Talento humano se entenderá como la capacidad de la persona

que entiende y comprende de manera inteligente la forma de

resolver en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades,
destrezas, experiencias aptitudes propias de las personas
talentosas

Otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos

como. Competencias (habilidades, conocimientos y actitudes)
experiencias, motivación, interés, vocación aptitudes,
potencialidades, salud, etc.
 RAE Bonet Michaels

•La palabra talento •“La suma de •“la suma de las

deriva del latín conocimientos y habilidades de una
“talentum” que habilidades persona , sus dones
significa ‘moneda medibles, así como intrínsecos,
de cuenta’ o la actitud y aptitudes,
‘unidad de peso’. Lo compromiso para conocimiento,
define como ponerlas a experiencia,
aquella persona disposición” inteligencia, su
inteligente o apta juicio, actitud,
para desempeñar carácter, etc.
una cierta También incluye su
ocupación habilidad para
aprender y crecer»
 Crecer

Inteligencia

Capacidad

TALENTO
 Directivo
Técnico Desmotivado Dormido
Jericó los clasifico Operativo
Innovador Capacidades
"Puedo"
Emprendedor

TALENTO = Capacidades
(conocimiento y habilidades) + Accion Compromiso
Compromiso + Acción "Consigo" "Quiero"

Buenas
intensiones
 La gestión de personal o las La Gerencia del Talento Humano
Administración de personal:
relaciones industriales
En el que se concibe el trabajo se basa en la conceptualización de
En esta perspectiva, se priorizaron la relación causal entre el
como un recurso más de
la calidad del liderazgo, la comportamiento en las
producción y al trabajador como
motivación, la participación y el organizaciones y la efectividad
un elemento más entre otros del
trabajo en equipo frente a la visión organizacional.
sistema productivo
mecanicista antes imperante
 COMPETENCIA:
TALENTO:
Conjunto de dotes Desempeño Características de
personalidad que genera un
intelectuales de una
persona Superior desempeño exitoso en un
puesto de trabajo
 1. Seleccionando profesionales con 2. Generando un entorno organizativo
capacidades (competencias) que cree valor profesional y que
acordes a lo que la empresa motive a los empleados a aportar y a
necesita. continuar en la organización.

¿Cómo lograr Cuando las organizaciones se ocupan de la

gente cuentan con un área de Talento Humano.

crear el talento
Parte de los objetivos a lograr que radican en la
buena selección de las personas, en las políticas
de retención, y un aspecto muy importante en el
desarrollo del personal.
organizativo? Capacitación de profesionales en base a las
capacidades, el compromiso y la capacidad de
acción.
• A ( Conjunto de
conocimientos) Cuando esta persona ocupa un
• B (Competencias) puesto de trabajo pone en uso, aplica
• Una persona (E) en el una parte de A y B
momento de trabajar
utiliza los subconjuntos A
y B.
A n B (la fórmula
representa la intersección
de los conjuntos A y B)

Donde
A = { al, a2, a3, ...an}
B = {bl, b2, b3, ...bn}

En la intersección de los dos

subconjuntos A y B se encuentran
Utilizaremos 1 para indicar presencia del elemento y 0 para los elementos a1, a2, b1, b2, y
indicar ausencia del mismo. están ausentes los restantes.
En una descripción de puestos se
De esta manera: A n B = {(al/1), (a2/1), (a3/0), (bl/1), (b2/1), requieren ciertos conocimientos y
(b3/0)} competencias; en este ejemplo,
serían aquellos donde se ha
indicado presencia.
•Como surge de la •la representación •Para ocupar
misma definición de gráfica de los dos cualquier clase de
competencias, estas subconjuntos de posición se requiere
se conforman por las conocimientos y algún tipo de
características de competencias mezcla, de
personalidad que pertenecientes a proporción entre
vehiculizan el éxito; una persona, y conocimientos y
no representan pensando en una competencias. El
cualquier descripción de tipo de
característica de puestos, observamos conocimientos y
personalidad sino que para que el competencias
sólo aquellas que desempeño sea variará de posición
llevarán a una exitoso se deberá en posición, de
persona a tener una dar la intersección organización en
performance de una serie de organización.
superior o de éxito. elementos.
 D. Chandler (1962): “La determinación de las metas
y objetivos básicos de una empresa a largo plazo, la
adopción de los cursos de acción y la asignación
de recursos necesarios para alcanzar dichas
metas”.
 H. I. Ansoff (1970): “La estrategia empresarial es la
dialéctica de la empresa con su entorno”
 Tres atributos relevantes de la
estrategia:
 La estrategia es el producto de un conjunto de acciones lógicas y creativas aplicables
que conducen a la formulación de objetivos amplios.
 De políticas principales y de asignación de recursos para lograr las metas
trascendentales de una organización.
 En la búsqueda de una mejor posición competitiva y una respuesta más coherente ante
el entorno actual y futuro.
 Aportan un marco para la
Dan una visión de dirección unificada de la Orientan los recursos y los
futuro, con carácter concentran en el
activo y
organización en función
anticipante. de sus metas principales. desarrollo de ventajas
competitivas.

Indican la necesidad de Enfatizan en encontrar Enmarcan las acciones futuras,

adaptación sistemática posiciones más considerando diversos y
al entorno. favorables. probables escenarios.

Tienen un impacto
final importante.
 Como patrón
 Como plan
 Creación de una posición
 Como perspectiva
 Como estratagema o maniobra
 Estrategia global o corporativa
 Estrategias de unidades de negocio
 Estrategias funcionales
El conjunto de decisiones y acciones
directivas en el ámbito organizacional que
influyen en las personas, buscando el
mejoramiento continuo, durante la
planeación, implantación y control de las
estrategias organizacionales, considerando
las interacciones con el entorno. Cuesta
(2001)
Años Autores Definición
1990 Jackson y Schuller Esfuerzos por asegurar que la persona adecuada esté en el
puesto adecuado y en el momento adecuado
1994 Rothwell Esfuerzo sistemático y deliberado por asegurar continuidad en el
liderazgo y en las posiciones clave y potenciar el desarrollo
personal.
1999,2001, Smart Proceso para atraer a los individuos talentosos y retenerlos en la
2002 Michels et al., Axelrod organización, ofreciéndoles incentivos superiores a los que ofrece
et al. el mercado
2004 Lawler,Levenson y La capacidad de adquirir, desarrollar y asignar el talento.
Bourdeau
2008 García, Sánchez y Políticas, planes, programas con el objeto de obtener, motivar,
Zapata retribuir y desarrollar a las personas que requieren.

2011 Lledo Enfoque práctico de las actividades siendo el pilar fundamental

para el desarrollo exitoso de los procesos.
2012 Mora Herramienta estratégica que impulsa a la excelencia las
competencias de acuerdo a necesidades operativas para el
desarrollo y administración de personas.
 Esta conlleva a la
Crea la necesidad
modificación de la
estructura interna de de una alta
las empresas, deben capacidad de
fomentar la agilidad aprender, una
de producción y la mayor flexibilidad
adecuación a la y despierta mayor
calidad para
adaptarse a
interés por los
mercados globales activos intangible.

Ha proporcionado son la innovación,

novedosas la adaptabilidad,
técnicas la rapidez y la
aplicables a la eficiencia se han
selección, la llegado a convertir
formación o la en la clave de las
remuneración nuevas ventajas
entre otras. competitivas
Todos estos cambios han repercutido de forma
directa en la estructura interna de la empresa. La lucha se basa en Surgen las estrategias
competir sobre la base del orientadas

Conocimiento Capital Humano

Información Activos intangibles

Servicio
GUBMAN PLANTEA UN ENFOQUE ESTRATÉGICO, EN EL CUAL
DESTACA LA IMPORTANCIA DE:

2. Garantizar 3. Buscar la 4. Medir los

coherencia congruencia de resultados de
1. Formular una la estrategia la gestión en
estrategia de interna entre
las prácticas anterior con la función de los
recursos estrategia resultados de
humanos de gestión de
recursos organizacional la
humanos organización
 CUESTA AFIRMA SON LOS TRES ELEMENTOS QUE DISTINGUEN CON CLARIDAD A UNA GESTIÓN
ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO :

I. La consideración de los recursos humanos II. El enfoque sistémico o integrador en la

como el recurso decisivo en la competitividad gestión de recursos humanos
de las organizaciones

III. La necesidad de que exista coherencia o

ajuste entre dicha gestión y la estrategia
organizacional.
 Calles y
García

Lockwood
Coinciden en que el principal objetivo de la gestión estratégica de recursos
humanos es vincular, retener y desarrollar el talento humano que la
organización requiera en función de su estrategia y competitividad, lo que da
cuenta de su carácter contingente, dinámico y sistémico, en la medida en que
se adapta a las condiciones del entorno, a las características propias de cada Fernández
organización y a los cambios ocurridos en su interior o fuera de ella

Jericó
Valle (2004) considera como objetivos de la dirección estratégica de recursos
humanos la integración y participación, el rendimiento, la flexibilidad y la innovación,
desplegados de la siguiente manera:

La integración y participación comprende el análisis de los

retos que ha de enfrentar la organización y cómo los
recursos humanos pueden contribuir para afrontarlos o
aprovecharlos.

El de rendimiento trata de la calidad y excelencia

de las decisiones y acciones del área de recursos
humanos y del logro de sus metas.

El de flexibilidad incluye el compromiso con el logro de la

ductilidad contractual, funcional y salarial y de hacer
aportes para alcanzar dicha cualidad en la producción
económica a partir de una cultura favorable.

En el campo de la innovación, debe desarrollar políticas y

prácticas que doten a la organización de personas
creativas y emprendedoras.
 Según Ulrich (1997), estos roles son el de convertirse en socio estratégico de la alta
dirección de la empresa, para orientar y aplicar los recursos humanos en función de la
estrategia competitiva definida con su participaciónel de actuar como líder de los
empleados, para gestionar su contribución a la organización.

González M. (1999) sostiene que el nuevo director de recursos humanos se

desempeña como consultor y gerente del negocio, es flexible, generador de
confianza y facilitador de procesos; Está conectado con el mercado y orientado a la
acción, a los resultados y a producir valor agregado

Calles y García (2001) llaman la atención sobre el papel cada día más estratégico de
la Gerencia del Talento Humano, patrocinado y potenciado por la dirección general
en busca de una mayor coherencia interna y una mayor eficiencia en la aplicación
de los recursos

De este modo, se contará con el mejor capital humano, dispuesto a dar el máximo de sí, y
convertir el factor humano en una verdadera fuente de ventaja competitiva.
 Atracción y
selección del
• Analizar y contrastar
talento humano
los objetivos de
gestión del talento •Las empresas utilizan la
siguiente metodología:
con los de la
Búsqueda, prefiltro,
organización evaluación, antecedentes,
atestados (verificaciones) y
salario.
•Es resultado de cumplir con
una promesa de valor y de
generar un espacio en
donde las personas logren
altos niveles de desempeño
y permanezcan en las
organizaciones
Desarrollo
•Se debe lograr que las
personas logren su
•La gestión del talento es máximo nivel de
responsabilidad de la alta
productividad dentro de
gerencia.
la organización para
•Un talento que no se compensar la inversión.
desarrolla es un fracaso de
la alta dirección.

Planeación
estratégica del Fidelización Productividad
talento humano
Las organizaciones disponen de una serie de opciones estratégicas sobre las
que elegirán aquellas que mejor se ajusten a los factores contingentes internos
y externos.

Porter (1980, 1985, Miles y Snow (1978,

1991) 1984)

Vinculan las estrategias empresariales competitivas con las

estrategias de recursos humanos que demandan.
 Estrategia de recursos humanos vinculadas a las
estrategias competitivas genéricas de Michael Porter
Estrategia empresarial
Liderazgo en costes
Diferenciación de productos
Segmentación
Características comunes a la
organización
- Inversión y acceso continuo al capital
- Férreo control de costes, que exige
informes control detallados y frecuentes
-Organización y responsabilidades
estructuradas
- Diseño de productos para su fácil
fabricación
- Sofisticadas técnicas de marketing
-Ingeniería de producto
- Gran capacidad de investigación básica
-Incentivos para atraer trabajadores
altamente cualificados, investigadores o
personas creativas.
Combinación de las estrategias de liderazgo
por los costes y de diferenciación dirigidas Combinación de las estrategias de recursos
hacia un objetivo estratégico concreto.
Estrategias de Talento Humano
- Descripción explícita del puesto de trabajo
- Planificación detallada del trabajo
- Énfasis en la cualificación técnica y las
habilidades
-Énfasis en la formación específica para el
puesto
- Énfasis en la innovación y la flexibilidad
-Definición general de las tareas
- Énfasis en la retribución basada en la
contribución del individuo
- Utilización dela evaluación del desempeño
como herramienta de desarrollo
humanos anteriores
 Defensivas:
Miles y Snow (1978)
Ofrecen un conjunto
relativamente estable de
productos o servicios a un
En cada sector de actividad existen segmento del mercado, en
tipos de organizaciones según la el que se especializan.
velocidad con que las organizaciones
responden a los cambios en el entorno.
Analizadoras:
Defensivas Exploradoras
Siguen una estrategia
intermedia, tratando de
combinar la flexibilidad de
las exploradoras con la
Analizadoras Reactivas eficiencia de las reactivas.
Exploradoras:
Se centran en la
innovación e intentan ser
las primeras en ofrecer
nuevos productos o en
desarrollar nuevos
mercados
Reactivas:
Carecen de una relación
estrategia-estructura
consistente, y no realizan
ajustes hasta que no son
forzadas por las presiones
del entorno.
 Estrategia de recursos humanos vinculados a las
estrategias de negocio de Miles y Snow

Área estratégica de Talento Estrategia defensora Estrategia explorada

Humano
-Producción eficiente -Innovación
-Énfasis en el control -Flexibilidad
Flujos de trabajo -Descripción explícita de los puestos de -Definición genérica de los puestos de trabajo
trabajo -Planificación del trabajo.
-Planificación detallada del trabajo
-Contratación interna -Contratación externa
- Las decisiones sobre selección las toma el - Las decisiones sobre selección las toma el
departamento de RRHH supervisor
Contratación -Énfasis en capacidades y la cualificación -Énfasis en la adecuación del candidato a la
técnica cultura de la empresa
- Procesos no formalizados de contratación y
selección

-Incentivos para retirarse de forma voluntaria -Despidos

- Interés continuado por el empleado cesado
- Contratación preferente para trabajadores
Segmentación despedidos
-Contratación según las necesidades
-Los empleados cesados se las arreglan por sí
mismos
-Sin contratación preferente para trabajadores
despedidos.
 Estrategia de recursos humanos vinculados a las
estrategias de negocio de Miles y Snow
Área estratégica de Talento Estrategia defensora
Humano
- Procedimientos uniformes de evaluación
- Utilizada como un mecanismo de control
- Estrecha aplicación
Evaluación del desempeño - Gran dependencia del superior.
- Individual y en el puesto de trabajo
-Formación específica del trabajo
- “Creación” de capacidades
Formación
-Sueldos fijos
- Sueldos en función del puesto de trabajo
- Sueldos en función dela antigüedad
Compensación - Centralización de la toma de decisiones
relativas a las retribuciones
Estrategia exploradora
-Evaluaciones a medida
- Utilizada como herramienta de desarrollo
- Evaluaciones con múltiples propósitos
-Utilización de diferentes fuentes para su
realización.
-Formación interdisciplinar o basada en
equipos
- Formación externa, general centrada en la
flexibilidad
- “Compra” de capacidades.
-Retribución variable
- Retribución en función de la contribución del
individuo -Retribución en función del
desempeño
-Descentralización de la toma de decisiones
relativas a las retribuciones.
 Enfoque Enfoque Enfoque
universalista contingente configuracional

Un grado de ajuste mayor

Prácticas de recursos humanos La necesidad de integración y
entre los componentes
de alto rendimiento coherencia
organizativos y del entorno

Supone un comportamiento Entre las prácticas de recursos

Aplicables por cualquier
organizativo más eficiente en humanos aplicadas y aspectos
organización
los diferentes niveles organizativos
Enfoque universalista Walton
 Enriquecimiento del puesto
de trabajo.
Identificación y selección de un número reducido de
 Equipos de trabajo.
prácticas, que maximicen el rendimiento, dado que  Definición flexible del puesto
refuerzan la motivación y el compromiso de los de trabajo.
trabajadores y ayudan a elevar su desempeño.  Coordinación basada en
objetivos y valores
compartidos.
 Participación en beneficios
o propiedad.
 Remuneración individual en
función de habilidades
 Seguridad en el trabajo.
 Participación del personal.
 Información compartida.
 Relaciones laborales
basadas en la resolución de
conflictos.
Pfeffer
 Seguridad en el empleo.
 Selectividad en el
reclutamiento.
 Salarios altos.
 Pago de incentivos.
 Información compartida.
 Participación y delegación
de autoridad.
 Rotación de puestos de
trabajo.
 Capacitación y desarrollo
de habilidades.
 Reclutamiento interno.
 Perspectiva a largo plazo
en la gestión.
 Medición de las prácticas.
 Desarrollo de una cultura
fuerte.
Enfoque contingente

 Debe desarrollarse un conjunto de políticas y de prácticas de

recursos humanos que permitan alinear la estructura, la
estrategia organizativa y los recursos humanos de la
organización.
 La estrategia es considerada como el factor contingente crítico,
lo que implica que una organización que adopte una particular
estrategia requiere prácticas de recursos humanos diferentes de
las que necesitarían otras organizaciones que adoptaran
estrategias alternativas.
Enfoque configuracional

Los sistemas de prácticas generan efectos La necesidad de adecuar las prácticas de recursos
sinérgicos humanos a una serie de variables del contexto
organizacional

Se destaca la necesidad de ajustar internamente

Incorpora el concepto de equifinalidad
las prácticas de recursos humanos adoptadas por
la empresa.

Las configuraciones son consideradas

tipologías ideales
 Tiene el objetivo de asegurar que las
personas asignadas a las distintas actividades
sean las más idóneas para la función. La gestión por competencias cada vez es más importante
en el mundo empresarial:

 Su aplicación conlleva a un estilo de dirección en el

que prima el factor humano.

 Cada persona, comenzando por los directivos, deben

aportar sus mejores cualidades profesionales y
personales a la organización.

 Es importante resaltar que este enfoque reconoce que

son los Recursos Humanos de la empresa los que le
permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en
el largo plazo.
 Aseguran los
resultados en
mediano y largo
Permiten evaluar
plazo.
“Cómo”.
Definidas por la
alta dirección.
Conjunto de
conocimientos,
habilidades y
actitudes,
valores, rasgos y
motivos.
Según Spencer y Spencer las
competencias se pueden clasificar en:
Logro y Son aquellas orientadas al logro, la búsqueda de información y que tiene
especial preocupación por el orden, calidad y precisión.
Acción
Ayuda y Entendimiento interpersonal y orientadas al cliente.
Servicio
Influencia Ligadas a la influencia e impacto en la construcción de relaciones y generan
conciencia organizacional.

Gerenciales Orientadas al desarrollo, dirección de personas y liderazgo.

Cognoscitivas En este tipo de competencia destaca el pensamiento analítico, el razonamiento

conceptual y la experiencia técnica, profesional y de dirección.

Eficacia confianza en sí mismo, el autocontrol, flexibilidad y el comportamiento ante los

fracasos.
Personal
 Genera un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los Recursos
Humanos.

Facilita la alineación del comportamiento a la estrategia y valores de la organización.

(aumentando la capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado).

Contribuye a maximizar la productividad y sostener las ventajas competitivas de la

empresa.

Permite tomar decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

Facilita la flexibilidad para el cambio.

 Análisis y descripción de puestos: Selección:

Es la base fundamental, ya que posterior a A partir del perfil que se definió, cada
esto será posible efectuar todos los demás puesto tendrá competencias derivadas del
procesos. La descripción de puestos y conocimiento y competencias de gestión
perfiles permite detectar los conocimientos, derivadas de las conductas.
habilidades y capacidades necesarias para
el desempeño adecuado en un puesto de
trabajo.
 Evaluación de desempeño:

Para saber como está el personal en  La descripción exacta y confiable de la

manera en que el empleado lleva a
relación a las competencias definidas, cabo su labor en su puesto.
si las cubren o si hay que entrenarlos, es
necesario hacer evaluaciones de  Determinar el valor del colaborador
para la empresa.
desempeño por competencias con el
fin de tomar decisiones sobre la  Reconocer las diferencias entre
individuos.
promoción, desarrollo y reubicación de
las personas. Por lo general, Este  Determinar cambios en una persona.
proceso se divide en dos partes: una  La definición de incentivos y beneficios.
que permite realizar una evaluación de
desempeño (pasado) y otra que
permite determinar el potencial del
personal dentro de la compañía
(futuro).
 Capacitación:
Los miembros de la organización deben
adquirir y mejorar las competencias
necesarias para desempeñar su puesto de
trabajo con éxito. Por eso, se deberá
implementar un proceso de capacitación
para fortalecer a los empleados que no
logran cumplir con los resultados esperados.
Compensaciones:
Compensar por competencias significa que
la empresa deberá implementar un sistema
de remuneraciones variables donde se
considerarán para el cálculo, las
competencias de las personas con relación
a su puesto y a su desempeño.
Es importante
El nivel que
tener bien en ocupa la
Se debe
considerar el
persona dentro
claro de la
tamaño de la
empresa
organización

Criterio Se administran
Es adecuado los cargos y
imprescindible para puesto según
administrar la
contar con cada una de disponibilidad
las personas y experiencia
“ Las empresas que gestionen correctamente sus recursos
humanos se beneficiarán de una ventaja competitiva,
pues el éxito de una organización se basa en gran
medida en la calidad y en la disposición de su equipo
humano, al aprovechar al máximo las cualidades de los

”
integrantes del equipo más fuerte será la compañía.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

DEL TALENTO HUMANO