Seminário

Gestão de Pessoas
UFRN
Como elaborar capacitações por
competência

Margaret Baroni
12 de novembro de 2009

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CONTEXTO
• Nova abordagem (missão da Enap em 2003)
• Noção de competência x descrição de tarefas do posto
de trabalho
• Combinação de conhecimentos técnicos, habilidades e
atitudes postos em ação.

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DIVERSIDADE DE DEFINIÇÕES

• Competências representam combinações sinérgicas

de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas
pelo desempenho profissional, no âmbito de
determinado contexto ou estratégia organizacional

Fonte: Carbone et al. (2005) e Freitas & Brandão (2005)

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CONTEXTO A POLÍTICA

• O conceito de competência na Política Nacional de

Desenvolvimento de Pessoal
• Decreto 5.707 de 23 de fevereiro de 2006 substitui
antigos valores da Política anterior
• Importância da PNDP para o avanço da gestão por
competências

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CONTEXTO A POLÍTICA

• Art. 1o Fica instituída a Política Nacional de

Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada
pelos órgãos e entidades da administração pública
federal direta, autárquica e fundacional, com as
seguintes finalidades:... III - adequação das
competências requeridas dos servidores aos
objetivos das instituições, tendo como referência o
plano plurianual

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CONTEXTO
ARTIGO 2º - INCISO I
• Capacitação como “processo permanente e deliberado
de aprendizagem, com o propósito de contribuir para
o desenvolvimento de competências institucionais,
por meio do desenvolvimento de competências
individuais”.

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CONTEXTO
DIRETRIZES DA PNDP
Artigo 3º
• Incentivar e apoiar o servidor público em suas
iniciativas de capacitação voltadas para o
desenvolvimento das competências institucionais e
individuais
• Elaborar plano anual de capacitação: conceito de
competência entra nas instituições

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ASPECTOS DAS DEFINIÇÕES CONSOLIDADAS NA
LITERATURA:
• A competência é constituída por recursos ou atributos
do indivíduo: conhecimentos, habilidades e atitudes
(Carbone et al., 2005; Durand, 2000)
• Possui o caráter de associar atributos pessoais ao
contexto em que são utilizados (Gonczi, 1999)
• As competências são reveladas quando as pessoas
agem frente às situações profissionais com as quais
se deparam (Le Boterf, 1999; Zarifian, 1999)

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 ASPECTOS DAS DEFINIÇÕES

• Agregam valor, seja ele econômico ou social,

ao indivíduo e à organização em que ele atua
(Zarifian, 1999; Fleury & Fleury, 2001)
• Servem como elo de ligação entre os atributos
individuais e a estratégia da organização
(Carbone et al., 2005; Prahalad & Hamel, 1990)
• É desenvolvida por meio da aprendizagem, seja
ela natural ou induzida
(Freitas & Brandão, 2005)

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A CAPACIDADE COLETIVA E A INDIVIDUAL DE
APRENDIZAGEM

• Capacidade coletiva requerida para implementar

projetos de governo
• Competências institucionais
• A agenda de politicas públicas
• O planejamento
• Objetivo do planejamento é a ação

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IMPLICAÇÕES PARA A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

• Trazer talentos para a administração pública e não

concurseiros
• Transpor as fronteiras dos cargos
• Competências adequadas à governança: trabalho em
rede, parcerias, negociação, articulação
• Competências relacionais (equipes e
multidisciplinaridade)

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IMPLICAÇÕES

• Conectar-se com o planejamento e as competências

institucionais
• Rever competências permanentes e emergentes do
Estado, que muda e amplia suas atribuições para
servir à sociedade, que muda seus níveis de
expectativas (ex: o antigo gerente de benefícios do
INSS, hoje o gerente da agência)
• Aprender a aprender e a desaprender (competências
declinantes)

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IMPLICAÇÕES

• Construção da gestão por competências no

recrutamento, ingresso, alocação, desenvolvimento,
avaliação e promoção dos servidores públicos, enfim,
em todos os subsistemas do sistema da gestão de
pessoas

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CAMINHOS PARA A ELABORAÇÃO DE
CAPACITAÇÕES POR COMPETÊNCIA

• Incentivo às organizações para o mapeamento

– Oficinas de metodologia de mapeamento de
competências (de 2004 e 2008, 55 oficinas com 600
servidores capacitados)

– Oficinas de elaboração de planos de capacitação

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CAMINHOS
• Mapeamento de competências pela Enap
– para públicos estratégicos (conselheiros de empresas
estatais, supervisores e gerentes operacionais,
subsecretários de planejamento, orçamento e administração
(SPOA), gestores de convênios (concedentes e convenentes)

– para a construção de programas sob medida para

organizações (ex: Inmetro, INSS, Institutos Federais de
Educação, Ciência e Tecnologia - IF/MEC)

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CAMINHOS

• Concepção e revisão de cursos e programas

– Programa de Desenvolvimento de Gerentes Operacionais e
Supervisores
– Curso Gestão de Convênios e de Contratos de Repasse
– Gestão Estratégica de Pessoas e Planos de carreira (EAD)
– Atendimento ao cidadão (EAD)
– Programas sob medida

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CAMINHOS
• Oferta de programa em gestão de pessoas

– Gestão de Pessoas: fundamentos e tendências

– Gestão por competências
– Elaboração de planos de capacitação
– Gestão Estratégica de Pessoas e Planos de carreira (EAD)

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CAMINHOS
• Produção de textos sobre o tema para debates
internos e internacionais

• Formação de formadores
– Construção coletiva, desenho de trilhas de aprendizagem e
estratégias inovadores de aprendizagem para oferta e
revisão de cursos

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CAMINHOS
• Realização de Mesas Redondas de Pesquisa-Ação
– Em 2004, pesquisa sobre Gestão por Competências com
participação de especialistas e gestores.
Resultado: o livro Gestão por competências em
organizações de governo.
– Em 2008, pesquisa sobre Escolas de Governo e Gestão por
Competências, diretrizes para a formação de servidores nas
escolas do sistema federal, com representantes de 7 escolas
de governo.
Resultado: o livro Escolas de Governo e Gestão por
Competências.

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EXEMPLOS DE METODOLOGIA UTILIZADAS NOS
CASO DE CONSTRUÇÃO DA CAPACITAÇÃO
• Subsecretários (SPOA)
• Gerentes do INSS
• Gestores de convênios (concedentes e convenentes)
• Gerentes operacionais e supervisores
• Conselheiros de empresas estatais
• Dirigentes da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa)
• Diretores e gerentes do Inmetro
• Diretores dos Institutos Federais de Educação, Ciência e
Tecnologia
• Reitores dos Institutos Federais de Educação, Ciência e
Tecnologia
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SUBSECRETÁRIOS SPOA

• Enap identificou e descreveu competências em oficinas, com

especialista e grupo de Subsecretários
– Definição das competências, seus níveis de complexidade e
suas capacidades (manifestações) – conhecimentos,
habilidades e atitudes
– Validação das competências por questionário on line sobre
concordância e graus de importância das competências
– Análise dos resultados e elaboração do plano de
capacitação pra o público alvo – em andamento

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GERENTES DO INSS

• Enap fez mapeamento

– Oficinas com a equipe de recursos humanos do INSS,
gerentes de agência, gerentes executivos e
superintendentes regionais sobre a metodologia de
levantamento de competências e a percepção dos
participantes sobre competências gerenciais necessárias à
melhoria do padrão de serviços prestado pelo Instituto
– Pesquisa documental para conhecer a realidade do INSS -
regimento, organogramas, diretrizes da política de
previdência social, resoluções e planos estratégicos

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GERENTES DO INSS
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– Oficina com a coordenação de recursos humanos do
INSS com o intuito de elaborar questionários de
levantamento de competências gerenciais –para
gerentes de agência e gerentes executivos – e conhecer
e aplicar a metodologia de análise de dados levantados
a partir da aplicação dos questionários
– Elaboração de questionários para aplicação on line,
validação e envio aos gerentes para levantamento do
grau de importância das competências indicadas

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GERENTES DO INSS
• Mapeamento e programa de capacitação
– Oficina com o Instituto para definição das
competências gerenciais e técnicas do público alvo a
partir da análise dos questionários
– Oficinas para definição e validação das disciplinas,
ementas e conteúdos programáticos com base nas
competências
– Oferta do programa de desenvolvimento gerencial

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GESTORES DE CONVÊNIOS
• Enap mapeou as competências junto aos servidores públicos executores de
convênios
– Levantamento das atribuições e responsabilidades do cargo
– Levantamento das competências dos concedentes e dos convenentes
– Validação e estruturação das competências
– Desmembramento das competências nos níveis macro, meso e micro
(conteúdos)
– Definição dos eixos, módulos e objetivos dos cursos (presencial e ead)
– Validação das competências dos convenentes com o público específico
– Elaboração do material didático e das estratégias de aprendizagem
– Validação do curso com professores especialistas
– Validação do curso com o público –alvo, ajustes, oferta regular

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 GERENTES OPERACIONAIS E SUPERVISORES

• Enap identificou as competências e a estrutura lógica

do Programa com os professores do Programa através
de oficinas para:

– Levantamento das atribuições e responsabilidades do cargo

– Definição das competências nos níveis de agregação macro e
meso

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GERENTES OPERACIONAIS E SUPERVISORES
• Enap e professores em subgrupos fizeram:
– Definição das micro competências (conteúdos)
– Elaboração do material didático
– Definição dos eixos, módulos e objetivos do Programa
– Capacitação de demais professores para ministrarem a
nova versão do Programa
– Realização de turmas de validação

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CONSELHEIROS DE EMPRESAS ESTATAIS
• Enap fez o mapeamento a pedido do DEST/MP
– Pesquisa qualitativa – análise documental (estatutos,
legislação, atribuições formais, diretrizes e desafios) e
entrevistas individuais e com grupo focal
– Pesquisa quantitativa –identificadas as competências
essenciais, elaboração e validação (semântica e de conteúdo)
de instrumento de mapeamento para aferir grau de
importância e de domínio das competências junto aos
conselheiros
– Estrutura do programa de capacitação a partir das
competências muito importantes e de pouco domínio

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DIRIGENTES DA ANVISA

• Levantamento pela Agência das competências por entrevistas

com os dirigentes

- Desenho de programa pela Enap a partir do levantamento e da

análise dos desafios da Agência

- Público alvo: diretores, gerentes gerais, coordenadores e

chefes de unidades

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DIRIGENTES DO INMETRO

• Enap fez o mapeamento e o programa de capacitação

– Pesquisa qualitativa centrada exclusivamente em análise

documental (planejamento da instituição, contrato de
gestão, plano de metas 2008-2011) e entrevista com o
corpo dirigente
– Com base nas competências mapeadas, elaboração de
programa de desenvolvimento gerencial
– Público alvo: diretores e gerentes

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DIRETORES DOS INSTITUTOS FEDERAIS DE
EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA
• Enap fez o mapeamento e o programa de capacitação
– Pesquisa qualitativa, como fase preliminar da construção de
instrumento de mapeamento de competências, centrada
em:
 análise documental (legislação e regimentos dos CEFET e IF,
diretrizes do Plano de Desenvolvimento de Educação e metas
estabelecidas pelo Ministério da Educação)
 reuniões com dirigentes do MEC direcionadas para o
levantamento de dados sobre o projeto dos Institutos Federais
de Educação e expectativas governamentais
 mapeamento de competências regimentais e identificação de
competências almejadas segundo as diretrizes governamentais

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DIRETORES DOS INSTITUTOS FEDERAIS DE
EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA
• Enap fez o mapeamento e o programa de capacitação

– Com base nos dados obtidos com a pesquisa qualitativa foi

elaborado questionário estruturado enviado aos dirigentes
– Por questionário, os dirigentes foram convidados a avaliar o
grau de importância de atributos para o exercício do
cargo/função e o grau de domínio individual desses
atributos para a identificação das lacunas

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DIRETORES DOS INSTITUTOS FEDERAIS DE
EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA
• Enap fez o mapeamento e o programa de capacitação

– A prospecção junto aos dirigentes permitiu identificar três

blocos temáticos de conhecimentos e habilidades
requeridas – Gestão Estratégica Escolar, Gestão de Pessoas e
Instrumentos de Gestão, a partir dos quais se construiu uma
matriz de competências que serviu de base para a definição
dos objetivos de aprendizagem e construção do Programa.
– Público-alvo: diretores dos Institutos

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REITORES DOS INSTITUTOS FEDERAIS DE
EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA
• Enap fez o mapeamento e formulou proposta de
programa de capacitação
– Oficina destinada a registrar a percepção de um grupo de
reitores sobre as competências exigidas para o desempenho
da função e necessidades de capacitação envolvidas, tendo
em vista os desafios de gestão estabelecidos com a
expansão da rede de ensino tecnológico.
– Mediante o registro da percepção dos reitores e dos
desafios gerenciais por eles apontados, a ENAP sugeriu ao
MEC uma proposta de programa de capacitação que se
encontra em estudo.
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 O que mais virá?

Seminário Gestão de Pessoas da UFRN

margaret.baroni@enap.gov.br

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