DERECHO INDIVIDUAL DEL

TRABAJO
DOCENTE: GENOVEVA GUTIÉRREZ SEPÚLVEDA
ABOGADO - MAGISTER EN DERECHO, MENCIÓN DERECHO
PRIVADO Y CORPORATIVO

Esta materia debe ser complementada con materia, comentarios y análisis en clases y especialmente con el Código del Trabajo. Se sugiere
además, bibliografía indicada en el programa y consulta a páginas www.dt.gob.cl y www.bcn.cl, scielo.cl y artículos que se ha subido al aula virtual.
 ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL
CÓDIGO DEL TRABAJO
El artículo 1 del Código del Trabajo establece lo siguiente:
“Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se
regularán por este Código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la
Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso
Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes,
participación o representación, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso
precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o
materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no
fueren contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o
conservadores se regirán por las normas de este Código“.
 Prestación de
servicios

Subordinado en el
sector privado ( de Subordinado en el
independiente (Por
manera subordinada sector público ( para
cuente ajena)
) el estado)

Honorario Remuneración Remuneración

Ej. Profesor de Ej. empleados públicos del

Ej. Abogado, medico, establecimiento sector municipal, empleado
taxista, modista. particular, secretaria del sector público en
de un abogado general.

Fundamentalmente
CT y leyes especiales
Regulados por el C.C
Ej. Profesores o
guardias
Principalmente ley 18834
de funcionarios publicos y
18883 funconarios
municipales , mas leyes
especiales.
 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO
DEFINICIÓN:
“ES UNA CONVENCIÓN POR LA CUAL EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR SE
OBLIGAN RECÍPROCAMENTE, ÉSTE A PRESTAR SERVICIOS PERSONALES
BAJO DEPENDENCIA Y SUBORDINACIÓN DEL PRIMERO, Y AQUÉL A PAGAR
POR ESTOS SERVICIOS UNA REMUNERACIÓN DETERMINADA.” (Art 7)

De la lectura de la definición legal es posible inferir los siguientes

elementos del contrato de trabajo:
1.- Acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador;
2.- Una prestación de servicios personales por el trabajador;
3.- Una remuneración, y;
4.- Vínculo de dependencia y subordinación.
Art. 6.- El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

• El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un

trabajador.

• Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más

organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.
Contratos con el que puede confundir el contrato de trabajo.

Existen tres tipos de contratos que se utilizan bien por mala fe o desconocimiento del empleador.
La importancia de determinar si es o no un contrato laboral es en lo relativo a los beneficios que se
hacen extensivos a las relaciones que se rigen por el código del trabajo que son mucho más
beneficiosos a los que presentan las relaciones que se rigen por el código civil.

A) Confección obra material. (1996 CC). Este articulo regula el contrato para la confección de
una obra material que ocurre cuando una persona coloca en las manos de otras una cierta
cantidad de bienes para la confección de un bien distinto, señalando que la categoría de
este contrato será la de arrendamiento y por tanto su regulación esta bajo el código civil,
no obstante poder encontrarse los tres mismos elementos para el contrato laboral y por esa
razón pueden confundirse con el mismo.

B) Contrato de prestación de servicios inmateriales. (Art 2006 CC). Este contrato consiste en
que una persona presta a otra un servicio en el que predomina la actividad intelectual sobre
la mano de obra. Ej. En abogado.

C) Contrato de mandato. (Art 2126 CC). Define el contrato de mandato, es un contrato en

virtud del cual una persona confía a otra la gestión de un negocio. La gran diferencia es que
no existe subordinación.
CARACTERISTICAS GENERALES
- Es un contrato bilateral,
- Es un contrato oneroso,
- Es un contrato sinalagmático, (recíprocas)
- Es un contrato conmutativo, (equivalentes)
- Es un contrato consensual,
- Es un contrato típico,
- Es un contrato dirigido,
- Es un contrato de adhesión, y;
- Es un contrato de tracto sucesivo
 SUJETO DEL CONTRATO
EL TRABAJADOR. Definido por nuestro legislador como: “toda persona
natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de
trabajo” (Art. 3° letra b) del C del T)

El C de T considera trabajadores a los altos ejecutivos de las empresas, y

por ende se les aplica sus disposiciones. No obstante lo anterior, el
C del T establece algunas normas especiales para estos altos
ejecutivos como son:
1. Se les prohíbe negociar colectivamente en forma reglada;
2. Se les excluye de la limitación de jornada de trabajo (art. 22 inc.
2°), por lo que no tienen derecho a sobresueldo;
3. Su contrato de trabajo puede terminar sin expresión de causa,
mediante el despido por desahucio (art. 161 inc. 2°)
CARÁCTERES RELEVANTES DEL CONCEPTO DE TRABAJADOR DEPENDIENTE.

1. Se trata de un trabajo personal;

2. Es un trabajo voluntario;
3. Es un trabajo retribuido;
4. Es un trabajo por cuenta ajena, y;
5. Es un trabajo prestado bajo dependencia o subordinación
1.-TRABAJO PERSONAL. Ello significa que la prestación de los servicios
laborales sólo puede ser realizada por una persona natural, esto
es por un individuo de la especie humana. Se excluye la
posibilidad de que una persona jurídica pueda prestar servicios
laborales, ya que éstos son servicios personales –inseparables de
la persona del trabajador-, manifestados en un conjunto de
actividades, operaciones y conductas que tienen un significado
productivo y que el empleador contrata.
Consecuencias del carácter personal de los servicios laborales:
1. El dependiente no puede transferir sus obligaciones o derechos a
un tercero para que actúe por él ante el empleador;
2. El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador
(Art. 159 N° 3)
La actividad del empleador, que consiste en la dirección organización y
disciplina del trabajo contratado puede ser realizada conforme a
lo dispuesto en el art. 3, letra a) por una persona natural o
jurídica.
2.- TRABAJO VOLUNTARIO. Ello se desprende de la garantía constitucional
establecida en 19 N° 16 de la CPE, que establece la libertad del trabajo y su
protección, de la siguiente manera: “Toda persona tiene derecho a la libre
contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución”
Jurisprudencia Administrativa. La Dirección del Trabajo ha dicho que el
trabajo realizado al interior de centros penitenciarios está regulado por el C
de T si se dan las exigencias contempladas por la ley para la existencia del
contrato de trabajo. (Dictamen N° 4.926/271 de 19.08.1997).
3.- TRABAJO RETRIBUIDO. 41 C. del T. Este carácter de la existencia de un
contrato de trabajo como fuente de obligaciones recíprocas entre las partes
en donde el trabajador es el deudor de la prestación de servicios laborales
porque el empleador es el obligado al pago de una retribución por su trabajo.
La obligación retributiva es fuente del despido indirecto invocado por el
propio trabajador de acuerdo a lo dispuesto en el art. 171 del C de T.
Tres consecuencias:
• Si no hay remuneración no hay contrato de trabajo así lo determino la
corte suprema en el “caso peluqueros”.
• Si el pago proviene de una persona distinta del empleador, el contrato
de trabajo existe con quien paga la remuneración y no con el supuesto
empleador, así lo resolvió la dirección del trabajo en el caso COPESA.
• Si el pago lo realiza una persona distinta de aquella respecto de la cual
se reclama la calidad de empleador no hay contrato de trabajo con ese
que se reclama es el empleador. Ej. Caso de los empaques
Jurisprudencia Administrativa. Los servicios prestados por jóvenes drogadictos –
dentro de su tratamiento de rehabilitación- cuyo OBJETO es el aprendizaje de
un oficio determinado para su reinserción laboral, sin que haya retribución
alguna por ello, no constituye un contrato de trabajo (Dictamén N° 1.037/51
de 08.02.1996)
4.- TRABAJO POR CUENTA AJENA. Este rasgo se infiere de la referencia hecha
en la definición legal de trabajador a la prestación de servicios personales,
materiales o intelectuales. (art. 3. Letra b.). Esto se conoce comunmente
como la ajenidad, o sea, la prestación de servicios por cuenta y riesgo de otro.
El trabajador realiza sus funciones por cuenta ajena porque tiene derecho a su
remuneración y la obligación correlativa de prestar servicios, en tanto que el
empleador estará obligado a pagar las respectivas remuneraciones y a adoptar
todas las medidas de resguardo y protección que garanticen el normal
desempeño de las funciones de éstos, recayendo sobre él el riesgo de la
empresa.

5.- TRABAJO DEPENDIENTE. El C de T señala en su art. 3 letra b), que los

servicios personales del trabajador son prestados bajo dependencia o
subordinación, lo cual significa que el trabajador contratado queda sujeto a
una organización productiva establecida por el empleador, cuyas
manifestaciones más concretas son: (i) deber de asistencia, (ii) sujeción a
órdenes e instrucciones, (iii) cumplimiento de la jornada laboral, y; (iv)
supervisión de la labor realizada.
 DEPENDENCIA O SUBORDINACION
• Se materializa en manifestaciones concretas como :
• Continuidad en la prestación de servicios.
• Concurrencia obligada y personal al trabajo.
• Cumplimiento de horario.
• Supervigilancia en el desempeño del trabajo
• Obligación de seguir ordenes e instrucciones
• Estar sujeto a controles en el trabajo
• Obligación de rendir cuenta del trabajo.

A contrario sensu el trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la

actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene
trabajadores bajo su dependencia.
Los indicios de la subordinación.

(Jurisprudencia y doctrina)

1. Un lugar: (espacio físico) cuando la persona presta servicios en el lugar determinado por el
empleador, en ese caso tenemos el indicio llamado lugar. Cuando es libremente
determinado por el empleador no existirá tal indicio (el lugar puede ser una oficina o un
espacio geográfico Ej. Bulnes 232 , Temuco , IX región o Zona Sur )
2. Horario: si el empleador determina el horario durante el cual puede prestar el servicio
seguramente habrá subordinación y por tanto contrato de trabajo.
3. Dar órdenes e instrucciones: si quien contrata los servicios le da órdenes o instrucciones a
quien presta los servicios respecto del modo de ejecutar el trabajo. Seguramente hay
subordinación.
4. Fiscalizar o controlar: (sinónimas) si quien contrata el servicio puede fiscalizar o controlar
el modo de que se cumplen las tareas seguramente hay subordinación, por el contrario si
no hay fiscalización no hay subordinación.
5. Corregir: si quien contrata el servicio puede corregir a quien presta el servicio por el
trabajador entonces habrá subordinación.
6. Sancionar: si quien contrato el servicio puede sancionar por las deficiencias o errores en
que incurra este último, entonces probablemente existe subordinación. ( solo se pueden
cuando están señaladas en el reglamento interno )
7. Continuidad: se llama continuidad a prestar servicios de manera regular es decir todos los
días o con una regularidad semejante por ejemplo.
8. Estabilidad: consiste en que los servicios se han prestado por un periodo prolongado de
tiempo.

Cuantos indicios son necesarios, estos son a criterio del juez

EL EMPLEADOR. Definido por nuestro legislador como: “La persona natural o
jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo” (Art. 3° letra a) del C del T)

El art. 4 inc. 1° del C de T, establece una presunción de derecho acerca de la

representación del empleador ante el trabajador, concluyendo que tiene tal
carácter: “El gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la
persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por
cuenta o representación de una persona natural o jurídica.”

LA EMPRESA. Definida en el art 3 inc. 3 del C de T como: “Toda organización de

medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección,
para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de
una individualidad legal determinada”.

Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos
laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y
concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria
complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la
existencia entre ellas de un controlador común.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA EMPRESA.
“Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o
mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de
los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores” (art. 4 inc. 2)

Comentario. Este precepto contiene el principio de la continuidad de la

empresa que sostiene que en ella debe haber una organización que
permanezca y dure, a pesar de las alteraciones por las que suele atravesar,
incluso en el plano de su dirección. El objetivo de este principio es: (i)
mantener la continuidad de la relación laboral; y, (ii) la subsistencia de lo
convenido en los contratos individuales e instrumentos colectivos de
trabajo con el o los nuevos empleadores.
 ELEMENTOS DEL CONTRATO
• Acuerdo entre dos personas
• Prestación de servicios
• Dependencia y subordinación
• Pago de una remuneración determinada

La presencia de estos elementos hace presumir legalmente la existencia de

un contrato de trabajo.
 EFECTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
• LABORALES • PREVISIONALES
• Remuneración • Atención médica
• Jornada de trabajo • Seguro Acc. del trabajo
• Horas extraordinarias • Seguro de cesantía
• Descanso semanal • Pensiones de vejez
• Vacaciones legales • Pensiones invalidez
• Fuero laboral • Pensiones sobrevivencia
• Término del contrato • Otros beneficios
 CONTRATOS ESPECIALES
• Contrato de aprendizaje

• Contrato de trabajadores agrícolas

• Contratos de trabajadores embarcados o gente de mar y de los

trabajadores portuarios eventuales

• Contratos de los trabajadores de artes y espectáculos

• Contrato de trabajadores de casa particular

 FORMALIDADES EN SU
ESCRITURACION
La consensualidad del contrato de trabajo. Al ser el contrato de trabajo
consensual, esto es, se perfecciona por el sólo consentimiento de las partes
y no requiere de formalidad alguna para que este tenga validez o existencia,
según lo expuesto por el art. 9 del C del T.
La consensualidad deriva en que se entienden incorporadas al contrato no
sólo las estipulaciones escritas sino que las cláusulas tácitas, esto es
aquellas no escritas pero que emanan del acuerdo de voluntades.

“El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los

plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en
dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.” (art 9)
• Debe constar por escrito
• Debe ser firmado por el empleador y trabajador
• Al menos en dos ejemplares
• Uno en poder del trabajador y otro en poder del empleador.
 PLAZOS DE ESCRITURACION
La escrituración del Contrato de trabajo es una formalidad ad probationem
exigida para su acreditación o prueba y no una solemnidad.

Las formalidades del contrato de trabajo son:

1.- Escrituración en los plazos establecidos por la ley. 15 días desde la

incorporación del trabajador, o de 5 días si es un contrato por obra, trabajo
o servicio determinado o tiene una duración inferior a 30 días (9 inc. 2)
2.- Firma de ambos contratantes en dos ejemplares. En caso de negativa
del trabajador, el empleador debe enviar el contrato a la inspección del
trabajo respectiva (domicilio empresa) para que ésta requiera la firma del
trabajador. Si el trabajador insistiere en su actitud podrá ser despedido sin
derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratados en
condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito. (9 inc. 3)

Sanciones por omisión de las formalidades.

-Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM por escriturar el contrato dentro de
plazo
-Aplicación de la presunción legal de veracidad a favor del trabajador (9
inc. 3°)
MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

El art. 11 del C del Trabajo exige que toda modificación que se introduzca
al contrato de trabajo se consigne por escrito y que se firme por las
partes al dorso de los ejemplares o en documento anexo.

Si se omite dejar constancia de las modificaciones, ésta no se invalida

atendido el carécter consensual del contrato de trabajo, aunque quien
alega la obligación deberá probarla porque en este caso no opera la
presunción de veracidad del inc. 3 del art. 9 (1.698 CC)

Los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales

o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos
arbitrales, NO REQUIEREN MODIFICACIÓN. ( art. 11 inc. 2) Sin embargo
es obligación del empleador actualizar en el contrato la remuneración
del trabajador.
SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO: MULTA 1 A 20 UTM (ART. 477)
 PRESUNCION DE EXISTENCIA DEL
CONTRATO DE TRABAJO
• El art. 8, inc 1° establece que: “Toda prestación de servicios en los
términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de
un contrato detrabajo”

Lo que establece este artículo no es una presunción, sino que a partir de la

definición legal del art. 7°, prevé que una vez evidenciados los elementos
constitutivos del contrato de trabajo (personalidad, onerosidad y
subordinación) debe concluirse que este existe. Además hay que anotar
que este artículo recoge el principio denominado PRINCIPIO DE LA
PRIMACIA DE LA REALIDAD, que sostiene que en caso de discordancia
entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir lo que sucede en
el terreno de los hechos. Para este caso se ha entendido que no obstante
la designación que las partes le hayan dado al contrato celebrado (por ej.
honorarios), si en los hechos loas servicios son prestados bajo
subordinación y se paga una remuneración por ellos, existe contrato de
trabajo.
Art. 8.- Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo
anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.

Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o
egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media
técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar
cumplimiento al requisito de práctica profesional.

No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará

colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos
beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá
remuneración para efecto legal alguno.

Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores

independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.
 PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO
• En caso de que no se haya escriturado el contrato de trabajo, aquel que
prestaba los servicios personales deberá probar judicialmente la existencia
del contrato de trabajo, conforme a las reglas generales sobre la materia
(1.698 C. Civil), esto puede acreditarse a través de:
- Prueba instrumental,
- Prueba testimonial;
- Prueba confesional;
- Prueba pericial.
De acreditarse la existencia del contrato de trabajo, el trabajador podrá
invocar en su favor la presunción del art. 9 inc. 2 del C del T, en cuya virtud
se tendrán por ciertas las estipulaciones que afirme el trabajador haber
establecido con su empleador, caso en el cual el peso de la prueba se
invierte y será de cargo del empleador probar que éstas no fueron
pactadas.
La prueba en materia laboral se aprecia de acuerdo a la sana crítica.
 CASOS EN LOS QUE NO EXISTE
CONTRATO DE TRABAJO (Art. 8 inc. 2,
3 y 4)
• Los prestados por oficiales, al público, discontinuos o
esporádicos; (8 inc. 2).

• Desarrollo de prácticas profesionales; (8 inc. 3).

• Los prestados por trabajadores independientes (8 inc. 4).

 CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Art. 10.- El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1.- lugar y fecha del contrato;

2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias;
4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el

empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones
en especie o servicios.
A) CLÁUSULAS MINÍMAS. Se encuentran enumeradas en el art. 10 del C del T
y son aquellas que a lo menos debe contener un contrato de trabajo, siendo
su omisión sancionada con la multa genérica del art. 477.
Estas cláusulas mínimas son:
1) EL LUGAR Y FECHA DEL CONTRATO (10 N°1) Importante para
efectos de caducidad y competencia

2) INDIVIDUALIZACIÓN DE LAS PARTES ( 10 N°2)

3)DETERMINACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS Y DEL

LUGAR DEL TRABAJO (10 N°3)
Acá debe especificarse el cargo especifico o la función que el
trabajador debe desempeñar para el empleador, dando así certeza
respecto de la obligación del trabajador. Actualmente se permite la
polifuncionalidad, o sea, la inclusión de 2 ó más funciones
especificas, sean estas alternativas o complementarias.
Debe señalarse específicamente el lugar o ciudad en que se
prestarán los servicios, a fin de dar certeza de donde éste cumplirá su
obligación y para determinar la competencia del tribunal.
El inc. 3 del art. 10 señala que si de la contratación se deriva el cambio de
domicilio del trabajador, el contrato debe contener una cláusula que
especifique su lugar de procedencia con el objeto de permitir que se cumpla
la obligación del empleador establecida en el art. 53 (gastos)
Se establece una polilocación, respecto de los trabajadores que deben
desplazarse dentro de una determinada zona geográfica (art. 10 inc. 4°).

4) EL MONTO, FORMA Y PERÍODO DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN

ACORDADA. (10 N° 4)
Las partes pueden fijar libremente el monto de la remuneración,
siempre que no sea inferior al minímo mensual (art. 44 inc 3)
La forma de pago de la remuneración podrá ser fijada en unidad de
tiempo (hora, día, semana, quincena o mes) o por pieza, medida u
obra (art. 44 inc. 1)
El inciso 2° del art. 10 exige que el contrato contenga los beneficios
adicionales que el empleador suministre a los trabajadores tales
como las regalías de casa habitación, luz, combustible y otras
prestaciones en especies o servicios.
• Hay que tener presente 2 disposiciones que son atingentes:
1.- art 92 C del T, obliga al empleador a proporcionarles a los trabajadores
agrícolas permanentes y sus familias, habitación higiénica y adecuada,
salvo que este ocupe o pueda ocupar una casa habitación en un lugar, que
atendida la distancia y medios de comunicación, le permita desempeñar
sus labores;
2.- El inc. 1° del art. 95, establece que el empleador debe proporcionar a los
trabajadores agrícolas de temporada condiciones adecuadas e higiénicas
de alojamiento, de acuerdo a las características de la zona, condiciones
climáticas y demás propias de la faena de temporada de que se trate,
salvo que éste acceda o pueda acceder a su residencia o a un lugar de
alojamiento adecuado e higiénico que, atendida la distancia y medios de
comunicación, le permita desempeñar sus labores.
5) DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA J. DE TRABAJO. (10 N° 5)
Esta cláusula es importante para los efectos de regular el período de
tiempo durante el cual el trabajador debe cumplir su obligación y el
lapso en que el empleador debe asegurar el descanso del
dependiente. Para ello las partes deben señalar:
1.- El tiempo y las horas semanales de trabajo que el
dependiente debe cumplir efectivamente,
2.- La hora de inicio y término de la jornada diaria,
3.- El tiempo de interrupción de la jornada diaria destinado
a colación,
4.- La duración semanal de la jornada.

En el caso de trabajadores que laboren en régimen de turno no se

debe indicar ni la duración ni la distribución de la jornada laboral
porque el empleador debe efectuarla en el Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad de la empresa y determinar en él el inicio
y término de los turnos (154 inc. 1)
 6) PLAZO DEL CONTRATO. (10 N° 6)
Existe libertad respecto de la duración del contrato de trabajo,
pudiendo ser de duración indefinida o sujeto a un plazo determinado o
fijo. Si el plazo es indeterminado estamos en presencia de un contrato de
obra o faena. (159 inc. 5)
B) CLAUSULAS PERMITIDAS. (10 N° 7)
Los contratos podrán contener “los demás pactos que acordaren las partes”,
siempre que ello no importe una renuncia de los derechos establecidos a favor
del trabajador por las leyes laborales, conforme a lo dispuesto en el art. 5 inc.
2.
C) CLAUSULAS PROHIBIDAS. Todas aquellas que signifiquen la renuncia de los
Derechos Laborales establecidos en favor de los trabajadores. (DT que no se
puede condicionar la renuncia del trabajador que ha recibido un curso de
capacitación a la devolución de todo o parte del valor de dicho curso si el
trabajador se retira de la empresa antes del plazo pactado. Así lo estableció la DT
en el caso Lan Chile).
D) CLÁUSULAS PRESUNTAS (TACITAS). Esto es cláusulas no escritas que se
incorporan por medio de la reiteración de ciertas prácticas que son constitutivas
de una expresión de voluntad. También se le denominan cláusulas tácitas.
CONTENIDO MINIMO DEL CONTRATO
• Lugar y fecha del contrato.
• Individualización del empleador y del trabajador.
• Determinación de la naturaleza (o tipo) de los servicios y lugar o ciudad en
que hayan de prestarse.
• Forma y período de pago de la remuneración acordada.
• Duración y distribución de la jornada de trabajo.
• Precisar la duración del contrato. de duración indefinida, de plazo fijo de
duración transitoria (por obra o faena determinada).
• Demás pactos que acordaren el empleador y el trabajador. ( Otros
beneficios, prohibiciones, obligaciones).
 TAREA

 ELABORE UN CONTRATO DE TRABAJO CONSIDERANDO LAS CLÁUSULAS

MÍNIMAS Y PERMITIDAS.

 DEBERÁ IMPRIMIRLO Y COMENTARLO EN CLASES.

 IUS VARIANDI

Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o

recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores
similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad,
sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten el proceso de la empresa, podrá el empleador

alterar la distribución de la jornada de trabajo hasta en 60 minutos, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar aviso al
trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.
El ius variandi es la facultad que tiene el empleador de alterar
unilateralmente condiciones no esenciales del contrato de trabajo, ejemplo:

Cambio de lugar de trabajo; Alteración de la jornada laboral; Cambio de

labores o prestaciones laborales; Alteración de la remuneración pactada o de
convenio.

Esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el

trabajo de sus dependientes. El límite a la aplicación del ius variandi es un
triple filtro enmarcado por su razonabilidad (que no sea arbitraria),
funcionalidad (obedezca a un motivo atendible), e indemnidad del
trabajador (no provoque menoscabo patrimonial o moral, o que ocasione un
perjuicio material que sea adecuadamente compensado).
Ius Variandi:
1. La hora de ingreso. El empleador puede adelantar o retrasar la hora de
ingreso al trabajo de sus dependientes hasta en 60 minutos.
a) Que sea necesario por razones productivas para toda la empresa o
para una o mas de sus unidades
b) Que se avise a los trabajadores con a lo menos 30 días de
anticipación Art 12.
2. Sitio o recinto (art 12). Puede modificar el sitio o recinto.
a) que se trate del mismo lugar o ciudad.
b) que no cause menoscabo al trabajador. La DT ha dicho que el
menoscabo significa un perjuicio moral o patrimonial del trabajador.
3. La naturaleza de los servicios.
a) Que se trate de labores similares
b) Que no se cause menoscabo

El trabajador que no este de acuerdo con la aplicación del ius variandi puede
acudir ante el juzgado del trabajo respectivo.
4. Trabajadores del comercio (art 24): el empleador puede extender la
jornada de trabajo de sus dependientes hasta en dos horas por hasta 9 días
dentro de los 15 días anteriores a navidad. Sin embargo la jornada de trabajo
en ningún caso se podrá extender más allá de las 23 hrs. O de las 20 hrs el día
anterior a la navidad.

5. Evitar accidentes o efectuar reparaciones (art 29) El empleador puede

extender la jornada de trabajo de sus dependientes comprendiendo incluso
días de descanso.
a) Que los trabajos sean impostergables
b) Que se pretenda evitar un grave perjuicio a la marcha de la
empresa. La DT ha dicho que no se puede aplicar este ius variandi cuando se
trata de reparaciones requeridas por la empresa de forma periódica, por que
en este caso el empleador debe y puede prever la necesidad.
Se pagan estas horas como horas extras.
Modificaciones por mutuo acuerdo tácito. (Modificación tácita).

Técnicamente hablando es un acuerdo mutuo tácito, ya que se le denominan

clausulas tacitas o modificaciones tácitas pero se alude a lo mismo. Las
clausulas tácitas son las estipulaciones que derivan del comportamiento que
han mantenido el empleado o el trabajador durante la relación laboral y que
se ha prolongado durante un cierto periodo de tiempo.
1. Deriva de un comportamiento.
2. Durante la relación laboral.
3. Ese comportamiento por un cierto periodo.
Problemas:
1. Por cuento tiempo. Supongamos que el empleador le otorgo un
bono de navidad. No existe doctrina o jurisprudencia para señalar el tiempo.
2. Como se acredita
La clausula tacita es una aplicación del principio de realidad.

Teoría de los derechos adquiridos.

 CONTRATACION DE MENORES
• Los mayores de18 años pueden contratar libremente sus servicios
• Los menores de 18 y mayores de 16 requieren autorización:
– Del padre o madre; a falta de ellos
– Del abuelo paterno o materno; a falta de ellos
– De los guardadores, personas o instituciones que tengan a cargo al menor; a falta de todos
ellos,
– Del Inspector del Trabajo.
• Los menores de 16 y mayores de 15 años deben contar con la autorización
anterior y
– Haber cumplido su obligación escolar
– Realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo
– Que no impidan su asistencia a la escuela y participación en programas educativos o de
formación
• Los menores de 15 años podrán celebrar contrato con personas o entidades
dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares,
con autorización del representante legal o del juez de menores
 PRACTICA PROFESIONAL

• Realizada como requisito del establecimiento educacional

• No constituye una relación laboral
• Se debe proporcionar al alumno COLACION y MOVILIZACION
• O una asignación compensatoria de dichos beneficios pactada
anticipada y expresamente
 DURACION DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Atendida a la naturaleza de la prestación :
• De duración indefinida: Sin fecha de término (regla general).

• De plazo fijo: Con fecha de término Art. 159 N° 4 C. del T.

• Transitorios o por obra o faena: Su duración está determinada por la

naturaleza de los servicios contratados Art. 159 n° 5 C. del T.
DE PLAZO FIJO A INDEFINIDO

El contrato de trabajo se transforma en indefinido cuando:

 Expirado el plazo se continúa trabajando con conocimiento del

empleador.

 Un contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez.

 Más de dos contratos de plazo fijo en un periodo de 15 meses con 12

meses de prestación de servicios.

 No se señala en el contrato el plazo.

 No se escritura contrato en los plazos legales.

 CONTENIDO DEL CONTRATO DE
TRABAJO
El profesor Patricio Novoa, en su libro Manual de Derecho del Trabajo tomo II,
explica que resulta posible distinguir tres clases de contenidos, estos contenidos
son los siguientes:
A) Contenido patrimonial: es el conjunto de derechos y obligaciones susceptibles
de valoración pecuniaria que el contrato de trabajo genera para empleador y
trabajador, estas obligación son la de prestar servicios y remunerar.
B) Contenido Ético jurídico: el contenido ético jurídico consiste en el conjunto de
derechos y obligaciones de carácter extra patrimonial que el contrato de trabajo
genera para el trabajador y empleador. En este caso de derechos dispersos en el
código y no se estudiaran en este curso. Ej: Obligación del empleador de otorgar
un trabajo sano y seguro a sus trabajadores. El deber del trabajador de respetar la
persona del empleador, por ejemplo art 160 n°1, donde se señala una serie de
hechos que permiten poner termino al contrato de trabajo.
C) Contenido jurídico instrumental: es el conjunto de potestades que la ley
otorga al empleador sobre sus trabajadores con la finalidad de lograr los objetivos
de su empresa. El poder de mando por la subordinación. Otro ejemplo es el Ius
Variandi.
 I CONTENIDO PATRIMONIAL
Para abordar el contenido patrimonial se analizará:

1. Jornada de trabajo
2. Descansos
3. Remuneración
 JORNADA DE TRABAJO

Regulación:

Libro I, Título I, Capítulo IV “de la jornada de trabajo”

•Párrafo 1 jornada ordinaria de trabajo (art. 22-29).

•Párrafo 2 horas extraordinarias (art. 30-33).
•Párrafo 3 descanso dentro de la jornada (art. 34).
•Párrafo 4 descanso semanal (art. 35-40).
•Párrafo 5 jornada parcial (art. 40 bis- 40 bis letra D).

Capítulo VII “del feriado anual y de los permisos” (art. 66-76).

DEFINICIÓN JORNADA DE TRABAJO: La jornada de trabajo es el tiempo
durante el cual el trabajador presta servicios para el empleador de manera
efectiva (jornada activa doctrinariamente hablando). También se considera
jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labores por causas que no le sean
imputables. (Jornada pasiva doctrinariamente hablando).

• JORNADA ACTIVA: Tiempo durante el cual el trabajador presta sus

servicios al empleador; este tiempo debe quedar claramente establecido
en el contrato de trabajo.

• JORNADA PASIVA: Tiempo en que el trabajador está a disposición del

empleador sin realizar labor por causas ajenas a su voluntad. Este
tiempo también forma parte de la jornada de trabajo
1.- JORNADA ORDINARIA

A) Concepto.

La jornada ordinaria es la jornada pactada en el contrato de trabajo para la

prestación de los servicios de manera habitual. La jornada ordinaria jamás
puede exceder los máximos exigidos por la ley.

B) Jornada ordinaria normal. 22 Inc. 1 y 28.

Regla 1. No puede exceder de 45 horas semanales

Regla 2. El máximo diario no puede exceder de 10 horas.
Regla 3. El máximo semanal de 45 horas no se puede distribuir en más de 6 ni
en menos de 5 días
C) Jornada ordinaria choferes y auxiliares del transporte terrestre. ( art 25)

La jornada ordinaria de choferes y auxiliares del transporte interurbano de

pasajeros y del personal que se desarrolla en ferrocarriles es de 180 horas
mensuales. ( EFE ). Son un poco ventajosa esta regla, ya que el mes tiene más
de 4 semanas. El problema son las siguientes reglas: una regla no se aplica a
EFE que son los tiempos de espera no se considera a ferrocarriles
- Su jornada corresponde a 180 horas mensuales.
- Tienen derecho los trabajadores a un descanso mínimo de 8 horas
dentro de cada 24 hrs
- Tienen derecho los trabajadores a un descanso de 8 horas al
término de un viaje si han estado en ruta por 8 o mas horas
- Los tiempos de espera antes de iniciar un viaje y los tiempos de
descanso abordo no se consideran para el cómputo de las 180
horas.( no se aplica para EFE ).
- El chofer no puede conducir más de 5 horas continuas.
D) Jornada ordinaria de los choferes del transporte de carga. ( ART 25 BIS )

- Los choferes del transporte de carga interurbano tienen una jornada

ordinaria de 180 horas mensuales.
- Deben tener un descanso de al menos 8 horas dentro de cada 24.
- No deben conducir mas de 5 horas continuas

E) Jornada ordinaria de choferes de locomoción colectiva urbana. (Art 26 CT)

Los choferes de la locomoción colectiva urbana están sometidos a la jornada

laboral normal por regla general excepcionalmente si están sometidos al
sistema de trabajo por turnos deberán prestar servicios por un máximo de 8
horas diarias y no podrán conducir mas de 4 horas continuas. Descanso
copiar art.
F) Trasporte rural de pasajero. (Art 26 bis).
Se les aplica la jornada ordinario normal excepcionalmente si en la empresa
existe el sistema de trabajo por turnos deberán trabajar un máximo de 8
horas diarias. Una tercera posibilidad consiste en que las partes pueden
acordar una jornada de 180 horas mensuales que no se pueden distribuir en
menos de 20 días. En ninguno caso los choferes podrán conducir más de 5
horas continuas.

G) Jornada de personal en hoteles, restaurantes y clubes. ( art 27)

En el caso de los trabajadores que se desempeñen en hoteles, restaurantes,
clubes y otros similares que se dedique a la atención directa de público y
siempre que el movimiento diario de público sea notoriamente escaso tendrá
una jornada de 12 horas diarias. Esta jornada incluye una hora para colación
la que es imputable a las 12 horas. Por tanto efectivamente trabajara 11 horas
efectivas.

El trabajador particular puede prestar bajo puertas abiertas o puertas

abiertas. 9 y 3 puertas abiertas 1 hora de descanso.
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores

•que presten servicios a distintos empleadores; (independientes)

•los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración

y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata;

•los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su

propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos;
•los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y
demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

•los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.

•los trabajadores contratados para que presten sus servicios

preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa,
mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

Art. 22 inciso 2° Código del Trabajo V/S Necesariedad de la modalidad

contractual:
Excepción: Art. 29. Podrá excederse la jornada ordinaria:

•pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal

del establecimiento o faena,

•cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o

•cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones

impostergables en las maquinarias o instalaciones.

En este caso, las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

H) Jornada parcial

Art. 40 bis. Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial y
lo serán aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a
dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22.
Art. 40 bis A. En los contratos a tiempo parcial se permitirá el pacto de horas
extraordinarias.
La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10
horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior
a una hora para la colación.
Art. 40 bis B. Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás
derechos que contempla este Código para los trabajadores a tiempo completo.
 Se consideran contratos de trabajo a tiempo parcial, aquellos con jornadas no
superior a los dos tercios de la jornada ordinaria máxima (32 horas hasta
Diciembre/2004) desde enero de 2005, hasta 30 hrs. Semanales.

 La jornada debe ser continua, no mayor a 10 horas por día, pudiendo

interrumpirse con lapso no menor a media hora y no mayor a una hora para
la colación.

 Se permite el pacto de horas extraordinarias

JORNADA ESPECIAL

Para trabajadores de hoteles, restaurantes y clubes cuando:

 movimiento diario sea notoriamente escaso
 los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del
público
• Se exceptúa el personal administrativo, de lavandería, lencería y cocina.
• No podrán permanecer más de 12 horas diarias con un descanso no
inferior a 1 hora
• La jornada puede distribuirse hasta 5 días a la semana.

Para empleadas de casa particular:

• Puertas adentro
• Puertas afuera
Control de asistencia:
Para efectos de controlar la asistencia al trabajo de sus trabajadores todo
empleador debe contar con un mecanismo de control de asistencia, los
mecanismos reconocidos por el art 33 son el libro de asistencia y el
reloj control. No puede marcar otro trabajador firmar o timbrar la
tarjeta de asistencia. La DT ha dicho que el reloj control debe
encontrarse en el lugar de ingreso al establecimiento sin embargo la
misma dirección del trabajador si la empresa cuenta con varias
edificaciones en el mismo predio podrá instalar un reloj control en cada
edificación para los trabajadores que se desempeñan en aquello.
Adicionalmente el código del trabajo permite que el empleador solicite
autorización a la dirección del trabajo para utilizar otro mecanismo de
control de asistencia cuando el libro de asistencia o el reloj control no
sean adecuados. Choferes de locomoción de transporte interurbano
TUR BUS. Art 33.
Debe utilizar:
• Libro de asistencia del personal o,
• Reloj control con tarjetas de registro o,
• Sistemas computarizados con tarjetas magnéticas.
2.- JORNADA EXTRAORDINARIA:

Definición: La jornada extraordinaria, es la que excede la establecida por la

ley o la contractualmente pactada si fuese inferior.

Duración: la jornada extraordinaria no puede exceder de dos horas diarias

y solo se puede pactar en aquellos trabajos que por su naturaleza no
afectan la salud del trabajador. Art 31.

Valor de la hora extra: el valor de la hora extra es el equivalente al valor de

la hora ordinaria aumentada en un 50%.
 Art. 32. Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender
necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán
constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses,
pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.

No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se

trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un

permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por
el trabajador y autorizada por el empleador.

 Las horas extraordinarias son las trabajadas en exceso;

 A la jornada de 45 horas (Desde Enero/2005)
 Deben pactarse por escrito, con un máximo de 3 meses renovables, sólo para
atender necesidades especiales o temporales.
 Hasta un máximo de 2 horas por día.
¿Cómo se determinar el valor?: La dirección del trabajo ha distribuido un
dictamen que ha señalado el procedimiento para el cálculo de la hora extra:

Primero se debe determinar cuanto valen 28 días de trabajo.

1.Se toma el valor de la remuneración mensual y se divide en 30
2.Se multiplica el resultado X por 28 Días. 280.

Segundo determinar la cantidad de horas de trabajo en 28 días.

1.Cuantas horas a la semana presta servicios: 45 x 4 semanas (7 días). 180
Determinar valor de la hora ordinaria.
Se divide el valor de 28 días de trabajo / horas de servicio. O sea 280/180.
1.556
Determinar valor de la hora extraordinaria.
Se multiplica por 1.5
 EJERCICIO EN CLASES

DETERMINAR CUÁNTO VALE LA HORA DE TRABAJO DE AQUELLOS REMUNERADOS

CON EL INGRESO MÍNIMO MENSUAL.
 DESCANSOS
El código del trabajo regula tres tipos de descansos: descanso diario,
descanso semanal, y el descanso anual. Estos descansos son denominados
interrupciones a la jornada.

 DIARIO: Colación

 SEMANAL: Domingo y festivos

 ANUAL: Feriado legal

Feriado proporcional
 DESCANSO DIARIO

Es también denominado descanso para colación el artículo 34 del CT

dispone que el descanso diario debe durar a lo menos 30 minutos tiempo
que no es imputable a la jornada de trabajo. Tiene un límite ya que si
dura demasiado se disocia demasiado y debe tener por tanto relación
con el objetivo de esta interrupción a la jornada.
La DT NUNCA HA DICHO EL MAXIMO SOLO QUE NO PUEDE SER
EXCESIVO.
El único caso en el cual el código permite que los trabajadores no tengan
tiempo para colación es el de los que se desempeñan en faenas de
proceso continuo (Guardias de seguridad).
 DESCANSO SEMANAL

El descanso semanal es también denominado descanso dominical por que en

nuestro entorno cultural por regla general el descanso se confiere el día
domingo. El descanso semanal comienza a las 21 hrs. del día anterior y finaliza a
las 6:00 hrs. al día siguiente al del descanso. Por lo menos un día a la semana.

Excepciones:
- Artículo 38 C. del Trabajo (al descanso en día domingo).
- Artículo 39 C. del Trabajo (a que se deben tener un día de descanso a la
semana a lo menos).
 DESCANSO ANUAL
El feriado es un derecho que la ley confiere a los trabajadores con más de un
año de servicios para que anualmente gocen de un descanso remunerado
que, por regla general, es de quince días hábiles y cuyo objetivo principal es
posibilitar que aquéllos repongan sus energías gastadas en el trabajo.
El año de servicio se computa desde la fecha de la iniciación de la relación
laboral y en forma independiente del año calendario
(artículos 67 y siguientes del Código del Trabajo. Además, se aplican las normas
del Reglamento Nº 969 de 1933 del Ministerio del Trabajo vigente en virtud
del artículo 3º transitorio del D. F. L. 1, de 2003)
Características:
1. Remunerado
2. Debe computarse en días hábiles
3. Es irrenunciable
4. No es compensable en dinero (excepto excede de 15 días, cuando ha sido
desvinculado antes de cumplir un año)
SITUACIONES DE EXCEPCIÓN:

Existen ciertas empresas que están exentas de la obligación de conceder

el feriado, siempre que concurran los siguientes requisitos: (artículo
74 Código del Trabajo)
• Que se trate de empresas o establecimientos que, por la naturaleza
de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar ciertos
periodos en el año.
• Que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que
correspondería a sus trabajadores de acuerdo con las disposiciones
generales de la ley, y
• Que durante dicho periodo los dependientes hayan disfrutado
normalmente de la remuneración establecida en el contrato sin
prestar, correlativamente, servicio alguno.
TIPOS DE FERIADOS:

a.- Feriado anual básico: (67) se concede a cada trabajador con más de un año de
servicio. 15 días hábiles, con remuneración íntegra. El feriado deberá ser
continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse.
Excepcionalmente los trabajadores que se desempeñan undécima o duodécima o
en la provincia de Palena tienen derecho a 20 días hábiles de descanso anual (70).
El sábado se considera inhábil (69).

b.- Feriado colectivo: (74) derecho al empleador para conceder feriado colectivo a
sus trabajadores. Si hace uso de esta facultad debe otorgarse el feriado a todos los
dependientes que laboran en la empresa o sección de que se trata, aún cuando
individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a feriado (se les
anticipa el beneficio)

c.- Feriado convencional o contractual: Es el feriado que se pacta o se conviene en

contrato colectivo o individual de trabajo o en fallos arbitrales u otro tipo de
estipulaciones, válidamente concertadas por empleadores y trabajadores.
d.- Feriado progresivo: (68, 69 70) Todo trabajador con diez años de prestación de
servicios, sean continuos o discontinuos para uno o varios empleadores, tiene
derecho a un día más de vacaciones por cada tres nuevos años de servicios
prestados para un mismo empleador por sobre esos 10.
En consecuencia para cumplir esos 10 años basta que el trabajador demuestre 120
meses de trabajo. (La forma de demostrarlo es la exhibición de las cartillas
previsionales). LA DT ha explicado que los 10 años de trabajo se computan
considerando los servicios prestados tanto en el sector privado como en el sector
público.

e.- Feriado proporcional: Derecho a percibir una indemnización compensatoria del

feriado, equivalente a la remuneración íntegra, calculada proporcionalmente al
tiempo que medie entre la contratación o la fecha en que enteró su última
anualidad, al trabajador cuyo contrato termine antes de completar el periodo que
le da derecho al beneficio.
CONSIDERAR:

 Días inhábiles: (69)

Son días inhábiles para efectos de las vacaciones el sábado el domingo y los
festivos. Pero legalmente en otros términos se entiende día domingo y festivos.

Reglas generales.
En conformidad al art 67 Inc. Final se señala que el feriado se concederá de
preferencia en primavera o verano considerándose la necesidad de la empresa.

Art 70 CT, el feriado deberá ser continuo, pero el exceso de 10 días hábiles podrá
fraccionarse de mutuo acuerdo
 Pago de remuneración durante el período de vacaciones:
Todo trabajador tiene derecho a durante sus vacaciones a lo que se denomina
remuneración integra.
Para determinar cuando y que va a recibir el trabajador durante sus vacaciones
hay que distinguir la clase de remuneración que es posible.
1. Si el trabajo percibe remuneración fija su remuneración integra durante las
vacaciones se determinara mediante la siguiente fórmula matemática. 71 CT
Sueldo / 30 días multiplicado por (la cantidad de días de vacaciones + días
sábado y domingo).
2. El trabajador que percibe remuneración variable tiene derecho durante sus
vacaciones a remuneración integra que se determina mediante la siguiente
formula matemática.
Remuneración variable de los tres últimos meses / en tres meses resultado
dividido en 30 días.
El promedio de lo ganado en los últimos tres meses se divide por 30 y se
multiplica por los días de vacaciones más los sábados y domingos.
3. Remuneración fija más remuneración variable: Se aplican ambas reglas.
 Compensación del feriado en dinero: (68 y 73)
El código del trabajo dispone que no se pueden compensar las vacaciones por
trabajo mejor remunerado pero hay tres excepciones:
1. Feriado progresivo: los días de feriado progresivo se puede compensar en
dinero sí así lo acuerdan las partes.
2. El trabajo que no ha cumplido un año prestando servicios y es despedido o
se pone término al contrato tiene derecho a que se le paguen las vacaciones
proporcionales.
3. El trabajador que ha cumplido más de un año prestando servicios y termina
su contrato de trabajo sin hacer uso de sus vacaciones dará derecho a que se le
paguen sus vacaciones proporcionales.

 Fórmula para determinar el monto que se debe pagar:

Determinar el valor de la remuneración diaria
Días hábiles
Días corridos
 Permisos:
Art. 66. En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge o
conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso
pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.

Igual permiso se aplicará por 3 días hábiles en el caso de muerte de un hijo en

período de gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del
trabajador.

Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo
fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará
efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado
de defunción fetal.

Estos trabajadores gozarán de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo
fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo
sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo
durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes.

Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en

dinero.
 REMUNERACION
La obligación de retribución tiene por objeto la remuneración. Esta es definida
legalmente en los siguientes términos: “Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo” (art.
41, inc. 1° CT).

Será remuneración toda percepción económica del trabajador que provenga del
empleador por causa del contrato de trabajo. Las percepciones económicas no
sólo incluyen las dinerarias sino también las obtenidas en especie.

Además, el concepto legal de remuneración incluye no sólo lo percibido como

contraprestación del trabajo efectivo sino también los periodos de descanso
computables como trabajo (vacaciones o feriado anuales, de los descansos
semanales y días festivos).
Modalidades de la remuneración

• Remuneración en dinero.
Consiste en la entrega de una cantidad en moneda de curso legal o, a
solicitud del trabajador, mediante cheque o vale vista bancario a su
nombre.

• Remuneración en especie.
Corresponde a la entrega de productos o de servicios de cualquier clase
que estos sean (suministro de ropas, agua, combustible, transporte
gratuito, automóvil, vivienda, etc.).
Por su parte, el art. 91 CT, establece que “la remuneración de los
trabajadores agrícolas podrá estipularse en dinero y en regalías.
En ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del
cincuenta por ciento de la remuneración”.
Sistemas de remuneración:
Remuneración a tiempo y a resultado.
Los criterios utilizados para la fijación de la remuneración pueden ser,
básicamente, dos: el tiempo de trabajo prestado o los resultados alcanzados
con el trabajo.
• En la remuneración por unidad de tiempo se atiende a la duración del
servicio, independientemente de la cantidad de obra realizada.
El sueldo es una especie de remuneración por unidad de tiempo. El art. 42 a)
define el sueldo o sueldo base, Como “el estipendio obligatorio y fijo, en
dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe
el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de
trabajo.”
El art. 44 CT señala al efecto que “la remuneración podrá fijarse por unidad
de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En
ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes”.
• El trabajo a resultado en cambio, no dependerá de la cantidad de tiempo
empleado en su realización. En este caso no se retribuye la jornada, sino el
resultado obtenido
 CONSTITUYE REMUNERACION
• El sueldo: Se define como el estipendio fijo, en dinero, pagados por periodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe en trabajador por la
prestación de sus servicios. (artículo 42 letra a Código del Trabajo).

El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de

esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que
el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por
cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus
labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que
incurriere el trabajador.

• La comisión: La comisión es un estipendio de carácter variable cuya esencia es

hacer partícipe al trabajador de un porcentaje sobre el precio de las ventas o
compras o sobre el monto de otras operaciones que realice el empleador con
la colaboración del trabajador. (artículo 42 letra c Código del Trabajo)
• El sobresueldo: El sobresueldo o sobretiempo consiste en la remuneración de
horas extraordinarias del trabajo, es decir, de aquellas que exceden del máximo
legal o de la jornada pactada contractualmente, si fuese menor, o las
trabajadas en domingo y festivos, en la medida que excedan la jornada
ordinaria semanal. (art. 42 letra b Código del Trabajo)
• La participación: Es la proporción de las utilidades de un negocio determinado
o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la
misma. (artículo 42 letra d Código del Trabajo)
• La gratificación: Corresponde a "la parte de las utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador". (artículo 42 letra e Código del
Trabajo).

Remuneración variable es aquella cuyo pago queda subordinado al

acaecimiento de determinados supuestos condicionantes que pueden ocurrir
o no, o cuya magnitud es imprevisible, lo que en definitiva implica que el
monto mensual total no sea constante entre un mes y otro.
 NO CONTITUYEN REMUNERACION
Los trabajadores pueden percibir del empleador otras cantidades que no tienen
naturaleza remuneratoria tales como “las asignaciones de movilización, de
pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las
prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por
años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al
extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en
que se incurra por causa del trabajo” (art. 41, inc. 2°, CT).
• Las asignaciones de movilización y colación.
• Las indemnizaciones.
• Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
• Los viáticos.
• Las prestaciones familiares.
• La asignación por pérdida de caja y desgaste de herramientas.
El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y
vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá
remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su
familia que viva con él.
En consecuencia no se consideran parte de la remuneración:

• Las asignaciones de movilización y colación.

• Las indemnizaciones.
• Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
• Los viáticos.
• Las prestaciones familiares.
• La asignación por pérdida de caja y desgaste de herramientas.

Las percepciones no remuneratorias no se computan en las bases de cotización

a la Seguridad Social, ni se computan tampoco para efectos impositivos.

Artículo 41 v/s 171 Código del Trabajo.

CASOS DICTÁMENES DE LA D. DEL TRABAJO:

En relación a las remuneraciones y específicamente en lo relativo a su monto

la dirección del trabajo ha dicho que no es admisible condicionar el pago de
la remuneración al cumplimiento de condiciones ajenas a la voluntad del
trabajador (caso SECURITY).

La dirección del trabajo ha dicho también que las remuneraciones deben

pagarse con una periodicidad máxima equivalente al mes calendario en
consecuencia en cada pago se deben incluir todas las cantidades generadas
por el trabajador y que se devengan dentro del respectivo mes calendario así
(caso AFP Provida).
 CALCULO DE REMUNERACIÓN EN
VACACIONES
• Duración: 15 días hábiles contados de lunes a viernes
• Si la remuneración es fija: remuneración íntegra pactada ( sueldo ).
• Si es variable: remuneración íntegra cuyo monto será el promedio ganado
en los 3 últimos meses trabajados.
• Si mixta, es decir fija y variable: remuneración íntegra constituida por la
suma del sueldo y promedio de los estipendios variables.
 DESCUENTOS OBLIGATORIOS A LA
REMUNERACIÓN
• Los impuestos que la afecten. ( monto variable).
• Las cotizaciones de salud ( monto mínimo un 7% de la remuneración ).
• Las obligaciones de previsión en A.F.P. (10%, más seguro y comisión,
entre 2 y 3%)
• Las cotizaciones de A.F.C. ( 0,6% remuneración imponible, sólo para
contrato indefinido).
• Las cuotas sindicales.
 TRABAJO CON SENTENCIAS

LEA, ANALICE, REFLEXIONE Y COMENTE EN EL PLENO LA SENTENCIA QUE

LE HA SIDO ASIGNADA CONSIDERANDO LO VISTO EN CLASES.
 CONTENIDO NO PATRIMONIAL
EMPLEADOR POTESTAD DE MANDO
DERECHOS:
• Organizar, dirigir y administrar
• Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad
• Facultades disciplinarias
• Sistemas de Trabajo
• Ejercicio del Ius Variandi
DEBERES:
• Respeto normas constitucionales y legales
• Reconocer principios informadores laborales
• Deber de protección
• Deber de higiene y seguridad
• Deber de previsión
• Deber de capacitación y educación
• Deber de ocupación efectiva
 II CONTENIDO NO PATRIMONIAL
TRABAJADOR SUBORDINACIÓN
DERECHOS:
• Cumplir la prestación debida
• Reconocimiento beneficios legales
• Recepción elementos trabajo y protección
• Uso de descansos laborales
• Actividades de capacitación y educación
• Derecho a reclamo
DEBERES:
• Reconocer la potestad de mando
• Acatar la disciplina interna de la empresa
• Respetar la normativa interna
• Cumplir las órdenes impartidas para el cumplimiento de la obligación
contraída
• Cumplir su función con diligencia, colaboración, lealtad y guardar el secreto
profesional, en su caso.