Unidad 1

DERECHO LABORAL I
DERECHO AL TRABAJO
Luis Carlos Polo Chavarri

Docente
DEFINICIÓN
Disciplina jurídica encaminada a regular las relaciones

individuales o colectivas de trabajo de quien ejerce una
labor subordinada, es decir, la protección del trabajador
subordinado.
DEFINICIÓN
Vásquez López, considera que se puede definir el

Derecho al Trabajo como: “El conjunto de normas y
principios que regulan las relaciones entre trabajadores
y empleadores, sus modalidades y condiciones de
trabajo”. (Montoya Melgar, Derecho del Trabajo, cit., p.
29).
OBJETO
Es el estudio de las relaciones de trabajo dependientes, esto

es, aquellas desarrolladas a favor de un empleador por ser
éste quien remunera y hace suyo el producto del trabajo de
sus servidores.
La desigualdad jurídica vs. la desigualdad económica, como

consecuencia de la existencia de una relación jurídica
laboral.
NATURALEZA JURÍDICA
Hoy en día, la doctrina cuestiona la vieja división del derecho en

público y privado, hecha por el jurisconsulto romano Ulpiano, según la
cual el derecho público estaba referido a las cosas de interés colectivo
y el privado se relaciona al interés particular.
Esta discusión ha sido llevada al campo del Derecho del Trabajo,

debatiéndose si esta disciplina jurídica es una rama del derecho público
o es un derecho mixto que participa de ambas.
ASIGNACIÓN
El derecho del trabajo, ¿es un rama del derecho

público o privado? Explique por que…
¿TODO LO QUE ES
TRABAJO SE
PROTEGE?
¿TRABAJADORES DEL
SECTOR PRIVADO O
DEL SECTOR
PÚBLICO?
¿TRABAJO
DEPENDIENTE O
INDEPENDIENTE?
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Fuente, tiene dos acepciones:
a) Como fuente de producción: entidad que tiene la

atribución de elaborar un producto. Ejem. Congreso
a) Como fuente del conocimiento: alude al producto

mismo. Ejem. La Ley
Constitución.-
Art. 22º. …el trabajo como un deber y un derecho y
como base del bienestar social.
Art. 23º. … el trabajo, es objeto de protección del Estado…
Por tanto, nos encontramos ante un bien superior en el

ordenamiento.
Derechos individuales y Derechos Colectivos:
a) La Constitución: el núcleo del Derecho Individual de

Trabajo:
La cuantía de la remuneración,
La duración de jornada y de los descansos,
La duración de la relación laboral.

a.1) Respecto a la remuneración la Constitución refiere la
remuneración mínima (art. 24) intervención niveladora
del Estado sobre las desigualdades sociales. (suprime
reajuste periódico).
a.2) La jornada se fija en 08 horas diarias o 48 horas

semanales como máximo (art. 25). Se reconoce los
derechos a descansos remunerados , semanales y
anuales.
a.3) Se regula el despido, así se señala que la Ley otorga
adecuada protección contra el despido arbitrario.
¿Hay estabilidad Laboral?
Despido arbitrario: Indemnización.
Despido nulo: Reposición.

ASIGNACIÓN
¿El TC ha desarrollado el despido con

motivo de las sentencias?
b) Derechos Colectivos:
Art. 28º. …se reconoce el derecho de sindicación,

negociación colectiva y huelga.
Sindicatos u organizaciones gremiales.
Nota: Se esta discutiendo la modificación a la ley de

relaciones colectivas de trabajo.
Ámbito subjetivo limitado:
No están comprendidos los funcionarios del Estado

con poder de decisión y los que desempeñan cargos
de confianza o de dirección, así como los miembros
de las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional…(art. 42)…. los jueces y fiscales (art. 153).
2.- Tratados:
Los tratados son acuerdos escritos celebrados

entre sujetos internacionales, que crean derechos y
obligaciones regidos por el derecho internacional.
Pueden celebrarse entre Estados, entre estos y
organizaciones internacionales, bilaterales o
multilaterales.
Para que puedan regir en nuestro ordenamiento interno,
se requiere su previa aprobación y ratificación por los
organismos correspondientes, sin perjuicio de las
propias condiciones estipuladas en los propios tratados.
También hay tratados de ámbito mundial y de
contenido específico, que versan sólo sobre derechos
laborales y de seguridad social: Convenios
Internacionales del Trabajo producidos por la OIT. El
Perú ha aprobado mas de un tercio de las normas
producidas por dicha entidad.
Corresponde al congreso denunciar y aprobar los
Tratados.
Corresponde al Presidente de la República ratificar los

mismos.
Los tratados tiene rango de Ley al haberse conferido

la acción de inconstitucionalidad que establece la
Constitución.
El Perú a la fecha ha ratificado 75 Convenios OIT
Convenios fundamentales: 8 sobre 8
Convenios de gobernanza (Prioritarios): 3 sobre 4
Convenios técnicos: 64 sobre 177
De los 75 Convenios ratificados por Perú, 66 están en

vigor, 7 han sido denunciados 1 ha sido ratificado
en los últimos 12 meses.
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPU
B:11200:0::NO::P11200_COUNTRY_ID:102805
3.- Ley y Reglamento:
Los preceptos constitucionales necesitan una desarrollo

normativo, la forma jurídica estatal idónea para tal
regulación es la Ley, siendo la intervención del
Reglamento sólo si la Ley necesita de precisiones, es
decir tiene que limitarse a ejecutar los aspectos de
detalle que exija la regulación adoptada por la Ley.
4.- Los decretos Legislativos y los decretos de
urgencia:
Son dos tipos normativos que puede utilizar

excepcionalmente el Pdte. de la República aprobados
con acuerdo del Consejo de Ministros (art. 125.2).
Los primeros previa ley autoritativa del Congreso y los
segundos ante una urgente y extraordinaria necesidad,
aquellos son permanentes y estos temporales.
¿Pueden ser objeto de estas norma los derechos
laborales?, en cuanto a los decretos legislativos
parecería que no hay dificultad, sin embargo, estos
han sido limitados por la C.P.P. ya que no deben
versar sobre reforma constitucional, aprobación de
tratados, leyes orgánicas , Ley de Presupuesto y Ley
de la Cuenta Gral. de la República.
Solo en medida que una cuestión laboral estuviera
incursa en uno de estos supuestos, no podría
autorizarse al Presidente de la República a regularla
por Decreto Legislativo.
En el caso Decretos de Urgencia ellos caben en

materia económica y financiera, dichos conceptos
deben restringirse estrictamente a lo indispensable.
Estos conceptos (materia económica y financiera) están
limitados al campo del endeudamiento, la tributación y el
presupuesto, en consecuencia el espacio en el que
pueden desenvolverse los decretos de urgencia
afectando los derechos laborales es el de
presupuesto, en cuyo caso los trabajadores que
brindan servicios para un empleador particular no
tendrán problema.
Si la tendrían los empleados públicos, quienes laboran
para el Estado. Ahora bien, ¿los trabajadores que
trabajan para el Estado pero sujetos al régimen laboral
privado? Solo tendrían implicancias si las
remuneraciones y beneficios se pagan con recursos
propios de la entidad o son proporcionados por el
Estado, en el primer caso no comprometen en el
segundo sí.
4.- Convenio Colectivo:
Fuente por excelencia del Derecho del Trabajo.
La negociación colectiva surge del acuerdo de las

partes (negociación directa) o con auxilio de una
persona o entidad (conciliación) o bien que resuelva el
conflicto (arbitraje).
El Convenio Colectivo tiene una naturaleza trial:
normativa, obligacional y delimitadora.
La primera establece derechos y obligaciones para los

trabajadores comprendidos (individual), la segunda lo
hace para los propios sujetos pactantes generando
derechos y obligaciones de carácter colectivo y una
tercera determina las reglas de aplicación de
Convenio Colectivo.
En un Convenio Colectivo las cláusulas normativas
serán las que se refieren a remuneraciones,
bonificaciones, jornadas, horarios, descansos,
beneficios sociales etc, obligacionales las que
otorgan facilidades a los sindicatos para el desarrollo
de sus actividades como la concesión de un local o
establecer comisiones para la administración del
convenio colectivo.
Además de delimitatorias las que disponen para
quienes rigen, en que ámbito desde cuando y hasta
cuando.
En nuestra legislación el Convenio Colectivo tiene fuerza

vinculante obliga a las partes que lo adoptaron
(obligacionales) y a las personas en cuyo nombre se
celebró les sea aplicable o se incorporen con
posterioridad (normativas).
La validez del C.C. ya no se envía a la AAT para su
aprobación, considerando la autonomía colectiva,
investida de potestad normativa por la Constitución.
Ahora el control de validez es posterior y jurisdiccional,

sin embargo la LRCT no establece cuando un C.C.
transgrede la legalidad.
5.- Reglamento Interno de Trabajo:
Las principales reglas dictadas por el empleador en el

ejercicio de su poder dirección que le permite
organizar la producción y el trabajo están contenidas
en el RIT. Corresponde a la potestad de empleador.
Se exige en el caso de empresas que empleen más
de 100 trabajadores.
La inobservancia de las disposiciones del RIT
constituye falta grave.
El RIT requiere tener aprobación de la Autoridad

Administrativa de Trabajo para adquirir fuerza
normativa y surtir efectos como tal.
6.- Costumbre:
La costumbre es una práctica reiterada que da la

convicción de producción de derechos y
obligaciones para sus miembros.
En el Perú la jurisprudencia ha exigido la repetición

de un comportamiento a lo largo de dos años para
la formación de una costumbre.
Si la reiterancia, sucede solo entre el empleador y
trabajador o algunos, encontrándose estos
determinados, no estamos ante una norma y por
tanto no hay costumbre.
La costumbre nace de un hecho no de un derecho…

a través de una cadena de actos. (Ej. Asignación por
Escolaridad.)
7.- Sentencia:
La sentencia común que pone fin a la instancia,

declarando el derecho entre las partes intervinientes
en este, tiene efectos solo sobre ellas, por lo que no
constituye un producto normativo, pero si forma un
precedente a seguirse en futuros casos semejantes
al ya resuelto.
Si la respuesta dada a un caso por los organismos
jurisdiccionales se repite en los siguientes del mismo
tipo, entonces toma se forma lo que propiamente se
conoce como una jurisprudencia, la doctrina considera
que debe tratarse de pronunciamiento del órgano
máximo y ser reiterados y uniformes.
Precedente Vinculante.-
Es una regla jurídica (norma) que en vía de

interpretación o integración del ordenamiento
dispositivo, crea el Juez para resolver el caso
planteado y que debe o puede servir para
resolver un caso futuro sustancialmente
análogo (Roger Rodriguez)
Precedente Vinculante.-
Esta decisión vincula al Tribunal que la tomo, y a los

tribunales inferiores, de tal forma que ante futuro casos
similares debe seguirse la misma decisión a partir del
mismo criterio básico. Lo que vincula no es la decisión
especifica, sino el criterio que sirvió para tomar la
decisión (Ricardo Leon Pastor)
ASIGNACIÓN
¿Qué es y cómo se diferencia un PRECEDENTE
JUDICIAL y un PRECENTE CONSTITUCIONAL?
8.- Contrato de Trabajo:
Todos los contratos son acuerdos de dos o mas

partes mediante los que se crea, regula, modifica o
extingue relaciones jurídicas patrimoniales.
El contrato de trabajo establece derechos y

obligaciones para los sujetos laborales individuales.
No es un producto normativo porque sus efectos
alcanzan únicamente a las partes que lo celebran por
tanto, es un acto regulador que no produce normas
sino obligaciones.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
DEFINICIÓN
Los principios son líneas directrices que informan a las

normas e inspiran soluciones, y sirven en diversas
fases de la vida normativa.
DEFINICIÓN
Plá Rodríguez define los principios del Derecho del Trabajo,

diciendo que son: “Líneas directrices que informan algunas
normas e inspiran directa o indirectamente una serie de
soluciones por lo que pueden servir para promover y
encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los casos no
previstos” (Arévalo Vela, 2016, p. 84)
PRIMACÍA DE LA REALIDAD
PRIMACIA DE LA REALIDAD
Definición
• Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que
sucede en la realidad, en vez de las manifestaciones de voluntad
formales de las partes.
• Se aplicará en los casos en que se quiera eludir los beneficios
que le corresponden a los trabajadores por tener tal condición o
cuando se quiera otorgarles derechos indebidamente (por
ejemplo, incorporar a una persona en planillas sin que labore,
para obtener pensión de jubilación).
• Este principio tiene reconocimiento legal expreso en las normas
de inspecciones de trabajo y de intermediación laboral.
Artículo 2° inciso 2, Ley N° 28806 (22.07.06) y artículo 3°, D.S. N° 019-2006-TR (29.10.06)
En ese sentido, cuando un contrato de obra o de

locación de servicios encubre formalmente una
relación laboral, debe reconocerse ésta aun cuando
las partes hayan celebrado dichos contratos.
De esa manera, cuando exista una discordancia entre

lo real y lo formal (documentos, contratos) prima lo
primero.
En consecuencia su finalidad será rescatar

las relaciones laborales encubiertas, así la
verdad real se impone sobre la verdad
formal y escrita.
El Tribunal Constitucional ha establecido en cuanto al

principio de primacía de la realidad, que es un elemento
implícito en nuestro ordenamiento jurídico y,
concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva
de nuestra Constitución, el Tribunal Constitucional así lo
ha precisado;
STC N°1944-2002-AA/TC, que “[...] en caso de discordancia

entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los
documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo
que sucede en el terreno de los hechos”.
PRIMACÍA DE LA REALIDAD - INDICIOS DE LABORALIDAD
La incorporación del contratado a la estructura

organizativa del contratante: la actividad de la persona
contratada se incorpora en un engranaje preestablecido,
perteneciente al que contrata, quien es el que tiene la
potestad de organizar y coordinar las actividades de las
personas pertenecientes a dicha organización.
Lugar de trabajo: el contratado presta los servicios en el

lugar o lugares establecidos por el contratante.
Generalmente, se entiende que el indicio opera con mayor
precisión cuando el lugar fijado es el centro de
operaciones principal del contratante.
Horario y jornada de trabajo: el contratante fija el tiempo

en el cual el contratado prestará sus servicios, ya sea
desde la cantidad de horas que durará su prestación o los
momentos en el día en el que éste ejecutará sus
obligaciones.
Exclusividad: supone que el contratado no podrá (por

obligación contractual o por imposibilidad material) prestar
servicios a personas distintas del contratante.
Retribución fija y periódica: el contratado percibe una

contraprestación por sus servicios de modo preestablecido,
y no en función de alguna particular circunstancia concreta
(comisiones, por ejemplo, o por cada servicio prestado).
Igualmente, se refiere a que esta contraprestación se
percibe cada cierto tiempo predeterminado, y no en función
de cada oportunidad de ejecución del servicio. Así, con este
indicio queda demostrado que el grado de sujeción es tal
que la relación es de tracto sucesivo y no en función de
determinadas coyunturas.
Provisión de herramientas de trabajo: el contratante

provee las herramientas para la ejecución del servicio. Así,
si se tratase de una prestación autónoma, debería ser en
principio el contratado quien realice sus actividades con sus
propios instrumentos.
Imposibilidad de rechazar encargos: el contratado no puede

considerarse autónomo cuando la asignación de encargos es de
naturaleza tal que su prestación de servicios no puede ser
negada ante un requerimiento del contratante. Así, si se verifica
que el contratado necesariamente tiene que acatar los encargos
de su contratante, el grado de autonomía se verá reducido.
ASIGNACIÓN
Leer Sentencia del Tribunal Constitucional

Exp. N° 01846-2005-PA/TC, 20 de febrero
de 2006.
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Un derecho puede nacer de una norma

dispositiva o imperativa. En el primero su titular
decide libremente por ella, el acto será de
disposición. En el segundo caso el titular no
puede abandonarla a su voluntad, su acto será
renuncia, mientras la disposición es válida la
renuncia no.
Ejemplo: En la Ley sobre descansos remunerados,

puedo disponer ceder 15 días de mis vacaciones
al empleador a cambio de una compensación
extraordinaria, y si lo hago sin acordar el pago
estaría renunciando a ello, pero dicha renuncia es
inválida ya que nace de una norma de carácter
imperativo.
Es justamente … el que prohíbe que los actos de

disposición del titular de un derecho recaigan sobre
derechos originados en normas imperativas, y
sanciona con la invalidez la transgresión de esta
regla.
Supuesto Derechos Titular del Sujeto que Efectos de la
Nacidos de derecho dispone Dispocisión
Aplicación del
principio
1 Ley Trabajador Trabajador Invalidez
Opera Principio
2 Ley Trabajador Organización Invalidez
sindical No opera Principio
3 Convenio Colectivo Organización sindical Organización Invalidez
sindical Opera Principio
4 Convenio Colectivo Trabajador Organización Validez
5 Convenio Colectivo Organización sindical Organización Validez
6 Contrato de Trabajo Trabajador Trabajador Validez
No opera Principio
7 Contrato de Trabajo Trabajador Organización Validez / Invalidez
sindical No opera principio
Ámbito Temporal:
Un derecho es irrenunciable desde que se

constituye la relación laboral, siempre que esté
amparado por una norma imperativa, aunque
todavía los requisitos para su disfrute no se hayan
producido y, por consiguiente, el derecho no se
haya adquirido.
El T.C. ha establecido que dicho principio

hace referencia a la regla de no revocabilidad
e irrenunciabilidad de los derechos
reconocidos al trabajador por la Constitución
y la ley. En ese sentido, conforme a lo
establecido en articulo V del T.P. Código Civil, la
renuncia seria nula y sin efecto legal alguno.
No comprende ni a la costumbre ni a la
convención colectiva.
“Un derecho laboral puede provenir de una norma dispositiva o

taxativa. En ese contexto, la irrenunciabilidad es solo operativa en el
caso de la segunda…la norma taxativa es aquella que ordena y
dispone sin tomar en cuenta la voluntad del sujeto, en ese ámbito el
trabajador no puede despojarse o permutar beneficios o facultades
concedidas…La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y
se sujeta al ámbito de las normas taxativas, de orden público y
vocación tuitiva”.
(STC No. 008-2005-AI/TC, fundamento 24)

En más jurisprudencia el pleno del Tribunal Constitucional al resolver con

fecha 20 de enero de 2004, el Expediente N.°2906-2002-AA/TC,
Arequipa, seguido por Mario Filiberto Figueroa Ayala, estableció:
“4. La Constitución protege, pues, al trabajador, aún respecto de sus

actos propios, cuando pretenda renunciar a los derechos y beneficios que
por mandato constitucional y legal le corresponden, evitando que, por
desconocimiento o ignorancia-y sobre todo, en los casos de amenaza,
coacción o violencia-, se perjudique”.
En más jurisprudencia el pleno del Tribunal Constitucional al resolver con

fecha 20 de enero de 2004, el Expediente N.°2906-2002-AA/TC,
Arequipa, seguido por Mario Filiberto Figueroa Ayala, estableció:
“4. La Constitución protege, pues, al trabajador, aún respecto de sus

actos propios, cuando pretenda renunciar a los derechos y beneficios que
por mandato constitucional y legal le corresponden, evitando que, por
desconocimiento o ignorancia-y sobre todo, en los casos de amenaza,
coacción o violencia-, se perjudique”.
ASIGNACIÓN

Exp. N.°2906-2002-AA/TC.
IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO
Y DE OPORTUNIDADES
Expresiones como “todos somos iguales ante
la ley” o “no a la discriminación” son recogidas
por la constitución (art. 2.2) y por convenios
internacionales 100 y 111, este ultimo define a la
discriminación como cualquier distinción,
exclusión o preferencia que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad en el empleo y la
ocupación (art.1).
Hay que distinguir cuando nos encontramos
ante un acto discriminatorio. Ejem: Que la ley
impida a los extranjeros residentes en el país
ocupar cargos directivos en organizaciones
sindicales, o que el empleador conceda
beneficios mayores a un trabajador no afiliado a
una organización sindical que para los afiliados
a una organización sindical (hay discriminación)
Otros ejemplos como el otorgamiento por la
ley de una bonificación en función de la
antigüedad del trabajador o la imposición por
el empleador de una sanción más severa al
trabajador reincidente que la primerizo (no
son discriminatorios).
La doctrina considera que no constituye
discriminación un régimen de amparo a la
maternidad en beneficio de las mujeres que
estén en tal situación, porque esa es una
causa objetiva y razonable de distinción.
ASIGNACIÓN
Leer STC Exp. N° 2906-2002-AA/TC.

INDUBIO PRO OPERARIO
IN DUBIO PRO OPERARIO
Constitución Política del Perú:

Artículo 26.3: “En la relación laboral se respetan
los siguientes principios: (...) 3. Interpretación
favorable al trabajador en caso de duda
insalvable sobre el sentido de una norma”
Interpretación: Búsqueda del significado o

sentido de un precepto.
Tesis:
a. Cognitiva: Solo hay un significado correcto.
b. Escéptica: Se admiten tantos sentidos

correctos como métodos validos de análisis se
emplee para determinarlos.
Problema central de toda interpretación:

Qué sentido se elige y por qué?
Productos:
a) Normativos (literal, lógico, sistemático,

histórico, sociológico, teleológico)
b) No normativos (art. 168-170 ) Acto Jurídico.

Definición:
Si una norma permite varios sentidos al momento

de interpretarla, se deberá escoger aquél que
favorezca más al trabajador.
Ámbito subjetivo: ¿A quien se aplica lo que mas

favorece?
a. Trabajador
b. Organización sindical
Ámbito objetivo:
a. Normativo
b. No normativo
a) Si la duda recae sobre una norma y el sentido

favorece al trabajador se aplica el Principio.
b) Si una norma favorece a la organización

sindical, las posiciones se dividen no debería
aplicarse porque están en igualdad de
condiciones otros consideran que si se aplica
porque la organización sindical representa a
los trabajadores y su aplicación beneficia a
ellos.
c) Si cláusula normativa de un Convenio

Colectivo debe aclararse y un trabajador es
el sujeto favorecido por la interpretación
entonces el principio debe aplicarse.
d) Si la cláusula normativa de un Convenio

Colectivo debe aclararse y la organización
sindical es la beneficiada por la
interpretación no se aplica el principio.
e) Si el derecho nace de un Contrato de Trabajo

(producto no normativo) y ante una
interpretación que favorece al trabajador el
principio no se aplica (a pesar de la desigualdad
de las partes).
f) Si el derecho nace de la Costumbre (producto

normativo) y favorece al trabajador si se aplica
el principio, pero su aplicación debe ser
demostrada por quien la alega en el juicio
contra el empleador si al juez le queda duda no
se aplica el principio.
SUPUESTO DERECHOS EN FAVOR DE APLICACION DEL

NACIDOS DE PRINCIPIO
1 LEY TRABAJADOR SI
2 LEY ORGANIZACION SINDICAL SI
3 CONVENIO COLECTIVO TRABAJADOR SI
4 CONVENIO COLECTIVO ORGANIZACION SINDICAL NO
5 CONTRATO DE TRABAJO TRABAJADOR NO
6 COSTUMBRE TRABAJADOR SI
El Expediente N.° 008-2005-PI/TC. Lima, seguido por Juan José Gorriti

y otros en el proceso de inconstitucionalidad contra la Ley Marco del
Empleo Público, resuelto el 12 de Agosto de 2005, el Tribunal
Constitucional ha sostenido lo siguiente:
“(…) Este principio será aplicable cuando exista un problema de

asignación de significado de los alcances y contenido de una norma.
Ergo, nace de un conflicto de interpretación, más no de integración
normativa. La nación de “norma” abarca a la misma Constitución, los
tratados, leyes, reglamentos, convenios colectivos de trabajo, contratos
de trabajo, etc.”
ASIGNACIÓN

Exp. N° 008-2005-PI/TC, 12 de agosto de
2005.
NORMA MÁS FAVORABLE
NORMA MAS FAVORABLE
Normas:
a. Origen:
Estatales, profesionales, internacionales,
nacionales, sociales.
b. Ámbito.-
Generales o Especiales.
NORMA MAS FAVORABLE
Supuestos de concurrencia:
a. Contradicción.-
Eliminación de una norma (coincidencia de
ámbito y origen).
b. Divergencia.-
Inaplicación de una norma (conflicto en
estricto)
NORMA MAS FAVORABLE
Conflicto:
Divergencia entre dos o más normas que regulan
un supuesto de hecho de manera incompatible.
Problema central: qué norma escojo y por qué.

NORMA MAS FAVORABLE
Criterios de solución de conflictos:
a. Jerarquía
b. Especialidad
c. Temporalidad
d. Norma más favorable
NORMA MAS FAVORABLE
Así este principio señala que cuando dos normas

regulen incompatiblemente el mismo hecho, debe
seleccionarse la que conceda mas ventaja para el
trabajador.
CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
Escenario
Fenómeno de la sucesión de normas: puede

implicar la derogación o modificación de la norma
anterior por la posterior.
Relevancia: cuando se suprimen o rebajan

derechos laborales.
Definición.-
El principio de condición más beneficiosa permite

que los trabajadores pueden mantener los
derechos ya alcanzados o que han adquirido.
¿Cuando se adquiere un derecho?
1. Durante la vigencia de la norma.
2. Si se ha cumplido con el supuesto de hecho de

la norma.
3. Con el goce o disfrute del beneficio antes

de su suspensión.
El Tribunal Constitucional…
El Tribunal Constitucional, ha establecido el principio de favorabilidad en

materia laboral, “hace referencia al deber de los operadores jurídicos
de aplicar, en caso de duda, la fuente formal de derecho vigente más
favorable al trabajador, o la interpretación de esas fuentes que les
sea más favorable (in dubio pro operario)”.
[Exp. N.° 00016-2008-PI/TC fundamento 11]

Conforme se sostiene en doctrina laboral autorizada, el principio
“pro operario” “se expresa diciendo que la norma jurídica
aplicable a las relaciones de trabajo y de Seguridad Social, en
caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, debe ser
interpretada de la forma que resulte más beneficiosa para el
trabajador o beneficiario” [Alonso Olea, Manuel y otra. Derecho del
trabajo. 19ª edición, Civitas, 2001, p.971], es absolutamente claro que la

condición más favorable para el trabajador está representada por la
aplicación del artículo 4° del Decreto Supremo N.º 003-97-TR y con
ello la presunción de existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.
ASIGNACIÓN
Incompatibilidad de la “presunción de prórroga

automática del CAS vencido” con el principio
protector.
Leer STC Exp. N° 01660-2010-PA/TC, 11 de
noviembre de 2011.
ASIGNACIÓN
Investigar: Doctrina y jurisprudencia del Principio

de: CONTINUIDAD, PROPORCIONALIDAD y
RAZONABILIDAD
“Nunca consideres el estudio como una obligación, sino
como una oportunidad para penetrar en el bello y
maravilloso mundo del saber.” - Albert Einstein.

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DERECHO LABORAL I

Luis Carlos Polo Chavarri

Disciplina jurídica encaminada a regular las relaciones

Vásquez López, considera que se puede definir el

Es el estudio de las relaciones de trabajo dependientes, esto

La desigualdad jurídica vs. la desigualdad económica, como

Hoy en día, la doctrina cuestiona la vieja división del derecho en

Esta discusión ha sido llevada al campo del Derecho del Trabajo,

El derecho del trabajo, ¿es un rama del derecho

a) Como fuente de producción: entidad que tiene la

a) Como fuente del conocimiento: alude al producto

Art. 23º. … el trabajo, es objeto de protección del Estado…

Por tanto, nos encontramos ante un bien superior en el

a) La Constitución: el núcleo del Derecho Individual de

La duración de jornada y de los descansos,

La duración de la relación laboral.

a.2) La jornada se fija en 08 horas diarias o 48 horas

¿Hay estabilidad Laboral?

Despido arbitrario: Indemnización.

Despido nulo: Reposición.

¿El TC ha desarrollado el despido con

Art. 28º. …se reconoce el derecho de sindicación,

Sindicatos u organizaciones gremiales.

Nota: Se esta discutiendo la modificación a la ley de

No están comprendidos los funcionarios del Estado

Los tratados son acuerdos escritos celebrados

Corresponde al Presidente de la República ratificar los

Los tratados tiene rango de Ley al haberse conferido

Convenios fundamentales: 8 sobre 8

Convenios de gobernanza (Prioritarios): 3 sobre 4

Convenios técnicos: 64 sobre 177

De los 75 Convenios ratificados por Perú, 66 están en

Los preceptos constitucionales necesitan una desarrollo

Son dos tipos normativos que puede utilizar

En el caso Decretos de Urgencia ellos caben en

Fuente por excelencia del Derecho del Trabajo.

La negociación colectiva surge del acuerdo de las

La primera establece derechos y obligaciones para los

En nuestra legislación el Convenio Colectivo tiene fuerza

Ahora el control de validez es posterior y jurisdiccional,

Las principales reglas dictadas por el empleador en el

El RIT requiere tener aprobación de la Autoridad

La costumbre es una práctica reiterada que da la

En el Perú la jurisprudencia ha exigido la repetición

La costumbre nace de un hecho no de un derecho…

La sentencia común que pone fin a la instancia,

Es una regla jurídica (norma) que en vía de

Esta decisión vincula al Tribunal que la tomo, y a los

Todos los contratos son acuerdos de dos o mas

El contrato de trabajo establece derechos y

Los principios son líneas directrices que informan a las

Plá Rodríguez define los principios del Derecho del Trabajo,

En ese sentido, cuando un contrato de obra o de

De esa manera, cuando exista una discordancia entre

En consecuencia su finalidad será rescatar

El Tribunal Constitucional ha establecido en cuanto al

STC N°1944-2002-AA/TC, que “[...] en caso de discordancia

La incorporación del contratado a la estructura

Lugar de trabajo: el contratado presta los servicios en el

Horario y jornada de trabajo: el contratante fija el tiempo

Exclusividad: supone que el contratado no podrá (por

Retribución fija y periódica: el contratado percibe una

Provisión de herramientas de trabajo: el contratante