Gestion de RH Por Competencias

Desarrollo de Recursos Humanos
SESIÓN Nº 2
LA GESTIÓN DE RRHH BASADA EN COMPETENCIAS
Chantal A. Izquierdo 1
MODELO DE COMPETENCIAS
De la sesión anterior...
La Planificación Estratégica de RRHH consiste en un plan maestro

o enfoque global que adopta una empresa para garantizar la
utilización eficaz de su recurso humano con el fin:
• Cumplir los objetivos estratégicos del negocio

• Mantener una ventaja en el mercado con respecto a sus
competidores.
Algunas estrategias empresariales y de recursos humanos
EMPRENDEDORA: REDIMENSIONAMIENTO
• Identificación y compromiso con la cultura • Identificación y mantenimiento del personal
organizacional. con competencias medulares.
• Programas de optimización de recursos y
• Difusión de la Misión, Visión y Valores. reducción de costos, con apoyo de toda la
• Captación de personal con talento, innovador y organización.
con disposición para asumir distintas Definición • Programas de reubicación del personal.
de programas de entrenamiento e inducción. • Contratación de empresas de outplacement.
•responsabilidades. • Nuevos esquemas de contratación.
CAMBIO TOTAL: DIFERENCIADORA

• Alineación de los procesos a la nueva • Énfasis en la innovación
estrategia global. • Énfasis en el diseño, calidad de los productos y
• La identificación de nuevas competencias sofisticadas técnicas de marketing.
medulares. • Entrenamiento en equipos de alto desempeño.
• Información y orientación del cambio.
• Estrategias de difusión y consolidación de la
nueva cultura (nuevos valores, patrones)
• Planes de formación y autodesarrollo en
nuevas tecnologías.
Definición
Es el conjunto de competencias requeridas para implantar la estrategia
de negocios de una organización y alcanzar los retos que se persiguen
dentro de cada rol o cargo.
Estas competencias están inter-relacionadas y pueden predecir el éxito en

el desempeño organizacional e individual.
¿Cómo nos comportamos

ante los retos?
La configuración
de los siete
palitos
Moviendo un solo
palito logre una
igualdad
(el valor de un
lado es igual al
valor del otro)
El problema de
los nueve puntos
Sin levantar el
lápiz del papel,
trace cuatrolíneas
rectas que pase
por los nueve
puntos.
Las competencias son las características subyacentes y permanentes de

un individuo u organización que definen su patrón de comportamiento o
pensamiento permitiéndole alcanzar excelentes resultados en un contexto
específico de trabajo.
• Motivación: Al logro de resultados

• Rasgos: Iniciativa
• Autoimagen: Autoconfianza
• Destreza: Análisis estratégico
• Conocimientos: Nuevos desarrollos tecnológicos.
El saber hacer:
Conocimientos académicos,
técnicos y de gestión
Elementos
involucrados
El poder hacer:
El querer hacer: Capacidad de aplicar lo
aprendido. Dominio de
Disposición y actitud hacia el habilidades y destrezas para la
trabajo. Nivel de autoestima solución de problemas
(Le Boterf, 1996).
El ejemplo del Modelo de Iceberg
Destrezas
Conocimientos
Habilidades
Autoconcepto
Rasgos de Personalidad
Motivos
El ejemplo del Modelo de Iceberg
Profesional A Profesional B
Economista Economista
• Estudios de maestría • Estudios de maestría
• Especialista en Finanzas • Especialista en Finanzas
• Habilidades y destrezas en • Habilidades y destrezas en
estudios econométricos estudios econométricos
• Prepotente • Empático
• Orientado al logro personal • Le gusta enseñar
• Individualista • Apoya a los demás
• Estudioso • Delega y trabaja en equipo
Clasificación de las competencias
Estratégicas Técnicas Personales Medular Crítica
Esenciales para Los Las actitudes, Indispensables Indispensables
lograr la conocimientos, valores, para cumplir o esenciales
actuación míni- habilidades y motivos, rasgos con los para lograr la
ma requerida destrezas de carácter y Factores Claves actuación
para el logro de asociadas a un las capacidades de Éxito. mínima
los objetivos área funcional, cognocitivas y requerida para
estratégicos del especialidad o de conducta, ocupar un
negocio. Son disciplina técni- que distinguen determinado
exigidas a todos ca, necesarias a un trabajador cargo o rol.
los trabajado- para realizar los con rendimiento
res, indepen- procesos de superior.
dientemente de trabajo con un
su posición en nivel de actua-
la empresa ción superior.
Chantal A. Izquierdo 13 http://www.diba.es/fl/fitxers/pfm-079esp.pdf

Perfil de Competencias
Es un documento que refleja todos los
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes
y valores que requiere el personal par generar
una conducta acorde a las actividades
inherentes al proceso de trabajo, así como las
acciones de adiestramiento y desarrollo que
permitan alcanzar dichas competencias.
Descripción del cargo Perfil de Competencias
• Responsabilidades exigidas y • Competencias exigidas y
esperadas en un puesto esperadas (Acciones en términos
• Condiciones de trabajo de conductas observables)
• Requisitos del puesto • Indicadores de desempeño
Elaboración de un Perfil de Competencias
Panel de Expertos: Entrevista de Eventos

Muestra representativa:
Transforma retos a los Conductuales (BEI) o
que se enfrenta la Selección de los empleados de Incidentes Críticos:
Organización en forma la Organización
Se ubican en actuaciones
de conductas requeridas superiores y actuaciones
medias.
Validaciòn:
Se selecciona una Análisis de Datos:
Planificaciones de
segunda serie de BEI y Se analizan las transcrip-
Aplicaciones e Informe
se compruseba si las ciones obtenidas en las
Final competencias identifi- entrevistas.
cadas se relacionan.
Como medir competencias individuales
1. ANÁLISIS DEL CARGO 2. ENTREVISTA DE EVENTOS

CONDUCTUALES
Confirmación de la necesidad del cargo y
descripción detallada del carga Técnica verbal para el análisis de un cargo
3. CONSULTA A PÁNELES DE
EXPERTOS
4. IDENTIFICACIÓN
DE LAS COMPETENCIAS
REQUERIDAS POR EL Personas que conocen bien los procesos de la
organización
CARGO
Integración del Modelo de Competencias a la Planificación Estratégica
del Negocio y de RRHH
Selección
Diseño y y
evaluación Contratación
de puesto
de trabajo Evaluación de
Desempeño
Modelo de
Competencias
Planes de
Carrera y Remuneración
sucesión Formación
y Desarrollo
Selección Énfasis en la
y Contratación
identificación de
competencias.
• Predecir perspectivas
Modelo de de éxito.
Competencias
• Identificación de
competencias (BEI);
ejemplo de prácticas
exitosas.
Énfasis en la identifica-
ción de brechas existen-
Evaluación de tes en competencias.
Desempeño
Modelo de • Planificar
Competencias entrenamientos y
desarrollo de
competencias.
Orientar sistema de
remuneración basado en
competencias.
Modelo de Incentivar actuaciones

Competencias de alto desempeño.
Remuneración
En la selección interna
de candidatos para
posiciones, se centra en
la identificación de
candidatos más aptos
Modelo de para los cargos
Competencias seleccionando aquellos
Planes de que tengan las compe-
Carrera y tencias necesarias.
sucesión
Planes de Sucesión Gerente General

Ing. Luis Rodríguez
Lic. Roberto Pérez (50)
Econ. Saúl Hernández (53)
Gerencia de RRHH Gerencia de Mercadeo

Lic. Roberto Pérez Econ. Saúl Hernández
Lic. Juan Ramírez (45) Lic. Pedro Limón (45)
Lic. Rafael Guerrero (40) Sr. Héctor Ramírez (50)
Dpto. Selección Dpto. Capacitación Dpto. De Ventas Dpto. de Inv. De Mercado

Lic. Juan Ramírez Sr. Miguel Jiménez Lic. Pedro Limón Sr. Hector Ramírez
Lic. Antonio González (42) Sr. Juan Mendoza (38)) Sr. Antonio García (41) Sr. José Gómez (46)
Sr. Moisés Tinajero (35) Sr. David Reza (33) Sr. Frasncisco Brea (38) Sr. Nicolás García (44)
Beneficios que provee a una organización la identificación de

competencias:
• Convertir el recurso humano en una ventaja competitiva.

• Establecer los requerimientos del personal que se desea
incorporar a la empresa.
• Contribuir al logro de los objetivos claves del negocio.
• Establecer las acciones de adiestramiento y desarrollo
requeridas.
Gracias
por su asistencia y atención
Favor hacer sus asignaciones semanales

lo cual les garantizará conocimiento y
excelente evaluación

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La Planificación Estratégica de RRHH consiste en un plan maestro

• Cumplir los objetivos estratégicos del negocio

CAMBIO TOTAL: DIFERENCIADORA

Estas competencias están inter-relacionadas y pueden predecir el éxito en

¿Cómo nos comportamos

Las competencias son las características subyacentes y permanentes de

• Motivación: Al logro de resultados

Chantal A. Izquierdo 13 http://www.diba.es/fl/fitxers/pfm-079esp.pdf

• Requisitos del puesto • Indicadores de desempeño

Panel de Expertos: Entrevista de Eventos

1. ANÁLISIS DEL CARGO 2. ENTREVISTA DE EVENTOS

Modelo de Incentivar actuaciones

Planes de Sucesión Gerente General

Gerencia de RRHH Gerencia de Mercadeo

Dpto. Selección Dpto. Capacitación Dpto. De Ventas Dpto. de Inv. De Mercado

Beneficios que provee a una organización la identificación de

• Convertir el recurso humano en una ventaja competitiva.

Favor hacer sus asignaciones semanales

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