La integración de las

políticas de
marketing y de
RR.HH.

17/07/08

Copyright, 2002 © Dale Carnegie &

Introducción
Los cambios obligan a remodelar el
trabajo. Por ejemplo, los
profesionales en recursos humanos
se han convertido en socios
esenciales, con conocimientos y
capacitados.
Los recursos humanos profesionales
juegan un papel vital en ayudar a
que la organización se mantenga
competitiva dentro del mercado.
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Introducción
(continuación)
“El compromiso corporativo ha de
materializarse en una relación de doble
sentido” Para alcanzar el compromiso
corporativo resulta imprescindible la
integración de las políticas de
marketing y de gestión de
personas.“Si ambas dimensiones no se
alinean ni persiguen los mismos
objetivos, la empresa difícilmente podrá
mantener su cuota de mercado”,. Ante
esta realidad surge el “intramarketing”
cuya práctica consiste en que los
departamentos de gestión de personas
incorporen a su acerbo de herramientas
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conceptos y metodologías propios del
marketing.
“Compromiso
Corporativo”
• Los directivos suelen desconocer que el
compromiso es una relación bidireccional, una
correspondencia biunívoca entre directivos y
empleados. Las organizaciones no se
comprometen, lo hacen sus integrantes, y lo hacen
primero con sus superiores y, después, con el
proyecto empresarial. En consecuencia, el
compromiso corporativo es un concepto ambiguo,
que ha de materializarse en una relación de doble
sentido: los directivos han de merecer la confianza
de sus empleados y, lograda ésta, ellos se
comprometerán con el proyecto
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 • Todo parte de la empresa, que es
quien debe iniciar y emprender las
acciones oportunas para generar
compromiso. Lanzado el
proceso.Siempre la empresa es quien
debe generar y mantener un entorno
de crecimiento conjunto, aunque sin
olvidar que los empleados han de
prestar soporte activo a ese marco.

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 Políticas que deben seguir
los RRHH

Primero, la generación de liderazgo en los

niveles jerárquicos con responsabilidad
sobre otras personas. No hablamos de
carisma, sino de la capacidad para
conseguir hacer cosas a través de otras
personas. Y esto se aprende al aplicar
herramientas para programar tareas,
definir objetivos, ayudar a su
consecución y evaluar.

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• En segundo lugar, potenciar el trabajo en
equipo como única fórmula para cubrir
las necesidades del negocio. El entorno
actual exige respuestas colectivas,
alineadas, no individuales y
desagregadas. Trabajar en equipo
significa compartir responsabilidades,
delegar tareas, reflexionar sobre lo
conseguido y aprender grupalmente.
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• Por último, incorporar la gestión del
conocimiento de forma efectiva. La
enseñanza, el análisis de la información
corporativa y el aprendizaje
organizacional generan un escenario de
crecimiento compartido no igualable por
ninguna otra práctica laboral. La
formación une, crea escenarios ganar –
ganar para todos los integrantes de la
empresa.

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 • El éxito depende de la interrelación de las
empresas con sus clientes, interrelación
que depende del compromiso de los
empleados con su organización. Una
empresa puede desarrollar las más
óptimas políticas de marketing, ventas o
atención al cliente… pero si sus
empleados en contacto con el cliente no
sienten pasión por su trabajo, no se
identifican con el proyecto corporativo,
no prestarán un servicio excelente y
pondrán en peligro la lealtad del cliente a
la empresa
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Alcanzar el éxito
Por lo tanto, para asegurar el éxito en el
mercado, primero tendremos que
asegurar el éxito interno, es decir,
conseguir que los empleados confíen en
sus directivos, en su empresa. En
consecuencia, las empresas, antes de
invertir en campañas de marketing, han
de hacerlo en capacitación a sus agentes,
en la definición de programas de
motivación que logren sintonizar los
objetivos individuales con los
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corporativos
 La integración de las políticas de
marketing y de gestión de
personas

• Si ambas dimensiones no se alinean ni persiguen los

mismos objetivos, la empresa no podrá mantener su
cuota de mercado. Se trata de conseguir mediante
prácticas sencillas que los empleados perciban que en el
trabajo reside no sólo su tarea sino también su carrera,
su desarrollo profesional. Por ejemplo, hay que
trascender el enfoque retributivo “variable” ligado a
objetivos puramente operativos. Estos han de contar con
un componente económico (eficiencia) y de calidad de
servicio, de forma que los trabajadores hagan suyos los
valores del cuadro de mando integral, los objetivos de la
planificación estratégica.

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¿Qué dimensión alcanza
entonces la comunicación
interna?

• La primordial. Pero no vale comunicar cualquier

cosa, sino comunicar lo que los empleados
requieren. Y ello implica comunicar no lo que los
directivos quieren comunicar sino lo que los
empleados necesitan. Y eso solamente se sabe
preguntando a los empleados y modelizando sus
respuestas en un esquema interactivo que permita
su actualización continua. Conseguido esto se logra
desarrollar una dinámica de interrelación basada en
compartir no la información, sino del conocimiento.

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• Gracias esperamos sus inquietudes
y contribuciones sobre le tema.

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