Recompensar

Pessoas:
Cargos e
Salários
PROFESSORA DACIANE DE OLIVEIRA
 Cargos e salários (C&S)

Relação indivíduo X organização = troca

Indivíduo = trabalho Organização = dinheiro e outros
benefícios.
Assim, cada recurso produtivo tem custo e investimento.
A atuação das pessoas é que torna o processo produtivo
benéfico.
RN: Recursos naturais ; C :capital e T: Trabalho
R P
E R
C O RN
U D Fornecedores
R U
S T C = Riqueza (dividido) Juros investidores
O I ou
S V Mais capital Dividendos
O
T
S
Salários e encargos
 Cargos e salários (C&S)
QUANTO MAIOR A RECOMPENSA MAIOR O
ENGANJAMENTO NO TRABALHO.
RECOMPENSA- formas utilizadas pela organização para
que as pessoas alcancem seus objetivos.
Direta: salários, prêmios e comissões
Financeiras
Indireta: Férias, 13º, alimentação, trans-
porte, seguro de vida, auxílio-creche
Recompensas
organizacionais
Oportunidades de desenvolvimento
Não financeiras Reconhecimento e auto-estima
Qualidade de vida
Orgulho da empresa e do trabalho
 Cargos e salários (C&S)
Uma das formas de recompensar é a remuneração total
ou recompensas materiais.
REMUNERAÇÃO
TOTAL

REMUNERAÇÃO INCENTIVOS
SALARIAIS/REMUNERAÇÃO BENEFÍCIOS
BÁSICA/REMUNERAÇÃO
FIXA VARIÁVEL

* Salário mensal/por hora • Bônus Seguro de vida

ou • Comissões Seguro saúde
* Salário-base * Participação nos Refeições subsidiadas
resultados
 Cargos e salários (C&S)

1.1 Contextualização

.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos

buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;
.“A organização deve perceber o salário como função
agregada de motivação” (PONTES, 1993); e
A motivação dependerá do significado que cada qual
atribui a uma determinada atividade: “ninguém pode
motivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).
 Cargos e salários (C&S)

Para os colaboradores:
SALÁRIO =PODER AQUISITIVO = PADRÃO DE VIDA

VOLUME DE DINHEIRO= INDICADOR DE PODER E

PRESTÍGIO =SENTIMENTOS DE AUTOESTIMA.

REMUNERAÇÃO: afeta as pessoas : a nível econômico,

sociológico e psicologicamente.
Para a empresa:

Salário custo + investimento

Custo= parte integrante do custo do produto ou serviço
Investimento= aplicação de dinheiro em um fator de produção
 ADM. CARGOS/ SALÁRIOS

1.2 Definições e conceitos

.Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos

semelhantes que têm responsabilidades específicas a
serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);
.Salário: contraprestação em dinheiro, recebida
periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho
desenvolvido num espaço de tempo previamente
definido; e
 Cargos e salários (C&S)

A proporção dos salários e encargos sociais depende do

ramo de atividade:
Maior automatização da produção < participação dos
salários
Menor automatização da produção > participação dos
salários.

Os salários sempre representam um volume

considerável de dinheiro, por isso, as empresas
necessitam da ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
 ADM. CARGOS/ SALÁRIOS

A ADM. DE SALÁRIOS deve cumprir 4 funções

básicas:
1. Alcançar o equilíbrio interno: de acordo com a
complexidade e o nível de responsabilidade(justiça)
2. Alcançar o equilíbrio externo: compatíveis com o
mercado
3. Motivar os funcionários: recompensa de acordo o
esforço
4. Fortalecer a estratégia: alinhada à estratégia geral da
organização.
 Cargos e salários (C&S)
O que é administração de salários?
Equilíbrio
Interno: eqüidade na organização entre os cargos; e
Externo: adequação salarial da organização frente ao
mercado de trabalho.
Equilíbrio * Avaliação dos cargos Política de
* Classificação dos cargos RH da
Estruturas interno: organizaçã
salariais o

Política
salarial

Equilíbrio externo: * Pesquisa salarial

Métodos tradicionais de avaliação de cargos

ENFATIZA: natureza e o conteúdo dos cargos,

esquecendo-se das características das pessoas que os
ocupam.
MÉTODOS:
1- ESCALONAMENTO SIMPLES (job ranking):
avalia o salário por apenas um critério.
Ex: Nível de responsabilidade

Li Ls
Métodos tradicionais de avaliação de cargos

2 -Método de categorias predeterminadas: muda apenas

separando os cargos por categorias.
Cargos não qualificados
Cargos qualificados

Li Ls Li Ls Ls

Cargos especializados
Método de categorias predeterminadas

Cozinheiro

Caixa

Aux. cozinha Saladeira

Garçonetes
 3- Método por comparação de fatores

Fatores:
1 - REQUISITOS MENTAIS: inteligência, raciocínio, memória e
conhecimento especializado(química, engenharia, etc.)

2 - REQUISITOS FÍSICOS: esforço físico e condições físicas

3 - HABILIDADE: conhecimento específico do trabalho adquirido via

experiência
4 – RESPONSABILIDADES: Por matéria-prima, materiais, máquinas,
dinheiro; supervisão ou grau de supervisão recebida.

5 – CONDIÇÕES DE TRABALHO: influências ambientais: atmosfera,

ventilação, iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de
atividade.
 “ Método por comparação de fatores ”

POR VALORES MONETÁRIOS

FATORES DE R.M HAB R.F RESPONS C.T TOTAL
AVALIAÇÃO

Operador de R$ 50,00 R$ 700, R$ 100, R$ 50,00 R$ 50,00 R$ 1.000

máquinas

Mecânico industrial R$ 300, R$ 700, R$ 300, R$ 50,00 R$ 1.300

Analista de PCP R$ 500, R$ 700, R$ 800, R$ 50,00 R$ 2.000

Supervisor de R$ 600, R$ 700, R$ 1.000, R$ 50,00 R$ 2.300

produção
 “ Método por comparação de fatores ”

POR PONTOS
FATORES DE AVALIAÇÃO R.M HAB R.F RESPONS C.T TOTAL

Operador de máquinas 10 40 20 10 20 100

Mecânico industrial 20 40 0 40 0 100

Analista de PCP 30 20 0 50 0 100

Supervisor de produção 20 20 0 60 0 100

 “ Método por sistema de pontos ”

1- ESCOLHER OS FATORES DE AVALIAÇÃO

2- PONDERAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO

3- DEFINIÇÃO DOS GRAUS DE CADA FATOR

4- AVALIAÇÃO DOS CARGOS

5- OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL

 “ Método por sistema de pontos ”

POR PONTOS

FATORES PESO
Experiência 15%
Conhecimentos 15%
Complex. das tarefas 10%
Esforço físico 3%
Esforço mental/visual 2%
Respons. Pelo patrimônio 10%
Respon. Pela seg.terceiros 8%
Respon. Pelo trab. Dos outros 27%
Ambiente 5%
Segurança 5%
TOTAL 100%

FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES

 “ Método por sistema de pontos ”

POR PONTOS: FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES

FATORES PONTOS PESO P.PONDERADOS

Experiência 15 x 15= 225
Conhecimentos 15 x 15= 300
Complex. das tarefas 10 x 10= 100
SOMA PONDERADA 625

OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL

POR PONTOS

Grau Descrição Pontos

A O cargo requer ensino médio 20
B Ensino superior em curso 40
C Superior completo 60
D SC+Especialização 80
E SC+Mest profissional 100
 “ Método por sistema de pontos ”

POR PONTOS: OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL

CARGO PONTOS Salário Atual

Gerente financeiro 850 R$ 3.100,
Assistente financeiro 450 R$ 2.100,
Gerente de marketing 745 R$ 3.000,
Assistente de marketing 328 R$ 2.000,
Gerent e de compras 942 R$ 3.300,
Assistente de compras 522 R$ 2.300,
Gerente de RH 740 R$ 3.000,
Assistente de RH 340 R$ 1.900,
Porteiro 550 R$ 950,
Governanta 222 R$ 2.000,
Camareiro 441 R$ 700,
Faxineiro 210 R$ 550,
 “ Método por sistema de pontos ”

DEFINIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS

FAIXA I de 200 a 250 pontos de R$ 750,00 A R$ 1.100,00

FAIXA II de 251 a 350 pontos de R$ 1.100,00 A R$ 1.900,00

FAIXA III de 351 a 450 pontos de R$ 1.900,00 A R$ 2.100,00

FAIXA IV de 451 a 550 pontos de R$ 2.100,00 A R$ 2.500,00

FAIXA V de 551 a 950 pontos de R$ 3.000,00 A R$ 3.300,00

 Implantação do plano de cargos e salários
.
Primeira fase: Planejamento e divulgação:
- Estabelecer os objetivos;
- Determinar o número de planos necessários de acordo
com os grupos ocupacionais existentes;
- Explicar e divulgar o plano à estrutura social.
Segunda fase – Análise dos cargos:
- Coleta de dados:método da observação local; método do
questionário; método da entrevista; e combinação
metodológica
3.6 Implantação do plano de cargos e salários

.Segunda fase: Análise dos cargos

- Descrição dos cargos: relato das tarefas;
- Especificação dos cargos: requisitos, responsabilidades
e esforços necessários;
- Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do
cargo, deve ser escolhido um título universal;
Terceira fase: Avaliação de cargos:
- Avaliação dos grupos ocupacionais; e
- Escolha do método de avaliação.
3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Quarta fase: Pesquisa salarial:
- Estudo do comportamento salarial;

-Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos dados;

- Acompanhamento dos salários praticados por outras empresas; e

- Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e externo.

Quinta fase: Estrutura salarial:

- Curva média de mercado: curva de referência; e
- Ajustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário) x (método de
avaliação), ex: método de avaliação por pontos, a variável x é igual
a pontos.
 Cargos e salários (C&S)

3.6 Implantação do plano de cargos e salários

.Sexta fase: Política salarial:

- Promoção horizontal;
- Promoção vertical; e
- Reclassificação.
 Cargos e salários (C&S)

3.6 Implantação do plano de cargos e salários

.Sétima fase: Política de remuneração:

- Formação da remuneração total;
- Determinação do salário;
- Tipos de remuneração variável; e
- Benefícios sociais (remuneração indireta).
 Cargos e salários (C&S)

3.7 Remunerações

“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para

todas as organizações, qualquer uma das novas
abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada – e
alinhada – às necessidades e metas de evolução da
empresa, assim como as culturas de trabalho”
(FLANNERY, 1997).
 Cargos e salários (C&S)

3.7 Remunerações

.Remuneração funcionalfoco no cargo, termo de

(WOOD Jr. e PICARELLI FILHO, 1996); e

.Remuneração variável foco na pessoa.

 Cargos e salários (C&S)

3.7 Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo:
.Métodos tradicionais não quantitativos (PONTES, 1993):
Escalonamento (job ranking): organizar os cargos em uma
hierarquia crescente ou decrescente conforme critério
estabelecido; e
Graus pré-determinados (job classification): variação do
escalonamento, ex. determinar três graus (operacional, tático
e estratégico).
 Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo:
.Métodos tradicionais quantitativos:
Avaliação por pontos, (point rating) (LOTT, 1926):
técnica analítica onde os cargos são comparados por fatores
comuns à maioria dos cargos de um grupo ocupacional; e
Comparação de fatores (factor comparison) (BENGE,
1941): a partir da escolha dos cinco fatores é realizado o
escalonamento dos cargos e dos salários.
 Cargos e salários (C&S)

3.7 Remunerações

Remuneração funcional: foco no cargo:

.Método não tradicional:
Sistemas de pontos Hay (Hay Guide Chart-Profile) (Hay
Group, 2004): compara o valor dos cargos com base em três
fatores: conhecimento, capacidade para resolução de
problemas e responsabilidade por resultados.
 Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
Remuneração variável: foco na pessoa:
-Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com
base naquilo que elas demonstram saber, baseada no
conhecimento e em multi-habilidades;
-Remuneração por competências: competência essencial
(habilidades, conhecimentos, capacidades, características
comportamentais e outros atributos que equilibrados
predizem o desempenho superior); e
 Cargos e salários (C&S)

3.7 Remunerações

Remuneração variável: foco na pessoa:

- Remuneração por resultados: atendimento de metas
(participação nos lucros ou resultados e participação
acionária).
 Cargos e salários (C&S)

3.9 Vantagens da utilização

- Adequação ao perfil da organização e das pessoas;

- Incentivo às habilidades e competências;
- Manutenção dos equilíbrios interno e externo;
- Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e
- Flexibilidade nos lucros e nas perdas.
 Cargos e salários (C&S)

3.10 Limitações

- Ocorrência de injustiças e distorções salariais;

- Deterioração do plano de cargos e salários;
- Deficiência na manutenção do plano de cargos e salários;
- Geração de expectativas de aumentos salariais; e
- Salário como bode expiatório.
 Cargos e salários (C&S)

3.11 Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e

tendências
- Desenvolvimento e aplicação das exigências legais;
- Percepções sociais, psicológicas e comportamentais;
- Ações e remunerações estratégicas;
- Gestão do turnover; e
- Possibilidades de absorção desta prática.