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INGENIERÍA EN ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
SISTEMA DE COMPENSACIONES
CÓDIGO : IRHS017
II SEMESTRE 2018
72 HORAS PRESENCIALES
HORAS NO PRESENCIALES

Profesor: patricio Orellana


UNIDAD I : EL CAMBIO EN LAS EMPRESAS: ELEMENTO
DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Sesión Nº 7 Martes 29.08.2018

POLÍTICAS DE COMPENSACIONES

 ESTRUCTURA DE LA COMPENSACIÓN
 DESAFÍOS DEL ÁREA DE COMPENSACIONES.

LIBRO DE LA BIBLIOGRAFIA

http://es.slideshare.net/A200931981A/administracion-de-
personal-y-recursos-humanos-william-b-werther-6ta-edicion-pdf

http://es.slideshare.net/ezevillalobos/libro-
gestiondeltalentohumanochiavenato?related=1

http://prezi.com/j_n2hqe64lge/?utm_campaign=share&utm_medi
um=copy&rc=ex0share
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Sesión Nº 7 Martes 29.08.2018
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Sesión Nº 7 Martes 29.08.2018
1) Identificación de los distintos puestos de trabajo,
ocupaciones o actividades de la empresa.
Para ello nos haremos con el organigrama y con el “catálogo
de puestos de trabajo” existentes en la empresa..

2) Se elabora un plano, mapa o croquis de la empresa, de las


instalaciones y se ubican los distintos puestos de trabajo.

3) Cuáles son las funciones más características de estos


puestos de trabajo.

4) Apreciamos cuáles son las capacidades profesionales que se


requieren para el desempeño del puesto de trabajo y que van
ligadas al mismo.
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LINEAS DE TENDENCIA DE COMPENSACIONES

En una organización, cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar


con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor
de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del
mercado.

Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes


niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS es un asunto que abarca la
organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

Una ESTRUCTURA SALARIAL es aquella parte de la administración de


personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la
importancia del puesto, eficiencia, personal necesidades del empleado y
posibilidades de la empresa.
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Sesión Nº 8 Martes 31.08.2018

Para determinar la ESTRUCTURA DE LAS COMPENSACIONES


SALARIAL se deberán convertir a términos monetarios los valores
relativos de los cargos que fueron obtenidos mediante la valoración.

Además de esto, es necesario considerar otros factores de índole


interna como objetivos, políticas, los salarios con respecto a los demás
cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio
interno de estos salarios y la capacidad financiera de la organización.

Se siguen analizando los cargos a los cuales se les hizo evaluación, se


elabora una lista de los salarios de todos los empleados en cada cargo
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CATEGORÍAS SALARIALES

Rentas Mínimas Imponibles(*)


> de 18 años de edad y hasta de 65 años $ $ 270.000.-
< DE18 y Mayores de 65: $ $ 201.571
Trabajadores de Casa Particular: $ $ 270.000

Asignación Familiar
ASIGNACIÓN FAMILIAR

REQUISITO DE
MONTO
RENTA

A $ 11.091 Renta < ó = $ 283.312

B $ 6.806 Renta > $ 283.312 < = $ 413.808

C $ 2.151 Renta > $ 413.808 < = $ 645.400

D - Renta > $ 645.40


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Rentas Topes Imponibles (UF al 31 agosto 2017 $ 26.604,10
RENTAS TOPES IMPONIBLES

Para afiliados a una AFP (75,7 UF): $ 2.013.930

Para afiliados al IPS (ex INP) (60 UF): $ 1.595.840

Seguro dedeCesantía
Para Seguro (AFC)UF):
Cesantía (113,5 $ 3.019.565
SEGURO DE CESANTÍA (AFC)

FINANCIAMIENTO
TIPO CONTRATO (*)
EMPLEADOR TRABAJADOR

Contrato Plazo Indefinido 2,4% R.I. 0,6% R.I.


El Seguro de Cesantía no incluye a:
>Contrato
Empleados
Plazo públicos,
Fijo 3,0% R.I. -
> Funcionarios de las FF.AA. y de Orden,
> Trabajadores independientes,
>Contrato Plazo Indefinido
Trabajadores menores 11de 18 años,
0,8%R.I. -
años o más (**)
> Trabajadores con contrato de aprendizaje,
> Trabajadoras de casa particular, y
> Trabajadores pensionados, excepto pensionados por invalidez parcial.
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COTIZACIÓN PARA TRABAJOS PESADOS
Calificación Financiamiento
Puesto de Trabajo Empleador Trabajador
Trabajo Pesado 4% 2% R.I. 2% R.I.
Trabajo Menos Pesado 2% 1% R.I. 1% R.I.
La Comisión Ergonómica Nacional (CEN), creada por la ley 19.404,
del 21 de Agosto de 1995, es la encargada de la calificación de
una labor considerada pesada, para la rebaja de edad legal para
pensionarse por vejez.

Se considera Trabajo Pesado a aquellas labores cuya realización


acelera el desgaste físico, intelectual o psíquico en la mayoría de
quienes los realizan, provocando un envejecimiento precoz, aun
cuando ellos no generen una enfermedad laboral.
a) 2% tienen derecho a adelantar su edad de jubilación a razón de
2 años por cada 5 años de sobrecotización, con un máximo de 10
años.
b) 1% tendrán derecho a adelantar la edad de pensionarse a razón
de 1 año por cada 5 años cotizados, con un máximo de 5 años
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ANALISIS DE LA EQUIDAD INTERNA Y EXTERNA

La equidad interna se refiere a lo que se considera una retribución justa


dentro de la estructura de retribuciones de la propia empresa.
La equidad externa hace referencia a lo que se considera una retribución
justa con relación al salario que pagan otras empresas por un trabajo
similar.

El modelo de justicia retributiva prevé que los empleados considerarán


que reciben un salario justo cuando la relación entre lo que ellos aportan
y lo que reciben equivalga a la de otros trabajadores cuyos puestos de
trabajo exijan de ellos tanto como los suyos (equidad interna).

También hay empleados que comparan esta relación


contribuyente/resultado con la de otros empleados que trabajan en otras
empresas (equidad externa).
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ANALISIS DE LA EQUIDAD INTERNA Y EXTERNA
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Al diseñar un sistema de retribución se debe garantizar la JUSTICIA
RETRIBUTIVA a través de la búsqueda de la equidad interna, externa e
individual.
La equidad interna hace referencia a establecer para cada puesto de una
organización salarios que se correspondan con el valor interno de cada
puesto; es decir, lo que se considera que es una retribución justa dentro
de la estructura de retribuciones de la propia organización. Implica la
determinación de la estructura salarial.

Por equidad externa se entiende lo que se considera que es una


retribución justa con respecto al salario que pagan otras empresas por el
mismo tipo de trabajo. La equidad externa exige que el empleador
ofrezca un salario que corresponda con lo que se paga en el mercado
externo por un puesto similar. La equidad externa implica la
determinación del nivel retributivo.
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COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACION

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se


asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos:

1. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras


empresas por puestos comparables.
2. Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la
valuación de puestos.
3. Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
4. Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas
salariales.
5. Ajustar los niveles de sueldo.
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COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACION
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FACTORES BÁSICOS PARA DETERMINAR LA REMUNERACIÓN

Hay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir


qué tanto pagar a los empleados, ellos son:
1. CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACION.

2. SALARIO INTEGRAL (pago de todas las prestaciones sociales,


recargos por el trabajo nocturno, horas extras, dominicales y
festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción de
las vacaciones cuyo derecho se conserva.)
3. INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE
COMPENSACION.

4. POLITICAS DE COMPENSACION (influirán también en los salarios y


prestaciones que se pagan; ya que son las normas básicas de
compensación en varias áreas importantes. Las políticas de
compensación generalmente son elaboradas por el director de
recursos humanos o compensaciones, en conjunto con la gerencia
de alto nivel.)
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EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO
Son tres las formas de determinar la compensación económica de los
colaboradores:

a. POR TIEMPO: La remuneración se determina teniendo en cuenta el


tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o
mensual; Es la forma usual de remuneración, tiene la ventaja de
asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure
la relación laboral.

b. POR RENDIMIENTO O RESULTADO: Para su determinación se tiene


en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el
colaborador. Pudiendo ser remuneración por obra, destajo, o
comisión.

c. POR CLASE DE COLABORADOR: Aunque la legislación laboral


actual ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados,
sin embargo, en la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre
de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios
(obreros)
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Los factores que debe considerar cuando establece los niveles de
remuneración son:

1) La habilidad requerida para la posición.


2) La experiencia requerida para la posición.
3) Escasez o abundancia de candidatos apropiados.
4) Remuneraciones para posiciones similares dentro de la
compañía.
5) Condiciones laborales especiales.
6) Otros conceptos que integran la remuneración, como ser
distintos incentivos o remuneraciones variables.
7) Beneficios no monetarios.
OBJETIVO OBJETIVOS DE TECNICAS Y RESULTADOS
DE RRHH COMPENSACION PRACTICAS
UNIDAD I : EL CAMBIO EN LAS EMPRESAS: ELEMENTO
DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Sesión Nº 9 Martes 05.09.2017

TRABAJO EN CLASES

FACTORIZAR COMPENSACIONES
HASTA LA PRÓXIMA CLASE

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