EVALUACIÓN Y REMUNERACIÓN

DEL DESEMPEÑO
MTRA.BRENDA YOLOTZIN BURGUETE
ALANIS
PROGRAMA COMPLETO DE
SALARIOS
-ANÁLISIS DE
PUESTOS CALIFICAR
-ENCUESTAS DE PUESTOS
SALARIOS

-NIVEL DE
RESPONSABILIDAD
SALARIOS BASE
-PRESIÓN DEL
MERCADO
 SISTEMAS DE
REMUNERACIÓN
PUESTOS QUE
REQUIEREN:
RESPONSABILIDAD SALARIO BASE
DESTREZAS
ESTIMULOS DE DESEMPEÑO
•SALARIO BASADO EN COMPETENCIAS
•MEJORAR EL DESEMPEÑO EN EL PUESTO

PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES
•TRABAJAR EN EQUIPO
•MEJORAR RESULTADOS DE LA
ORGANIZACIÓN
•PREMIA A EMPLEADOS Y SOCIOS
PAGO DE SERVICIO: INCREMENTOS
POR ANTIGÜEDAD, ETC.
PAGO DE DÍAS
RECOMPENSA
RECOMPENSA NO LABORADOS:
NO ECONOMICA:
POR ESFUERZO: VACACIONES,
TIEMPO
TIEMPO EXTRA, PESIONES,
COMPENSADO,
DIFERENCIAL COMPENSACIÓN
GUARDERIA EN
POR TURNO DE POR RETIRO O
LA INSTALACIÓN,
TRABAJO, ETC. SEPARACIÓN,
ETC.
ETC.
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ESTABLECIMIENTO DE
OBJETIVOS

EVALUACIÓN PLANEACIÓN
ANUAL DE LA ACCIÓN

ADMINISTRACIÓN
POR OBJETIVOS
PROCESO CICLICO

REVISIONES
PERIÓDICAS
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PAPEL CLAVE

SISTEMAS DE
RECOMPENSAS

EVALUA EL DESEMPEÑO DE LOS

EMPLEADOS

COMPARTEN
INFORMACIÓN

IDEAN FORMAS DE MEJORAR

RESULTADOS
 LA EVALUACIÓN ES
NECESARIA:
1.-ASIGNAR ESCASOS RECURSOS EN UN AMBIENTE DINÁMICO

2.MOTIVAR Y RECOMPENSAR A LOS EMPLEADOS

3.REALIMENTAR A LOS EMPLEADOS POR SU TRABAJO

4.MANTENER RELACIONES JUSTAS DENTRO DE LOS GRUPOS

5.ENTRENAR Y DESARROLLAR EMPLEADOS

6. CUMPLIR CON LAS REGULACIONES LEGALES

FILOSOFÍA DE LA EVALUACIÓN

PROGRAMAS DE PROGRAMAS DE
EVALUACIÓN EVALUACIÓN
ANTIGUOS MODERNOS
DESTACAR LOS RASGOS, SUBRAYA
LAS DEFICIENCIAS Y PARTICIPACIÓN DEL
HABILIDADES DEL EMPLEADO EN EL
EMPLEADO ESTABLECIMIENTO DE
METAS MUTUAS CON EL
SUPERVISOR Y EL
CONOCIMIENTO DE LOS
RESULTADOS
 EL SISTEMA DE EVALUACION
DEL DESEMPEÑO:
NECESIDAD
ORGANIZACIONAL APLICADO
APLICA CRITERIOS
OBJETIVAMENTE
RELACIONADOS
EN TODA LA
CON EL PUESTO
ORGANIZACIÓN

SE PUEDE
LO APLICAN
ANÁLISIS DEMOSTRAR QUE
CALIFICADORES
CUIDADOSO DEL NO ES
CAPACITADOS Y
PUESTO DISCRIMIMATORIO
ENTRENADOS
SEGÚN LA LEY

SUSTENDADO EN
CRITERIOS ESTUDIOS
DEFINIDOS Y ADECUADOS
OBJETIVOS
ELEMENTO DEL SISTEMA DE
EVALUACIÓN
ORIENTACIÓN AL
DESEMPEÑO

EXTENSOS SISTEMAS DE
RETROALIMENTACIÓN
ENFOQUE EN METAS U
OBJETIVOS

ACLARACIÓN DE ESTABLECIMIENTO DE
EXPECTATIVAS METAS MUTUAS ENTRE EL
CONDUCTUALES SUPERVISOR Y EL
EMPLEADO
 ENTREVISTA DE EVALUACIÓN

PRODUCTIVIDAD,
EVALUACION DE DIMENSIONES DE
RASGOS PERSONALES
EMPLEADOS CALIDAD
O CONDUCTA

CALIDAD DEL
TRABAJO, CANTIDAD LA EVALUACIÓN SE
PRODUCIDA, SU COMUNICA AL
ASISTENCIA E EMPLEADO EN UNA
INICIATIVA Y SU ENTREVISTA
ACTITUD GENERAL
 EN LA ENTREVISTA:
1. EL JEFE REALIMENTA AL EMPLEADO SOBRE SU DESEMPEÑO ANTERIOR

COMENTA CUALQUIER PROBLEMA

INVITA A EMITIR UNA RESPUESTA
QUE HAYA SURGIDO

AMBAS PARTES FIJAN OBJETIVOS PARA EL PERIODO SIGUIENTE

SE INFORMA AL EMPLEADO DE SU EL ASPECTO SALARIAL SE POSPONE

SUELDO FUTURO VARIOS MESES

OFRECE OPORTUNIDAD PARA MOTIVAR AL EMPLEADO

SI SE RESUELVE LA CONVERSACIÓN
ALENTAR AL JEFE A EXPLORAR LOS
SE DIRIGE HACIA FORMAS DE
FACTORES DE MANTENIMIENTO
PROCURAR MÁS OPORTUNIDADES
QUE CREAN INSATISFACCIÓN EN UN
DE LOGRO, RESPONSABILIDAD Y
EMPLEADO
DESAFIOS LABORALES
 Entrevistas de evaluación fructíferas
cuando el entrevistador:
 Conoce el puesto del empleado
 Estableció estándares mensurables de desempeño
 Reúne pruebas especificas sobre el desempeño
 Busca y usa aportes de otros observadores de la
organización
 Limita drásticamente la cantidad de críticas a unos
cuantos asuntos importantes
 Apoya , acepta y elogia las tareas bien hechas
 Escucha activamente los puntos de vista y las
reacciones del empleado
 Comparte la responsabilidad por los resultados y
ofrece auxilio en el futuro
 Permite participar en las discusiones
 ANÁLISIS DE SI
MISMO

AUTOEVALUACIÓN
LOGROS
FORTALEZAS Evaluación
DEBILIDADES personal
 SABEN QUE HACER

CONOCEN EL
MEJORA
GRADO DE AVANCE
AUTOIMAGEN
DE SUS METAS

RETROALIMENTACIÓN
DEL DESEMPEÑO

MEJORA SENTIDO
GENERA: MEJORES
DE COMPETENCIA
ACTITUDES
DE UN EMPLEADO
• ATACA A LA • APOYARSE EN
PERSONA NO A DATOS OBJETIVOS
LA CONDUCTA UN SUCESO
CRUCIAL Y
VERIFICAR QUE EL
RECEPTOR LO HAYA
ENTENDIDO
ENFOCAR EN
MAL CONDUCTAS
EXPRESADA ESPECIFICAS
DE TRABAJO

REALIMENTACIÓN
DE RETROALI-
DIVERSAS MENTACIÓN • REUNIR DATOS
FUENTES: 360° SOBRE
HABILIDADES,
CAPACIDADES Y
• GERENTES, SEGURIDAD DE DATOS CONDUCTAS
COMPAÑEROS CONFLIABLES Y
• DE TRABAJO, FACILITADORES DIESTROS
SUBORDINADOS,
CLIENTES O
CONSUMIDORES
 ELOGIOS: CONSITE EN
CONSUMIR DEMASIADO OFRECER APROBACIÓN O
TIEMPO, INTIMIDAR A LOS ADMINISTRACIÓN POR LS
AFECTADOSY RESULTAR CUALIDADES POSITIVAS O LOS
COSTOSOS LOGROS SOBRESALIENTES DEL
EMPLEADO

PROGRAMAS DE
REALIMENTACIÓN 360°

ATRIBUCIÓN: PROCESO POR EL PROBLEMAS DE LA

CUAL LAS PERSONAS EVALUACIÓN:
INTERPRETAN Y ASIGNAN -ENFRENTAMIENTO SUELE SER
CAUSAS A SU PROPIA EMOCIONAL
CONDUCTA Y A LA AJENA -TAREA COMPLEJA
 DETERMINACIÓN DE LA FUNCIONALIDAD SE PUEDE ATRIBUIR:
-ALTA O BAJA HABILIDAD
-MAYOR O MENOR ESFUERZO
-TAREA DIFICIL O FACIL O SUERTE

ATRIBUCIONES ATRIBUCIONES
PERSONALES: SITUACIONALES:
JEFE DA UNA HABILIDAD O DIFICULTAD DE LA
ATRIBUCIÓN ESFUERZO TAREA Y LA
CAUSAL(EXPLICACI EXPLICACIONES SUERTE
ÓN TENTATIVA) CUANDO HAY UN PUEDE EXPLICARSE
PARA PREDECIR Y CRITERIO DE : LA CONDUCTA
CONTROLAR
CONDUCTAS ALTA COMO DISTINTIVA
FUTURA CONGRUENCIA, Y DIFERENTE DE
BAJA SUS COMPAÑEROS,
DIFERENCIACIÓN Y AL TIEMPO QUE ES
BAJO CONSENSO CONGRUENTE
 SESGO
SESGO DE FUNDAMENTAL DE
EGOCENTRISMO ATRIBUCIÓN

 ADJUDICARSE
CRÉDITO INDEBIDO  SE PRESENTA
POR EL ÉXITO Y CUANDO SE JUZGA
MINIMIZANDO SU A LOS DEMÁS
PROPIA
RESPONSABILIDAD
POR LOS
PROBLEMAS
 CONJUNTO
PERCEPTIVO
PROFECIA DE
 LAS PERSONAS
AUTOCUMPLIMENTO
TIENDEN A
 O EFECTO PIGMALION
PERCIBIR LO QUE
 LAS EXPECTATIVAS DE
ESPERAN PERCIBIR UN JEFE SOBRE UN
EMPLEADO HARAN
QUE LO TRATE DE
MANERA DIFERENTE Y
EL EMPLEADO
RESPONDERA EN UNA
FORMA QUE
CONFIRMARÁ LAS
EXPECTATIVAS
INICIALES
 EFECTO GALATEA
EXPECTATIVA S DE
ESFUERZO-
DESEMPEÑO
•REFORZAR ENTRE •AL TIEMPO QUE
LOS EMPLEADOS LA DESALIENTAN LA
CONVICCIÓN DE TRIBUCIÓN DEL
QUE EL ÉXITO ES EMPLEADO QUE EL
EFECTO DE LOS FRACASO TIENE SU
ESFUERZOS PROPIOS ORIGEN EN LA
Y HABILIDADES DE DIFICULTAD DE LA
LOS TRABAJADORES TAREA O LA MALA
SUERTE
 ADMINISTRACIÓN DEL
DESEMPEÑO
ADMINISTRARSE ESTABLECIMIENTO
DESEMPEÑO
MEJORARSE DE META

ESTRUCTURA NUEVOS
MEJOR
ORGANIZACIONAL HORARIOS DE
TECNOLOGÍA
MODERNIZADA TRABAJO

ALTA
MEJOR
PARTICIPACIÓN DE
MOTIVACIÓN
LOS EMPLEADOS
SE PUEDE
APLICAR
• SISTEMAS DE INCENTIVOS
ECONÓMICOS
INDUCIR UN ALTO
DESEMPEÑO INDIVIDUAL,
GRUPAL U
ORGANIZACIONAL
AL HACER QUE EL
TRABAJO DEPENDA DE
UNA O MÁS
DIMENSIONES
OBJETIVO S ADICIONALES

•FACILITACIÓN DEL
RECLUTAMIENTO
•RETENCIÓN DE BUENOS
EMPLEADOS
•ESTÍMULOS DE CONUCTAS
DESEABLES

•CREATIVIDAD
•ALENTAR EL DESARROLLO DE
HABILIDADES VALIOSAS
•SATISFACER NECESIDADEAS
CLAVE DEL PERSONAL
CRITERIOS PARA APLICAR
INCENTIVOS
• PRODUCCIÓN DEL EMPLEADO
• UTILIDADES DE LA COMPAÑÍA
• AHORROS EN COSTOS

• UNIDADES ENVIADAS
• NIVEL DEL SERVICIO DEL CLIENTE

• PROPORCIÓN DE LOS COSTOS DE LA MANO DE

OBRA
• VENTAS TOTALES
 SALARIO PUEDE
SER: INMEDIATO,
EVALUACIÓN
INDIVIDUAL O FUTURO O DE
DEL
COLECTIVA PLANES DE
DESEMPEÑO
PARTICIPACIÓN
EN UTILIDADES

EL EXAMEN DE
INCENTIVOS -SU NATURALEZA
ECONOMICOS SE -EL PROPÓSITO
-CONSECUENCIAS GLOBALES
CENTRA: DE LA CONDUCTA
 INCENTIVOS QUE RELACIONAN LA
RETRIBUCIÓN CON EL DESEMPEÑO
PARA
PAGO POR GARANTIZAR: LOS OBJETIVOS
DESTAJO O POR ALTA CALIDAD SON OBJETIVOS Y
PIEZA DEL PRODUCTO O VERFICABLES
SERVICIO

SE CALCULAN POR:
VENTAJAS:
NUMERO DE
PAGA SE INCREMENTA
PIEZA, DINERO O
DETERMINA POR CREENCIA DEL
CRITERIOS
EMPLEADO
OBJETIVOS

LA RECOMPENSA DESVENTAJAS:
COMBINACIÓN DE
SERA ESTABLECER UNA
MEDIDAS DE
CONSECUENCIA BASE JUSTA PARA
CANTIDAD Y
LÓGICA DE SU PAGO DE
CALIDAD
ALTO DESEMPEÑO INCENTIVOS
 PAGO POR DESEMPEÑO
POR
SALARIO POR GENERA MAYOR INCREMENTO EN
MERITOS SALARIO LA PRODUCCIÓN
O RESULTADOS

LOS EMPLEADOS OBTIENEN

RETRIBUCIÓN POR UN
TRABAJO BIEN HECHO
MEJORA SU AUTOIMAGEN
COOPERACIÓN ENTRE LOS
EMPLEADOS
CONTRIBUCIÓN A SU PAÍS
DESAJUSTES EN EL SISTEMA
SOCIAL PUEDEN GENERAR
SENTIMIENTOS DE
INEQUIDAD E
INSATISFACCIÓN
CUANDO ESPERAN LARGOS
PERIODOS PIERDE SU
ATRACTIVO
ESTABLECIMIENTO DE COUTAS

PROCESO DE DETERMINAR
LA PRODUCCIÓN
ESTÁNDAR DE CADA
TRABAJO

QUE SE CONVIERTE EN
TRABAJO JUSTO DE LA
JORNADA DEL OPERADOR

RESENTIMIENTOS CUANDO
SE APLICA UN CRITERIO
SUBJETIVO
CUOTAS RELAJADAS

•PRODUCCIÓN
EMPLEADOS ESTÁNDAR

CON •MENOR DE LO
ESFUERZO NORMAL

AL AJUSTAR •SENTIMIENTOS
CUOTA DE INEQUIDAD
 RESTRICCIÓN DE LA
PRODUCCIÓN
SE
TRABAJADORES FACTORES
ESFUMA
•LIMITAN SU • PROPÓSITO •DESCONFIANZA DEL
GRUPO DE QUE LA
PRODUCCIÓN DEL NORMA DE
INCENTIVO PRODUCCIÓN SE
ELEVE
•RESISTENCIA AL
CAMBIO DE LA
ORGANIZACIÓN
SOCIAL INFORMAL
•NO COMODIDAD DE
LA GENTE AL
TRABAJAR CON
TODA SU CAPACIDAD
 PARTICIPACIÓN DE
UTILIDADES
FUNCIONA EN:
SISTEMA QUE DISTRIBUYE A LOS -ORGANIZACIONES
EMPLEADOS UNA PARTE DE LAS
DE MAYOR
UTILIDADES DEL NEGOCIO YA SEA
INMEDIATO O EN FECHA POSTERIOR CRECIMIENTO
RENTABLES
QUE OFRECEN
PREMIOS
SUSTANCIALES A
EL CREMIENTO SE ESTIMULA POR LAS LOS EMPLEADOS
DISPOSICIONES FISCALES FEDERALES

MENOS UTILES:
EN
ORGANIZACION
ES ESTABLES O
RECONOCE INTERESES MUTUOS EN DECLIVE
DESVENTAJAS
•NO SE RELACIONAN DIRECTAMENTE CON EL
ESFUERZO DE UN EMPLEADO EN EL TRABAJO
•MALAS CONDICIONES DEL MERCADO ANULAN EL
ESFUERZO DEL EMPLEADO

•LOS EMPLEADOS DEBEN DE ESPERAR POR SU

RECOMPENSA
•SON IMPREDECIBLES, EL INGRESO DEL TRABAJADOR
VARÍA AÑO CON AÑO
•LIDERES SINDICALES TEMEN QUE MINE SU LEALTAD
A SU SINDICATO
PARTICIPACIÓN DE GANANCIAS

MIDE LAS MEJORAS Y COMPARTE

LAS GANANCIAS CON LOS
EMPLEADOS DE ACUERDO CON
ALGUNA FORMULA

FACTORES DE DESEMPEÑO: IDENTIFICAR ÁREAS

NIVELES DE INVENTARIO, CONTROLABLES POR LOS
HORAS DE LABOR POR EMPLEADOS Y OFRECERLES
UNIDAD DE PRODUCTO, UN INCETIVO POR
USO DE MATERIALES Y PRECISAR Y APLICAR IDEAS
SUMINISTROS Y CALIDAD E QUE GENEREN AHORROS
PRODUCTOS TERMINADOS EN COSTOS
VENTAJAS

OFRECEN
ALIENTAN INCENTIVOS POR PROMUEVEN
SUGERENCIS DE LA COOPERACIÓN MEJOR
EMPLEADOS Y EL TRABAJO EN COMUNICACIÓN
EQUIPO

MEJORN LAS MEJORA

AMPLIA
RELACIONES ACTITUDES A
COMPRENSIÓN DE
ADMINISTRACIÓN - CAMBIOS
LOS EMPLEADOS
SINDICATO TECNOLÓGICOS
 ÉXITO DE LA PARTICIPACIÓN
DE GANANCIAS

•TAMAÑO •EXITENCIA DE
MODERADAMENTE ÁREAS
PEQUEÑO DE LA CONTROLABLES DE
UNIDAD COSTOS
•SUFICIENTES •ESTABILIDAD DEL
ANTECEDENTES DE NEGOCIO
OPERACIÓN QUE
PERMITAN LA
CREACIÓN DE
ESTANDARES
 SALARIO BASADO EN
COMPETENCIAS
RECIBEN
SE PAGA POR:
SALARIO BASADO INCREMENTOS
VARIEDAD,
EN POR
PROFUNDIDAD Y
CONOCIMIENTOS DESARROLLAR
CAPACIDAD
HABILIDADES

TIPOS DE EN SU PUESTO
SALARIO POR PRINCIPAL O
HABILIDADES EN
HABILIDADES APRENDER
QUE
MÚLTIPLES OTROS PUESTOS
DEMUESTRAN

PREMIA A LOS
INDIVIDUOS COMIENZAN POR
EN SU UNIDAD DE
PORQUE SABEN COUTA FIJA POR
TRABAJO
HACER EL HORA
TRABAJO
 DESVENTAJAS
VENTAJAS  EL SALARIO PROMEDIO POR
HORA SERÁ MAYOR QUE EL
 FUERTE MOTIVACIÓN NORMAL
PARA QUE LOS  INVERSIÓN SUSTANCIAL EN
EMPLEADOS CAPACITACIÓN DEL
DESARROLLEN EMPLEADO
HABILIDADES  NO ATODOS LOS
RELACIONADAS CON SU EMPLEADOS LES GUSTA EL
TRABAJO SALARIO BASADO EN
 REFUERZAN AUTOESTIMA HABILIDADES
 PERMITEN QUE LA  INSATISFACCIÓN CAUSA
ORGANIZACIÓN CUENTE ROTACIÓN DE PERSONAL
CON FUERZA DE  LOS EMPLEADOS
TRABAJO MUY FLEXIBLE CALIFICARAN EN ÁREAS DE
PARA INTERVENIR HABILIDADES QUE NO ES
CUANDO HAGA FALTA PROBALE QUE LLEGUEN A
USAR(LA ORGANIZACIÓN
 REDUCE MONOTOMÍA PAGA MÁS DE LO QUE
 SATISFACCIÓN LABORAL MERECEN)
ALTA
 LA CULTURA ORGANIZACIONAL
FUNCIONA
MEJOR
ES DE CONFIANZA Y APOYO

LOS EMPLEADOS DEBEN

ENTENDER EL
SISTEMA(EXPECTATIVAS
REALISTAS DE SUS
POSIBILIDADES DE OBTENER
INGRESOS MÁS ALTOS LES DEBE
DE SER POSIBLE APRENDE
NUEVAS HABILIDADES Y HACER
QUE SE EVALUEN DE
INMEDIATO)