CULTURA ORGANIZACIONAL

En la generalidad de los casos, la fuerza laboral de una empresa

procede del lugar de operaciones y otros lugares del país con
experiencias, actitudes, valores, conceptos y objetivos
diferentes, pero con aspiraciones comunes de tener trabajo y un
futuro mejor para su familia.

El problema de fondo radica en los valores, creencias,

costumbres, percepciones y actividades de los gerentes y
trabajadores; es decir, aquello que se ha venido a denominar
cultura organizacional, aspecto que juega un rol fundamental,
determinando el éxito o el fracaso.

Muchas empresas hoy en día tienen programas de capacitación

enfocados en el reconocimiento del trabajador, brindándole
respeto y preocupación por sus problemas, no solo personales,
sino familiares logrando así la identificación del trabajador con
su empresa.
 EL ÉXITO DE UNA ORGANIZACIÓN

● No lo hace sus planes, por mejores que sean

● No los hace las máquinas
● No la hace sus redes de computadora de última generación
● No la hace su edificio por moderno y agradable que sea
● No lo hace sus folletos, separatas, publicidad
● No la hace sus métodos de trabajo
● No la hace los materiales que emplee

El éxito depende de su gente:

de su forma de pensar, de sentir, de actuar.
ESO ES CULTURA ORGANIZACIONAL

LA GENTE HACE LA DIFERENCIA

“Una comprensión mas amplia del rol de quienes trabajamos en las
organizaciones es crucial ya que como fuerza laboral constituimos al
menos:
● La memoria
● La cultura
● La estructura
● La estabilidad
● El potencial de cambio
● La innovación

Por eso hemos llegado a afirmar que los recursos humanos no estamos
en las organizaciones, no somos una pieza dentro de ellas, en buena
medida, somos las organizaciones, las constituimos, les damos vida y
somos nosotros quienes podemos hacerlas avanzar y hacerlas converger
en un gran esfuerzo colectivo para el efectivo ejercicio del derecho al
desarrollo.”

Las organizaciones están compuestas de individuos: Así como el átomo es básico

para la física, el individuo es la unidad fundamental de las organizaciones.
 CULTURA
“ Los seres humanos buscan y mantienen un patrón de
conducta solamente cuando lo consideran útil, sino lo
desechan”

“ Lo que escucho, lo olvidaré;

lo que veo, tal vez lo recuerde;
lo que hago, lo volveré a hacer”

“ Háblame y quizá lo olvide,

enséñame y quizá lo recuerde,
partícipame y aprenderé”
PROCESO CONTINUO DE COMPORTAMIENTO DE PERSONAL

ACEPTA - RECONOCE

PREVIENE - PREDICE

CORRIGE - MODIFICA
 CULTURA

Del Latín: cults = cultivado; ura = acción ;

resultado de una acción

La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y

distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad
o grupo social en un período determinado.

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema

de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento
humano que las conforma.

Cultura: El complejo total de características distintivas espirituales,

materiales, intelectuales y emocionales que caracterizan a una
sociedad o a un grupo social.
 QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL ?

● La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados

compartido entre sus miembros y que distingue a una
organización de las otras.
● Este sistema contiene un grupo de características clave que la
organización valora.
● La cultura organizacional se ocupa de la forma como los
empleados perciben las características de la cultura de una
organización, sin importar su opinión al respecto. Esto es, se
trata de un término descriptivo.
● Lo anterior es importante porque establece la diferencia de este
concepto con el de la satisfacción en el trabajo (actitud), y por
extensión con el concepto del clima organizacional.
● El clima organizacional mide las actitudes individuales o
colectivas de los empleados frente al ambiente de trabajo. Los
factores componentes tanto de la cultura como del clima, son los
mismos; la diferencia está en la objetividad de la cultura y la
subjetividad del clima.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura: Conjunto habitual y tradicional de formas de

pensar, sentir y reaccionar; son características de
como una sociedad enfrenta sus problemas.

Cultura Organizacional: Modelo de creencias y

expectativas que tienen todos los miembros de una
organización; configura el comportamiento de los
individuos y grupos dentro de la organización.

CULTURA PERSONALIDAD
----------------------- = -------------------------
ORGANIZACIÓN INDIVIDUO
"... la forma característica de pensar y hacer las cosas
en una empresa... por analogía es equivalente al
concepto de personalidad a escala individual...".
García y Dolan (1997)
 CULTURA ORGANIZACIONAL

● Un sistema de significados comunes entre integrantes que distingue

una organizacion de otras.

● Manifestacione concretas:
Costumbres, leyendas, creencias, valores, rituales, uniformes, tradiciones, lenguaje,
supuestos, simbolos, procedimientos, etc.

● En toda organizacion hay cosas de las que debemos mantenernos

alejados y cosas que debemos conocer.

● permite responder al caos

CULTURA ORGANIZACION en el trabajo
● permite observar y pensar
sobre la conducta
● permite explicar la
PERSONALIDAD INDIVIDUO conducta y los resultados
Costumbres,
Tradiciones, Valores de la persona
Ritos,
Rituales Elementos de la
Cultura
Organizacional

Modelos de
Conducta Valores de la Mercado
De la Organización
Organización
 MODELO DE SCHEIN, 1980.

Cultura organizacional es:

● Un patrón de supuestos básicos

● Inventado, descubierto, o desarrollado por un grupo

● Mientras aprende a adaptarse al entorno y a integrarse
internamente
● Que ha funcionado suficientemente bien como para
considerarse válido
● Por lo tanto es enseñado a sus miembros
● Como la forma correcta de percibir, pensar, y sentir.
 DETERMINANTES DE LA CULTURA

Supuestos
Estabilidad Fortaleza y Lideres y
Consistencia Fundadores
Interna

Mecanismos
Tiempo Aprendizaje
Intensidad
Experiencias

(Schein, 1980)
NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Visible pero no
Artefactos
Observables muy descifrable
u obvio

Normas y
Valores Más consciente

Supuestos Tomada por obvia,

Básicos
Invisible
(Schein, 1980)
 CULTURA EN LA EMPRESA MODERNA

Motivación al cambio

Unificar esfuerzos del personal

Cultura:
Valores
Creencias
Comportamientos
Experiencias

Las instituciones no
Liturgia ≈ ritual viajan en el espacio
Artefacto ≈ símbolos materiales pero sí viajan en el
tiempo
 CULTURA DE LA EMPRESA

TRADICIONAL MODERNA

• Estilo de gestión • Proactividad

burocrático • Apoyo intrapersonal
• Falta de iniciativa • Conflictos y colaboración
• Falta de creatividad • Innovación y cambio
• Deficiente información • Integración de áreas.
interna • Estimulación del liderazgo
• Ausencia de liderazgo
 FUNCIONES DE LA CULTURA

● Tiene un papel de definición de fronteras.

● Transmite un sentido de identidad a los miembros de la
organización.
● Facilita la generación de un compromiso, más grande
que el interés personal de un individuo.
● Incrementa la estabilidad del sistema social.
● Sirve como un mecanismo de control que guía y
moldea las actitudes y el comportamiento de los
empleados.
 FUNCION DE C.O.

Trelles:
“No puede ser otra que la de guiar el comportamiento
hacia los modos de acción que convienen a la organización
y a sus objetivos".

Robbins (1991):
La cultura en el seno de una organización debe definir los
límites; transmitir un sentido de identidad a sus miembros;
facilitar la creación de un compromiso personal con algo
más amplio que los intereses egoístas del individuo e
incrementar la estabilidad del sistema social, puesto que es
el vínculo social que ayuda a mantener unida a la
organización al proporcionar normas adecuadas de lo que
deben hacer y decir los empleados.
 CATEGORÍAS DE SISTEMAS CULTURALES
● Fuertes o débiles.
● Concentradas o fragmentadas.
● Tendientes al cierre o hacia la apertura.
● Autónomas o reflejas.

CULTURAS FUERTES VS. CULTURAS DÉBILES

Una cultura será fuerte, intermedia o débil en dependencia de

diferentes factores como son:
● Tamaño de la organización.
● Tiempo de operación de la compañía.
● Magnitud de la rotación de los empleados.
● Intensidad con la cual se estableció la cultura.

CULTURAS FUERTES - Organizaciones donde los valores claves se

exaltan con intensidad y están ampliamente compartidos por lo que
estas culturas ejercen una mayor influencia sobre los empleados.

Los empleados en las culturas fuertes están mas comprometidos con su

empresa que los de las culturas débiles.
 UNA TIPOLOGIA
Flexible
Orientación al Control Formal CULTURA DE CLAN
Valora la tradición,
lealtad, trabajo en equipo,
compromiso personal.
Alta socialización
Orgullo por pertenencia
CULTURA BUROCRÁTICA
Predecible, eficiente y
estable
Valora la formalización,
las reglas, los procedi-
mientos standard y la
coordinación.
Estable
Interno
Foco de Atención
CULTURA EMPENDEDORA
Dinamismo, competitivi-
dad y aceptación del
riesgo
Valoran el compromiso,
la experimentación, la
innovación y
estar a la vanguardia
CULTURA DE MERCADO
Competitivas y orientadas
a resultados.
Valoran la penetración en el
Mercado y el logro de
objetivos.
Relaciones contractuales y
evaluación del desempeño
Externo
 INFLUENCIAS CULTURALES SOBRE LA EFICACIA

Cultura
Organizacional

● Eficacia de
la organización
● Producción
CULTURA ● Lugar de trabajo ● Calidad
NACIONAL ● Trabajador ● Eficiencia
● Valores ● Desarrollo
● Actitudes ● Competitividad
● Ideas ● Supervivencia

Kreitner y Knicki 1992

 CULTURA ORGANIZACIONAL Y ADMINISTRACÍON

La cultura es importante para los administradores porque impone

límites sobre lo que se puede y lo que no se puede hacer.

Las restricciones de este tipo rara vez están por escrito pero están ahí.

Ejemplo de ello es que en ningún lugar aparecerán los siguientes

valores, pero existen:
● Siempre aparente que está ocupado aunque no lo esté.
● Si tomas riesgos y fracasas estarás en problemas.
● Todas las decisiones consúltalas con tu jefe.
● El nivel de nuestra calidad será aquel que nos obligue a alcanzar la
competencia.

¿Quién es el Responsable de la Cultura Organizacional?

Es el Administrador, quien modela la cultura y para ello deberá:
● Liderar con el Ejemplo
● Otorgar Recompensas
● Imponer Castigos
 CULTURA ORGANIZACIONAL y PERCEPCION
Se refiere a la forma en que los miembros perciben a la
organización, no a si ésta les agrada o no.

La cultura es una percepción por lo que los individuos perciben la

cultura de la organización en función de lo que ven o escuchan
dentro de ella.

Independientemente del lugar que ocupen los individuos dentro

de la organización o de cuales son sus antecedentes ellos tienden
a describir la cultura de ésta en términos similares por lo que la
cultura es compartida.
 MECANISMOS DE PROMOCION

La cultura se promociona a través de:

• Charlas de refresco
• Programas de radio
• Comunicación de los supervisores
• Campañas publicitarias
• Carteleras en las líneas (sitios de inicio y fin de
turnos)

El clima y la cultura organizacional permiten construir un

ambiente de alto desempeño, que contribuye al mejoramiento
de la productividad y la rentabilidad de la compañía.
 CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA

SOCIALIZACIÓN
Los empleados cuando ingresan a la organización no están
familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias
y costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es necesario que
se adapten a la cultura a través del proceso de socialización.

ETAPAS DEL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN

La etapa de pre arribo.- Reconoce explícitamente que cada individuo

llega con un conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas atañen
tanto al trabajo que va a realizarse como a la organización.

La Etapa de encuentro.- En esta etapa el nuevo empleado ve realmente

como es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus
expectativas y la realidad pudieran diferir.

La Etapa de metamorfosis.- En esta etapa el nuevo empleado ajusta su

comportamiento a los valores y normas de grupo.
Si cultura organizacional es todo aquello que identifica a una
organización y la diferencia de otra;

¿Cómo se logra?

Haciendo que sus miembros se sientan parte de ella compartiendo

la misma cultura.

Por tanto, deben compartir:

● Valores ● Normas
● Creencias ● Lenguaje
● Reglas ● Ritual
● Procedimientos ● Ceremonias
 CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

● Declaraciones formales de la filosofía

• organizacional.
● Diseño de espacios físicos.
● Sistema explícito de premios y castigos.
● Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre temas importantes.
● Qué miden y controlan los líderes.
• Reacciones del líder ante incidentes y crisis .
● Cómo está diseñada y estructurada la organización.
● Sistemas y procedimientos organizacionales.
www.rrpp.net
 CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS
● Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen
contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores
de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y
proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.

● Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y

refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas
tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.

● Símbolos materiales.- Estos símbolos materiales comunican a los

empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por
la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es
apropiado.

● Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas,

usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una
cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros
evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a
preservarla.
 TRANSMISIÓN DE LA CULTURA
● Proceso de Socialización
● Inducción
● Entrenamiento
● Reglamento
● Historias Informales
● Evaluación del Desempeño
● Remuneración Estratégica
 ALTA
conformidad individualismo
o conformismo creativo
Socialización
Impacto de la cultura
de la organización
sobre las personas.
Se mide según el
grado de aceptación resistencia
de las normas apatía o
pasiva o
BAJA aislamiento
rebelión

BAJA ALTA

Individualización
Impacto del comportamiento de las personas en la cultura. Se
mide según el grado de desviación de las normas
 ¿CÓMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de
acuerdo a las influencias externas y a las presiones
internas producto de la dinámica organizacional.

TIPOS DE TRANSMISIÓN DE CULTURA

● La de Generaciones Anteriores (Historia, Abuelos).
● La que se Aprende de los Padres (Valores y Creencias).
● La que se desarrolla entre pares e Inducción (rituales,
símbolos materiales y lenguaje).

LA INDUCCION
Es un proceso por medio del cual las personas logran concebir un
principio o valor que se deriva lógicamente de unos datos o hechos
particulares.

Qué se Reconoce por Medio de la Inducción?

● Objetivos Básicos de la Organización.
● Medios a Usar para sus Logros.
● Mi Responsabilidad según mi cargo
● Como Lograr un Rendimiento Eficiente
● Reglas y Principios que me Rigen.
Inducción

Capacitación inicial dirigida a otorgar conocimientos e

instrucciones al trabajador para que ejecute su labor en forma
segura, eficiente y correcta. Se divide en:
● Inducción General.- Es la presentación al trabajador, con
anterioridad a la asignación al puesto de trabajo, de la política,
beneficios, servicios, facilidades, reglas, prácticas generales y el
ambiente laboral de la empresa.
● Inducción del Trabajo Específico.- Es la orientación al
trabajador respecto de la información necesaria a fin de
prepararlo para el trabajo específico.
Art. 7, Reglamento de Seguridad y Salud
Ocupacional en Minería - D.S. N° 055-2010-EM
 LA SEGURIDAD Y SU RELACION CON LA CULTURA DE
UNA EMPRESA

Los Procesos de mejora en Seguridad se relacionan con

los cambios en la cultura de la Empresa.

“ Cultura es la forma en que hacemos las cosas aquí “

La idea básica de una cultura de seguridad efectiva es el

involucramiento del trabajador en equipos de trabajo que
unen sus esfuerzos para lograr objetivos. Hay un clima de
confianza, respeto, seguridad, apoyo, buena
comunicación, camaradería, etc. Cuando la gente trabaja
en equipo, logra más que cuando trabaja individualmente.
 COMPORTAMIENTO
(INSEGURO O SEGURO)

Actos observables

ACTITUDES DE CULTURA
CADA PERSONA ORGANIZACIONAL
• Son guías internas • Son guías externas
• Se basan en sentimientos • Se basa en lo que un
y percepciones grupo acepta
• No son medibles • Es lenta al cambio
Cultura de Seguridad y Salud Ocupacional

Es el conjunto de valores, principios, normas, costumbres,

comportamientos y conocimientos que comparten los miembros de
una empresa para promover un trabajo decente, en el que se incluye al
titular minero, a las empresas contratistas mineras y a las empresas de
actividades conexas para la prevención de incidentes, accidentes,
enfermedades ocupacionales y daño a las personas.
Art. 7, Reglamento de Seguridad y Salud
Ocupacional en Minería - D.S. N° 055-2010-EM