Tema: El Contrato de Trabajo

Docente: Marcelino Reynoso Paredes

201-1B
I
IV
UNIDAD DE APRENDIZAJE II

EL CONTRATO DE TRABAJO, CONTRATO DE

TRABAJOS SUJETOS A MODALIDAD
CAPACIDAD: Identifica el contrato de trabajo y
sus tipos, diferenciándolos de otros contratos.
CONTENIDO CONCEPTUAL
9. Contrato de trabajo. Antecedentes y aspectos
generales.
10.Elementos caracteres y clases del contrato de
trabajo .Sector público.
11.Tipos de contrato de trabajo. Sector privado.
12.Contratos de trabajo sujetos a modalidad
13.Diferencias entre el contrato de trabajo,
contrato de obra y contrato de locación de
servicios.
14.Desnaturalización de los contratos sujetos a
modalidad, derechos, beneficios y
obligaciones de los trabajadores.
15.Flexibilización del contrato de trabajo en la Ley
de productividad y competitividad laboral.
 EL CONTRATO DE TRABAJO

I. CONTRATO DE TRABAJO.
II. MARCO NORMATIVO.
III. DEFINICIÓN LEGAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
IV. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO.
2. PAGO DE UNA REMUNERACIÓN.
3. DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN.
V PRESUNSIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
INDETERMINADO POR CONCURRENCIA DE
SUS ELEMENTOS.
VI. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
1. ES CONSENSUAL.
2. ES INFORMAL.
3. ES SINALAGMÁTICO.
4. ES ONEROSO.
5. ES CONMUTATIVO.
6. ES DE TRATO SUCESIVO.
VII. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO.
1. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO
INDETERMINADO.
2. CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A
MODALIDAD.
a. Contratos de naturaleza temporal:
- Contrato por inicio de obra o lanzamiento de
nueva actividad.
- Contrato por necesidad del mercado.
- Contrato por reconversión empresarial.
b. Contratos de naturaleza accidental:
- Contrato ocasional.
- Contrato de suplencia.
- Contrato de emergencia.
c. Contratos de obra o servicios:
- Contrato específico.
- Contrato intermitente.
- Contrato de temporada.
d. Otros contratos sujetos a modalidad:
- Para régimen de exportación de productos no
tradicionales.
- Para ser ejecutados en zonas francas.
- Para otras clases de servicios sujetos a
modalidad.
3. CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

VIII. PRESUNSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

INDETERMINADO RESPECTO DEL CONTRATO
DETERMINADO

IX. RELACIONES EXCLUIDAS DEL CONTRATO DE

TRABAJO.
X. DIFERENCIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
INDETERMINADO RESPECTO DE LOS
CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
1. LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
a. Definición.
b. Modalidades: locación de servicios de obra,
mandato, depósito, secuestro.
2. DIFERENCIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Y EL
CONTRATO CIVIL.
3. PRESUNSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
RESPECTO DEL CONTRATO CIVIL
XI. DESARROLLO CONSTITUCIONAL DEL
CONTRATO DE TRABAJO.
1. EL ESTADO DEBE PRESTAR ATENCIÓN
PRIORITARIA AL TRABAJO.
1. PROTECCIÓN ESPECIAL A TRES GRUPOS DE
TRABAJADORES.
a. La madre que trabaja.
b. El menor de edad que trabaja.
c. El impedido que trabaja.
3. EL ESTADO DEBE PROMOVER CONDICIONES
PARA EL PROGRESO SOCIAL Y ECONÓMICO A
TRAVES DE POLÍTICAS LABORALES.
a. Fomento al empleo productivo.
b. Educación para el trabajo.
4. LAS RELACIONES LABORALES DEBEN
RESPETAR LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES
Y LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR.
5. NADIE ESTÁ OBLIGADO A PRESTAR TRABAJO
SIN RETRIBUCIÓN.
6. NADIE ESTÁ OBLIGADO A PRESTAR TRABAJO
SIN SU LIBRE CONSENTIMIENTO.
 EL CONTRATO DE TRABAJO
I. CONCEPTO
Es el vínculo jurídico establecido entre el
trabajador y el empleador, por medio del cual el
primero entrega su fuerza de trabajo a cambio
de un salario, y el segundo le entrega un
salario a cambio de su fuerza de trabajo.
También es el acto jurídico, en virtud del cual el
empleador y el trabajador acuerdan establecer
relaciones recíprocas de carácter laboral.
El contrato de trabajo es un acuerdo que celebran
en forma voluntaria el empleador y el trabajador, en
virtud del cual el primero se compromete a prestar
sus servicios y el segundo a pagar una
remuneración como contraprestación.
Con el contrato de trabajo se inicia vínculo laboral,
generando con ello derechos y obligaciones de
ambas partes.
El contrato de trabajo puede celebrarse libremente
por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.
El primero podrá celebrarse en forma verbal o
escrita; y el segundo, en los casos y con los
requisitos que la ley establece.
II. MARCO NORMATIVO.

El contrato de trabajo, su definición, elementos,

requisitos, modalidades, beneficios, suspensión y
extinción, así como su protección ante el despido
injustificado, están regulados por el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo No 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL),
aprobado por Decreto Supremo No. 003-97-TR del
27 de marzo de 1997; sin embargo, existen otras
disposiciones dispersas que la complementan.
Originalmente, el DL No 728, era llamado Ley de
Fomento del Empleo, del 08 de noviembre de
1991, que comprendía normas sobre capacitación
para el trabajo y el contrato de trabajo.
Sin embargo, por DL No 855 del 25 de septiembre de
1996, se dispuso que La Ley de Fomento del Empleo sea
separada en dos textos normativos:
̵ Ley de Formación y Promoción Laboral y
̵ Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Así:
̵ Ley de Formación y Promoción Laboral se aprobó por
DS. 002-97-TR.
̵ Ley de Productividad y Competitividad Laboral se
aprobó por DS 003-97-TR
Ambas fueron aprobados el 27 de marzo de 1997.
La LPCL está reglamentada por el DS. No 001-96-TR del
26 de enero de 1996.
III. DEFINICIÓN LEGAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
El artículo 4 de la Ley de Productividad y
Competencia laboral, dice del contrato del trabajo
lo siguiente:
“Artículo 4.- En toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinado, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse
libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad.
El primero podrá celebrarse en forma verbal o
escrita y el segundo en los casos y con los
requisitos que la presente ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos
en régimen del tiempo parcial sin limitación
alguna”.
Legalmente, el contrato de trabajo queda
definido como toda prestación personal de
servicios remunerado y subordinado.
IV. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Los elementos constitutivos del contrato de trabajo
fluyen del primer párrafo del artículo 4 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral que dice:
“Artículo 4.- En toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinado, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado”.
Los elementos son:
1. Prestación personal de servicios.
2. Pago de una remuneración.
3. Dependencia o subordinación.
1. PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO.
Respecto de la prestación persona de servicios, el
artículo 5 señala:
“Artículo 5.- Los servicios para ser de naturaleza
laboral, deben ser prestados en forma personal y
directa sólo por el trabajador como persona natural. No
invalida esta condición que el trabajador pueda ser
ayudado por familiares directos que dependan de él,
siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las
labores”.
La prestación laboral debe ser personal, directa y
como persona natural.
Además, debe ser exclusiva, lo que significa que el
trabajador no puede realizar simultáneamente la
misma labor para dos o más empleadores, ni por
cuenta propia ni para terceros.
2. PAGO DE UNA REMUNERACIÓN.
Sobre la remuneración, el artículo 6 señala:
“Artículo 6.- Constituye remuneración para todo
efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sean la forma o denominación que se
le de, siempre que sea de su libre disposición.
La alimentación otorgada en crudo o preparada y
las sumas que por tal concepto se abonen a un
concesionario o directamente al trabajador tienen
naturaleza remuneratoria cuando constituyen la
alimentación principal del trabajador en calidad de
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena”.
La remuneración es la retribución que da el
empleador al trabajador por los servicios que le
presta y nadie está obligado a prestar servicios
sin la debida retribución.
Remuneración es todo aquello que es de libre
disponibilidad del trabajador, al margen de la
forma o denominación que se le asigne.
3. DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN.
El artículo 9 señala lo siguiente respecto de la
subordinación:
Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus
servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene
facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las
mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador esta facultado para introducir cambios o
modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma
y modalidad de la prestación de las labores, dentro de
criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo.
El artículo 9 de la ley señala que por la
subordinación, el trabajador presta sus servicios
bajo la dirección, supervisión y sanción del
empleador:
• Dirección: el empleador establece horarios,
tareas y responsabilidades;
• Supervisión: el empleador establece
mecanismos de control de los horarios y las
tareas y responsabilidades.
• Sanción: el empleador tiene la facultad de
imponer castigos por el incumplimiento de las
obligaciones.
V. PRESUNSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
INDETERMINADO POR CONCURRENCIA DE
LOS SUS ELEMENTOS.

En toda relación de servicios en que concurren los

elementos de servicio personal, remuneración y
subordinación, se presume la existencia de un
contrato de trabajo indeterminado, lo que significa
que se tratan de elementos constitutivos.
“Artículo 4.- En toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinado, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado”.
Así, lo ha establecido el Tribunal Constitucional en
el Exp. No 1944-2002-AA:
“Se presume la existencia de un contrato de trabajo
indeterminado cuando concurren tres elementos: la
prestación persona de servicios, la subordinación y
la remuneración (prestación subordinada de
servicios a cambio de una remuneración).
Es decir, el contrato de trabajo presupone el
establecimiento de una relación laboral permanente
entre el empleador y el trabajador; en virtud de la
cual éste se obliga a prestar servicios en beneficio
de aquel de manera diaria, continua y permanente,
cumpliendo un horario de trabajo”.
VI. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
El contrato de trabajo tiene características propias
que lo diferencian de otros tipos de contratos de
carácter civil, como el de prestación de servicios.
1. ES CONSENSUAL.
2. ES INFORMAL.
3. ES SINALAGMÁTICO.
4. ES ONEROSO.
5. ES CONMUTATIVO.
6. ES DE TRATO SUCESIVO.
1. CONSENSUAL. Significa que el contrato de
trabajo se perfecciona con el consentimiento de
las partes, con el cual surte sus efectos legales,
por tanto ambas partes quedan comprometidas
en sus derechos y obligaciones.
2. INFORMAL. Significa que el contrato de
trabajo no requiere ser celebrado por escrito u
otra formalidad, sino es suficiente el
consentimiento de las partes, por tanto es
consecuencia de su carácter consensual.
4. ONEROSO. Significa que el contrato de trabajo
otorga beneficios a cada una de las partes a cambio
de su respectiva prestación; lo cual excluye que el
empleador contrate al trabajador solo para ayudarlo
sino por que necesita sus servicios, y el trabajador no
realiza sus servicios para ayudar al empleador sino
por que necesita una remuneración para solventar
sus necesidades.
3. SINALAGMÁTICO. Significa que en el contrato de
trabajo las partes convienen prestaciones recíprocas;
así, el trabajador se obliga a realizar el trabajo
convenido a cambio de una remuneración que le
paga el empleador, y el empleador se obliga a pagar
al trabajador la remuneración por su trabajo.
5. CONMUTATIVO. Significa que las prestaciones
que deben realizar cada una de las partes son
conocidas desde el momento de la celebración del
contrato de trabajo; así, el trabajador conoce el
servicio que va a realizar y el empleador conoce la
remuneración que va a pagar.
6. DE TRATO SUCESIVO. Significa que es de
ejecución continuada o periódica y no inmediata,
en el cual el contrato se agota con la realización
de una sola prestación, como por ejemplo un
contrato de compra venta.
VII. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO.
El segundo párrafo del artículo 4 de la LPCL
señala lo siguiente:
“Artículo 4.- En toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinado, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse
libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero podrá celebrarse en forma
verbal o escrita y el segundo en los casos y con
los requisitos que la presente ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en
régimen del tiempo parcial sin limitación alguna”.
Según dicho párrafo el contrato de trabajo puede
ser:
1. Contrato de trabajo a plazo indeterminado.
2. Contrato de trabajo sujeto a modalidad.
3. Contrato de trabajo a tiempo parcial.
Periodo de prueba
Es el lapso de la relación laboral durante el cual el
empleador verifica la capacidad del trabajador,
constata si el trabajador cumple con las exigencias
para el puesto que ha sido contratado, y el trabajador
verá su conformidad con lo ofrecido por la empresa.
Con esto se da el inicio de la relación laboral, la cual
puede terminar en cualquier momento de este
periodo.
El artículo 10º de la LPCL señala que el periodo de
prueba es de tres meses, a cuyo término el
trabajador alcanza protección contra el despido
arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en
caso las labores requieran de un periodo de
capacitación o adaptación o que su naturaleza
o grado de responsabilidad, tal prolongación
puede resultar justificada.
La ampliación del periodo de prueba debe
constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el periodo inicial, de seis meses
en el caso de trabajadores calificado o de
confianza y de un año tratándose de personal
de dirección.
El periodo de prueba solo podrá establecerse
en el contrato primigenio, salvo lo dispuesto
en el artículo 16º de la LPCL, el cual establece
que en caso de suspensión del contrato de
trabajo o reingreso del trabajador, se suman
los periodos laborados en cada oportunidad
hasta completar el periodo de prueba.
También señala que no corresponde dicha
acumulación en caso que el reingreso se haya
producido a un puesto notoria y cualitativamente
distinto al ocupado previamente, o que se produzca
transcurridos tres años de producido el cese.
Presunción de la existencia de un contrato de
trabajo
El artículo 4º de la LPCL señala que, en toda
prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume, salvo prueba en contrario,
la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado. Es decir se da prioridad a la
continuidad de la relación laboral y a la estabilidad en
el empleo.
1. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO
INDETERMINADO.

Se trata de un contrato de trabajo que no tiene

fecha de finalización, lo que denota que el
empleador requiere los servicios del trabajador
de manera permanente e indefinida.
Puede celebrarse en forma verbal o escrita.
A) Contrato de trabajo a plazo indeterminado o
indefinido, Es aquel que tiene una fecha de
inicio pero no una fecha de culminación, en el
entendido de que puede perdurar en el tiempo
hasta que se produzca una causa justificada que
amerite su culminación, puede celebrarse en
forma verbal o escrita y no se exige su registro
ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, por ende basta que al trabajador se le
incluya en planillas y se le otorguen sus
respectivas boletas de pagos para que se le
considere como contratado a plazo
indeterminado.
Nuestra normatividad laboral considera a este tipo
de contrato como la regla de la contratación
laboral, bajo la presunción que de presentarse los
tres elementos esenciales de la contratación
laboral la prestación personal del servicio, la
remuneración y la subordinación se presume
salvo prueba en contrario que nos encontramos
ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado
o indefinido.
¿Qué derecho tienen los empleados contratados a
plazo fijo? y ¿Qué derechos tienen los empleados
con contratos indeterminados?
La diferencia entre unos y otros es que los
contratados a plazo fijo pueden ver culminada su
relación laboral al vencimiento del contrato
celebrado. Asimismo, que la indemnización en
caso de despido se cuenta en base a años
laborados, para el trabajador estable, mientras que
en el caso del contratado a plazo fijo se toman en
cuenta los meses que restan para la culminación
del mismo.
 Según jurisprudencia emitida por la Corte
Suprema, los contratos de trabajo a plazo
indeterminado sí pueden contener cláusulas
que determinen la extinción del contrato,
siempre que cumpla con 3 requisitos.
En efecto, la inclusión de cláusulas de resolución
de contratos solo serán válidas siempre que
cumplan con los siguientes requisitos:
a) Que la causa o causas se formulen de manera
expresa con conocimiento de ambas partes
(empleador y trabajador),
b) Que la “condición” sea real e incierta, y
c) Que las causas no sean contrarias a las leyes,
a la moral, al orden público o constituyan un
abuso del empleador.
Así lo estableció la Sala de Derecho
Constitucional y Social Permanente de la Corte
Suprema en la sentencia Cas. Lab. N° 4936-
2014-Callao, al resolver el recurso de casación
interpuesto por un conjunto de trabajadores de
Lima Airport Partners SRL contra la sentencia
que revoca la reposición a sus puestos de
trabajo por despido incausado.
De esta manera, la Sala Constitucional confirma lo
resuelto por el juez de segunda instancia
declarando válida la utilización de las cláusulas de
resolución en los contratos de trabajo a tiempo
indeterminado. Sin embargo, señala, su aplicación
se realizará de manera excepcional, respetándose
los derechos y principios constitucionales
laborales.
Así, luego de verificar que la demandada cumplió
con los requisitos mencionados por la Sala para
que las cláusulas de resolución en contratos de
naturaleza indefinida sean válidas, la Corte declaró
infundado el recurso de casación.
Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a)El fallecimiento del trabajador o del empleador si es
persona natural;
b)La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c)La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d)El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e)La invalidez absoluta permanente;
f)La jubilación;
g)El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h)La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en
los casos y forma permitidos por la presente Ley.
No existe en la ley una prohibición expresa que
restrinja la aplicación de las cláusulas
resolutorias únicamente a los contratos
modales.
En ese sentido, según lo estipulado por el
artículo 16 del TUO del D.Leg. N° 728 (Decreto
Supremo N° 003-97-TR), sí pueden incluirse en
los contratos laborales de naturaleza
indeterminada las denominadas cláusulas de
extinción, de manera excepcional y siempre que
cumplan con determinados requisitos.
Modelo de contrato de trabajo
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO
Conste mediante el presente documento, suscrito por duplicado con igual valor y
tenor, un Contrato
de Trabajo que al amparo del TUO del D. Leg. Nº 728 (D.S. Nº 003-97-TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral), celebran de una parte .... (nombre o
razón social del empleador) ...., con RUC Nº ...................... debidamente
representado por don(ña) .... (nombre del representante legal) .... a quien en
adelante se le llamará EL EMPLEADOR y de la otra don(ña) …….. (nombre del
trabajador) …….. identificado con DNI Nº. ............ domiciliado en
................................., a quien en adelante se le llamará EL TRABAJADOR, en los
términos y condiciones siguientes:
PRIMERO: El EMPLEADOR es una ............................ cuyo objeto social es
......................... la cual requiere de los servicios del TRABAJADOR en forma
permanente, para realizar las siguientes actividades .................; debiendo
someterse éste al cumplimiento estricto de la labor para la cual ha sido contratado
y a las directivas que emanen de sus jefes o instructores.
SEGUNDO: El período de prueba es de tres meses (puede ampliarse a seis
meses o a un año si existe justificación para ello), a cuyo término EL
TRABAJADOR alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario en
virtud del artículo 10º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
TERCERO: En contraprestación a los servicios del TRABAJADOR, EL
EMPLEADOR se obliga a pagar una remuneración (mensual o
semanal) de .................., monto que se incrementará de acuerdo a su
política remunerativa. Igualmente se obliga a facilitar al TRABAJADOR
los materiales y condiciones necesarios para el adecuado desarrollo de
sus actividades, y a otorgarle los
beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores de
su misma categoría.
CUARTO: El TRABAJADOR deberá prestar sus servicios en el
siguiente horario: de ..….. a …...... (días), de ....... a ...... horas, teniendo
un refrigerio de (1) ........ minutos, que será tomado de ....... A .......
horas.
QUINTO: En todo lo no previsto por el presente contrato, se estará a lo
establecido en las disposiciones laborales que regulan los contratos de
trabajo por tiempo indeterminado contenidas
en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Firmado en.........., a los ..................... días del mes de ............. de
200.....
–––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––
(Empleador) (Trabajador)
2. CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD.
Se trata de un contrato de trabajo que tiene una fecha o
circunstancia de finalización, lo que denota que el
empleador requiere los servicios de manera temporal y
circunstancial.
El art. 53 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral dice:
Artículo 53.- Contratos de trabajo bajo modalidad.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden
celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del
mercado o mayor producción de la empresa, así como
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes
o de temporada que por su naturaleza puedan ser
permanentes.

.
Según esta norma pueden celebrarse contratos de
trabajo determinados:
 Cuando lo requiere las necesidades del
mercado o mayor producción de la empresa.
 Cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de
la obra que se ha de ejecutar.
 Excepto los contratos de trabajo intermitentes o
de temporada que por su naturaleza pueden
ser permanentes.
TIPOS DE CONTRATO SUJETOS A MODALIDAD.
La LPCL señala diferentes tipos de contratos de trabajo sujeto a
moralidad:
Artículo 54.- Contratos temporales.
a. Contrato por inicio o lanzamiento de nueva actividad.
b. Contrato por necesidad del mercado.
c. Contrato por reconversión empresarial.
Artículo 55.- Contratos accidentales.
a. Contrato ocasional.
b. Contrato de suplencia.
c. Contrato de emergencia.
Artículo 56.- Contratos de obra o servicio.
a. Contrato específico.
b. Contrato intermitente.
c. Contrato de temporada.
Otros contratos sujetos a modalidad.
a. Art. 80.- Para exportación de productos no tradicional.
b. Art. 81.- Para ejecutarse en zonas francas.
c. Art. 82.- Para otra clase de ss. sujetos a modalidad.
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
a. Contrato por Inicio o Incremento de Actividad
Artículo 57.- El contrato temporal por inicio de una
nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y trabajador originados por el inicio de
una nueva actividad empresarial. Su duración
máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio
de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos
o mercados, así como el inicio de nuevas
actividades o incremento de las ya existentes
dentro de la empresa.
b. Contrato por Necesidades del Mercado

Artículo 58.- El contrato temporal por necesidades

del mercado es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de atender
incrementos coyunturales de la producción
originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aun cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte de la actividad
normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente. Este puede
ser renovado sucesivamente hasta el término
máximo establecido en el Artículo 74 de la presente
Ley.
En los contratos temporales por necesidades del
mercado, deberá constar la causa objetiva que
justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un
incremento temporal e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva, con exclusión
de las variaciones de carácter cíclico o de
temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carácter estacional.
c. Contrato por Reconversión Empresarial
Artículo 59.- Es contrato temporal por
reconversión empresarial el celebrado en virtud a
la sustitución, ampliación o modificación de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variación de carácter tecnológico en
las maquinarias, equipos, instalaciones, medios
de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos. Su
duración máxima es de dos años.
CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

a. Contrato Ocasional.

Artículo 60.- El contrato accidental-ocasional es

aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador para atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
b. Contrato de Suplencia
Artículo 61.- El contrato accidental de suplencia es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador con el
objeto que este sustituya a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido
por alguna causa justificada prevista en la legislación
vigente, o por efecto de disposiciones convencionales
aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la
que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su
titular, quien conserva su derecho de readmisión en la
empresa, operando con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran
comprendidas las coberturas de puestos de trabajo
estable, cuyo titular por razones de orden administrativo
debe desarrollar temporalmente otras labores en el
mismo centro de trabajo.
c. Contrato de Emergencia

Artículo 62.- El contrato de emergencia es

aquel que se celebra para cubrir las
necesidades promovidas por caso fortuito o
fuerza mayor coincidiendo su duración con la de
la emergencia.
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
a. Contrato para Obra Determinada o Servicio
Específico
Artículo 63.- Los contratos para obra
determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador,
con objeto previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que resulte
necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las
renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio
objeto de la contratación.
b. Contrato Intermitente

Artículo 64.- Los contratos de servicio

intermitente son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, para cubrir las
necesidades de las actividades de la empresa que
por su naturaleza son permanentes pero
discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo
trabajador, quien tendrá derecho preferencial en
la contratación, pudiendo consignarse en el
contrato primigenio tal derecho, el que operará en
forma automática, sin necesidad de requerirse de
nueva celebración de contrato o renovación.
c. Contrato de Temporada.
Artículo 67.- El contrato de temporada es aquel
celebrado entre un empresario y un trabajador con
el objeto de atender necesidades propias del giro
de la empresa o establecimiento, que se cumplen
sólo en determinadas épocas del año y que están
sujetas a repetirse en períodos equivalentes en
cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad
productiva.
OTROS CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD.
Artículo 80. Para régimen de exportación de
productos no tradicionales.
Los contratos de trabajo del régimen de
exportación de productos no tradicionales a que
se refiere el Decreto Ley N° 22342 se regulan por
sus propias normas. Sin embargo, le son
aplicables las normas establecidas en esa Ley
sobre aprobación de los contratos.
Basta que la industria se encuentre comprendida
en el Decreto Ley N° 22342 para que proceda la
contratación del personal bajo el citado régimen.
.
Artículo 81.- Para ser ejecutados en zonas
francas u otro régimen especial.
Los contratos de trabajo temporales que se
ejecuten en las zonas francas, así como cualquier
otro régimen especial, se regula por sus propias
normas.

Artículo 82.- Para otros servicios sujetos a

modalidad.
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad
no contemplado específicamente en el presente
Título podrá contratarse, siempre que su objeto
sea de naturaleza temporal y por una duración
adecuada al servicio que debe prestarse.
3. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO
PARCIAL.
Se trata de un contrato de trabajo en el que el
empleador requiere al trabajador para jornadas de
corto tiempo por las elementales labores que
debe realizar.
El Reglamento de la LPCL, aprobado por DS. No
001-96-TR dice:
Artículo 11.- Los trabajadores contratados a
tiempo parcial tienen derecho a los beneficios
laborales, siempre que para su percepción no se
exija el cumplimiento del requisito mínimo de
cuatro (4) horas diarias de labor.
Así, no tiene derecho ha CTS ni ha protección en
caso de despido arbitrario, pero si ha asignación
familiar y gratificación, así como a vacaciones,
pues si bien la ley no le reconoce, si lo hace el
convenio 52 OIT que reconoce vacaciones mínima
de seis días a todos los trabajadores sin
excepción.
Artículo 12.- Se considera cumplido el requisito
de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada
semanal del trabajador dividida entre seis (6) o
cinco (5) días, según corresponda, resulte en
promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.
Artículo 13.- El contrato a tiempo parcial será
celebrado necesariamente por escrito. Dicho
contrato será puesto en conocimiento, para su
registro, ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo, en el término de quince (15) días
naturales de su suscripción.
VIII. PRESUNSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO INDETERMINADO RESPECTO DEL
CONTRATO SUJETO A MODALIDAD.
Existen presunciones a favor de contratos de
trabajo de plazo indeterminado, respecto de los
sujeto a modalidad, el cual se sustenta en dos
argumentos:
a. Presunción iuris tantum, establecida en el
artículo 4 de la Ley de Productividad y
Competencia Laboral:
En toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinado, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.

b. Principio de primacía de la realidad,

establecido por el Tribunal Constitucional, pues
prevalece lo que ocurre en la realidad antes de
lo se haya formalizado en los documentos.
c. Jurisprudencia:
El Tribunal Constitucional aplicó la presunción en
varios casos:
Expediente No 02632-2008-PA/TC:
“Los contratos sujetos a modalidad se
considerarán como de duración indeterminada si
el trabajador contratado demuestra que (…) los
servicios que se requieren contratar corresponden
a actividades permanentes o prestaciones cuya
naturaleza sea permanente, y cuando (…) el
empleador aparenta o simula observar las
condiciones que exige la ley para la suscripción
de contratos de trabajo sujetos a modalidad”
Expediente No 4232-2007-AA/TC:
“(…) la emplazada contrató a la recurrente bajo la
modalidad prevista en el artículo 63 del DS. No
003-97-TR, esto es, para “obra determinada o
servicio específico”; no obstante, no cumplió con
consignar expresamente cuál es el objeto del
contrato; puesto que no ha precisado en su
contenido cuál es la obra o el servicio que debería
prestar el recurrente, habiéndose limitado a
señalar que los servicios del recurrente (…) se
desarrollarán bajo plazo determinado y bajo la
modalidad de para obra determinada o servicio
específico; por consiguiente, el contrato y sus
prórrogas, suscritos por las partes a plazo
determinado encubrieron una relación laboral de
naturaleza indeterminada”
IX. RELACIONES EXCLUIDAS DEL CONTRATO
DE TRABAJO.
Excepcionalmente, hay relaciones que a pesar de
reunir los elementos del contrato de trabajo, están
excluidas expresamente del ámbito laboral.
Se trata de las Modalidades Formativas Laborales
reguladas por Ley 28518, en las que pese
existir retribución económica, prestación de servicio
personal y subordinación, no existe una relación
laboral.
Su fundamento es que la ley busca estimular y crear
condiciones propicias para la capacitación a fin de
facilitar la inserción en el mercado laboral.
Así tenemos el caso de:
• Práctica pre profesionales y profesionales: conciliando
lo aprendido en los centros de estudio con la práctica.
• Capacitación laboral juvenil: enseñándole un oficio con
el cual puedan desarrollarse posteriormente.
• Reinserción laboral: capacitándolo para que se inserte
nuevamente en el mercado laboral.
• Tienen derecho a una subvención económica mensual;
jornada de 6 a 8 horas; descanso semanal, feriado y
15 días por doce meses; media subvención por cada
seis meses; tiempo de refrigerio; entre otros.
El convenio debe ser escrito y debe inscribirse en la
Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los 15
días.
X.DIFERENCIA DEL CONTRATO A PLAZO
INDETERMINADO RESPECTO DE LOS
CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
No todo servicio prestado a favor de un empleador
pertenece al ámbito del contrato de trabajo, sino
existen labores que están dentro del ámbito del
Derecho Civil, denominado “Prestación de Servicios”,
el cual está regulado en el artículo 1755 del Código
Civil.

1. LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
Artículo 1755.- Prestación de servicios.
Por la prestación de servicios se conviene que éstos
o su resultado sean proporcionados por el
prestador al comitente.
Artículo 1756.- Modalidades de prestación de
servicios.
Son modalidades de la prestación de servicios
nominados:
a. Locación de servicios.
b. Contrato de obra.
c. Mandato.
d. Depósito.
e. Secuestro.

Artículo 1764.- Locación de servicios.

Por la locación de servicios el locador se obliga, sin
estar subordinado al comitente, a prestarle sus
servicios por cierto tiempo o para un trabajo
determinado, a cambio de un retribución.
Artículo 1771.- Contrato de obra.
Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer
una obra determinada y el comitente a pagarle una
retribución.
Artículo1790.-Mandato.
Por el mandato el mandatario se obliga a realizar uno
a más actos jurídicos, por cuenta y en interés del
mandante.
Artículo 1814.- Depósito.
Por el depósito voluntario el depositario se obliga a
recibir un bien para custodiarlo y devolverlo cuando lo
solicite el depositante.
Artículo 1857.- Secuestro.
Por el secuestro, dos o más depositantes confían al
depositario la custodia y conservación de un bien
respecto del cual ha surgido controversia.
2. DIFERENCIAS DEL CONTRATO LABORAL Y
CONTRATO CIVIL.
La diferencia entre el contrato de naturaleza
laboral y civil radica que en éste:
a. La persona se compromete entregar un
resultado o determinada obra según
las especificaciones pactadas, sin que haya
dependencia.
b. La ejecución del trabajo es de trato único.
c. El trabajo realizado no tiene relación directa
con la organización y permanencia de la
empresa.
3. PRESUNCIÓN DEL CONTRATO LABORAL
RESPECTO DE CONTRATO CIVIL.
Es importante recordar que, ante cualquier exceso
en el contratos civil con el fin de menoscabar los
derechos laborales, éstos serán recalificados como
de naturaleza laboral, en aplicación dos argumentos:
a. Presunción iuris tantum, establecida en el artículo 4
de la Ley de Productividad y Competencia
Laboral, si se cumple el presupuesto de servicio
persona, remuneración y subordinación, antes que
la presunta independencia de la .prestación del
servicio, que es la característica principal de los
contratos civiles.
b. Principio de primacía de la realidad, establecido por
el Tribunal Constitucional, pues prevalece lo
que ocurre en la realidad antes de lo se haya
formalizado en los documentos.
Al respecto, el Tribual Constitucional se ha
pronunciado en el Exp. No 0485-2007-PA/TC de
la siguiente manera:
“(…) queda demostrado que la Dirección de
Titulación y Saneamiento Legal del PETT le
concedió al demandante 15 días de vacaciones
que se hicieron efectivas desde el 19 de
diciembre de 2005 hasta el 2 de enero de 2006,
es decir, se le otorgó un derecho que solo se les
concede a los trabajadores que tienen una
relación laboral y no civil (…)”
XI. DESARROLLO CONSTITUCIONAL DEL CONTRATO
DE TRABAJO.
El art. 23 de la Constitución trata el contrato de trabajo
así:
ARTÍCULO 23.- El trabajo, en sus diversas modalidades,
es objeto de atención prioritaria del estado, el cual
protege especialmente a la madre, al menor de edad y al
impedido que trabaja.
El estado promueve condiciones para el progreso social
y económico, en especial mediante políticas de fomento
del empleo productivo y de educación para el trabajo.
Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los
derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la
dignidad del trabajador.
Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o
sin su libre consentimiento.
1. El estado debe prestar atención prioritaria al trabajo.
2. Protección especial a tres grupos de trabajadores.
3. El estado debe promover condiciones para el
progreso social y económico a través de políticas
laborales.
4. Las relaciones laborales deben respetar los
derechos constitucionales y la dignidad del
trabajador.
5. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución.
6. Nadie está obligado a prestar trabajo sin su libre
consentimiento.
1. EL ESTADO DEBE PRESTAR ATENCIÓN
PRIORITARIA AL TRABAJO.
La atención prioritaria del Estado se traduce en el
dictado de normas que regulen la relación laboral entre
trabajador y empleador.
Como antecedente se puede mencionar que en los
albores del capitalismo, a principios del siglo XIX, no
había disposiciones que regulen la relación laboral entre
trabajador y empleador, lo que permitía la extrema
explotación de los trabajadores, dando lugar luego a las
revueltas reivindicativas.
Los reclamos, luchas y auténticas revoluciones entre
finales del s. XIX y XX, lograron la progresiva reducción
de la jornada de trabajo, el establecimiento de
remuneraciones mínimas, la especial protección de
ciertos grupos de trabajadores, en razón del sexo, la
edad o el tipo de labor, los descansos periódicos, etc.
Esto explica que en la Constitución se consigne la
obligación del Estado de prestar atención prioritaria al
trabajo, con el objeto de evitar su pasividad que de
lugar a vacíos que permitan regresar al abuso y la
explotación de los trabajadores.
2. PROTECCIÓN ESPECIAL A TRES GRUPOS DE
TRABAJADORES.
a. La madre que trabaja.
Asegurar que la gestación, parto y primeros días de
nacido el niño sean de una adecuada y estrecha
convivencia entre la madre y el hijo; así como
garantizar que la madre pueda tener ciertas
consideraciones adicionales en beneficio de las
relaciones con sus hijos.
La protección a la madre trabajadora se da principalmente a
través de la legislación previsional, como el subsidio por
lactancia, el descanso pre y posnatal, el permiso por
lactancia materna durante el primer año del hijo.
Con un tenor que reproduce casi a la letra el contenido de
determinados artículos del Convenio N° 183 de la OIT
sobre la Protección de la Maternidad, la reciente Ley N°
30367 regula dos figuras laborales importantes, a saber: la
suspensión de los efectos del contrato de trabajo de
manera previa y posterior al nacimiento; y la nulidad del
despido como consecuencia del alumbramiento.
Respecto a la suspensión del contrato, la norma
mencionada modifica el artículo 1 de la Ley N° 26644,
ampliando el período de licencia hasta un lapso no
menor a las 14 semanas.
b. El menor de edad que trabaja.
Evitar que sea explotado, exigiéndosele un trabajo
mayor del que puede rendir según sus condiciones,
o que se le pague remuneración menor de la
adecuada.
La protección al menor de edad trabajador lo
encontramos principalmente entre los artículos 48 al
68 del Código de los Niños y Adolescentes.
La más reciente muestra de protección se ha dado a
través de la aprobación del Convenio 182 OIT sobre
la prohibición de las peores formas de trabajo infantil
y la acción inmediata para su eliminación.
c. El impedido que trabaja.
Debe compensar las desventajas comparativas
del impedido frente al ser humano que si cuenta
con todas sus facultades.
La protección al impedido se da en la Ley 27050,
ley para personas con discapacidad, su
reglamento el DS. No 003-2000-PROMUDEH, DS.
No 052-2001-PCM que ratifica la Convención de
eliminación de toda forma de discriminación
contra las personas con discapacidad y DS. No
001-2003-TR que crea el registro de dicha
empresas.
3. EL ESTADO DEBE PROMOVER CONDICIONES
PARA EL PROGRESO SOCIAL ECONÓMICO A
TRAVES DE POLÍTICAS LABORALES.
El dispositivo ordena al Estado promover las
condiciones necesarias para alcanzar el progreso social
y económico, lo que constituye la finalidad de la
existencia del Estado para el logro del bienestar
general.
El progreso social y económico debe ser alcanzado a
través de políticas laborales, como el fomento del
empleo productivo y la educación para el trabajo, lo que
podría ser interpretado también en el sentido de que:
“el trabajo es la fuente principal de riqueza”.
a. Fomento al empleo productivo.
Significa crear puestos de trabajo que conduzcan a la
producción de nueva riqueza y no servicios o
actividades inútiles que no contribuyen al crecimiento.
El fomento se realiza mediante el incentivo para la
contratación, empleo público directo, el fomento del
autoempleo o los programas de empleos temporales del
Estado, etc. Se entiende por empleo productivo aquel que
persigue un fin económico, una compensación por la
actividad desarrollada. Marcial Rubio dice que empleo
productivo es aquel que genera nueva riqueza.
En conclusión, el Estado debe establecer políticas dirigidas
a que las personas puedan acceder a un trabajo y a que
éste sea productivo, lo cual es concordante con el derecho
al trabajo establecido en el artículo 22.
b. Educación para el trabajo.
Significa la capacitación del trabajador para que sea cada
vez más hábil en su disciplina, y también para que
progrese y se especialice en su conocimiento; lo cual se
hace más apremiante en el mundo actual debido a los
avances de la ciencia y la tecnología. Se trata de la
formación para el desarrollo de las aptitudes laborales que
permitan una incorporación en la actividad laboral.
4.LAS RELACIONES LABORALES DEBEN RESPETAR
LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES Y LA
DIGNIDAD DEL TRABAJADOR.
El dispositivo establece el principio de la primacía de
los derechos constitucionales y la dignidad de los
trabajadores en la relación laboral. Esto significa que
será nulo cualquier acto del empleador que afecte los
derechos constitucionales y la dignidad de los
trabajadores, tanto en la contrato de trabajo como en
las relaciones cotidianas de trabajo.
La necesidad de reiterar en el ámbito laboral el
respeto de los derechos constitucionales y la
dignidad de los trabajadores se explica en la
asimetría que existe en las relaciones laborales, en el
que el empleador tiene mayor poder que el
trabajador, y la relación de subordinación entre
ambos.
5. NADIE ESTÁ OBLIGADO A PRESTAR TRABAJO
SIN RETRIBUCIÓN.
La retribución es consustancial a la actividad laboral,
por que hay que recordar que a través del trabajo la
persona logra su sostenimiento y el de su familia, lo
cual se materializa a través de la compensación que
recibe. Sin embargo, la persona tiene la facultad de
renunciar a la retribución por decisiones personales
como el altruismo.
6. NADIE ESTÁ OBLIGADO A PRESTAR TRABAJO
SIN SU LIBRE CONSENTIMIENTO.
El consentimiento es precisamente el elemento
sustancial de la libertad de trabajo, en el cual una
persona realiza el trabajo que desee, por ello éste
dispositivo es concordante con el inc.15 del art. 2,
referido a la libertad de trabajo el art. 59 que establece
que el Estado garantiza la libertad de trabajo.
La prohibición de prestar trabajo sin retribución y sin
consentimiento es acorde con la prohibición de la
esclavitud y la servidumbre establecida en el
apartado b del inciso 24 del artículo 2, que
establecen el trabajo forzoso.
La prohibición de prestar trabajo sin retribución y sin
consentimiento es acorde con la prohibición de la
esclavitud y la servidumbre establecida en el
apartado b del inciso 24 del artículo 2, que
establecen el trabajo forzoso.