MODELADO DEL TRABAJO

Concepto de puesto

El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona (el ocupante), que se engloban
en un todo unificado y que aparece en cierta posición formal en el organigrama de la compañía.
De modo que, para desempeñar sus actividades, la persona con un puesto debe tener una posición
definida en el organigrama.
Concepto de puesto
 La posición del puesto en el organigrama define su nivel
jerárquico, la subordinación (ante quién es responsable),
los subordinados (sobre quién ejerce autoridad) y el
departamento o la división donde se localiza.

Para la empresa los puestos son los medios para

alcanzar los objetivos organizacionales.

Para las personas los puestos ayudan a alcanzar sus

objetivos individuales.
DISEÑO DE PUESTOS
El diseño de puestos es el
proceso de organizar el trabajo
en razón de las tareas necesarias
para desempeñar un puesto
específico.

Especifica la organización de las

tareas las actividades de cada
puesto como su posición en la
organización, además del grado
de responsabilidad o libertad
que tendrá el ocupante.
Se deben definir cuatro condiciones básicas:

El conjunto de tareas o atribuciones que el

ocupante debe desempeñar (cuál es el
contenido del puesto).

La manera en que las tareas o atribuciones se

deben desempeñar (cuáles son los métodos y los
procesos de trabajo).
Se deben definir cuatro condiciones básicas:

Con quién se debe reportar el ocupante del puesto

(responsabilidad), es decir, quién es su superior
inmediato.

A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del

puesto (autoridad), es decir, quiénes son sus
subordinados
 El diseño del puesto es la especificación del contenido, los métodos de
trabajo y las relaciones con los demás puestos, a efecto de satisfacer los
requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos
personales de su ocupante.
 MODELOS DEL DISEÑO DE
PUESTOS
Clásico o
Tradicional
Es el diseño de puestos
pregonado por los ingenieros
de la administración científica
al inicio del siglo xx, Taylor,
Gantt y Gilbreth, quienes
utilizaron ciertos principios de
racionalización del trabajo
para proyectar los puestos,
definir métodos de
estandarización y entrenar a
las personas para obtener la
máxima eficiencia posible.
Humanista De las contingencias
El modelo de las contingencias
También conocido como
representa el enfoque
modelo de las relaciones
más amplio y complejo porque
humanas porque surgió de los
considera tres variables
experimentos de Hawthorne.
simultáneamente: las personas,
Esto ocurrió a partir del
la tarea y la estructura de
surgimiento de la escuela de
la organización.
las relaciones humanas, en la
década de 1930.
CLÁSICO O TRADICIONAL

• Definían los puestos a partir

de la división del trabajo y la
fragmentación de las tareas.

• La eficiencia era la máxima

preocupación.

• “El gerente manda y el

obrero obedece y ejecuta
tareas simples y repetitivas”.
LOS ASPECTOS PRINCIPALES DEL MODELO
CLÁSICO
La persona como
apéndice de la
máquina.

Fragmentación del
trabajo.
LOS ASPECTOS PRINCIPALES DEL MODELO
CLÁSICO

Acento en la
eficiencia.

Permanencia
 EL DISEÑO CLÁSICO BUSCA OBTENER LAS VENTAJAS
SIGUIENTES:

Reducción de costos Estandarización de las actividades Apoyo a la tecnología

DESVENTAJAS Y LIMITACIONES

Los puestos simples y

repetitivos se vuelven
monótonos y Aburridos

Falta de motivación
para el trabajo
DESVENTAJAS Y LIMITACIONES
Trabajo individualizado
y aislado

Monopolio del jefe

DESVENTAJAS Y LIMITACIONES
Era del conocimiento
 MODELO HUMANISTA

El movimiento humanista fue una reacción pendular al mecanicismo de la

administración tradicional de la época y trató de sustituir la ingeniería industrial por las
ciencias sociales, la organización formal por la organización informal, al jefe por el
líder, el incentivo salarial por las recompensas Sociales y simbólicas, el
comportamiento individual por el comportamiento en grupo y el organigrama por el
sociograma.
MODELO DE LAS CONTINGENCIAS
En el modelo de las contingencias el
diseño del puesto no parte del supuesto
de la estabilidad y la permanencia de
los objetivos y los procesos de la
organización, sino, por el contrario, es
dinámico y se fundamenta en el
cambio continuo y la revisión del
puesto como una responsabilidad
básica en manos del gerente o de su
equipo de trabajo
El modelo de las contingencias es cambiante, como resultado del avance
personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.
 El modelo de las contingencias se basa en cinco dimensiones esenciales que
debe poseer todo puesto, en mayor o menor grado

La variedad La autonomía

La realimentación

El significado de las tareas La identidad con la tarea

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
DE LOS PUESTOS

La descripción de los puestos es una definición

escrita de lo que hace el ocupante del puesto,
de cómo lo hace y por qué lo hace

Es un documento escrito que identifica, describe

y define un puesto en términos de obligaciones,
responsabilidades, condiciones de trabajo y
especificaciones.
CONCEPTO DE DESCRIPCIÓN DE LOS
PUESTOS

La descripción del puesto relaciona, de forma breve, las tareas, las

obligaciones y las responsabilidades del puesto. Es narrativa y expositiva y se
ocupa de los aspectos intrínsecos del puesto, es decir, de su contenido.
 CONCEPTO DE ANÁLISIS DE LOS
PUESTOS

Analizar un puesto significa detallar lo que exige de su ocupante en términos

de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñar
correctamente el puesto.
 MÉTODOS PARA REUNIR DATOS
SOBRE LOS PUESTOS
Entrevista Cuestionario

Observación directa Métodos Mixtos

 ENTREVISTA

Entrevista
Individual

EntrevistaGrupal
Entrevista

Entrevista
Supervisor
VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Interacción directa Mayores costos de

ejecución
Método sencillo y fácil
Probabilidad de
Mecanismo directo de alteración, distorsión o
participación y falsedad.
colaboración
Información del Tendencia a
ocupante del cargo sobredimensionar las
responsabilidades o hacer que
Mayor comprensión del parezcan tener una
cargo importancia o alcance superior.
Intercambio de
información de otros
ocupantes del cargo
Los principales temas abordados en una entrevista característica
sobre cargos son:
• ¿Cuál es nombre del cargo que usted desempeña?
• ¿Qué tareas o actividades realiza?
• ¿Cuándo lo hace: diariamente, semanalmente o mensualmente?
• ¿Cómo lo hace? ¿Cuáles son los métodos y procesos utilizados?
• ¿Por qué lo hace? ¿Cuáles son los objetivos y resultados de su trabajo?
• ¿Cuáles son sus principales responsabilidades?
• ¿En qué condiciones físicas o ambientales trabaja? ¿Cuáles son las exigencias a nivel
de salud y de seguridad?
• ¿Qué formación, experiencia y habilidades exige el cargo?
• ¿Cuáles son los requisitos físicos que el cargo exige? ¿cuáles son los requisitos
intelectuales?
• ¿Quién es su proveedor interno (entrada) y su cliente interno (salida)?
• ¿A quién le reporta? ¿de qué le informa?
• ¿A quien supervisa o dirige?
 CUESTIONARIO
El cuestionario considera la
misma metodología de la
entrevista, pero el
cuestionario es auto
diligenciado por el ocupante
del cargo, por el supervisor o
por ambos.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Método eficaz y ágilpara Elimina la interacción ycontacto

recopilar información. con el analista
Costo operacional menor quela Surgen problemas de
entrevista interpretación
Aplica para análisis de cargosque Demanda mayor tiempo parasu
están debidamente diligenciamiento
estructurados Requiere un mayor tiempo de
Permite una respuestamás preparación y validación de la
herramienta.
detallada y deliberada.
 OBSERVACIÓN
Consiste en la observación directa
de lo que hace el ocupante del
cargo. Este método se aplica
principalmente en cargos
sencillos, rutinarios y repetitivos,
como auxiliares de call center,
operarios de máquinas, operarios
de líneas de montaje, etc.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Conocimiento directo deltrabajo Puede provocar distracciones o
por parte delanalista.
Permite observar los factores
que afectan el desempeñodel
cargo (aspectos distintivos).
Puede observar distintos cargos
simultáneamente sin afectar el
desarrollo del trabajo.
incomodidad en el ocupante.
Los elementos intangibles no son
fácilmente observables.
Mayores tiempos para la
recopilación de información (en
caso de cargos a nivel de
supervisor o jefe).
 MÉTODOS MIXTOS O
COMBINADOS
Se utiliza dos o más métodos para obtener la información.