1.

- El acoso sexual primer procedimiento que

hace responsable a la empresa del deber de
protección de la salud y vida de sus trabajadores
 La represión del acoso sexual tiene su
fundamento en el respeto y promoción de los
derechos fundamentales de la persona afectada
en el trabajo, cuestión que exige a las empresas,
la creación de un ambiente laboral digno y de
mutuo respeto entre los trabajadores
(Art. 153 inciso 2º C. T)
El acoso sexual afecta
Derechos Constitucionales
El Derecho a la intimidad: Art. 19 Nº 4 de la
Constitución: Que asegura a todas las personas
el respeto y protección a la vida privada y
pública y a la honra de la persona y de su
familia.

La libertad sexual se ubica en la intimidad y que

protege la garantía antes indicada
El acoso sexual afecta…
El derecho a la no discriminación: Art. 19
Nº 16 de la Constitución: Se prohíbe cualquier
discriminación que no se base en la capacidad o
idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de
edad para determinados casos.

El acoso sexual es un caso de

discriminación por sexo
El acoso sexual afecta…
El derecho a la integridad física y psíquica:
Art. 19 Nº 1 de la Constitución: Asegura a las
personas el derecho a la vida y a la
integridad física y psíquica de la persona.

Dicho derecho tiene norma directa en el ámbito

laboral que se denomina el derecho de
protección del trabajador por parte del
empleador en el Art 184 del Código del Trabajo
Inciso 1º del artículo 184 del Código del
Trabajo que obliga al empleador a tomar todas
las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
manteniendo las condiciones adecuadas de
higiene y seguridad
El acoso sexual corresponde a una conducta
ilícita que lesiona diversos bienes jurídicos del
trabajador afectado, tales como la integridad
física y síquica, la igualdad de oportunidades ,
la intimidad y la libertad sexual, todos
derechos derivados de la dignidad de la
persona, expresamente protegida en el nuevo
inciso 2º del Código del Trabajo al señalar que
las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona
Formas de acoso sexual
1) EL acoso sexual de intercambio o
chantaje: Es aquel en que la conducta se
constituye por exigencias sexuales de un
superior a cuya aceptación se condicionan la
obtención de determinadas ventajas laborales
para la víctima, ya sea para obtener nuevos
beneficios laborales, o bien mantener los que
disfruta. Se requiere que el acosador tenga una
ubicación jerárquica superior que la víctima.
Formas de acoso sexual
2) El acoso ambiental. Se constituye por una
conducta de hostigamiento sexual que genera
para la víctima un entorno laboral humillante y
hostil, sin que se requiera que el acosador
ofrezca ventajas laborales de ningún tipo.

Puede tener como sujeto activo a un compañero

de trabajo no superior jerárquicamente.
Concepto de acoso sexual en
el Código del Trabajo

Se entiende por tal: el que una persona realice

en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo.
(Art. 2º, inc.2º C. T.)
Elementos del concepto
de acoso sexual

1. Sujeto activo: puede ser cualquiera persona

cuyas conductas puedan ser calificadas de
hostigamiento de naturaleza sexual, sin importar
su cargo o ubicación jerárquica dentro de la
empresa, ni tampoco su sexo.
El acoso puede ser cometido por el empleador
(acoso vertical) o un compañero de trabajo
(acoso horizontal).
Elementos del concepto
de acoso sexual

Puede ser hombre o mujer. El Art. 2º evita

utilizar expresiones que indique un sexo
determinado para el acosador al señalar “el que
realice en forma indebida” sin realizar ninguna
otra especificación.
2. Sujeto Pasivo: La víctima de acoso sexual
puede ser cualquiera que tenga la calidad de
trabajador dependiente.
Puede ser de cualquier sexo
Elementos del concepto
de acoso sexual
Víctima y victimario pueden ser del mismo sexo
Puede ser cualquier trabajador, con
prescindencia de su ubicación jerárquica
respecto con el sujeto activo.
3) La Conducta constitutiva de acoso
sexual. La ley señala como acción básica la de
efectuar requerimientos de carácter sexual
cuando se presenten dos condiciones:
Elementos del concepto
de acoso sexual

No sean consentidos por quien los recibe.

Se produzca una amenaza o un perjuicio en su
situación laboral o en sus oportunidades de
empleo.
Los requerimientos pueden estar constituidos
por una variedad de conductas. No se
encuentran limitadas a acercamientos o
contactos físicos.
Incluye toda acción del acosador sobre la
víctima que pueda representar un requerimiento
sexual indebido, pudiendo producirse “por
cualquier medio“ incluyendo en este sentido,
propuestas verbales, correos electrónicos, cartas
misivas personales.

No es necesario que la conducta sea reiterada.

Los requerimientos no tienen que ser
consentidos por la víctima. La persona debe
manifestar su rechazo a la conducta del
acosador. El rechazo no requiere una acción
frontal y explícita de la víctima.

El acoso debe producir una amenaza o un daño

efectivo a la situación laboral de la víctima:
Nuestra legislación sanciona no sólo el chantaje
sexual, sino también el acoso ambiental.
La ley ha entendido, al utilizar la expresión
amenacen o perjudiquen su situación
laboral que se configura la conducta de acoso
sexual no sólo cuando la persona afectada
sufre un perjuicio o daño laboral directo en su
situación al interior de la empresa, sino
también cuando por la creación de un
ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone
en riesgo su situación laboral u oportunidades
de empleo.
Procedimiento de investigación del
acoso sexual cuando el denunciado
no corresponde al empleador.
(TITULO IV LIBRO II)
El procedimiento de investigación se inicia con
una denuncia presentada por la persona
afectada dirigida:

Al empleador
A la Inspección del trabajo

También puede ser presentada por el

sindicato al que se encuentre afiliada la
persona afectada, cuando sea requerido
expresamente, por aplicación de los Nºs 2 y 3
del artículo 220 del C. T.
A) Denuncia ante el empleador
Medidas de resguardo (Art. 211-B inciso 1º)

El empleador una vez recibida la denuncia

inmediatamente debe adoptar las medidas de
resguardo necesarias respecto de los involucrados,
entre otras:

Separación de espacios físicos

Redistribución del tiempo de jornada

 Realización de investigación de los hechos:

Esta deberá constar por escrito ser llevada en estricta

reserva, garantizando que ambas partes sean oídas , y
puedan fundamentar sus dichos, remitiendo sus
conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva
(Art. 211-C, inciso 3º).

La Inspección del Trabajo puede efectuar si lo estima

pertinente, tanto desde el punto de vista procedimental
como de las conclusiones del empleador, las
observaciones que correspondan, las que deberán ser
puestas en conocimiento del empleador, denunciante y
denunciado.

Duración de la investigación: No puede exceder de

30 días
Remisión de antecedentes a la Inspección del
Trabajo
Si el empleador determina no realizar la investigación
interna de los hechos, dentro del plazo de cinco días
remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo
respectiva para que ésta realice la investigación pertinente.
B) Denuncia ante la
Inspección del Trabajo

Medidas de resguardo

La respectiva Inspección del Trabajo notifica la

denuncia de acoso sexual ante el representante legal
de la empresa y ordena la adopción de las medidas de
resguardo que corresponda adoptar por el empleador
(Art. 211-C inciso 2). Si el empleador ha remitido los
antecedentes para su investigación, la Inspección
fiscaliza que las medidas de resguardo estén
adoptadas.
Investigación de los hechos:

La investigación debe efectuarse de acuerdo al

procedimiento administrativo correspondiente y las
conclusiones de la misma serán puesta en
conocimiento del empleador, el denunciante y el
denunciado.

Duración de la investigación: No puede exceder

de 30 días
C) Medidas post investigación
y sanciones (Art. 211-E)

Si la investigación fuese efectuada internamente por el

empleador, o bien realizada por la Inspección del
Trabajo, el empleador dispone de un plazo de 15 días,
contado desde que recibe la notificación e informe
elaborado por la Inspección del Trabajo o de las
conclusiones al procedimiento efectuado por el
empleador, para aplicar las medidas o sanciones que
correspondan.
Procedimiento cuando el
denunciado es el empleador
Debe efectuarse la denuncia directamente a la
Inspección del Trabajo respectiva por infracción a las
normas laborales contenidas en el artículo 2º del Código
del Trabajo cuyo procedimiento será el que corresponda
para la aplicación de la multa administrativa de esta
naturaleza, según disponga la Dirección del Trabajo.

No cabe la aplicación del procedimiento contemplado en

el Título IV de la Investigación y Sanción del Acoso
Sexual.
Jurisprudencia de la
Dirección del Trabajo

Dictamen: Ord. 1133/36, de 21.03.2005 que fija

el sentido y alcance de las normas contenidas
en la ley Nº 20.005, sobre prevención y sanción
del acoso sexual.
Conclusiones del dictamen

1) Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran

limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que
incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que
pueda representar un requerimiento de carácter sexual
indebido, incluyendo en ese sentido, propuestas verbales,
correos electrónicos, cartas o misivas personales, que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.
La ley ha entendido que se configura la conducta de
acoso sexual no sólo cuando la persona afectada sufre
un perjuicio o daño laboral directo en su situación al
interior de la empresa, sino que también cuando por la
creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo,
se pone en riesgo su situación personal, laboral u
oportunidades en el empleo.
2) Las empresas que se encuentren obligadas por la
legislación laboral vigente a contar con reglamento
interno de orden, higiene y seguridad, ellos deberán
necesariamente contener normas que tengan por
objeto el adecuado respeto a la dignidad de los
trabajadores, especialmente las referidas a la
prevención y sanción del acoso sexual, así como el
procedimiento interno en caso de denuncia.
Ahora, en el caso de que un empleador que no tiene
obligación de tener reglamento interno de orden,
higiene y seguridad reciba una denuncia de acoso
sexual, y no tenga normas sobre acoso sexual en los
términos del párrafo anterior, deberá inmediatamente
remitirla a la Inspección del Trabajo respectiva, para
que esta autoridad administrativa de curso al
procedimiento de investigación respectiva.
3) Tanto en el caso que la investigación fuere
efectuada internamente por el empleador, o ya sea
que fuere realizada por la Inspección del Trabajo
respectiva, el empleador tiene un plazo de quince días,
desde que recibe el informe elaborado por la
Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a
las conclusiones del procedimiento efectuado por el
empleador, para disponer las medidas y aplicar las
sanciones que correspondan.
4) El acoso sexual corresponde a una conducta
ilegal, que infracciona el artículo 2 del Código
del Trabajo, y lesiona diversos bienes de la
persona afectada, protegidos por el
ordenamiento jurídico vigente, debiendo el
Estado, a través de sus órganos fiscalizadores,
sancionar dicha conducta a través del
procedimiento administrativo que corresponda.
 El acoso sexual tipificado
como causal de término del
Contrato de Trabajo
 NORMAS DE ACOSO SEXUAL

ESTABLECIDAS EN LA LEY Nº 18.884

ESTATUTO ADMINISTRATIVO
Letra l) del artículo 78 conforme a la cual se
prohíbe a los funcionarios realizar cualquier acto
atentatorio a la dignidad de los demás
funcionarios, considerándose como tal el acoso
sexual entendido según el concepto establecido
en el art. 2º, inciso 2º del Código del Trabajo.
Letra c) del artículo 119, que establece que
la infracción a lo prevenido en la letra l) del
artículo 78, constituye siempre una medida
disciplinaria de destitución.
 NORMAS DE ACOSO SEXUAL
ESTABLECIDAS EN LA LEY Nº 18.883,
ESTATUTO ADMINISTRATIVO PARA
FUNCIONARIOS MUNICIPALES
Letra j) del artículo 82 conforme a la cual el
funcionario está afecto a la prohibición de
realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad
de los demás funcionarios, estableciendo que el
acoso sexual se considerará como una acción de
este tipo.
Letra c) del artículo 123 que establece que la
medida de destitución siempre procederá
cuando el funcionario infrinja lo dispuesto en la
letra l) del artículo 82.
Letra l) del artículo 78 conforme a la cual se
prohíbe a los funcionarios realizar cualquier acto
atentatorio a la dignidad de los demás
funcionarios, considerándose como tal el acoso
sexual entendido según el concepto establecido
en el art. 2º, inciso 2º del Código del Trabajo.
EVALUACIÓN AÑO 2005 Y 2006

REGIÓN METROPOLITANA
 De acuerdo al Gráfico Nº 1 , en la Unidad de Defensa de Derechos Fundamentales y

Libertad Sindical, a partir de la publicación de la Ley Nº 20.005, de fecha 18 de marzo de 2005, se

recepcionaron 110 denuncias de acoso sexual , de las cuales 3 no procede investigación por falta de

antecedentes necesarios para ella, 20 de las denuncias presentadas fueron desistidas en su etapa

de investigación, 33 investigaciones dieron como resultado la no constatación del acoso sexual y 54

de las comisiones investigadas dieron como resultado la constatación del acoso sexual (33) o su

carácter eventual (15).

Grafico 1: Análisis de Resultados de Comisiones Investigadas en el año 2005

Este primer antecedente nos permite establecer que no obstante las dificultades de la investigación,
existe un resultado mayoritariamente positivo, para una primera etapa de implementación
1.1 Cuadro explicativo de la procedencia de la denuncia- Año 2005.

El segundo gráfico nos nuestra que la responsabilidad del empleador en la prevención e

investigación, asumiendo el acoso sexual como un tema al interior de las empresa y con equipos

especializados para abordarlos, ha sido más lenta de lo que se esperaba, recayendo en su gran

mayoría la recepción de la denuncia y la investigación en nuestro Servicio. Antecedente que nos

permite sostener un alto grado de confianza de las víctimas de acoso en nuestra intervención.

Grafico 1: Cuadro explicativo de la procedencia de la denuncia- Año 2005.

.
1.1 Cuadro explicativo de los porcentajes acreditados que la trabajadora permanece

en la empresa, posterior a la investigación - Año 2005.

Las cifras aparecen más preocupantes por que de los 110 casos recepcionados por acoso sexual en

el año 2005, 45 trabajadores ya no prestan servicios en las empresas, a eso se suman los 15 casos

de los cuales no tenemos mayor antecedente, ante lo cual sólo de los 50 casos investigados,

tenemos constancia de la permanencia de la trabajadora en el lapso de investigación y notificación

de resultado, con la imposibilidad real de verificar o establecer un seguimiento de la situación de los

denunciantes.

Grafico 1: Cuadro explicativo de los porcentajes acreditados que la trabajadora

permanece en la empresa, posterior a la investigación Año 2005.
Resultados Año 2006
Región Metropolitana Resultados de acoso sexual 2006
Constatados 40
No constatados 56
desistidos 8
Derivados a Regiones 2
Total 106

8% 2%

38%
Constatados
No constatados
desistidos
Derivados a Regiones
52%
 Ley 20.087
Vigencia a partir 01 de marzo de 2008.
Modifica el Procedimiento Laboral e incorpora un
procedimiento de tutela de Derechos
Fundamentales, protegiendo a los trabajadores que
son víctimas de actos de discriminación (entre otros
Derechos protegidos).
Alcance de este procedimiento en materia de acoso
sexual.