CULTURE ENTREPRENEURIALE

Partie 2
Le management des entreprises : ce qu’il faut savoir en management
avant de faire un projet
Rappel et plan du cours
Partie 1
Chap. 1 : Sensibilisation et l’esprit d’entreprendre

Chap. 2 : L’entrepreneur

Chap. 3 : L’entrepreneuriat et ses formes

Chap. 4 : L’environnement socio-économique

Plan du cours (Partie 2 )

Chapitre 1 : la gestion d’ équipe –notions de GRH

Chapitre 2 : la gestion comptable

Chapitre 3 : la gestion financière

 Chapitre 1

La gestion d’équipe-notions de GRH

Introduction

 Pour faire un projet il faut notamment penser à l’équipe, au marché, et au

financement

 L’importance de la dimension humaine : valeurs partagées, complémentarité, .. : une

base humaine solide

Ce chapitre est composé de trois sections :

Section 1 : Définition et constitution de l’équipe

Section 2 : Complémentarité et répartition des rôles et du pouvoir au sein de d’équipe

Section 3 : Quelques notions de gestion des ressources humaines (GRH)

1 – Définition et constitution de l’équipe
1-1- Définition de l’équipe
 Deux types d’équipes : équipe entrepreneuriale et équipe de management (gestion)

 Une équipe entrepreneuriale comprend l’ensemble de personnes qui vont jouer un rôle actif et
régulier dans la conception, la construction, le lancement et le développement du projet

 Ces personnes sont à l’origine du projet. Leur engament se traduit par les ressources utilisées
dans le projet : ils sont des actionnaires

 Une équipe de management, c’est l’ensemble d’individus qui ont les compétences nécessaires à
la réussite de projet : ce sont des salariés

Remarque : ces deus types d’équipe peuvent être confondues mais pas toujours le cas
1-2- La constitution de l’équipe
L’origine de l’équipe est diversifiée :

 Les relations personnelles (membres de la famille, amis) . Il faut dissocier vie personnelle et
vie professionnelle

 Les relations professionnelles (collègues, clients, fournisseurs, consultants, …). Ils se

connaissent bien

 Le recrutement : intégrer le plutôt possible des collaborateurs qui possèdent des

compétences clés

 S’appuyer sur des consultants, conseillers (experts comptables, avocats, …)

2- La complémentarité et la répartition des rôles et du pouvoir au sein
de l’équipe
2-1- La complémentarité de l’équipe
La complémentarité entre les membres de l’équipe est un facteur de réussite. Elle
s’exprime de différentes façons:

 La complémentarité en termes de compétences : couvrir les grandes domaines

fonctionnels (RD, Finance, ….)

 La complémentarité en termes de relations : la complémentarité de réseaux

personnels et professionnels

 La complémentarité en termes de personnalités : rechercher un équilibre entre les

associés : le fonceur avec le réfléchi, l’optimiste avec le pessimiste, …
2-2- La répartition des rôles et du pouvoir au sein de l’équipe

 Travailler en équipe implique de se conformer à des règles et des objectifs définis

collectivement

 Il est essentiel que chacun connait ses droits et ses devoirs

 IL est aussi indispensable que la répartition des rôles, des responsabilités et du pouvoir soit
établi d’une manière consensuelle :
• la division du travail

• affecter les membres de l’équipe selon leur domaine de compétences

• préciser le rôle et la responsabilité de chacun

• Mettre en place les moyens de travail et préciser les moyens de contrôle

• aborder et définir le pouvoir de chacun qui est fonction de son apport financier, de la paternité du
projet(l’idée) la disponibilité, du savoir faire, ….
3 La fonction Gestion des Ressources Humaines (GRH)
3-1 Définition et champs d’application

La GRH assure à l’entreprise l’acquisition, le développement et la mobilisation

des compétences nécessaires à sa stratégie

Elle a pour objectif d’assurer l’adéquation entre :

- les besoins en personnel de l’entreprise

- les besoins de ses salariés.

Elle concilie aussi bien des contraintes

- Economiques

- Psychosociales

- Juridiques
3-2 Les trois grands thèmes de la GRH

- La gestion de l’emploi (la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, le

recrutement, la gestion des carrières)

- Les pratiques de développement et de mobilisation des RH (l‘évaluation, la

formation et la politique de rémunération…)

- La gestion des relations sociales (l’amélioration des conditions de travail, la

communication interne et les relations sociales, relations avec les syndicats,
prévention et gestion des conflits)

La participation de l’encadrement, des salariés et de la direction est nécessaire, ce

qui fait de cette fonction, une fonction partagée.
3-3 conception de l’homme et style de management
Deux conceptions de l’homme au travail, deux styles de management distincts
La vision classique : Taylor

- l’homme est paresseux, tricheur , il n’aime pas le travail

- Il cherche la sécurité, il n’aime pas la responsabilité

-………………………………….

La vision humaniste : l’école des relation humaines

- l’homme naturellement aime travailler et faire des efforts

- Il peut apprendre et prendre des responsabilité au travail

-Il est créatif

-………………………………………………………
-………………………e pas travailler
Il n’apprécie pas les responsabilités
cesIla peu d’ambition et préfère être dirigé
Il recherche avant tout la sécurité
Le management autoritaire se caractérise par :

Le supérieur prend seul les décisions

Contrôle strict du travail

Une communication descendante

……………………….
Le management participatif se caractérise par :

L’association des salariés à la définition des objectifs

Une grande autonomie dans le travail

Une communication ascendante et descendante

…………………………

Le style participatif permet d’obtenir un meilleur climat social et une plus grande
efficacité