|
 




         

 °


    

¢ Corbett, Why focus on the healthy workplace? Building the case for
healthy workplace, National Quality Institute, 2003 - organizatiile nu
sunt atat de profitabile pe cat ar putea fi, iar factorul cu cel mai
puternic impact negativ, care contribuie la acest lucru il reprezinta
problemele:
¢ de sanatate fizica,
¢ de sanatate emotionala,
¢ stres si
¢ epuizare psihica ale angajatilor,
ca si Åcauza ascunsa‰ a pierderilor de profitabilitate.
¢ ·entru realizarea sarcinilor de munca ² resursa principala este
sanatatea
¢ Starea de sanatate a angajatilor are efecte asupra performantei
acestora, atat directe - prin imposibilitatea de a veni la munca,
absenteism, cat si indirecte - prin ceea ce se numeste Åprezenteism‰
(Graham Lowe, Canadian ·olicy Research Network, 2004).
| 



  
  
  
 
¢ An ultimele patru decenii ale secolului 20, natura muncii a suferit
schimbări majore pentru unii indivizi.
¢ Anii 60-70 au adus introducerea de noi tehnologii
¢ Anii 80 marcaţi de fenomenul globalizării, în care multe companii au
fost cumpărate, au semnat alianţe strategice, au fuzionat sau au fost
privatizate.
¢ Această perioadă antreprenorială a dus la creşterea competitivităţii
economice pe piaţa internaţională (Cooper & Jackson, 1997).
¢ An ţările afectate de recesiune, companiile făceau eforturi disperate
pentru a supravieţui.
¢ An ultimul deceniu, această tendinţă de restructurare a continuat în
multe organizaţii, deoarece era aproape singura soluţie pentru a face
faţă mediului competitiv global în care acestea îşi desfăşurau activitatea
| 



  
  
  
 
¢ Cercetările au arătat că tendinţa restructurării şi
reducerii activităţii din cadrul multe companii a dus la
creşterea nesiguranţei percepute a muncii (a locului de
munca)
¢ Organizaţiile pot resimţi pierderi financiare din cauza
creşterii nesiguranţei percepute a angajaţilor, prin prisma
manifestării acesteia, şi anume prin creşterea
absenteismului şi a cazurilor de îmbolnărive, datorate
scăderii stării de bine a angajaţilor
¢ In ultimele decenii, restructurarea timpului muncii a fost
un aspect cheie în multe ţări aflate în prin proces de
restructurare economică (Bosch, 1999)
 | 



  
  
  
 
¢ Creşterea numărului de ore lucrate se datorează, în unele ţări,
restructurărilor organizaţionale şi reducerii numărului de
personal.
¢ Reducerea numărului de personal are ca efect preluarea
activităţii pe care înainte o realizau cei disponibilizaţi de către cei
care au rămas în cadrul organizaţiei, ceea ce duce la
supraîncărcarea cu sarcini şi la ore suplimentare la care cei
rămaşi trebuie să le facă faţă (Worrall & Cooper, 1999).
¢ Datorită disponibilizărilor aferente restructurărilor, creşte
nesiguranţa percepută a locului de muncă ceea ce îi determină pe
cei rămaşi în cadrul organizaţiei să le fie frică să renunţe, să preia
sarcini suplimentare şi să stea peste program (Beatson, 1995).
 | 



  
  
  
 
¢ An mod îngrijorător, rezultatele cercetărilor indică că angajaţii care fac
ore suplimentare sunt mai predispuşi în adoptarea unor obiceiuri de
viaţă dăunătoare, cu mar fi: fumatul, diete inadecvate, lipsa exerciţiilor
(Maruyama, Cono & Maremoto, 1995)
¢ An plus, orele suplimentare înseamnă timp prelungit la locul de muncă,
locuri de muncă care de multe ori pot fi pline de substanţe nocive
(vezi fabricile de chimicale etc.), ceea ce creşte riscul de apariţie a
bolilor datorate factorilor patogeni
¢ Există câteva ² deşi puţine ² studii longitudinale care indică efectul
orelor suplimentare la serviciu ² studiu 5 ani ² indivizii prezentau:
creşterea presiunii arteriale, dureri de cap cronice, stări de
somnolenţă mai frecvente decât cei care nu stăteau peste program
@ 

¢ Stresul ocupational
¢ Conflictul familie-munca si munca-familie
¢ ·roblema femeilor in organizatii
¢ Hartuirea sexuala
¢ ·rograme de sanatate organizationale
| 
  

Stresul la locul de munca: ´Ar trebui sa

facem lucrurile cat mai simplu, insa nu cel
mai simplu posibil‰ (A. Einstein)
| 
 





¢ ˜na dintre cele mai importante probleme ale
organizaţiilor din ţările dezvoltate ² S˜A pierde anual 150
miliarde $ dat problemelor legate de stres
¢ ·erspectivă multidisciplinară, deoarece stresul ocupaţional
are repercursiuni atât pe plan psihologic, cât şi sociologic
şi fiziologic
¢ Vustres vs Distres
¢ Vustres - stimulare optimă, menţine echilibrul psihologic şi
fizic, efecte de antrenare şi adaptare, activare de scurtă durată
¢ Distres - solicitare intensă şi prelungită, supraîncărcare, efecte
de încordare, tensiune, activare de lungă durată, inducerea
modificărilor fizio-patologice
| 
 





¢ Stresul profesional reprezintă ´arousalul‰ minte-corp ce rezultă
din cerinţele de ordin fizic şi psihologic asociate cu un anumit
loc de muncă.
¢ Nivelul optim al stresului (eustresul) conduce la creşterea
performanţei profesionale, în timp ce o cantitate prea mare de
stres (distresul) determină apariţia unor probleme de ordin
psihologic, fiziologic şi comportamental
¢ Vustresul reprezintă o consecinţă sănătoasă, pozitivă şi
constructivă a unor evenimente stresoare
¢ Legea Yerkes Dodson - cu cât creşte cantitatea de stres, cu atât
creşte şi performanţa individului, însă acest fapt este valabil
doar până la un nivel optim al stresului care dacă este depăşit,
determina o scădere a performanţei
„
  
  

  
  
°  

 |  !
" 
¢ Cantitatea optimă de stres variază în funcţie de caracteristicile
individului sau ale sarcinii
¢ Caracteristicile individuale se referă la gradul de susceptibilitate la stres:
¢ oboseală,
¢ abilităţi psihice şi cognitive,
¢ capacităţi fizice.
¢ Caracteristicile sarcinii includ:
¢ complexitate,
¢ dificultate,
¢ durată şi
¢ intensitate.
¢ Interacţiunea, familiaritatea individului cu sarcina afectează de asemenea
forma şi mărimea curbei Yerkes-Dodson
| #!

¢ Ô
elul psih e
ical

¢ Se focalizeaza pe trasaturile de personalitate (tipul A
de comportament, neuroticism, afectivitate negativa,
exraversie, introversie, robustete, locus of control)
¢ Stilul/ Mecanismul de coping (activ, pasiv, focalizat pe
problema sau pe emotii)
Considera carecteristicile personale ca fiind cauza, sau
cel putin precursorii experientierii stresului
 | # !
¢ Modelul scolii Scandinave (Levi, 1999):
¢ Focalizat pe caracteristicile muncii si epidemiologia sanatatii
ocupationale
¢ Se focalizeaza pe modificarea contextului muncii
¢ 6 Factorii identificati de meta-analize (Cooper, 1983; 1985):
¢ Factori intriseci muncii (caldura, zgomotul, fumul chimic, munca in
schimburi)
¢ Relatiile la locul de munca (conflicte, lipsa suportului social)
¢ Rolul in cadrul organizatiei (ex. Ambiguitatea de rol)
¢ Dezvoltarea carierei (lipsa de statut, lipsa posibilitatilor de
promovare, nesiguranta locului de munca)
¢ Structura organizationala si climatul (lipsa autonomiei, posibilitati
reduse de luare a deciziilor)
¢ Echilibru munca-familie (conflictul dintre rolul de acasa si cel de la
serviciu; lipsa suportului din partea familiei)
|  !$%#&'(


 
  

 


@
 
  


Ú@ 

Ú
 
  º

Ú@


 Y 



@
 Ú@

  
Y  
 º 

Ú 

Ú

@

Y Ú 

Y




  
 
 



Ú@ 
 




 
   


Ú@
 
 




  Ú@
 

 



Ú
 


Ú
 







 Ú@




!|)&'*+(  |&
!# )!(



 

 



 Ô 



Ô
 Ô 





   
Ô 



!!    
!# &
, -''(




 
 


@




  

    


 
 

›





 
 

Ô

!#"$  !
Ô


"  #  
$ #  
$



 
 

 


%

  

@  
" 
  

!

 







@  
@
  


! 
›





  
  
·

Ô 
@




  
›


 @

@ 
 


@  
@  


 
 

@ 

  

"
 "
 
 |  "!,

Stresori interni ai organizaţiei (Beehr & Stresori interni ai organizaţiei (Beehr &
Newman, 1978): Newman, 1978):
¢ solicitările postului şi caracteristicile ¢ siguranta locului de muncă;
sarcinii: ¢ orele lucrate şi durata sarcinilor;
¢ orarul de muncă; ¢ structura organizaţională;
¢ variaţia încărcării muncii; ¢ sistemele de comunicare;
¢ ritmul muncii; ¢ politicile si procedurile legate de personal;
¢ sistemul de evaluare;
¢ responsabilităţile;
¢ climatul organizaţional;
¢ solicitările şi aşteptările de rol:
¢ condiţiile şi cerinţele externe ale
¢ încărcarea de rol; organizaţiei:
¢ conflictul de ro1;
¢ distanţa dintre locul de muncă şi domiciliu;
¢ ambiguitatea de rol;
¢ sindicatele;
¢ contractul psihologic perceput de angajaţi;
¢ legile şi reglementările guvernamentale;
¢ caracteristicile şi condiţiile organizaţionale: ¢ temperatura; etc.
 #  


&+'



& 
 

& 

& 
 



& 


& 
 




@ 
#

&'$
&& 

@  

(
&#
$

 )*&)



@' 
 @''


@  



Ô

| #

 
 ||  .  "
¢ Dezvoltate de Cary Cooper & Susan Carwright
¢ Comercializat de catre: Robertson Cooper Ltd & D&D
Contultants/ Test Central
¢ Instrument de diagnostic
¢ Obiective ASSET sunt sa:
¢ Studieze nivelele de stres din cadrul organizaţiei
¢ Examineze gradul în care grupurile sau departamentele din
cadrul organizaţiei sunt în mod diferit afectate de stres
¢ Identifice sursele de presiune care afectează fiecare grup în
parte din cadrul organizaţiei, precum şi organizaţia la nivel
global
¢ Furnizeze date normative pentru stabilirea unor profil modal
organizaţional customitizat
  || # 
¢ Domeniul psihologic şi elementele de practică ale celor
doi autori
¢ Are rolul de a colecta date importante privind stresul
ocupaţional prin adresarea unor întrebări menite să
identifice sursele de stres şi efectele acestuia şi porneşte
de la premisa că cel mai în măsură să ofere aceste
răspunsuri este însuşi angajatul
¢ ASSET poate ajuta angajatorii să înţeleagă nu doar
dimensiunea, ci şi dinamica stresului din cadrul
organizaţiei, astfel încât ei să poată adopta soluţii
customitizate şi ţintite la problemele existente
M!
¢ @


   
  
  
 
        





 
 

¢ Condiţiile de presiune optimală stimulează acţiunea şi
cresc performanţa individului
¢ ·rea multă (sau chiar prea puţină) presiune poate
reduce performanţa
¢ ·rea multa vs ·rea putina presiune ² difera de la
individ la individ ² nivel subiectiv
! ||
›




 
 







 G„  
  G
 





› 

 
 


  

 
   

  


$. 
¢ ASSET este divizat în patru secţiuni.
¢ ·rimele trei secţiuni sunt relaţionate cu modelul
ASSET prezentat mai sus şi împreună evaluează
percepţia respondenţilor faţă de sursele stresului şi
rezultatele asupra muncii.
¢ ˜ltima secţiune colectează informaţii biografice
privind subiectul
¢ Antrebările sunt scurte astfel că respondenţii trebuie
doar să încercuiască răspunsul care li se potriveşte
M 
! 
 

 

 

 Y



· !  ›
!



 "
º
! !"   
" # !"
 
"
 $"
! 


 



›
 %  
·



% &

Y 

 

' 
Y

 !"  · ! (

 !
! !"  (

· ! (


 (!

!"  !

"

 ) 
  & 
"
""

 "
 ! º 



/| |")&|#/ %0-'(
¢ JSS ²ul a fost construit pentru a evalua surse generice ale stresului
ocupaţional, surse cu care se confruntă femeile şi bărbaţii angajaţi într-o
mare varietate de situaţii organizaţionale.
¢ A fost construit pentru a se adresa/ a preîntâmpina anumite probleme
recurente cu care se confruntă ale instrumente de evaluare a stresului.
¢ Cercetările lui Murphy şi Hurrell (1987) prinvind măsurarea stresului
ocupaţional prin adresarea unui set de întrebări fundamentae, fiecare din
cei 30 de itemi din cadrul JSS descrie generic evenimente relaţionate cu
stresul.
¢ Jackson şi Schuller (1985) il recomandă deoarece itemii JSS se focalizează
pe aspecte ale situaţiilor de muncă care au ca rezultat frecvent constrângeri
psihologice.
¢ Dewe (1989) sugera că trebuie acordată o atenţie crescută intensităţii şi
frecvenţei stresului la locul de muncă
 evaluează severitatea (intensitatea) percepută şi frecvenţa
e
apariţie a 30
e eveniente stresante.
|  / ||
¢ JSS este format din 3 scale şi 6 subscale.
¢ Termenul index este utilizat pentru a face referire la scalele şi
subscalele care combină severitatea şi frecvenţa de notare într-un
indicator global al nivelului de stres perceput
¢ Scalele JSS:
¢ 

 
¢ 
 

¢ 

!
 
¢ Subscalele JSS
¢ "


 "
¢ "

 
"
¢ "


!
" 
¢ #$%
&
'


 #
¢ #$%
&
'

 
#
¢ #$%
&
'


!
# 
    1

$" !2#

 


||




3
 4#"5 !6
¢ Există trei abordări diferite ale problemei stresului ocupaţional, fiecare adresându-se unor
aspecte diferite.
¢ Cea mai comună abordare este aceea de a oferi servicii medicale persoanelor cu astfel
de probleme. Aceasta este o abordare reactivă, atunci când problema există deja, şi
eforturile principale se axează pe tratamentul consecinţelor. Nu implică eforturi de a
identifica şi reduce factorii ce produc stres. Termenul medical pentru acest lucru este





(
¢ An contrast, prevenirea primară încearcă să identifice şi să reducă sursele stresului, ce pot
fi factori legaţi sau nu de locul de muncă. Această abordare poate fi reactivă (şi anume se
ocupă cu probleme existente ce produc stres) sau proactivă (previn condiţiile
provocatoare de stres pentru a nu deveni o problemă), dar se ocupă direct cu sursa
(sursele) stresului la locul de muncă.
¢ Evaluările de acest tip sunt relativ rare în literatura publicată (vezi Murphy, 1988; Ivancevich et al., 1990).Totuşi,
o recenzie recentă a acestor intervenţii la nivelul sănătăţii a identificat o serie critică de studii ce oferă
îndrumare pentru a stabili intervenţiile de succes (Murphy, 1999).
¢ La nivel intermediar între abordarea primară şi terţiară se află 


 

 ce are
drept scop reducerea simptomelor de stres înainte ce acestea să aibă consecinţe greve.
¢ Numite în mod obişnuit R
& R
  
aceste programe sunt orientate către indivizi şi, în mod obişnuit,
încearcă să educe angajaţii în ceea ce priveşte natura stresului şi să îi înveţe pe angajaţi tehnici specifice..
¢ Cele mai întâlnite tipuri strategii de management de stres sunt relaxarea progresivă a muşchilor, biofeedback,
meditaţie şi abilităţi cognitiv-comportamentale.
    #"
!
¢ Tehnicile de managementul stresului sunt clasificate în diferite moduri,
dar dihotomia propusă de Lazarus şi colegii (Cohen & Lazarus, 1979;
Folkman & Lazarus, 1980), coping focalizat pe problemă versus coping
focalizat pe emoţie este cea mai des întâlnită.
¢ @
&' 
 R implică acţiuni pentru reducerea sau eliminarea
sursei (surselor) stresului, precum tehnici pentru soluţionarea problemelor
sau modificări la nivelul mediului.
¢ @
&'  R , pe de altă parte, implică încercările de a reduce
sau elimina simptomele de stres, precum training-ul de relaxare sau
biofeedback-ul.
¢ Aceste categorii pot fi subdivizate în metode somatice şi cognitive.
¢ Ô    R încearcă să reducă nivelul iritării în timpul stresului
(tensiune arterială scăzută, activitate musculară etc.)
¢ Ô   &
 încearcă să modifice modelele de gândire şi procesele de
evaluare a stresului.
#
¢ Coping-ul parcurge trei etape:
¢ Y


'
 ² când situaţia poate fi
amânată sau prevenită, când persoana se poate pregăti
pentru confruntare, când poate evalua costul
confruntării
¢ @



R² când are loc răspunsul,
redefinirea situaţiei şi reevaluarea
¢ " 



² când se analizează semnificaţia
personală a ceea ce s-a întâmplat.
 #
¢ ·aradigman contextuală - procesele de coping nu sunt în
sine bune sau rele (Lazarus & Folkman, 1984)
¢ ˜n anumit proces de coping poate fi eficient într-o
anumită situaţie, în timp ce într-o altă situaţie poate fi
total ineficient.
¢ Contextele sunt dinamice, astfel că un proces de coping
folosit cu eficienţă într-un anumit moment poate fi total
ineficient într-un alt moment temporal
¢ ·roblema determinării eficienţei coping-ului rămâne una
dintre cele mai compleze probleme în cercetările din
acest domeniu (Somerfield & McCrae, 2000)
 |!7! ,  1
¢ Studiile au relevat faptul că stresul ocupaţional este un factor de risc
pentru cancer, HTA, bolile de inimă (·itariu şi Bogdan, 1990; Cooper şi
·ayane 1988, 1991)
¢ Tensiunile acumulate de angajaţi sau manageri la locul de muncă,
datorită nerespectării pragului optim de vulnerabilitate şi rezistenţă a
organismului (legea Yerkes - Dodson), substimulării vs. suprastimulării
sau gestionării defectuoase a stresorilor, pot genera reacţii dezadaptative
(disfuncţii) la nivel fizic, psihologic sau comportamental
¢ Efectele se răsfrâng asupra performanţei la locul de muncă, stării de
sănătate mentală şi fizică, satisfacţiei profesionale, simţiindu-se atât la
nivel individual cât şi organizaţional - depresie, burnout-ul, absenteismul
profesional, erori, accidente de muncă
 |!7! ,  1
¢ Health and Safety Executive (Cooper et al., 1996) - una din cinci persoane suferă de nivele
ridicate de stres ocupaţional
¢ HSE estimează că în ˜ bolile relaţionate cu stresul duc la pierderi de 6.5 milioane de zile
muncite pe an, iar în bani aceste costuri se ridică la 370 milioane lire sterline pentru organizaţii şi
circa 3.75 miliarde lire sterline la nivel de ţară
¢ Ycts which are inv lve
in regulating stress in the w rkplace (UK):
¢ Health and Safety at Work Act 1974
¢ Sex Discrimination Act 1975
¢ The Race Relations Act 1976
¢ The Employment ·rotection (Consolidation) Act 1978 Dismissal for capability including ill health
¢ The ·ublic Order Act 1986
¢ Health and Safety (Display Screen Equipment) Regulations 1992
¢ The Employment Rights Act 1996
¢ The ·rotection from Harassment Act 1997
¢ The ·ublic Interest Disclosure Act 1998
¢ The Working Time Regulations Act 1998
¢ The Disability Discrimination Act 1999
¢ › : Legea nr. 346
in 5 iunie 2002 privin
asigurarea pentru acci
ente
e unca si
b li pr fesi nale ² focus pe preventie
 º 
3 2$"2  ! 
÷   


¢ ·
  

 
 
 


      
! """"#$
¢ ·


  

 

 
 %


 

&     ' 
   


   
   
$&  ' 
 (

   


  "")$
 ÷  



¢   %
  
 
'  
   ( 

*  




(  
+
""#$,
¢ '   ""-$ 


( 

 


 * 

%

 %
  
 * (


,. 
 /
  %
  


 
 


 

 



   
 
  
0  1

 

 
 *
%


   
"""$,
¢   2  


3*
4
""#$  

( 

      
 

    



 
' 

   

  
 * ,
¢ 5

 *  6 



 


%'  
  ' %
*     2 
""#$,
 °  
  
¢   
 

  

,
¢ ·    
 *


(  %

7-,
8  
  "-9$%
 *    
 *
  
 *

     6 
  
  



  ' 
   
 *  ' 

  ,
¢ +
(' 


' 
%

 
 *  

'   ,
¢ ·
 6  
6  

 

 
 %



*     
   
   


 :0

1,
¢ .


( 
     



' 
   
 
 
 ' 
 
    ,
 °  
  
¢ @

 ( 0
%
 

 *  


 
*

   
   

 /
   
 

1,
¢ V
  
 :

(  
%
; ' 

' 
0   
  *    
 


   '  
    

  

1,
¢ Ô    
  ( 0

  

' 

  
%

*

 *   
%


 
      1,
¢ ·


  ( 0
   


' 

   
*

   



  

 1,
¢ M
   

( 
  

/



    6 %
  ' *
%


 (
 
   ,+

 6
   

 /
 
  

 
     ' %

   ,
° 

   
¢ º

( %

 * 




     

:$  



$ 

  ' $
 
    
 



   
""-$,
¢ <   


  %

:
¢ å
  
 
¢ å
    
¢ å
   
   
 å
  
  
¢   






¢ 0  
 
  ' 
 
 
 



 ,+
 

6 
 
 
      ' 

,1<
 
2  ="">,#;;$
¢   ' ")),>$(   


0
 
 
   ' 



 



 

  

1,+  




 
 *
*  
 

  

    


  
  
%
   
  ""-$
¢ <
' 2
 ="">$( 6 / * 

  
  


   :  %
    


 


  
'   
  

,
 å
°     
¢ +






( 
¢ +  
 
 

 

¢ .  
' 
' 


,
¢ ·
   


  

  *
  



   

.
å
   

  

¢   
 
 *  *

  *

 *  %
' ' '    



,
?
 *  %
  

  *' 
  
/

  * 
 
<

2
 ="">$,
¢ /


 
  
  

    ' 

 /
    ,
@
   A*


*
 

     
 
  *
6 
  
%

,
¢ /
   6    


*
6 

 ,
 ! /
¢ ÷nventarul
e Burn ut Ôaslach (Ôaslach Burn ut
÷nvent ry, ÔB÷)
¢ Se bazează modelul celor trei factori ai burnout-ului şi include
scale care măsoară: epuizarea emoţională, depersonalizarea şi
aportul personal
¢ Există trei versiuni ale MBI:
¢ o versiune a MBI dezvoltată pentru a fi utilizată în domeniul servicilor,
¢ o versiune dezvoltată pentru mediul ocupaţional educaţional şi
¢ o versiune generală (General Services Scale) care vizează ocupaţiile care
N˜ implică servicii cu publicul. Această ultimă versiune a MBI reflectă
modul în care conceptul de burnout a evoluat de-a lungul timpului
¢ O critică majoră adusă MBI-ului este aceea că el se focalizează
exclusiv pe componenta afectivă a epuizării emoţionale
 ! /

¢ ÷nventarul
e Burn ut l
enburg ( l
enburg Burn ut

÷nvent ry, LB÷)
¢ Dezvoltat de Demerouti, Bakker, antas şi Vardakou (2002)
¢ Se bazează pe un model similar celui utilizat în construcţia MBI; totuşi,
el se bazează doar pe două scale şi anume: epuizarea şi lipsa
aportului/implicării
¢ Cea mai recentă versiune OLBI evaluează epuizarea nu doar din
perspectivă afectivă, ci şi din cea cognitivă şi fizică, fiind astfel în
concordanţă cu ultimele cercetări din domeniul burnout-ului (·ines
et al., 1981; Shinn, 1982)
¢ OLBI este superior MBI, conceptualizând aspecte ale burnout-ului
care lipsesc cu desăvârşire din cadrul MBI
¢ MBI a fost dezvoltat în S˜A şi tradus în alte multe limbi, OLBI nu a
fost niciodată utilizat pe un eşantion de vorbitori de limbă engleză -
există foarte puţine studii care să utilizeze OLBI pe eşantioane de
vorbitori de limbă engleză (acest lucru este explicabil prin faptul că
simpla traducere a scalei nu este acceptabilă din punct de vedere
psihometric)
 ! /

¢ Inventarul de Burnout Copenhaga (Copenhagen Burnout

Inventory, CBI)
¢ CBI se structurează în jurul a trei dimensiuni:
¢ burnout-ul de ordin personal - putea compara indivizii între ei indiferent de
ocupaţia pe care aceştia o au
¢ burnout-ul datorat muncii -
¢ burnout-ul datorat clienţilor
¢ Cele trei părţi ale chestionarului au fost concepute pentru a fi aplicate
în domenii diferite
¢ Aspectele centrale ale CBI sunt: oboseala şi epuizarea
¢ Definitia baza: ´acea stare de epuizare fizică, emoţională şi mentală care
rezultă ca urmare a implicării de lungă durată în situaţii solicitante
emoţional la locul de munc㉠(Schaufeli şi Greenglass, 2001, p. 501)
@ 

 
@ 

 
3 22!2 !2 2
$,#""2
371
@ 
! 
   
´As a tale, so is life: not how
long it is, but how good it is, is
what matters‰
Seneca
 º"
# 

 
¢ ´Balanta munca ² familie se refera la gradul
in care indivizii sunt in mod egal implicati
intr-un rol profesional si intr-unul
personal/ familial care le ofera satisfactie‰
(Greenhaus, Collins & Shaw, in press)

¢ Abilitatea
de a integra in mod eficient
responsabilitatile de la munca cu cele
personale/ familiale
 #

 

  "

 


¢ Atat familia cat si munca sunt importante

¢ Munca nu ar trebui sa fie facuta in detrimentul
vietii personale si nici viceversa
¢ Munca si familia pot beneficia una de pe urma
alteia
¢ Armonia munca-familie este un promotor al
productivitatii
 !/ ,/
¢ Economia globala (24/7/365)
¢ ·relungirea timpului petrecut la serviciu
¢ Tehnologii din ce in ce mai sofisticate
¢ Cresterea echitatii de gen ² reducerea stereotipurilor ²
implicare egala
¢ Familii cu ambii parinti angajati/ implicati in dezvoltarea
carierei
¢ Epidemie globala a conflictului familie ² munca (ex. crestrea
ratei divorturilor)
 / &8-9(

¢ Studiu realizat pe un esantion:

¢ N=373 angajati (61% femei, 58% casatoriti/e; 55% cu copii; 87%
munceau full-time ² 40h/ saptamana)
¢ Angajati in: organizatii non-profit (8%); organizatii publice (47%);
organizatii private (45%)
¢ Balanta viata profesionala ² viata personala este asociata cu:
¢ Satisfactie profesionala si personala
¢ ·erceptia unui suport crescut din partea organizatiei si
managementului
¢ Reducerea fluctuatiei de personal si a intentiei de a parasi organizatie
¢ Scaderea burn-out-ului
$,#/ 
¢ ƒ aily rien
ly W rkplace P liciesµ ² cultura
rganizati nala este baza ² ea reflecta pre cuparea
angajat rului pentru starea
e bine a angajatil r in
afara rganizatiei
¢ Design-ul si implementarea beneficiilor, practicilor si politicilor
care sa sustina balanta
¢ Crearea unei culturi care sa reflecte aceasta preocupare
¢ Re-evaluarea constanta si redesign-ul proceselor, sistemelor,
structurilor si procedurilor
 3 / 
¢ Cerintele organizationale in termeni de timp (Thompson et
al., 1999)
¢ Consecinte la nivel de cariera (Thompson et al., 1999)
¢ Suportul managerial (Thompson et al., 1999)
¢ Climat organizational ² preocupari impartasite ( ossek et al.,
2001)
¢ Climat organizational ² orientat pe sacrificii ( ossek et al.,
2001)
¢ Climat organizational care sustine limitarea granitelor
( ossek et al., 1999)
¢ Respectul pentru viata ´non-work‰ (´de dupa serviciu) a
angajatilor ( irchmeyer, 1995)
, #":/ 
¢ Satisfactie profesionala - crescuta
¢ Angajament organizational - crescut
¢ Stare de bine (reducerea depresiilor, anxietatii, iritabilitatii)
- crescuta
¢ Conflict familie²munca ² redus
¢ Fluctuatie de personal si absenteism ² redus
¢ ·erformante organizationale ² crescute
¢ ˜tilizarea beneficiilor munca-familie
   ! 
¢ Cand presiunile simultane de la locul de
munca si din familie devin incompatibile
intr-o anumita masura, astfel ca
indeplinirea cerintelor unui rol face dificila
indeplinirea cerintelor celuilalt
rol‰
.acesta se traduce intr-un conflict
intre cele doua roluri
(Greenhaus & Singh, in press)
    ! 
¢ ´O forma a conflictului inter-rol in care presiunile rolului de
la munca si cele din familie/ viata personala sunt
incompatibile intr-o anumita masura‰ (Barling, elloway &
Frone, 2005)
¢ ´·resiunea care apare atunci cand indivizii isi asuma o mare
varietate de roluri ² ca membrii ai familiei, ca angajati sau ca
membrii ai unei comunitati
rezultand astfel o suprapunere
intre stresori si elemente de suport
si gradul in care
resursele disponibile pot constitui elemente moderatoare
(ex. Child care services)‰ (Stone, 1994)
#  M
¢ Conflictul bazat pe timp
¢ Conflictul bazat pe presiune
¢ Conflictul bazat pe comportament
¢ Conflictul bazat pe energie
¢ Noi forme in curs de cercetare: conflictul bazat
pe locul de desfasurare al activitatii (munca la
domiciliu)
! 
 








@

 , 






 , 

 
 

·

 



@



 


@
 



Ô# 


º
 , 

@

 , 

 , 
  

@
  
 


 , 
 



 , "
 
 
  

   
 

¢ Reducerea satisfactiei profesionale si personale

¢ Cresterea tensiunii psihologice (-) si burnout
(·errewe et al., 1999)
¢ Reducerea afectivitatii pozitive si a starii de bine
¢ Cresterea absenteismului si a intarzierilor si
reducerea performantelor (Frone, 2003)
¢ Cresterea simptomelor de sanatate fizica ²
insomnie, oboseala, dureri de cap, boli de inima
(Allen et al., 2000)

 ,#7
·„º #
 ÷„
÷

„$# ÷
#%÷÷
ƒ ;2|#2 2
  
 ! &
 
'
  
 (

   

 )  

*+,+

¢ Anainte de 1989 - egalitatea de gen, şanse egale pentru bărbaţi şi femei, a

reprezentat una dintre realizările de marcă ale regimului comunist
¢ Femeilor li se asigura acces egal cu al bărbaţilor la şcolarizare, servicii de
îngrijire medicală, locuri de muncă şi, într-o anumită măsură poziţii de
conducere
¢ An pofida participării lor ridicate pe piaţa muncii, femeile din România de
dinainte de 1989 nu erau străine de presiunea  

la
locul de muncă şi în cadrul gospodăriei
¢ Anainte de 1989, principiul care domnea în discursul oficial era acela al
unei inevitabile dispariţii a tot felul de distincţii sociale
¢ Statul socialist a împins toţi cetăţenii în piaţa muncii în
concordanţă cu principiul lor de egalitate, bărbaţii şi femeile
trebuind să muncească sub o nouă sintagmă, cea de ‰oameni ai
muncii‰.
  
 ! &
 
'
  
 (

   

 )  

*+,+

¢ Deşi egalitatea de gen a fost plătită scump ideologic,

‰egalitatea‰ a fost mult mai repede realizată în
retorică decât în practică ( ligman, 1992).
¢ Femeile sufereau de discriminare structurală, cu
privire la încorporarea lor în piaţa muncii.
¢ Femeile au fost direcţionate spre ocupaţii ‰feminine‰,
precum agricultura, industria uşoară, servicii,
educaţie, sănătate etc. (Mezei, 1996). An aceste
câmpuri de activitate, salariile erau semnificativ mai
scăzute decât ale bărbaţilor care erau de obicei
angajaţi în industria grea
   
 ! &
 
'
  
 (

   

 )  
*+,+

¢ Modificarea politicilor sociale, limitarea resurselor (bani, locuri de

muncă etc.) şi impunerea principiilor pieţei, a făcut ca moştenirea
comunistă privind asigurarea egalităţii de şanse dintre femei şi
bărbaţi să fie profund afectată
¢ Anainte de 1989, serviciile destinate familiei sau îngrijirii copiilor şi
acordarea de beneficii sociale destinate familiilor cu copii
contribuiau în mod esenţial la asigurarea bunăstării familiilor din
România
¢ Anchiderea fostelor întreprinderi de stat - creşterea şomajului a
creat o multitudine de probleme mai ales femeilor cu copii
¢ Antoarcerea lor pe piaţa muncii a fost însă serios limitată, atât de
reducerea facilităţilor legate de îngrijirea copilului (ex.: creşe,
cămine cu program prelungit etc.) cât şi de norma încă valabilă în
România, conform căreia femeile poartă principala responsabilitate
în privinţa asigurării bunăstării copiilor (Barometrul de gen, 2003)
   
 ! &
 
'
  
 (

   

 )  
*+,+

¢ Discriminarea directă la angajare pe baza maternităţii şi a

potenţialei gravidităţi afectează atât femeile cu copii, cât şi pe
cele fără copii
¢ Femeile căsătorite au amintit în diverse studii realizate de
sociologi de-a lungul celor 16 ani de tranziţie practici de
angajare în care se solicită prezentarea unui test de
graviditate sau în care, indiferent dacă ai sau nu copii,
angajatorul încearcă să se asigure că viitoarea angajată nu
intenţionează să aibă un copil
¢ Atunci când îşi caută un loc de muncă sau în momentul
angajării, femeile necăsătorite nu sunt nici ele scutite de
întrebări legate de planurile lor cu privire la viaţa de familie
   
 ! &
 
'
  
 (

   

 )  
*+,+

¢ ·racticile frecvente de defavorizare la angajare a celor

căsătorite cu copii porneau de la anunţuri ce cuprind
specificaţia [
&R ) - disponibilitatea
salariatelor de a sta peste program, de a fi în permanenţă
la dispoziţia angajatorului
¢ O femeie căsătorită cu copii ar putea avea mai multe
obligaţii familiale: trebuie să plece la o oră fixă pentru a-şi
lua copilul de la şcoală, are nevoie de zile libere pentru
îngrijirea copilului bolnav etc - îndeplinirea obligaţiilor
familiale poate afecta adeseori calitatea muncii salariate a
femeii cu copii
 < ! 1

¢ Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD), organ

independent, aflat sub patronatul ·arlamentului României ² date ianuarie ² iulie
2006:
¢ în ultimul an (primele şase luni, ianuarie -1 iulie 2006) au fost primite spre analiză un
număr de 5 petiţii de discriminare pe criteriul sex (gen), dintre acestea, două au fost
trimise de persoane de gen feminin, două de către bărbati iar o petiţie a fost trimisă de
către o persoană juridică.
¢ numărul cazurilor de discriminare de gen înaintate spre a fi soluţionate/judecate
competent de către Colegiul Director al CNCD, în primele 6 luni ale anului 2006 a fost
de 5.
¢ dintre cele 5 cazuri semnalate CNCD, în patru cazuri nu s-a constatat existenţa situaţiei
de discriminare, iar a cincea sesizare era în continuare în investigarea Colegiului Director
al CNCD.
¢ dintre cele 5 dosare referitoare la acte de discriminare pe criteriul de gen (sex) analizate
în primele 6 luni de către Colegiul CNCD, două au avut legatură cu discriminarea
femeilor la locul de muncă.
|5#5#! 
5#
/! 6=#!*

@
 -..- -../ -..0 -..1

 

2   2   2   2  

%
 *  +
 ÷ (
   

 
-

  

  

¢ Ytribute specifice genului:

¢ Convingerile stereotipe privind caracteristicile femeilor şi bărbaţilor sunt universal
împărtăşite
¢ Femeile şi bărbaţii sunt percepuţi ca fiind diferiţi atât din perspectiva trăsăturilor de
orientare spre succes, cât şi din perspectiva trăsăturilor de orientare spre relaţii sociale
(Bakan, 1966, apud Heilman, 2001)
¢ Bărbaţii sunt caracterizaţi prin atribute precum: agresivitate, forţă, independenţă, putere de
decizie
¢ Femeile sunt caracterizate prin atribute prezum: drăguţe, săritoare, simpatice şi preocupate
de ceilalţi
¢ ÷plicaţii pentru n rele
escriptive şi cele prescritive:
¢ Stereotipurile de gen nu au doar funcţie descriptivă (arată diferenţele dintre modul de a fi
al bărbaţilor şi femeilor), ci şi una prescriptivă (prezintă şi norme privind comportamentul
cel mai potrivit pe care femeile şi bărbaţii trebuie să îl adopte într-o anumită situaţie (Eagly,
1995))
@
    .
  
 !
'
 !

  

 
-
! 
   

¢ ´bun manager‰ este descris prin atribute

caracteristice genului masculin (Heilman, Block,
Martell & Simon, 1989; ·owell & Butterfield, 1979)
¢ sunt necesare caracteristici stereotipe masculine
pentru a fi un director de succes (Martell, ·arker,
Emrich & Crowford, 1998, apud Heilman, 2001)
¢ bărbaţii nu numai că ocupă majoritatea posturilor de
top management, dar şi managementul de succes este
privit ca fiind ´un atribut bărbătesc‰
@
    .
  
 !
'
 !

  

 
-
! 
   

¢ Descrieri bazate pe
ist rsiuni

¢ Modelul ´Lipsei de ·otrivire‰ (în engl. ´Lack of fit model‰) (Heilman, 1983,
1995, 2001) - aşteptările legate de succesul sau insuccesul unui individ la un
anumit loc de muncă sunt elemente ce influenţează deciziile de personal
¢ p re prescriptive bazate pe
ist rsiuni
¢ Dacă femeile au succes într-un post considerat tipic masculin = ele posedă
acele atribute care sunt necesare pentru a realiza cu succes sarcinile şi
responsabilităţiile cerute de post.
¢ Aceste femei sunt văzute ca având ceea ce este necesar pentru a avea succes
într-un post masculin (´man·s work‰) eradincând astfel percepţia lipsei de
potrivire derivată din aspectele descriptive ale sterotipurilor de gen.
¢ Totuşi, se consideră că dacă ele au succes într-un astfel de post, atunci
violează norma derivată din stereotipul de gen
¢ ·ercepţia violării normelor prescritive induce dezaprobare, care se
concretizează prin penalizarea celui care a încălcat norma (Cialdini & Trost,
1998, apud Heilman, 2001).
  5 #!
! #"!61
¢ Deval rizarea perf ranţel r
¢ Deşi femeile şi bărbaţii obţin rezultate identice, femeile sunt subevaluate
(Heilman, 1983, 1995, 2001)
¢ @

&
'
 
 ' 
'


R
 
 R 

¢ Ambiguitate la nivelul criteriilor de evaluare

¢ Lipsa de structură în procesul de evaluare
¢ pegarea recun aşterii succesului unei feei
¢ Aşteptarea privind eşecul femeilor face ca succesul să fie atribuit unor cauze
externe şi nu genului.
¢ Succesul ² vazut ca ´abatere de la regul㉠(cevaocazional, dar nu are cum să se
repete.
¢ Succesul nu poate fi atribuit unor cauze stabile ² pt ca ar modificate normele
descriptive şi cele prescriptive (Heilman, 2001).
¢ @

&
'
 
 '
&
  
 R 
¢ Ambiguitatea privind sursa succesului în sarcină
¢ Ambiguitatea privind explicaţia ascensiunii ierahice
    <#
#   # 




4
º  
4



4 

 


,
4@



3  
 


4@





4@

 , 
 ·# 


 4º  
45  
 
 4
4

 4 
 4
   
4
 
4

4º

4@
 
 

·
 4 

4 4
4 Ô
  


 4

 4
 4"
 
4@

 
,  4

 4


4 

 

4

4Ô    
 

# 


 $

 

4
  
6
63
4"
 

l 
 
3 
 ° 
¢ Hărţuirea sexuală face parte din categoria mai largă a
comportamentelor socio-sexuale care pot să se manifeste în contextul
muncii (Gutek, Cohen & onrad, 1990). Comportamentele socio-
sexuale sunt comportamente ne-relaţioante cu munca şi care au o
componentă sexuală; printre acestea se numără: hărţuirea sexuală,
flirtul, iniţierea unei relaţii cu un/o coleg(ă).
¢ Sistematizând definiţiile existente, se pot distinge următoarele trei
categorii de definiţii:
¢ (1) definiţii juridice/ legislative;
¢ (2) definiţii care încearcă să clarifice conceptul;
¢ (3) definiţii care încearcă nu doar să explice conceptul ci şi să-l
opraţionalizeze în vederea facilitării utilizării în practică.
 ° 
   
¢ Biber et al (2002) recunosc existenţa a trei categorii de hărţuire sexuală.
¢ ˜na dintre acestea este cea în care plângerea poate porni de la
interferarea comportamentului inacceptabil cu performanţa în muncă.
¢ A doua categorie include o definiţie tip Åquid pro quo‰, anume
hărţuirea este prezentă atunci când deciziile angajatorului sau a
instituţiei de învăţământ sunt luate în baza acceptării unui
comportament care nu este bine venit, cum ar fi avansurile sexuale,
cererea de favoruri sexuale, sau alte comportamente verbale sau fizice
de natură sexuală.
¢ A treia categorie face referire la climatul sau mediul ostil creat prin
expunerea persoanei la insinuări sexuale, atingeri deliberate, gesturi şi
priviri sugestive, glume deplasate sau materiale pornografice, ofensive
sau obscene.
° 
   
¢ Till (1980, în Fitzgerald, Gelfand & Drasgow, 1995) clasifică
experienţele relatate de un eşantion de studente, în cinci
categorii comportamentale:
¢ hărţuire de gender,
¢ comportament seducător,
¢ corupţie sexuală,
¢ constrângere sexuală şi
¢ impunere sau asalt sexual.
¢ Autorul recomanda utilizarea conceptelor ca un
continuum, deoarece ele variază ascendent în severitate.
 3 #,
¢ Fitzgerald, Gelfand & Drasgow (1995) încearcă o operaţionalizare a
conceptului care să porneasă de la baza legală, dar să ţină cont şi de
abordarea psihologică a problemei care s-a concentrat pe acte specifice.
¢ Autorii mai sus amintiţi propun un model compus din trei dimensiuni
relaţionate, dar distincte:
¢ constrângere sexuală,
¢ atenţie sexuală nedorită şi
¢ hărţuire de gender - se referă la o arie largă de comportamente verbale şi
nonverbale care nu ţintesc cooperarea sexuală ci care exprimă atitudini
ostile, degradante şi care insultă femeile (de exemplu, epitetele sexuale,
gesturile, bătaia de joc, mormăielile, expunerea sau distribuirea de
materiale pornografice, ameninţările, comportamentele intimidante şi
ostile, fac parte din această categorie.
$! 
,
 !

¢ ˜ltimii 20 de ani - conştientizarea importanţei sănătăţii

fizice şi a stării de bine psihologice la locul de muncă
¢ An trecut, atenţia pentru sănătatea angajaţilor la locul de
muncă se centra doar pe aspecte care puteau dăuna
sănătăţii fizice
¢ Atenţia angajatorilor s-a îndreptat spre starea de bine a
angajaţilor
¢ Starea de bine nu se referă doar la lipsa problemelor de
sănătate, ci şi la promovarea sănătăţii fizice şi mentale
3
!!1
¢ ·romovarea sănătăţii =
¢ creşterea productivităţii
¢ reducerea costurilor datorate îmbolnăvirilor
¢ ·entru a menţine şi promova sănătatea angajaţilor -
programe de sănătate ocupaţională au început să fie din
ce în ce mai frecvent dezvoltate în cadrul companiilor.
¢ Aceste programe îşi au opriginea în cultura americană,
unde mai multe astfel de programe au fost introduce in
cadrul comapniilor acum câteva decenii.
 ° 

¢ Vlias şi Ôurphy (1986, p.759) privesc programele de sănătate ca
´parte a unui larg spectru cuprinzând servicii şi activităţi de sănătate.
Acest spectru constă în promovarea sănătăţii, menţinerea sănătăţii şi
refacerea sănătăţii.‰
¢ Katzan şi ith (1989, p.29) privesc programele de sănătate ca
´diverse combinaţii de activităţi in-hause iniţiate de o companie cu
intenţia de a creşte gradul de sănătate fizică şi psihică a angajaţilor‰
¢ Kizer et al. (1992, p.125) privesc programele de sănătate ca ´o
combinare a activităţilor educaţionale, organizaţionale şi de mediu
dezvoltate cu scopul de a promova comportamente favorabile
menţinerii sănătăţii şi stării de bine a angajaţilor şi familiilor acestora.‰
¢ W lfe, lack şi › se-Hearn (1993, p.190) utilizează următoarea
definiţie: ´ programele de promovare a sănătăţii la locul de muncă sunt
activităţi organizaţionale constante menite să promoveze adoptatea de
comportamente personale şi practici organizaţionale favorabile
menţinerii şi/ sau îmbunătăţirii sănătăţii psihologice, mentale şi a stării
de bine a angajaţilor.‰
 ˜


 

¢ O politică de sănătate ocupaţională eficientă începe cu
selecţia aplicanţilor
¢ Indeplinirea planurilor de carieră poate fi o parte a
politicii de sănătate organizaţională: discutarea la modul
realist a planurilor de viitor, a discrepanţelor dintre
cerinţe şi aşteptări
¢ Este important să recunoaştem şi să valorizăm
performanţele profesionale în cadrul discuţiilor legate de
carieră, ca parte integrantă a managementului resurselor
umane în cadrul companiei
# 
¢ Modul în care o companie îşi tratează oamenii care nu mai dau
randamentul aşteptat sau care sunt pe punctul de a-şi pierde locul
de muncă datorită restructurărilor sau a restrângerii activităţii
este un aspect important care trebuie luat în considerare.
¢ Angajatul nu ştie ce trebuie să facă în cazul unei disponibilizări; în
acest sens, cosilierea sau chiar tratamentul psihologic sunt foarte
rar ² sau chiar deloc ² disponibile pentru acesta.
¢ An mod frecvent, însă, nu există alte posibilităţi în afara concedierii.
¢ p litică
e
isp nibilizare
e pr astă calitate poate fi
dăunătoare chiar şi pentru oamenii care rămân în organizaţie,
deoarece situaţia devine nesigură şi poate constitui ² mai ales pentru
cei nesiguri pe forţele proprii ² un element de stres suplimentar.
¢ p litică
e
isp nibilizare c rectă poate avea chiar efectul
opus: poate fi resimţită de cei care rămân ca un factor de stabilitate/
corectitudine.
 /! <
¢ Y
ată pe rganizaţie:
¢ Organizarea muncii şi a mediului
muncii
¢ Aplicarea unui screening
profesionist ² selecţie
profesională eficientă
¢ Managementul carierei
¢ Training-ul continuu
¢ Screening-ul pentru promovare
şi transfer
¢ Consilierea vocaţională
¢ Alocarea unui mentor
¢ Cursuri pentru managementul
de top şi mijloc (identificareea
stresorilor, coping-ul, politicile
de boală)
¢ Cercetări privind percepţia
muncii
¢ Dezvoltarea posturilor şi rotirea
pe post
¢ Y
ată pe in
ivi
:
¢ Examinarea medicală minuţioasă înainte de
angajare
¢ ·lanuri de carieră şi coaching
¢ Coaching individual
¢ Suport pentru situaţiile post-traumatice
¢ Educarea pe probleme de stress
¢ ·romovarea suportului social
¢ Cursuri (coping-ul, training-urile)
¢ ·rograme de creştere a stării de bine, axate pe
calitatea vieţii (educarea şi consilierea pe
probleme de nutriţie şi greutate; încetarea
fumatului; reducerea consumului de alcool;
programele de fitness; managementul stresului;
reducerea tensiunii arteriale şi reducerea
nivelului de colesterol; dureri de spate;
educarea pe probleme de sănătate şi siguranţă
la locul de muncă)
 "#

¢ Majoritatea studiilor publicate - programele de sănătate

organizaţională sunt construite cu scopul de a reduce
costurile datorate îmbolnăvirilor, accidentelor, cu scopul de a
creşte productivitatea şi a îmbunătăţi sau menţine starea de
sănătate a angajaţilor
¢ Majoritatea rezultatelor sunt, cel puţin amuzante/ anecdotice
şi doar o parte din publicaţii se bazează pe cercetări ştiinţifice
(·lante şi Rodin, 1990; Shephard, 1986)
 "#

¢ Gebhart şi Crmp (1990) - articol de sinteză - programele de sănătate

organizaţională au un impact pozitiv în reducerea costurilor aferente
problemelor de sănătate (Bly, Jones şi Richardson, 1986; Cady, Thoma
şi arwasky, 1985).;
¢ Gebhart şi Crmp (1990) - au concluzionat: ´cercetările care au evaluat
diversele programe de sănătate organizaţională au relevat că acestea
cu determinat modificări pozitive ale stării de sănătate a angajaţilor şi
la nivel comportamental o creştere a comportamentelor sanogene
după ce participanţii au luat parte la astfel de programe
rezultatele
preliminare indică că programele de promovare a sănătăţii
organizaţionale sunt de succes în promovarea unui stil de viaţă
sănătos şi încep să demonstreze eficienţa costurilor în relaţie cu
costurile privind îngrijirea sănătăţii‰ (pag. 265).
 "#

¢ Shi (1993) - majoritatea cercetărilor indică că programele de

sănătate organizaţională reduc costurile. Aceste reduceri
variază între 30$ (Bly, Jones şi Richardson, 1986) şi 4298$ per
angajat pe an.
¢ Shi (1993) - cu cât aceste programe sunt mai intense cu atât
se reduc costurile datorate îmbolnăvirilor. Desigur, cu cât
programele sunt mai intense şi mai de durată cu atât
costurile sunt mai ridicate, aspect care trebuie luat în
considerare.
¢ Elias şi Murphy (1986) - cercetările fectuate până în prezent
nu scot în evidenţă o corelaţie directă între programele de
sănătate organizaţională şi reducerea costurilor datorate
îmbolnăvirilor.
 "#4$!
5!5 ,

¢ Biddle şi Fox (1989) - studiu al literaturii de specialitate:

¢ Există o relaţie clară între exerciţiile fizice de aeorbic şi reducerea riscului bolilor
coronariene şi vasculare
¢ Sportul ajută la scăderea în greutate
¢ Sportul are o influenţă preventivă şi de vindecare a durerilor de spate
¢ Sportul încetineşte procesul de îmbătrânire
¢ Sportul are o influenţă pozitivă asupra încrederii în sine, funcţionării generale de la
serviciu şi în relaţia cu familia
¢ Sportul reduce sentimentele de frică şi depresie şi creşte imunitate în faţă stresului
¢ Efectele exerciţiilor fizice sunt influenţate de mai mulţi factori, cum ar fi:
intensitatea, frecvenţa şi durata exercitiilor şi condiţia fizică a participanţilor.
¢ ·otrivit lui Fox şi Mathews (1987) intensitatea exerciţiilor este cel mai bun factor în
maximizarea rezultatelor
¢ Colegiul American de Medicină Sportivă (1978, citat de Fox şi Mathews, 1987)
utilizează următoarea normă în eficientizarea programului: 15-60 minute/ sesiune, 3-
5 zile/ săptămână, cu o intensitate minimă de 60% din ritmul cardiac, indiferent de
natura exerciţiilor efectuate.
 "#4$!
!: 

¢ leges, Cigrang şi Glasgow (1985- meta-analiza a literaturii

de specialitate - programele care ţintesc reducerea/
eliminarea consumului de nicotină sunt eficiente în atragerea
participanţilor şi că rezultatele sunt vizibile pe o perioadă mai
lungă de timp decât rezultatele terapiilor clinice individuale.
¢ Breteles (1988), după o evaluare a unui număr mare de studii,
a concluzionat că:
¢ Nici un tratament nu este în mod sistematic mai eficient decât altul
¢ Tratamentele de spectru larg sunt, în general, mai eficiente decât
terapiile
¢ Recăderile sunt o mare problemă pentru toate tipurile de terapii;
după mai bine de un an mai mult de 20% au renunţat la fumat
 "#4!
 !

¢ Consumul de alcool în cadrul companiilor a devenit un aspect

din ce în ce mai problematic în cadrul organizaţiilor moderne
Din punct de vedere social - a devenit un aspect acceptabil ca
organizaţiile să ia măsuri împotriva acestui fenomen
¢ Din păcate nu există studii care să ateste efectele acestor
programe.
¢ La nivel medical, acest aspect este reglementat prin analize
medicale menite să identifice pe cei sunt dependenţi de
alcool, însă problema este că odată identificaţi majoritatea
organizaţiilor încearcă pe cât posibil să îi concedieze sau să îi
determine să părăsească compania
"#4/>56

¢ Scopul acestor programe a fost să preveni sau să intervină în

cazuri de supraponderabilitate
¢ Supraponderabilitatea ² boli cardiovasculare
¢ ·roblema este că, în majoritatea cazurilor, participanţii nu duc
programul la bun sfârşit, şi mai mult cei care reuşesc nu
reuşesc să îşi menţină greutatea odată programul terminat.
 "#4  
!.# 

¢ Aproape 7% din populaţia din vestul Europei suferă de

hipertensiune
¢ Alţi 7% au o presiunea arterială moderată, deci trebuie să fie
foarte atenţi la măsurarea periodică a acesteia
¢ ·rogramele de reducere a hipertensiunii arteriale care au loc
în multinaţionalele din vestul Europei sau S˜A sunt de mare
succes aşa cu încă la 1982 puncta Fieldman. Odată cu
introducerea acestora s-a constatat şi o scădere a costurilor
legate de îmbolnăviri.
¢ Glasgow şi Terborg (1988) - programele sunt eficiente atâta
vreme cât propun soluţii de remediere a problemelor de
hipertensiune arterială, şi nu îşi propun doar să
diagnosticheze aceste cazuri.
 5#

¢ ·rogramul de sănătate trebuie să fie construit pentru

a putea fi realizat în timpul orelor de program
¢ ·rogramele nu doar doar să accentueze
diagnosticarea problemelor de sănătate, cum ar fi
screening-ul medical, ci şi să promoveze un stil de
viaţă mai sănătos (Erfurt, Foote şi Heinrich, 1991)
 72

¢ ˜n prim screening al pieţei ne-ar determina să spunem că

astfel de programe nu există în cadrul companiile prezente
pe scena socioeconomică românească
¢ Tentativele sunt încă la început şi urmăresc mai degrabă
modelul ´duplicării‰ programelor existente în vestul europei
¢ Marketarea greşită a acestora, o serie de programe de
sănătate organizaţională ´timide‰ încep să se întrevadă
¢ Specialiştii în protecţia muncii au ´devenit‰ acum ´inspectori
de sănătate şi securitate în muncă‰