo:
Benevolente
• Existe plena confiança entre
líderes e liderados
• A motivação = recompensas e Consultivo
alcance dos objetivos estabelecidos
conjuntamente
• As pessoas sentem real
responsabilidade pelos objetivos Participativo
da organização
• Há muita comunicação e
significativo trabalho cooperativo
 Douglas McGregor
The Human Side of Enterprise, 1960.
Teoria X Teoria Y
 As pessoas são preguiçosas e
indolentes;
 Tendem a evitar o trabalho;
 Evitam a responsabilidade para
se sentirem seguras;
 São ingênuas e sem iniciativa;
 São resistentes à mudanças;
 Devem ser persuadidas,
recompensadas, punidas,
coagidas e controladas;
 Às pessoas falta ambição;
 Estilo de Adm. duro e rigoroso
(1906-1964)
 As pessoas gostam do trabalho
que exercem e são esforçadas e
dedicadas;
 Consideram o trabalho como algo
natural a ser realizado e
prazeroso;
 São auto-controláveis e assumem
responsabilidades;
 São criativas e competentes;
 O trabalho é fonte de satisfação;
 Administrar é um processo de
criar oportunidades;
 Estilo de Adm. dinâmico e
democrático
 Empowerment
 Estudos sobre liderança
e motivação
Warren Bennis Estrutura + Comportamento
P.Blau & R. Scott Inevitabilidade do conflito e da mudança
Edgard Schein Cultura Organizacional
Richard Beckhard Desenvolvimento Organizacional
Peter Drucker Administração por objetivos

Lawrence & Lorsch Estrutura  Comportamento

Chris Argyris Aprendizagem Organizacional
Rensis Likert Organização humanizada
Robert Blake Grid Gerencial
Descongelamento
Kurt Lewin e recongelamento
Katz & Kahn Org. democrática
Michael Hammer Reengenharia

Peter Senge Organizações

que aprendem
Desenvolvimento Organizacional (D.O.)

Estudo do comportamento humano nas organizações

+
Técnicas
utilizáveis para
torná-las mais eficientes

“As técnicas da organização eficiente não podem desenvolver-se

se não progredir a teoria do comportamento humano na
organização”
Simon, Smithburg & Thompson (1956)
D.O.
Conceito (Prestes Motta, 1998)

Mudança  Valorizada Equilíbrio

Estabilidade  Suspeita dinâmico

Mudança
- condição para a sobrevivência das organizações;
- condição para o desenvolvimento econômico, social e político.

Mudança organizacional é um conjunto de

alterações na situação ou no ambiente de trabalho
de uma organização.

Ambiente técnico
Ambiente social
Ambiente cultural
D.O.
Conceito (Stephen Robbins, 2002)

Uma série de intervenções de mudança planejada,

com base em valores humanísticos e democráticos,
que buscam melhorar a eficácia organizacional e o
bem-estar dos funcionários.

1. Respeito pelas pessoas

2. Confiança e apoio
3. Equalização do poder
4. Confrontação
5. Participação

Valoriza o crescimento humano e organizacional, os

processos colaborativos e participativos e o espírito
investigativo. Conceitos como poder, autoridade, controle e
coerção gozam de pouca estima entre os agentes de
mudança do D.O.
O Ambiente

Existem mudanças que não advêm de

alterações iniciadas pela administração,
mas sim de um processo dialético que
ocorre nas organizações de forma
absolutamente natural, quer a
administração interfira ou não.

Heraclitus de Êfeso (535-475 a.C.)

“There is nothing permanent except change”
Richard Beckhard
Beckhard, R 1969 Organization Development: Strategies
and Models, Addison-Wesley, Reading, MA.

D.O.: “Esforço (1) planejado, (2) que abrange toda a

organização, (3) administrado do alto, (4) para
aumentar a eficiência e a saúde da organização através
de (5) intervenções nos ‘procedimentos’ da organização
e que utiliza os conhecimentos fornecidos pelas ciências
do comportamento”.

D iagnóstico da situação atual Fórmula da mudança

P lanejam ento da estratégia para m udança DxVxF>R
E ducação
D = Dissatisfaction
C onsultoria e treinam ento V = Vision
F = First Steps
Avaliação R = Resistance to Change
Warren Bennis
D.O.: Estratégia educacional adotada para trazer
à tona uma mudança organizacional planejada,
exigida pelas demandas às quais a organização
tenta responder, e que enfatiza o comportamento
baseado na experiência.

1. Aprimoramento das relações interpessoais;

Comportamental

2. Transformação nos valores, para que o fator

humano venha a ser considerado legítimo e digno
de atenção;
3. Aprimoramento do entendimento inter e intragrupal
no sentido de reduzir as tensões;
4. Desenvolvimento de uma equipe administrativa
mais eficiente
5. Desenvolvimento de melhores métodos de
resolução de conflitos
Estrutural 6. Substituição de sistemas mecânicos por orgânicos.

BENNIS, W. Organizational Development: its nature, origins and

prospects. Massachussets, Addison Wesley Publishing Company, 1969.
Paul Lawrence &
Jay Lorsch
D.O. não é apenas uma estratégia educacional, mas
também uma intervenção nos aspectos estruturais da
organização, isto é, na divisão do trabalho, na rede de
comunicações etc., bem como na estratégia de transações
com o ambiente.

Alterações estruturais planejadas implicam

alterações comportamentais, mesmo que não
previstas.

Organização Organização
formal informal
Administração por Objetivos (APO)
Peter Drucker (1909-2005)
Administração por objetivos, 1954

Meio de usar os objetivos para motivar as

pessoas, em vez de controlá-las.

Características:
1. Estabelecimento conjunto de objetivos;
2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou cargo;
3. Interligação entre os vários objetivos departamentais;
4. Ênfase na mensuração e no controle dos resultados;
5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos resultados;
6. Participação atuante das gerências;
7. Apoio intensivo do Staff.
O Grid Gerencial
(Blake e Mouton, 1989)

Alta 9 1,9 Laissez-faire 9,9 Comprometimento

8 e interdependência;
Confiança e respeito
7
Preocupação com

6
as pessoas

5 5,5

4 Equilíbrio
3

1 1,1 1,9
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Baixa Esforço mínimo Autoritário

Baixa Preocupação com Alta

a produção
 O Modelo 3-D
(Reddin, 1971)

Promotor Executivo

Burocrata Autocrata
benevolente

Relacionado Integrado

a z
OR ic
Ef
+
Separado Dedicado

Missionário Transigente

OT á cia
ic
Ef
Desertor Autocrata

a z
fi c
- E
 Organizações Orgânicas
Organizações Mecânicas
• Desempenho pessoal não é
favorecido;
• A organização informal e o
surgimento de problemas
imprevistos não são considerados;
• Sistemas de controle e autoridade
ultrapassados;
• Não há meios adequados para
resolução de conflitos entre níveis
hierárquicos e grupos funcionais;
• A comunicação é dificultada pelas
divisões hierárquicas;
• Predominam a suspeita e o medo;
• Não existe capacidade de
assimilação do influxo tecnológico;
• O homem transforma-se num ser
psicologicamente condicionado.
Organizações Orgânicas
• Totalmente focada no desempenho
pessoal;
• A capacidade de resolução de
problemas, flexíbilidade, mudança,
adaptação e transição é valorizada;
• Sistemas de controle e autoridade
internalizados (moderno);
• O conflito é um elemento
importante na dinâmica
organizacional;
• A comunicação flui em diversas
direções;
• Predomina a confiança e o respeito;
• A organização absorve muitas
influências do ambiente;
• O condicionamento é sutil e
inconsciente.
Críticos

C. Wright Mills (1916-1962)

A imaginação sociológica, 1959

Critica a “psicologização” dos problemas de

relações industriais. Para ele o tipo de estudo behaviorista é
fruto da predominância das organizações burocráticas,
legitimando uma ordem social na qual uma elite
relativamente pequena detém o poder.

Dirigentes: Trabalhadores:
• “inteligente e não inteligente” • “satisfeitos e insatisfeitos”
• “racional e não-racional” • “eficientes e não-eficientes”
• “culto e ignorante” • “de boa moral e má moral”
FIM
Referências Bibliográficas
Skinner, B. F. (1976). About Behaviorism, New York: Vintage Books
 Biografias
Herbert Simon (1916-2001)
O psicólogo que quebrou o dogma neo-clássico do gestor como um
decisor "racional", o que lhe valeu o Prêmio Nobel de Economia em
1978 “por sua pesquisa pioneira quanto ao processo de tomada de
decisões nas organizações“, abordava os aspectos referentes aos
limites da racionalidade. Publicou dentre outros estudos
Administrative Behavior (1947), Theories of Decision-Making in
Economics and Behaioral Science (1959), "Rationality as a Process and
ad as Product of Thought" (1978), Models of Thought (1979).
Autor Conceito de DO/ Mudança Planejada

Beckhard Esforço planejado, que abrange toda a organização, e administrado do alto,

(1969) para aumentar a eficiência e a saúde da organização através de intervenções
planejadas nos “procedimentos” da organização e usando os conhecimentos
fornecidos pelas ciências do comportamento.

Bennis Resposta à mudança, uma complexa estratégia educacional que tem por
(1972) finalidade mudar crenças, atitudes, valores e a estrutura da empresa, de
modo que elas possam melhor adaptar-se aos novos mercados, tecnologias
e desafios e ao próprio ritmo vertiginoso da mudança.

Lawrence & Modificação que conduzirá a um melhor ajustamento entre a organização e

Lorsch as demandas do seu ambiente e/ou a um melhor ajustamento entre a
(1972:4) organização e as necessidades dos contribuintes individuais.

Zaltman & Re-aprendizado do indivíduo ou grupo em resposta a novos requerimentos

Duncan percebidos de uma determinada situação, exigindo ação e resultando em
(1977:10) mudança na estrutura e/ou funcionamento de sistemas sociais

Robbins Termo usado para compreender um conjunto de intervenções de mudança

(1999:404) planejada construídas sobre valores democrático-humanistas que buscam
aprimorar a eficácia organizacional e o bem-estar do empregado.
 Frederick Herzberg (1923-2000)

The motivation to work, 1966.

PROVOCAM A
REALIZAÇÃO E AUTO-ESTIMA Fatores Motivacionais
SATISFAÇÃO
RECONHECIMENTO ou INTRÍNSECOS: dizem
SIGNIFICADO DO TRABALHO
respeito ao conteúdo do
trabalho
DESENVOLVIMENTO
CRESCIMENTO PESSOAL Relação homem/aquilo o
que faz

SEGURANÇA Fatores Higiênicos

SALÁRIOS ou EXTRÍNSECOS: dizem
respeito ao contexto do
CONDIÇÕES DE TRABALHO
trabalho (ambiente)
ESTILO DE SUPERVISÃO
Relação homem/meio de
EVITAM A POLÍTICAS E DIRETRIZES
trabalho
DA EMPRESA
INSATISFAÇÃO