CUESTIONARIO

‘‘BIG FIVE’’
APLICACIÓN EN EL ÁMBITO SOCIAL-
ORGANIZACIONAL
Ficha técnica del
BFQ - 2 Nombre Big Five Questionnaire-2

Autores G.V. CAPRARA, C. BARBANELLI, L. BORGOGNI, M. VECCHIONE (2007)

1.Energía
Dinamismo
Dominancia
2.Afabilidad
Cooperación
Cordialidad
3.Tesón
Escrupulosidad
Dimensiones y Perseverancia
subdimensiones 4.Estabilidad emocional
Control de emociones
Control de impulsos
5.Apertura mental
Apertura a la cultura
Apertura a la experiencia

Completa el BFQ-2 la escala de distorsión (14 ítems) subdividida en

Distorsión egoísta y Distorsión moralista

132 ítems usando una escala Likert de 5 puntos (desde “Completamente

Ítems 2
verdadero para mi” hasta “Completamente falso para mi”)
Mejoras respecto al BFQ
• Mejora de las propiedades psicométricas, en particular la simplicidad de
la estructura factorial y la consistencia interna de la escala, especialmente
para la medida de Afabilidad y Apertura Mental, y de sus respectivas sub-
dimensiones.

• Mayor clarificación de las definiciones de sub-dimensiones individuales,

que se hacen más adherentes a la aspectos centrales de sus dimensiones
respectivas.

• Redefinición de la escala distorsión, que resulta dividida en dos

subdimensiones, de acuerdo a modelos mas recientes de la literatura
científica internacional

3
Falseamiento de medidas explicitas e implícitas en el
Big Five: Resultados de la investigación en el ámbito
organizacional.
Introducción
-Existe la preocupación de que el BFQ sea susceptible a falseamiento,
especialmente en el ámbito organizacional.

-Un acercamiento prometedor al problema se encuentra en el área de la

cognición social implícita, que no recurre a introspección subjetiva,
siendo lo más popular el uso de IAT.

-Medidas explicitas e implícitas se han demostrado débilmente

correlacionadas en anteriores estudios. Se sugiera que explicitas miden
representaciones proposicionales e implícitas miden representaciones
asociativas. 4
OBJETIVOS

Determinar en que medida ocurre la distorsión cuando se

usan medidas implícitas de la personalidad en un
ambiente organizacional

POBLACIÓN
3 grupos compuestos de la siguiente manera
1. 58 agentes de seguridad varones trabajando para una
empresa de seguridad italiana.
2. 54 trabajadores semihabiles varones trabajando en una
compañía de manofactura de alimentos.
3. 53 varones adultos trabajadores de entre la población
general.
5
INSTRUMENTOS

BFQ-2 (recortada)
Versión acortada del BFQ-2 compuesta por 60 ítems con
las mejores propiedades psicométricas.

Big Five Implicit association test (IAT)

Mide la diferencia en asociación (usando tiempo de
respuesta) de dos conceptos objetivos (ej. yo vs otros) con
un atributo (ej. Extroversión vs Introversión).

6
RESULTADOS

7
8
 DISCUSIÓN

Los resultados No se encontró Estos resultados sin

muestran que los diferencias embargo no implican que
sujetos que significativas entre las medidas implícitas
responden en las medias de las IAT deberían reemplazar a las
situaciones de en situación de explicitas. Surge la
evaluación puntúan evaluación y las posibilidad de usar una
mas alto en la respuestas anónimas; combinación de medidas
mayoría de sugiriendo que estas explicitas e implícitas,
dimensiones. son más difíciles de incrementando la validez
falsear. predictiva de las medidas
de personalidad en los
ambientes aplicados.

9
LIMITACIONES

● Debido a que el estudio se realizó en un ambiente

organizacional real donde no se tuvo control de todas
las variables no se pudo garantizar la equivalencia de
los grupos.

● La muestra usada proviene de un solo país (Italia) y se

restringe a solo dos tipos de trabajo.

10
Factores de personalidad, afectivos y sociodemográficos
en la predicción del bienestar laboral de docentes.
Autores: Juan Carlos Mejía, Francisco Laca y José María Gondra ,(2009)

Introducción
Psicología del bienestar en el ámbito laboral

• Todo lo que rodea al trabajo acaba teniendo un

impacto en la salud mental del empleado.
• Sentimiento o afecto positivo que las personas
tienen en relación a su trabajo.
• Bienestar laboral:
Conjunto de programas y beneficios que se
estructuran como solución a las necesidades del
individuo que influyen en la empresa que
pertenece.
11
Afectividad positiva, afectividad negativa
(Watson y Tellegen, 1985)

• Propusieron su modelo bifactorial con dos dimensiones, más independientes

que opuestas.
• El predominio de un estado anímico, así como su relación de intensidad, son
características de un sujeto y constituyen un rasgo.
• Se evaluó con la Escalas PANAS.

12
Warr: modelo axial para evaluar el bienestar laboral

13
Los 5 grandes factores de personalidad en el
bienestar laboral
• Neuroticismo: niveles de bienestar laboral bajos. AN.
• Extraversión: niveles de bienestar laboral altos. AP.
• Tesón: relación con el bienestar laboral.
• Afabilidad: menor relación con el bienestar laboral.
• Apertura a la experiencia: Ninguna relación.
*Se incorporaron al estudio variables sociodemográficas, sin embargo estas
hacen dudar del efecto en el bienestar laboral.

OBJETIVO: PREDECIR EL BIENESTAR LABORAL EN DOCENTES MEDIANTE LA

INFLUENCIA DE FACTORES AFECTIVOS, DE PERSONALIDAD Y
SOCIODEMOGRÁFICOS.
14
POBLACIÓN
• 133 profesores (61 varones y 72 mujeres). Públicos=71,
Privados=62
• Rango de edad: 23 a 62 años.
• Repartidos en 37 centros educativos (22 públicos y 15 privados).
• Tres niveles: primaria (n=50), secundaria (n=50) y bachillerato
(n=33)

INSTRUMENTOS
Referencias sociodemográficas o profesionales
 Datos del sujeto (edad, sexo, relación de pareja, entre otras) y
datos del ámbito laboral (condición privada o pública del
centro, nivel de enseñanza impartido y situación laboral).

15
 Cuestionario de Satisfacción Laboral (Meliá y Peiró, 1989)
 23 ítems de forma escala Likert con recorrido de 1 (muy insatisfecho) a 7 (muy
satisfecho).
 Presenta 5 factores: S. intrínseca al trabajo, S. con la supervisión, S. con el
ambiente físico, S. con las prestaciones recibidas y S. con la participación.
 Fiabilidad: 0.92 y los factores oscilan entre: 0.76 y 0.89

Escalas de Bienestar Psicológico (Warr, 1987)

 Tres escalas: ansioso-contento, deprimido-entusiasta y fatigado-vigoroso.
 De 18 ítems, cada escala consta de 6 ítems en forma de adjetivos. 3 adjetivos
típicos eje positivo y 3 del negativo.
 Escala tipo Likert que va desde 1 (nunca) a 6 (siempre).
 Fiabilidad: 0.89 y las escalas oscilan entre: 0.81, 0.80 y 0.77
16
Escalas PANAS de Afecto Positivo y Negativo (Watson, 1988)
 Cuestionario de 2 escalas miden estados de ánimos positivos y negativos.
 Cada escala suma diez conceptos de tipo positivo (interés, ánimo, energía,
entusiasmo, etc) y diez de tipo negativo (tensión, disgusto, culpa, etc).
 El evaluado expresa la intensidad con que experimenta dichas emociones
que van del 1 (muy poco o nada) hasta 5 (extremadamente).
 Fiabilidad de las escalas va desde 0.76 y 0.86 respectivamente, y la escala
total de 0.72.

Cuestionario de Personalidad Big Five

 Representa los resultados en puntuaciones tipificadas T en base a la
distribución normal con media de 50 y 10 de desviación típica.
 De 25 a 34 se considera muy bajo, de 35 a 44 se considera bajo, de 45 a 54 es
promedio, de 55 a 64 se considera alto y de 65 a 75 muy alto.

17
RESULTADOS

18
19
Figura 2: Perfil de rasgos de personalidad de profesores españoles.

20
En todas las escalas o factores las correlaciones resultaron muy significativas.
21
La mayor parte de estas escalas mostraron correlaciones significativas.
El afecto positivo presenta relaciones muy significativas en los 5 factores de personalidad del Big Five.

22
Ejes del Bienestar psicológico se mostraron muy susceptibles al afecto negativo.
De los 5 factores del Bienestar Laboral, solo S. Intrínseca y S. ambiental mostraron efectos significativos
por AP.
Afabilidad mostró efectos significativos en S. Int. y S. supervisión.
Estabilidad Emocional mostró efectos significativos en los tres ejes del Bienestar psicológico.
S. Prestaciones y S. participación no mostraron efectos significativos
23
 DISCUSIÓN

• Existe una ausencia de efectos principales significativos de gran parte de las

variables sociodemográficas de los participantes sobre su bienestar laboral y
psicológico.
• El perfil de los profesores de la muestra debido a su ocupación se ajusta al de
“tipo social” (figura 2) que en el cuestionario Big Five toma como referencia
por su particular relevancia en contextos organizacionales.
• Es congruente que el afecto y las dimensiones de la personalidad poseen
influencias significativas en los niveles de bienestar psicológico, siendo el
resultado que uno u otro género no provoque diferencias relevantes en el
bienestar.
• El bienestar laboral es una parte del bienestar libre de contexto o bienestar
general.
• Sorprende que la Extraversión no produzca efectos sobre el bienestar en
cuanto que las personas puntúan alto en esta dimensión están predispuestas a
experimentar emociones positivas. 24
Influencia de las variables de personalidad en la
adicción al trabajo.

Introducción
-Existe la preocupación de que el BFQ sea susceptible a falseamiento,
especialmente en el ámbito organizacional.

-Un acercamiento prometedor al problema se encuentra en el área de la

cognición social implícita, que no recurre a introspección subjetiva,
siendo lo más popular el uso de IAT.

-Medidas explicitas e implícitas se han demostrado débilmente

correlacionadas en anteriores estudios. Se sugiera que explicitas miden
representaciones proposicionales e implícitas miden representaciones
asociativas. 25
 Insistir en las hipótesis de las
relaciones entre las dimensiones
OBJETIVOS
básicas de personalidad.
Confirmar o negar
Puntuaciones elevadas en la (+) Dinamismo
las correlaciones de
dimensión Energía. (+/-) Dominancia
la hipótesis.
Puntuaciones bajas en la (-) Control de
dimensión Estabilidad emociones
Emocional. (-) Control de
impulso
Puntuaciones medias en la (+) Escrupulosidad
dimensión Tesón. (-) Perseverancia

Puntuaciones bajas en la (-) Cooperación

dimensión Afabilidad. (-) Cordialidad

Puntuaciones bajas en la (-) Apertura a la

dimensión Apertura mental. cultura
(-) Apertura a la
experiencia 26
 MÉTODO

2. Identificar un perfil que

1. Análisis factorial de discrimine a las personas que
cuestionario WART. son adictivas al trabajo de
aquellas que no lo son.

27
POBLACIÓN
Una muestra de 51
profesores e investigadores
de la universidad Jaume de
Castellón

20 mujeres y 31 hombres.

El rango de edad osciló

entre los 25 y 62 años.

28
 INSTRUMENTOS

CUESTIONARIO DE PERSONALIDAD DE
LOS 5 GRANDES FACTORES (BFQ) DE
CAPRARA, BARBARANELLI Y BORGOGNI
(1993).
CUESTIONARIO DE ADICCIÓN AL
TRABAJO O WART (WORK ADICCTION
RISK TEST) DE BRYAN E. ROBINSON
(1998).

29
 • Es una dependencia hacia una
sustancia o actividad que aleja a la
persona adicta de todo lo demás que le
rodea.

• Deseos que consumen sus

pensamientos y comportamientos y
orientan sus actividades.
ADICCIÓN AL TRABAJO
• Paso de un simple rasgo de ambición
profesional a terminar derivando en
“adicción al trabajo”.

30
 CUESTIONARIO DE
ADICCIÓN AL TRABAJO DE
RISK (WART)

FACTOR 1: FACTOR 4:
Control, dominancia y cólera Tendencias compulsivas

FACTOR 2: FACTOR 3:
Exceso de trabajo Relaciones Sociales

31
RESULTADOS

ANÁLISIS FACTORIAL DE
WART

Factor 1. Control, Dominancia,

Cólera.
Factor 2. Exceso de trabajo.
Factor 3.Relaciones sociales.
Factor 4. Tenencias compulsivas.

32
CORRELACIONES DE LAS DIMENSIONES DEL BFQ CON LOS FACTORES DEL WART

BFQ. Energía BFQ. Afabilidad BFQ. Tesón BFQ. Estabilidad BFQ. Apertura
Emocional mental
WART. Control, .135 -.071 .551* -.409* -.225
Dominancia,
Cólera.
WART. Exceso de -.242 -.237 -.307* .261 -.240
trabajo.
WART. -.184 -.205 -.043 -.305* .238
Relaciones
sociales.
WART. Tenencias -.020 -.140 .039 -.262 -.241
compulsivas.
* La correlación es significativa al nivel 0.05 (bilateral)

33
 CORRELACIONES DE LAS SUBDIMENSIONES DEL BFQ CON LOS
FACTORES DEL WART
WART. FACTOR 1 WART. FACTOR 2 WART. FACTOR 3 WART. FACTOR 4
BFQ. Dinamismo .033 -.211 -.265 .002
BFQ. Dominancia .210 -.223 -.059 -.043
BFQ. Cooperación -.087 -.340* -.081 -.170
BFQ. Cordialidad -.074 -.161 -.280* -.097
BFQ. Escrupulosidad .569** -.239 .039 .194
BFQ. Perseverancia .183 -.203 -.121 -.183
BFQ. Control de -.330* .217 -.356* -.264
emociones
BFQ. Control de -.390** .171 -.235 -.232
impulsos
BFQ. Apertura a la -.115 -.268 .415** -.174
cultura
BFQ. Apertura a la -.274 -.141 -.016 -.240
experiencia 34
 DISCUSIÓN Puntuaciones elevadas en (+) Dinamismo
la dimensión Energía. (+/-) Dominancia
* No se ha encontrado relación entre la
dimensión Energía y la Adicción al Trabajo Puntuaciones bajas en la (-) Control de
ninguna de sus subdimensiones con la dimensión Estabilidad emociones
Adicción al Trabajo. Emocional. (-) Control de
impulso
* Sí existe relación en la Estabilidad Puntuaciones medias en la (+) Escrupulosidad
Emocional y la Adicción al Trabajo en sus dimensión Tesón. (-) Perseverancia
dos dimensiones, siendo estas negativas. Es
Puntuaciones bajas en la (-) Cooperación
decir, a mayor adicción al trabajo menor dimensión Afabilidad. (-) Cordialidad
estabilidad emocional.
Puntuaciones bajas en la (-) Apertura a la
* La dimensión Tesón también se relaciona dimensión Apertura cultura
mental. (-) Apertura a la
con la Adicción al Trabajo en la
experiencia
subdimensión Escrupulosidad en sentido
positivo. 35
Rasgos de personalidad y autoestima en víctimas de
acoso laboral.

Introducción
- El acoso laboral o mobbing es un fenómeno social considerado como
el abuso emocional asociado a conductas hostiles que se ejercen de
manera constante entre compañeros de trabajo o entre superiores y
subordinados.
- Atenta contra la salud, seguridad y calidad de vida de las víctimas.
Además, a largo plazo, puede conducir a la depresión, ansiedad, baja
autoestima, alteraciones emocionales, problemas conductuales,
familiares, sociales y como etapa final en muchos casos, el suicidio.

36
OBJETIVOS
Medir y describir las
conductas de acoso laboral,
los rasgos de personalidad y
el nivel de autoestima en
víctimas de acoso laboral.

POBLACIÓN
Cuatro mujeres entre los 45 y
57 años, empleadas del sector
público. Estas mujeres fueron
victimas de acoso laboral un
periodo mínimo de seis mese
y denunciaron su caso ante
instancias legales.
37
INSTRUMENTOS

Cuestionario ‘‘Big Five’’ BFQ

Cuestionario de 132 elementos de respuesta múltiple para
identificar las cinco dimensiones de la personalidad:
Energía, Afabilidad, Tesón, Estabilidad Emocional,
Apertura mental y la escala de Distorsión.

Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo LIPT -

60
Mide la frecuencia e intensidad percibida del conjunto de
las estrategias de acoso padecidas. Consta de 6
subescalas de acoso: Desprestigio laboral,
Entorpecimiento del Progreso, Bloqueo de la
comunicación, Intimidación encubierta, Intimidación
manifiesta y Desprestigio Laboral.
38
Escala de Autoestima de Rosenberg (RSES).
Consta del 10 preguntas que se refiere a la valoración y
aceptación que el individuo hace y que acostumbra a
mantener de sí mismo, la cual se expresa en una actitud de
aprobación o desaprobación.

39
 RESULTADOS
Índices globales y dimensionales de acoso laboral psicológico laboral

NEAP: NÚMERO TOAL DE

ESTRATEGIAS DE ACOSO
PSICOLÓGICO TOLERADO

IGAP: ÍNDICE GLOBAL DE

ACOSO PSICOLÓGICO

IMAP: ÍNDICE MEDIO DE

INTENSIDAD DE ACOSO
40
PSICOLÓGICO
Dimensiones de la personalidad

41
Subdimensiones de la personalidad

42
Puntuaciones obtenidas en la escala de autoestima

43
DISCUSIÓN

• Se observa que en todos los casos ninguna de las

dimensiones de los rasgos de personalidad presenta
puntajes por encima de promedio; además, se encuentran
rasgos que a nivel global son muy bajos. Las dimensiones
que presentan niveles muy bajos o bajos son el de
Afabilidad y Estabilidad.
• Todos los participantes manifiestan una valoración
positiva, de respeto por sí mismo y de gran valía personal.
Puede considerarse, que los resultados fueron debido a la
intervención médica y psicoterapéutica.

44
Percepción del Clima
Organizacional y Rasgos de
Personalidad mediante el Big
Five en trabajadores de una
empresa privada.

45
Introducción
Clima organizacional
• “Percepción o representación
que las personas derivan de las
realidades laborales en las que
están ubicadas”
• Palma (2004): “Percepción del
ambiente de trabajo que permite
obtener el diagnóstico que
orienta acciones preventivas y
correctivas necesarias para
optimizar y/o fortalecer el
funcionamiento de procesos y
resultados organizacionales”
Personalidad
• Gordon Allport (1970): "Personalidad es
la organización dinámica en el interior
del individuo de aquellos sistemas
psicofísicos que determinan sus ajustes
únicos a su ambiente”
• Liebert y Spiegler (2000): “Organización
dinámica de las características de una
persona particular, físicas y psicológicas,
que influyen en la conducta y las
respuestas al ambiente social y físico.”
• Eysenck (1990): “Una organización más o
menos estable y duradera del carácter,
temperamento, intelecto y físico de una
persona que determina su adaptación
única al ambiente”.
46
Clima organizacional

• Litwin y Stringer (2004) conciben al individuo como un campo de

energía complejo, un sistema dinámico de necesidades y tensiones que
dirige las percepciones y acciones. Según estos autores, el
comportamiento es el resultado o fusión de las interrelaciones entre la
persona y el entorno que la rodea.
• James y Jones (1974) consideran que existe un consenso alrededor de
tres aspectos de los estudios de clima. La primera es el clima entendido
como la mediación perceptual de los atributos individuales,
denominado también con el término de clima psicológico. La segunda,
es su definición como la valoración perceptual de los atributos
organizacionales reconocida como clima organizacional y la tercera, es
su concepción como múltiples evaluaciones de atributos
organizacionales mediante combinaciones perceptuales y medidas más
objetivas del clima organizacional. De esta manera se observa la
ampliación del constructo del clima organizacional.

47
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

• Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades

Autorrealización que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y
profesional.

Involucramiento • Identificación que tiene el empleado con los valores

organizacionales y el compromiso para con el cumplimiento
laboral y desarrollo de la organización.

• Tiene como finalidad la orientación y vigilancia a los subordinados en

los procesos de trabajo.
Supervisión • La supervisión persigue alcanzar niveles altos de producción de sus
trabajadores y un ambiente agradable.

• Percepción del grado de fluidez, claridad, coherencia y

Comunicación precisión de la información.

Condiciones • Reconocimiento de que la institución provee los elementos

materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el
laborales cumplimento de las tareas encomendadas. 48
 Objetivo Hipótesis

La percepción del Clima Organizacional se

Determinar la relación de la percepción del Clima
relaciona positivamente con los rasgos de
General Organizacional con los rasgos de la personalidad del
personalidad del Big Five en los trabajadores de
Big Five en los empleados de una empresa privada.
una empresa privada.

- La percepción del Clima Organizacional se relaciona

- Identificar la relación de la percepción del Clima
positivamente con el rasgo de personalidad del Big Five:
Organizacional con el rasgo de personalidad del Big Five:
Energía en los trabajadores de una empresa privada.
Energía en los trabajadores de una empresa privada.
- La percepción del Clima Organizacional se relaciona
- Precisar la relación de la percepción del Clima
positivamente con el rasgo de personalidad del Big Five:
Organizacional con el rasgo de personalidad del Big Five:
Afabilidad en los trabajadores de una empresa privada.
Afabilidad en los trabajadores de una empresa privada.
- La percepción del Clima Organizacional se relaciona
- Identificar la relación de la percepción del Clima
positivamente con el rasgo de personalidad del Big Five:
Organizacional con el rasgo de personalidad del Big Five:
Específicos Tesón en los trabajadores de una empresa privada.
Tesón en los trabajadores de una empresa privada.
- La percepción del Clima Organizacional se relaciona
- Determinar la relación de la percepción del Clima
positivamente con el rasgo de personalidad del Big Five:
Organizacional con el rasgo de personalidad del Big Five:
Estabilidad emocional en los trabajadores de una
Estabilidad emocional en los trabajadores de una empresa
empresa privada.
privada.
- La percepción del Clima Organizacional se relaciona
- Determinar la relación de la percepción del Clima
positivamente con el rasgo de personalidad del Big Five:
Organizacional con el rasgo de personalidad del Big Five:
Apertura Mental en los trabajadores de una empresa
Apertura mental en los trabajadores de una empresa privada.
privada.
49
POBLACIÓN

Población
• 96 trabajadores de ambos sexos
con edades comprendidas entre
18 y 52 años, de una empresa
privada de servicios turísticos
Muestra
• 80 trabajadores, el 83% del total
de la población con un mínimo de
un año de permanencia en la
empresa.

50
 MÉTODO

Diseño de
Instrumentos
Investigación
Nivel: Clima
Organizacional:
Descriptivo CL SPC

Rasgos de
Tipo:
Personalidad:
Correlacional
Big Five

51
Nombre de la escala Clima Laboral CL-SPC

Autora Sonia Palma Carrillo

País Perú

Administración Individual o colectiva

Duración 15 a 30 minutos aproximadamente

Nivel de percepción global del ambiente laboral y específica con

Significación relación a la Autorrealización, Involucramiento Laboral, Supervisión,
Comunicación y Condiciones Laborales.

Baremos percentilares general para muestra total, por sexo,

Tipificación
jerarquía laboral y tipo de empresa.

52
RESULTADOS

53
CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

HIPÓTESIS #1

• Ho: La percepción del Clima

Organizacional NO se relaciona
positivamente con el rasgo de
personalidad del Big Five: Energía en los
trabajadores de una empresa privada.
• H1: La percepción del Clima
Organizacional se relaciona positivamente
con el rasgo de personalidad del Big Five:
Energía en los trabajadores de una
empresa privada.
CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

HIPÓTESIS #2
• Ho: La percepción del Clima Organizacional
NO se relaciona positivamente con el rasgo
de personalidad del Big Five: Afabilidad
mental en los trabajadores de una empresa
privada
• H2: La percepción del Clima Organizacional
se relaciona positivamente con el rasgo de
personalidad del Big Five: Afabilidad en los
trabajadores de una empresa privada.
CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

HIPÓTESIS #3
• Ho: La percepción del Clima
Organizacional NO se relaciona
positivamente con el rasgo de
personalidad del Big Five: Tesón mental en
los trabajadores de una empresa privada.
• H3: La percepción del Clima
Organizacional se relaciona positivamente
con el rasgo de personalidad del Big Five:
Tesón en los trabajadores de una empresa
privada.
CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

HIPÓTESIS #4
• Ho: La percepción del Clima Organizacional
NO se relaciona positivamente con el rasgo
de personalidad del Big Five: Estabilidad
Emocional en los trabajadores de una
empresa privada.
• H4: La percepción del Clima Organizacional
se relaciona positivamente con el rasgo de
personalidad del Big Five: Estabilidad
Emocional en los trabajadores de una
empresa privada.
CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

HIPÓTESIS #5
• Ho: La percepción del Clima
Organizacional NO se relaciona
positivamente con el rasgo de
personalidad del Big Five: Apertura Mental
en los trabajadores de una empresa
privada.
• H5: La percepción del Clima
Organizacional se relaciona positivamente
con el rasgo de personalidad del Big Five:
Apertura mental en los trabajadores de
una empresa privada.
 DISCUSIÓN
• La percepción del Clima Organizacional es favorable a la Autorrealización de los
trabajadores en la institución con el 73.75%, los trabajadores consideran que la
empresa favorece sus aspiraciones de autorrealización personal y profesional, al
respecto Amorós (2007), considera que los empleados satisfechos de su clima laboral
alinean sus objetivos personales con los objetivos de la empresa.
• Referente al Nivel de involucramiento laboral, el 67.50% de trabajadores se sienten
identificados con los valores organizacionales y con el compromiso de cumplimiento y
desarrollo de la organización y personal. Asimismo, se puede observar el Rasgo de
personalidad Energía del Big Five, los trabajadores de este grupo se caracteriza por
poseer una personalidad extrovertida, dinámica, proactiva con capacidad de
persuasión y de empuje, una característica relevante del perfil de vendedores en este
tipo de organización.
• En otras palabras, el factor Afabilidad está presente en la organización y es favorable
al desempeño organizacional de la empresa. Esta situación se explica con lo
expresado por José María Rodríguez (2005), quien manifiesta que la afabilidad facilita
y hace más grata la convivencia al interior de la organización y brinda asimismo, la
59
oportunidad de enriquecer la calidad del servicio a los clientes.
• En relación al Nivel de Supervisión con el 41.25% que predomina es desfavorable para la
organización El mismo se relaciona con el Factor de personalidad Estabilidad Emocional y
del Big Five, más de la mitad de trabajadores, se manifiestan como personas capaces de
afrontar adecuadamente los estados de tensión asociados a la experiencia emotiva y de
ejercer un adecuado control del propio comportamiento en situaciones de conflicto o
incomodidad y un 35% manifiestan inseguridad emocional. Y Apertura Mental
encontramos en que el trabajadores se describen como personas muy cultas, informadas,
interesados por las cosas se declaran receptivos a los cambios y las experiencias nuevas,
al aprendizaje de nuevas formas que mejoren su actividad laboral, y al conocimiento de
nuevas experiencias y culturas.

60
 CONCLUSIONES

• Se determinó que existe evidencia que la percepción del

Clima Organizacional se relaciona positivamente con los
rasgos de personalidad del Big Five en los trabajadores de una
empresa privada.

61
 DISCUSIÓN

• Consolidar la relación positiva de los indicadores del clima organizacional

respecto a los rasgos de la personalidad y fomentar el trabajo dinámico y en
equipo de los trabajadores
• Desarrollar políticas de responsabilidad social, que busquen la estabilidad
emocional de los trabajadores y refuercen las relaciones interpersonales.
• Capacitar a los trabajadores respecto a mejorar su apertura mental, para recibir
nuevos conocimientos y estar preparado ante los constantes cambios del
mercado en el mundo competitivo en que vivimos.

62
Gracias