LA HUELGA Y LA LIBERTAD

LA HUELGA Y LA LIBERTAD SINDICAL: MARCO DE

SINDICAL: marco de
EJERCICIO
DEL ESQUIROLAJE

ejercicio del Esquirolaje.

DERECHO LABORAL ESPECIAL, GRUPO 2
La huelga, como derecho fundamental, es una medida de presión que adoptan las
organizaciones sindicales ante la existencia de un conflicto colectivo con su
empleador, por el cual deciden alterar la prestación de servicios que le brindan.
Ante una huelga, los empleadores buscan enervar sus efectos posibles y el
mecanismo típico es el reemplazo de los trabajadores que acatan la huelga.
Tradicionalmente, la inspección laboral consideraba como ilegal solo aquellos actos
relacionados con la contratación de nuevos trabajadores o terceros para
reemplazar a los huelguistas (esquirolaje externo) pero hay algunos criterios que
aparecen a finales de la primera década de este siglo que condenan el esquirolaje
interno y desde el segundo semestre del 2011 las fiscalizaciones laborales han
considerado con mayor frecuencia como actos lesivos al ejercicio de la huelga el
reemplazo de huelguistas con trabajadores que no acatan la huelga (esquirolaje
interno).
 JAVIER NEVES MUJICA al señalar que: “…es el
derecho de los trabajadores a constituir, afiliarse y
participar en las organizaciones sindicales, así como
el derecho de éstas a elegir a sus representantes,
redactar sus estatutos, desarrollar actividades,
formar organizaciones sindicales de grado superior y
disolver las organizaciones sindicales. Todo ello sin
injerencia del empleador ni del Estado y con la
debida tutela de éste, a través de diversos
mecanismos y facilidades encaminadas a permitir e
incluso promover el ejercicio efectivo del derecho”.
la libertad sindical es uno de los principios que
garantizan la paz y la justicia social. Y hacemos
mención a la importancia de la libertad sindical,
porque la huelga es una manifestación esencial de
la libertad sindical, la misma que se encuentra
consagrada en el Convenio Nº 87 de la OIT (artículos
3º y 10º)7 . El propio Comité de Libertad Sindical de
la OIT ha calificado al derecho de huelga como
“uno de los elementos esenciales del derecho
sindical”
La evolución de la huelga se ha dado bajo tres
modelos normativos:
la huelga como delito, la huelga como libertad y la
huelga como derecho,
los cuales se corresponden, de alguna manera, en
tres estadios de evolución histórica en distintos
países. Al respecto, Sala Franco y Albiol señalan lo
siguiente: “Desde los comienzos del siglo XIX, bajo la
influencia del Código Penal Francés en 1810, en
toda Europa la huelga era considerada como un
delito. Esta situación se mantuvo hasta muy
avanzado el siglo XIX. La abolición del delito de
huelga varía de fecha según los países. Por ejemplo,
en Francia se produce en 1864, en Alemania en 1869
y en Italia en 1890. Será en una época más reciente
cuando se reconozca el derecho de huelga en la
mayor parte de los países, variando igualmente de
fecha en cada uno de ellos”9. Esta nueva
concepción de la huelga como derecho, además
de nuevas condiciones de trabajo perjudiciales a los
obreros, son las que generarían la aparición de las
organizaciones sindicales en busca de un ámbito
que permita la protección de sus derechos y de
DEFINICIÓN, FINES Y EFECTOS DE LA HUELGA.

Para Ermida Uriarte, “la huelga puede ser un medio de acción

sindical, un conflicto colectivo de trabajo o una forma de
solucionar el conflicto.

Ernesto De La Jara, señala que “la huelga constituye un

derecho frecuentemente utilizado por los trabajadores de casi
todos los países, como un medio de presión y de protesta en la
defensa de sus propios intereses. Se trata pues de un derecho
“de” y “para” los trabajadores”

El Tribunal Constitucional ha señalado en diversos

pronunciamientos una definición de la huelga además de
algunas características, indicando por ejemplo que: “… es la
suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que
debe previamente ser acordada por la mayoría de los
trabajadores y debe efectuarse en forma voluntaria y pacífica
– sin violencia sobre las personas o bienes – y con abandono
del centro de trabajo … mediante su ejercicio los
trabajadores, como titulares de dicho derecho, se encuentran
facultados para desligarse temporalmente de sus obligaciones
jurídicocontractuales, a efectos de poder alcanzar la
obtención de algún tipo de mejora por parte de sus
empleadores, en relación a ciertas condiciones socio-
La OIT ha llegado a establecer las prohibiciones
normativas que se pueden considerar lesionan el
derecho de huelga y el contenido normativo del
Convenio Nº 87 sobre libertad sindical. Así, el Comité
de Libertad Sindical ha señalado lo siguiente:

1. “La declaración de ilegalidad de una huelga

nacional en protesta por las consecuencias
sociales y laborales de la política económica del
gobierno y su prohibición constituyen una grave
violación de la libertad sindical. (párrafo 542, OIT
2006)”.
2. 2. “La declaración de ilegalidad de una huelga
nacional en protesta por las consecuencias
sociales y laborales de la política económica del
gobierno y su prohibición constituyen una grave
violación de la libertad sindical. (párrafo 630, OIT
2006)”.
3. 3. “La declaración de ilegalidad de una huelga
nacional en protesta por las consecuencias
sociales y laborales de la política económica del
gobierno y su prohibición constituyen una grave
violación de la libertad sindical.” (párrafo 531, OIT
La huelga produce una serie de efectos
dependiendo del ámbito que se analice, así
podremos encontrar los siguientes:

1. Efectos en la relación individual de trabajo. Al

tratarse la huelga de una suspensión del contrato
de trabajo, por lo tanto ese sería su principal
efecto.
a) Cesa la obligación de trabajar. Al suspenderse el
contrato de trabajo, la obligación de trabajar del
trabajador huelguista cesa, desapareciendo su
obligación. No olvidemos que como ya se ha
dicho, el ejercicio de la huelga es un derecho y
no solo un hecho. Esta cesación de las labores no
significa en realidad una suspensión, pues para
que esta suspensión se dé, debería producirse
una causa justificada. Por ello, la ausencia al
trabajo es consecuencia de la huelga, y la
huelga no se produce únicamente por la
ausencia del trabajador, sino principalmente por
el cumplimiento de los requisitos establecidos por
ley para el ejercicio de este derecho.
b) Cesa la obligación remuneratoria. Como
consecuencia natural del cese en las labores, se
produce la suspensión de la retribución económica,
y esto considerando que la huelga es una forma de
suspensión perfecta de labores. La excepción es
aplicable para el personal que tiene actividades
indispensables para la empresa, del personal de
dirección o de confianza y del personal de los
servicios públicos esenciales. Respecto de esta
suspensión en la retribución, existen legislaciones
que obligan a que se continúe el pago y ello
dependiendo de ciertas condiciones que se
establecen, ya sea por cuestiones de causalidad,
legalidad, legitimidad o motivo del conflicto.
Podríamos citar la legislación Argentina, donde la
jurisprudencia ha incorporado el derecho a la
percepción de la remuneración cuando la huelga
fue provocada por el empleador
c) Período de huelga computable para antigüedad.
Lo normal es que el tiempo en el cual transcurre el
período de huelga se compute
como trabajado a efectos de considerar la
antigüedad del trabajador. Pudiera
afectar respecto de aquellos beneficios que
requieren de labor efectiva, caso la
distribución de utilidades.
d) Derecho a reincorporarse una vez concluida la
huelga.
Sobre las consecuencias jurídicas de las huelgas
legales,
Efectos respecto del empleador.

Uno de los efectos principales de la huelga y quizás

el que se busca con mayor ansia con esta medida,
es la paralización total de la producción de la
empresa, aunque también puede ser uno de los
efectos la interrupción solo parcial de la producción.
En el caso que la huelga tenga como ámbito sólo el
centro de trabajo, no tendrá efectos respecto de los
demás centros de trabajo con que pueda contar la
empresa
Normalmente estos límites se manifiestan en
restricciones a las facultades de contratación de
trabajadores y, más genéricamente, en limitaciones
al poder de dirección y control, y resultan del juego
combinado de la situación transitoria de excepción
de la normalidad productiva que significa la huelga
y del respeto a la eficacia de la huelga como
medida de presión que no puede ser inhibida por la
acción empresarial”26. La primera huelga que se
registra en el Perú se remonta al Virreinato y
corresponde a los trabajadores que levantaban las
murallas de la ciudad. Según comenta Basadre, esta
huelga desarrollada en 1854, “no se debió a la
explotación del proletariado, sino a la resistencia
que impuso el artesano gremial por la importación
de los artículos elaborados en el extranjero por el
capitalismo”
Al elaborarse una definición del esquirolaje,
necesariamente tendrá que hacerse la
diferenciación entre lo que se conoce como
esquirolaje interno y esquirolaje externo. Así, García
Ninet y García Viña, abordan el esquirolaje interno
de la siguiente forma: “el supuesto más tratado
respecto a la prohibición de la sustitución de
trabajadores durante la huelga se refiere a la
llamada sustitución interna o sustitución con aquellos
trabajadores que, siendo de la plantilla en el
momento del inicio de la huelga, deciden no
secundarla; son los llamados no-huelguistas. Las
cuestiones surgen respecto a la posibilidad que
pudiera tener el empresario de aplicar algún tipo de
movilidad en cuanto a los puestos de trabajo de
estos trabajadores que permitiera suplir la
inactividad producida por los trabajadores
huelguistas” 39, es decir, la sustitución de los
trabajadores huelguistas por trabajadores de la
propia empresa pero que no se han plegado a la
huelga, para lo cual se les cambia el lugar de
trabajo, el horario, etc., (esquirolaje interno). Frente a
este tipo de reacciones de empleadores para