Clase N°2, 3, 4 COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD VF

COMPETENCIAS DE
EMPLEABILIDAD
UNIDAD 1
Mercado Laboral y Capital
Humano
0TOÑO 2018
Prof.:Francisco Villanueva Tobar

email:francisco.villanueva07@inacapmail.cl
• CLASE 2
UNIDAD 1: Mercado Laboral y Capital Humano
• APRENDIZAJE ESPERADO DE LA
SEMANA
 Diagnostica las necesidades del mercado
laboral actual y las necesidades del capital
humano requerido.
UNIDAD 1: MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMANO
• 1.1. Entorno Laboral Global

 Definición de globalización
 Dimensiones sociales de la globalización y su impacto en el mundo del trabajo
•
• 1.2. Necesidades Organizacionales
 La empresa como sistema abierto
 El cambio de paradigma en el mundo de las organizaciones
 Del concepto recurso humano a capital humano
•
• 1.3. Mercado Laboral y Capital Humano
 El capital humano y su rol en las organizaciones
 Competencias de empleabilidad: definición y clasificación
•
• 1.4. Técnicas de Diagnóstico de Necesidades
 Planificación del capital humano
 Análisis de necesidades de personal
 Análisis del puesto de trabajo
•
Profesor Arturo Cid Herrera


•
•
•
LA EMPRESA COMO UN SISTEMA ABIERTO
• Es un ente vivo y que en conjunto con las demás empresas

conforman el aparato productivo de la Sociedad. Es toda
organización que desarrolla actividades que culminan con la
entrega de bienes y/o servicios que van a satisfacer las
necesidades de un mercado. La empresa esta constituida
por sistemas que estos a la vez están compuesta de subsistemas
• el sistema abierto interactúa constantemente con el ambiente en
forma dual, o sea, lo influencia y es influenciado. El sistema cerrado
no interactúa.
• El sistema abierto puede crecer, cambiar, adaptarse al ambiente y
hasta reproducirse bajo ciertas condiciones ambientes. El sistema
cerrado no.
• Es propio del sistema abierto competir con otros sistemas, no así el
sistema cerrado.
• Herbert Spencer afirmaba a principios del siglo XX:
"Un organismo social se asemeja a un organismo

individual en los siguientes rasgos esenciales:
• En el crecimiento.
• En el hecho de volverse más complejo a medida que
crece.
• En el hecho de que haciéndose más complejo, sus
partes exigen una creciente interdependencia.
• Porque su vida tiene inmensa extensión comparada
con la vida de sus unidades componentes.
• Porque en ambos casos existe creciente integración
acompañada por creciente heterogeneidad"

•
•
•
Se define como paradigma a los

aspectos que nos permiten definir cómo se
comporta el entorno y nos dice como
debemos actuar en base a ello, según las
definiciones más resaltantes un paradigma
es una ley hasta que la misma es
desbancada por completo.
Kuhn (1969) define al paradigma como "una

completa constelación de creencias, valores
y técnicas compartidas por los miembros de
una determinada comunidad". Esta
definición aparece como agregado a su libro
original, porque en principio el uso del
término no había estado claramente
definido.
En este sentido podemos afirmar que los

paradigmas son reglas establecidas que nos
permiten explicar los aspectos más
relevantes de nuestro medio y estos son
capaces de desbancar a las leyes
establecidas, permitiéndonos dirigir nuestras
acciones hasta que las mismas sean
completamente obsoletas.
“El cambio de paradigma debería iniciarse con la

sensibilización al personal para que adopten nuevos
paradigmas de una manera racional, ya que al ser
humano los cambios de la mente suelen ser los más
lentos, no es la Ley, el decreto, la circular o la
resolución, los instrumentos que ponen en marcha el
proceso de cambio, ya que finalmente son las
personas las que lo ejecutarán, los sostendrán y
consolidarán hasta el punto del no retorno” (Página
Internet, Gestiopolis, 2008).
Asimismo, en una actualidad de constantes

cambios, las organizaciones deberán poseer
un ambiente altamente dinámico, donde estén
actualizándose constantemente, procesos de
mejora continua, reingeniería de procesos, no
como un fin sino un medio para que la
organización pueda ir evolucionando
ante diferentes necesidades, demandas y
comportamientos del entorno.
• Hasta hoy en día, entre los paradigmas predominantes, notamos

que la garantía del éxito depende de la eficiencia y eficacia de su
personal, en donde crear valor económico mediante la creación de
valor social es una tendencia innovadora, es por ello que se le da
notable importancia al desarrollo organizacional que enfoca en
que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de
cualquier organización, así pues el manejo óptimo de un desarrollo
organizacional abarcando por ajustar la estructura de la
organización, una eficiente conducción de sus grupos de trabajo y
sin menor importancia el desarrollo de las relaciones humanas que
permitan evaluar su desempeño y gestionar optimas estrategias
mediante los agentes de cambios para que sean catalizadores de
las circunstancias venideras a la organización y resolverlas de
manera eficaz y efectiva.

•
•
•
“Lo que ha diferenciado a las

organizaciones vencedoras de sus
competidores, ha sido, cada vez más, la
calidad de su talento humano”
Recursos Humanos
Se considera que el área de recursos humanos necesita

de un nuevo paradigma de actuación, se requiere de un
cambio, un nuevo papel mucho más estratégico y
generador de resultados positivos para la organización y
como contrapartida una nueva mentalidad, un perfil
renovado de los profesionales del área.
A continuación una enumeración que lleva a pensar en la

adecuación del área de recursos humanos a los nuevos
tiempos:
1. un nuevo paradigma: de la era industrial a la era del
conocimiento,
2. las radicales transformaciones en la naturaleza del
trabajo,
3. los nuevos conceptos sobre le capital intelectual,
4. la necesidad de autocrítica sobre el área de recursos
humanos, que necesita ser juzgada más por su futuro
que por su pasado.
•
El capital humano
• Se entiende por capital humano al

conocimiento que posee cada individuo,
entendiendo que a medida que el individuo
incremente sus conocimientos de esa
misma manera crecerá su capital humano.
Las actitudes son la base del capital humano, en

estas se pueden constatar la conducta de las
personas la cual entra a jugar un papel importante
en el mundo interno de los recursos humanos. En la
actitud correcta está el primer paso hacia el ascenso
dentro de la organización ya que esta no se logra
solo teniendo conocimientos únicos e
indispensables, sino que de la adopción de una
actitud correcta con relación a su medio circundante.
Las actitudes son soft, la parte que no se ven, pero

que no dejan de ser imperceptibles, entre esta
actitudes se pueden mencionar las ganas que se
perciben del empleado, su deseo y disposición de
hacer las cosas, son competencia inherente a las
personas y esto configura nuestra manera de actuar
frente al trabajo, por lo que se afirma, es la base del
capital humano.
• De manera que en la actitud es una de las claves
para desarrollar un buen capital humano, de nada
sirve los programas de entrenamiento y capacitación a
la persona, si esta no tiene la actitud positiva para que
esta aporte sus ideas a la organización.
¿Son el concepto de recursos humanos y de capital

humanos algo diferente?
El concepto de recursos humanos, se refiere a las

capacidades o se tiende a valorar el trabajo y las habilidades
físicas, dándole a la diferenciación o personalización del trabajo
una importancia mínima, en la que se considera a nadie
imprescindible. El concepto del capital humano se toma más
en cuenta el valor diferenciador de las personas, en el cual se
toma muy en cuenta el aporte de cada uno creando un valor
personal, a través de sus aportaciones, conocimientos y
experiencias. De ahí se infiere que existe una evolución en la
forma y en el concepto de la creación de valor, se pasa de la
destreza física o el uso de la fuerza, a la destreza intelectual o
conocimiento.
• Resumen CLASE 2
• Hemos apreciado que el fenómeno de la globalización

ha impactado fuertemente a la sociedad, y por ende a
las empresas y las personas.
• La empresa ha debido adaptarse a este nueva situación
lo que ha redundado en una preocupación de su
principal capital, “las personas”, y esto no afecta a cada
uno de nosotros y plantea desafíos para poder ser
trabajadores que cumplan el nuevo perfil.
CLASE 3
CONTENIDOS
 Mercado Laboral y Capital Humano
 Técnicas de Diagnóstico de Necesidades
APRENDIZAJE ESPERADO DE LA SEMANA

 Diagnostica las necesidades del mercado laboral actual y las
necesidades del capital humano requerido.
COMO ABORDAREMOS ESTA SESION

 En grupos analizaremos temas y expondremos sus
conclusiones.

•
•
•
• Recordemos algo de la sesión anterior:
¿Que características debe desarrollar el

trabajador del futuro?
¿Cómo nos afecta?
¿Qué estamos haciendo para lograrlo?
Tal como señalamos en la sesión anterior,

el capital humano , las personas, son el talento,
y la clave que realiza la diferenciación de cada
empresa.
El ser trabajadores preparados para enfrentar
cambios y estar en permanente crecimiento nos
dará una ventaja competitiva respecto de mis
pares.
En el concepto del capital humano se toma más

en cuenta el valor diferenciador de las personas,
en el cual se toma muy en cuenta el aporte de
cada uno creando un valor personal, a través de
sus aportaciones, conocimientos y experiencias.
Todo lo señalado se traduce en que el trabajador

debe desarrollar competencias que lo adapten a
este nuevo escenario , por ello veremos a
continuación, que son las competencias , el
concepto de empleabilidad, y las competencia
mas relevante, para ser mas empleable.
•
•
•
• Competencias
Definición de Competencia: Capacidad para el
desarrollo de algo.
Las Competencias Laborales, según la Ley 20.267, son

todas las actitudes, conocimientos y destrezas
necesarias para cumplir exitosamente las actividades
que componen una función laboral, según estándares
definidos por el sector productivo.
INTELECTUALES PERSONALES
• Toma de decisiones
• Orientación ética
• Creatividad
• Dominio personal
• Solución de Problemas
• Inteligencia emocional
• Atención
• Adaptación al cambio
• Memoria
• Concentración
INTERPERSONALES ORGANIZACIONALES
• Comunicación
• Gestión de la información
• Trabajo en equipo
• Orientación al servicio
• Liderazgo
• Referenciación competitiva
• Manejo de conflictos
• Gestión y manejo de recursos
• Capacidad de adaptación
• Responsabilidad ambiental
• Proactividad
TECNOLOGICAS EMPRESARIALES Y PARA EL

EMPRENDIMIENTO
• Identificación de oportunidades
• Identificar, Transformar e Innovar para crear empresas o unidades de
Procedimientos negocio
• Elaboración de planes para crear
• Usar herramientas informáticas empresas o unidades de negocio
• Crear, adaptar, apropiar, manejar • Consecución de recursos
transferencia tecnológica
• Capacidad para asumir el riesgo
• Elaborar modelos tecnológicos
• Mercadeo y ventas
HAY CUATRO COMPETENCIAS QUE SE POTENCIAS EN TODAS LASCARRERAS

Y QUE COMPONEN EL SELLO DEL ALUMNO INACAP, ESTAS SON
 AUTOGESTIÓN: LA CAPACIDAD DE ORGANIZAR SU TIEMPO Y
GESTIONARSE A SI MISMO PARA LOGRAR SUS METAS ACADEMICAS Y
PROFESIONALES.
 COMPROMISO: COMPRENSIÓN DE LAS ACCIONES IMPORTANTES Y SUS
CONSECUENCIAS, POR LO QUE DEBE ACTUAR RESPONSABLEMENTE.
 CAPACIDAD EMPRENDEDORA: LA PROACTIVIDAD Y LA PERSEVERANCIA
PERMITIRÁ MODIFICAR LA REALIDAD PARA CAMBIAR LAS COSAS,
ENCONTRANDO DESDE LA PROFESIÓN SOLUCIONES INNOVADORAS A
DIVERSOS PROBLEMAS.
 DOMINIO DE LAS ESPECIALIDADES: LA CAPACIDAD DE APLICAR
MÉTODOS, TÉCNICAS Y TECNOLOGÍA QUE PERMITIRÁN HACER BIEN EL
TRABAJO.
Concepto de Empleabilidad
La palabra y la idea de empleabilidad surgieron en la década de los

ochenta del siglo pasado ante una lentitud de respuesta del mercado
laboral para dar empleo a mucha gente que buscaba y no encontraba
un trabajo.
Su origen es la palabra “employability” que surgió por la fusión de dos

palabras: employ (empleo) y hability (habilidad). La definición literal
de dicho término es la habilidad para obtener o conservar un empleo
Las definiciones que con el correr de los años han aparecido son muy
variadas y se ajustan con los énfasis y dimensiones al término que los
diferentes autores e instituciones han deseado atribuirle.
Una primera y muy difundida es aquella que define la empleabilidad,

en términos generales, como una capacidad para encontrar un
trabajo, mantenerlo y si se pierde, volver a recuperarlo.
Pero si profundizamos un poco nos podemos dar cuenta que la

empleabilidad es la capacidad de las personas para obtener el
máximo beneficio y potencial a su perfil de titulación, sacando el
mejor beneficio a sus actitudes personales, relaciones interpersonales
y a la formación académica obtenida.
• La Organización Internacional del Trabajo el 2004 expresaba: “El término

empleabilidad se refiere a las competencias y cualificaciones transferibles
que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las
oportunidades de educación y de formación que se les presenten con miras
a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o a
cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las
condiciones del mercado de trabajo”. Como vemos, la definición no separa
educación de empleabilidad, admitiendo que la primera es el medio para
lograr la segunda.
La Conferencia Internacional del Trabajo el 2009, definió empleabilidad

como uno de los resultados fundamentales de una educación y de una
formación de alta calidad. Ésta abarcaba las calificaciones, los
conocimientos y las competencias que aumentan la capacidad de los
trabajadores para conseguir y conservar un empleo; que mejoran su trabajo
y su adaptación al cambio; que tienen la posibilidad de elegir otro empleo
cuando lo deseen o pierdan el actual, y que logran integrarse más
fácilmente en el mercado de trabajo en los diferentes períodos de sus vidas
COMPETENCIAS QUE NOS AYUDAN EN LA BUSQUEDA DE EMPLEO

En general los autores coinciden en las siguientes capacidades potenciales:
• autoconfianza
• búsqueda de información
• iniciativa
• flexibilidad
• desarrollo de relaciones
• habilidad analítica
• organización y planificación
• orientación a resultados
• toma de decisiones
• responsabilidad.
• EJERCICIO en clases:
• Prepare un documento de una plana y señale
su opinión sobre:
a)Tendencias de empleabilidad, atingente a su
carrera.
b) Cual es el área en la buscara trabajar, que
competencias especificas cree usted que se
requieren?
Del apunte indicado lealo
“El capital humano y su rol en la organizaciones”

• Sexta edición
• Administración de recursos humanos
El capital humano de las empresas
• William B. Werther, Jr. Ph.D. University of Miami Keith
Davis, Ph.D. Arizona State University
• Traducción y adaptación Joaquín Mejía Gómez Universidad Pontificia Bolivariana Adaptación
y revisión técnica Martha Patricia Guzmán Brito Instituto Tecnológico y de Estudios
Superiores de Monterrey Campus Ciudad de México
• Revisión técnica María Cristina Huerta Sobrino María del Pilar Costal Pérez Universidad
Iberoamericana, D.F. Universidad Panamericana, D.F.
• MÉ XI CO • AUC KLAND • BO GO TÁ • BUE NOS AI RES • CA RA CAS • GUA TE MA LA • LIS BOA LON DRES •
MA DRID • MI LÁN • MON TREAL • NUE VA DEL HI • NUE VA YORK • SAN FRAN CIS CO SAN JUAN • SAN
LUIS • SAN TIA GO • SIN GA PUR • SÃO PAULO • SID NEY • TO RON TO
• capitulo 2 :Desafíos del entorno

• Pocos son los cambios que se operan en una persona al comunicarle un
análisis abstracto que intenta cambiarle la mentalidad. Los cambios se
llevan a cabo cuando se demuestra a alguien una verdad que influye en su
intelecto, pero también en sus sentimientos.
• John P. Kotter y Dan S. Cohen, en The heart of change: real life stories of how people change their
organizations, Boston, 2002
• Fuimos hechos para conquistar, resolver problemas, lograr metas. No

encontraremos satisfacción ni felicidad en la vida sin obstáculos qué
vencer y objetivos qué lograr.
• Maxwell Maltz, periodista del siglo xx C

•
•
•
Un diagnóstico organizacional consta de

ciertos aspectos, aspectos que lo hacen ser
lo que es.
El diagnóstico es una forma analítica de
proveerle a las organizaciones
oportunidades para su mejora, todo esto
mediante un análisis profundo que permita
conocer las debilidades y fortalezas de la
empresa u organización.
Durante el diagnóstico se pretende

examinar y mejorar las formas de entablar
una buena comunicación de manera interna
o externa en la organización y en todos los
niveles posibles, así como todos los
productos que se utilizan dentro y fuera de
la organización con la finalidad de
comunicar algo, propias de cada uno de los
sujetos que la conforman.
Para la realización del diagnóstico se usa

una gran cantidad y variedad de
herramientas, siempre y cuando se ajuste a
las necesidades de la empresa, es decir la
cantidad y la variedad dependerán de lo que
se desee saber, de los medios disponibles y
de los grupos o niveles en los que serán
utilizados.
El diagnostico organizacional debe darse bajo las mejores condiciones y para

que esto sea posible, son necesarios ciertos requisitos:
Primero y antes de que inicie el procedimiento, es necesario que se cuente con

la seguridad de que se quiere un cambio, comprometiendo al cliente a ser una
fuerza de apoyo y a respaldar los resultados del diagnóstico, poniendo por
hecho los cambios que resulten de este;
Segundo, que el cliente interesado le brinde al consultor las facilidades a la
hora de obtener la información necesaria, con la finalidad de no interferir con el
proceso de diagnóstico;
Tercero, el consultor que lleve a cabo la recaudación de la información, la
manejara de forma confidencial, de tal manera que al entregar los resultados
no se den a conocer la fuente del cual fue obtenido;
Cuarto,; de igual forma deberá proporcionar una retroalimentación a las
fuentes de la cual obtuvo los recursos necesarios, donde dará a conocer los
resultados que obtuvo con la investigación; por último, todo dependerá de los
acuerdos entre el cliente y el consultor, puesto que, de ello resultara el éxito o
fracaso.
Por otra parte, el diagnostico organizacional

consta de tres etapas, estas etapas las
constituyen:
• 1.-Recoleccion de la información.
• 2.- Organización de la información.
• 3.- Análisis e interpretación de la
información.
UNIDAD 1: MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMA
El diagnóstico es una forma analítica de

proveerle a las organizaciones
oportunidades para su mejora, todo esto
mediante un análisis profundo que permita
conocer las debilidades y fortalezas de la
empresa u organización.
El diagnostico funcional como su nombre lo

indica, examina la parte formal e informal de
la comunicación, que tienen que ver con la
producción, la satisfacción del personal, el
mantenimiento de la organización y la
innovación. En esta, el auditor asume la
responsabilidad casi de manera completa
de su diseño y conducción.
Tiene como propósitos evaluar los andamiajes internos

formales e informales del sistema de comunicación y sus
diferentes canales, a nivel interpersonal, grupal, departamental
e interdepartamental, externo de la organización, entidades
públicas y privadas con las cuales hay interdependencia y
evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de
la comunicación global, es decir, evaluar la forma en la que los
procesos de comunicación causan impacto en la satisfacción del
trabajo, en la producción , el compromiso y el trabajo en equipo.
En cuanto a los métodos y técnicas que el

diagnostico funcional utiliza, se encuentran :
• la entrevista ,
• los cuestionarios,
• análisis de redes de comunicación,
• la entrevista grupal,
• el análisis de experiencias criticas de
comunicación, y
• el análisis de la difusión de mensajes.
El diagnostico cultural por su parte es un

procedimiento que pretende conocer
aquellos valores y principios bases de una
organización, así como que tanto
las conocen y comparten los miembros y la
congruencia que tienen con el
comportamiento de la organización.
Sus objetivos van desde evaluar el papel en la creación,

mantenimiento y desarrollo de la cultura hasta evaluar los
contenidos de las conversaciones de los miembros, ritos, mitos,
valores, etc. Y verlo desde la perspectiva de los mismos.
Esto se puede enriquecer de una mejor forma analizando las

diversas áreas, entre las que se encuentran la parte espiritual
(simbología, filosofía, mitología e historia); la conductual como el
lenguaje, el comportamiento no verbal, rituales y formas de
interacción; la estructural donde intervienen las políticas y los
procedimientos, normas y sistemas de estatus internos,
estructura del poder; y las materiales con el uso tecnológico, de
instalaciones, mobiliario y equipo.
Las herramientas que utiliza el diagnostico

cultural se basan en los enfoques cualitativo
y cuantitativo , primero para buscar la
medida precisa de ciertas variables
preestablecidas y su comparación posterior
y segundo para la agudeza perceptiva del
investigador al analizar los datos, aplicando
técnicas tales como:
• La observación, que puede ser utilizada pretendiendo ser un miembro

más del grupo,
• Las entrevistas individuales pretenden establecerse en un clima
de confianza,
• Los análisis de documentos pretenden extraer la mayor
información de una colección de documentación que antecede a
la organización que requieren ser interpretados,
• De igual manera la discusión de grupos pequeños, la
dramatización que proporciona lo referente a la percepción que
las personas
• Por otro lado las técnicas cuantitativas aplicables tales como: la
encuesta ayudan a conocer y a identificar la magnitud de los
problemas que supuestamente hay o se conocen en forma
parcial o imprecisa, todo mediante un cuestionario.
• PROXIMA SESION EVALUACION,
• PONDERACION 15 %
• CADA GRUPO DEBERA HACER UNA
EXPOSICION, A TRAVES DE UN PP
• SOBRE LO SEÑALADO A CONTINUACION

CONTENIDO:
“Usted, como profesional en formación, se ha titulado de la carrera xxx y debe iniciar el proceso de búsqueda
de trabajo”
De acuerdo al caso anterior, desarrollar las siguientes preguntas aplicando los contenidos de la Unidad de
Aprendizaje 1 y fundamentando de la manera más completa cada respuesta:
1. Mencione 3 estrategias que puede utilizar para la búsqueda de empleo. Argumente cada una de ellas,
dando a conocer sus ventajas.
2. ¿De qué́ manera la globalización afecta su búsqueda de empleo?
3. ¿De qué́ manera usted puede potenciar su desarrollo personal?
4. Señale 5 ventajas competitivas que usted debiera tener en consideración para la búsqueda de trabajo,
argumentando cada una de ellas.
5. Mencione 2 viejos paradigmas que deberá́ derribar y 2 que deba adoptar para desarrollarse eficazmente
en el ámbito laboral.
6. ¿Por qué́ es importante para la empresa que usted aumente su capital humano?
• RÚBRICA EVALUACIÓN UNIDAD DE

APRENDIZAJE 1
• Mercado Laboral y Capital Humano
Nombre
Integrantes:
Carrera Semestre
Asignatura Sección
Docente Fecha
Puntaje Puntaje
270 Nota Firma
Total Obtenido
Muy
Excelente Bueno Regular Deficiente Puntaje
INDICADORES deficiente
30 25 20 2 Obtenido
1
Se presenta y enuncia el objetivo de la
exposición.
Desarrollo de los contenidos.

Dominio del contenido tratado.
Utiliza material de apoyo que motiva la

atención de la audiencia.
Uso del tiempo disponible.
Claridad y coherencia de la exposición.
Uso del lenguaje oral.

Uso del lenguaje no verbal (kinestésico
y proxémico): gestos, movimientos, uso
del espacio.
Se produce un cierre adecuado que
sintetice el trabajo.
TOTAL PUNTAJE
NIVELES DE DESEMPEÑO
EXCELENTE BUENO REGULAR DEFICIENTE MUY DEFICIENTE

Desempeño destacado Desempeño en los niveles esperados. Desempeño relativo, presenta aciertos y Desempeño por debajo de lo esperado, Desempeño muy por debajo de lo
Puede mejorar. desaciertos. se requiere mejorar. requerido. Requiere mejoras profundas.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN 1
20 2
30 25
Se presenta y señala o enuncia en forma Sólo se presenta y enuncia el tema, pero No se presenta y señala o enuncia de
Se presenta y enuncia el objetivo de la Se presenta y señala el objetivo de la No se presenta y no señala o no enuncia
precisa el objetivo de la exposición, el objetivo de la exposición no es manera incorrecta el objetivo de la
exposición. exposición de forma poco precisa. el objetivo de la exposición.
introduciendo al tema. explicitado. exposición.
Desarrolla los contenidos en forma

secuencial y adecuada con la Desarrolla los contenidos en forma Desarrolla los contenidos en forma Desarrolla los contenidos en forma débil, Desarrolla los contenidos en forma muy
Desarrollo de los contenidos profundidad que amerita, atendiendo a correcta, atendiendo a la gran mayoría regular, atendiendo a la mayoría de los atendiendo sólo a algunos aspectos débil, atendiendo a muy pocos aspectos
todos los aspectos solicitados (ver de los aspectos solicitados. aspectos solicitados. solicitados. solicitados.
instrucciones).
Evidencia un amplio dominio del tema, Evidencia un claro dominio del tema, Evidencia un dominio relativo de los Evidencia un pobre dominio del tema, Evidencia total debilidad en el dominio
Dominio del contenido tratado. siendo abordados con rigurosidad y siendo abordados con poca rigurosidad y temas, pues estos son abordados pues estos son abordados con algunas del tema, siendo abordado
precisión. con imprecisiones. superficialmente. imprecisiones. superficialmente y con errores.
Complementa su exposición utilizando

Complementa su exposición utilizando Complementa su exposición utilizando
material de apoyo que motiva la atención
Complementa su exposición utilizando material de apoyo que motiva la atención material de apoyo que motiva poco la
de la audiencia, fortaleciendo el Omite el uso de material de apoyo,
Utiliza material de apoyo que motiva la material de apoyo que motiva la atención de la audiencia, fortaleciendo el atención de la audiencia, presenta
desarrollo y ritmo, sin embargo, presenta perjudicando el ritmo y desarrollo de su
atención de la audiencia. de la audiencia, fortaleciendo el desarrollo y ritmo, sin embargo, presenta reiteradas faltas ortográficas y falta de
reiteradas faltas ortográficas y/o falta de exposición.
desarrollo y ritmo. algunas debilidades ortográficas y/o coherencia.
coherencia.
pertenencia en su uso. (2-3 faltas) (6-7 faltas)
(4-5 faltas)
Se pasa o le falta 2 minutos en el tiempo Se pasa o le falta hasta 3 minutos en el El tiempo no se ajusta al estipulado,
Uso del tiempo disponible. Se ajusta al tiempo estipulado para Se pasa o le faltan 4 minutos o más en el
estipulado, lo que hace perder tiempo estipulado, lo que hace perder realiza la exposición en menos de 5
(10 a 15 minutos aprox.) desarrollar su exposición. tiempo estipulado
dinamismo a su exposición. dinamismo a su exposición. minutos.
Se expresa con claridad, coherencia y Su exposición es clara, sin embargo falta Su exposición es poco clara y posee Su exposición no es fluida, lo que afecta
Claridad y coherencia de la exposición. La exposición no es clara ni coherente.
fluidez. mayor fluidez. errores de fluidez notorios. la coherencia y claridad.
Su voz es clara, utiliza matices que lo Su voz es nítida, con pocos matices, que
Su voz es nítida, pero comete algunos Su voz es débil, plana, monótona, sin Su voz es inaudible, débil, plana,
hace expresarse en forma dinámica y no le hace expresarse en forma dinámica
Uso del lenguaje oral. errores en la formalidad o lenguaje matices y su vocabulario técnico es monótona, sin matices y su vocabulario
demuestra tener un vocabulario, formal y demuestra tener un vocabulario formal
técnico. restringido y, a veces, informal. es restringido e informal.
y técnico. y técnico.
Uso del lenguaje no verbal (kinestésico y Dinámico, expresivo, con energía. Usa el Dinámico, expresivo. Usa bien el espacio. Dinámico, expresivo, pero no utiliza todo Indiferente. Permanece en el mismo
Estáticos. Se mueven ocasionalmente.
prosémica): gestos, movimientos, uso espacio. Mantiene un amplio campo Focaliza su campo ocular en la mayoría el espacio y focaliza su campo visual en lugar. No establece contacto visual con
Evitan establecer contacto visual.
del espacio. ocular. de los asistentes. algunos asistentes los asistentes.
Se produce un cierre adecuado, se

sintetiza el trabajo expuesto y se ofrece Se produce un cierre medianamente
Se produce un cierre adecuado que Se produce un cierre, pero no retoma Se produce un cierre débil y se retoman No hay claridad en el término de la
la palabra al público a través de adecuado, se retoman aspectos
sintetice el trabajo. ideas, aunque ofrece la palabra. pocas ideas, sin dar la palabra. actividad. No hay acción sintetizadora.
preguntas o presentación de relevantes, pero no se otorga la palabra.
inquietudes.
Indicadores REGULAR DEFICIENTE
EXCELENTE
Criterios Desempeño por debajo de lo esperado. Desempeño muy por debajo de lo requerido.
Desempeño destacado
de Evaluación Se requiere mejorar. Requiere mejoras profundas.
Contiene todos los siguientes Contiene 4 de los siguientes elementos: Contiene 3 o menos de los sgtes. elementos:
elementos:  Hoja Tamaño Carta  Hoja Tamaño Carta
 Hoja Tamaño Carta  Tipo Letra: Arial o Time New Roman  Tipo Letra: Arial o Time New Roman
PRESENTACIÓN  Tipo Letra: Arial o Time New  Tamaño Letra: 12  Tamaño Letra: 12
Tamaño hoja, tipo y tamaño Roman  Texto Justificado  Texto Justificado
de letra, texto.  Tamaño Letra: 12  Interlineado 1,5  Interlineado 1,5
 Texto Justificado (5 pts.) (2pt.)
 Interlineado 1,5
(10 pts.)
Contiene todos los siguientes Contiene 5 o menos de los sgtes. elementos: Contiene 4 o menos de los sgtes. elementos:
elementos:  Membrete  Membrete
 Membrete  Título o nombre del trabajo.  Título o nombre del trabajo.
 Título o nombre del trabajo.  Nombre autor(es) del trabajo en orden  Nombre autor(es) del trabajo en orden
PORTADA  Nombre autor(es) del trabajo en alfabético (por apellido). alfabético (por apellido).
Membrete, título descriptivo, orden alfabético (por apellido).  Nombre carrera, asignatura y sección  Nombre carrera, asignatura y sección
identificación.  Nombre carrera, asignatura y  Nombre del docente  Nombre del docente
sección  Fecha  Fecha
 Nombre del docente (5 pts.) (2pt.)
 Fecha
(10 pts.)
Indica la tabla de contenidos a tratar del
Indica la tabla de contenidos a tratar
trabajo, pero no se observa coincidencia en la
del trabajo con su correspondiente y Índice sin numeración
INDICE numeración o el índice presenta tabla de
coincidente número de páginas. (2 pt.)
contenidos incompleta.
(10 pts.)
(5 pts.)
La introducción es completa, plantea el La introducción plantea objetivos, tema Presenta texto que no responde a los
INTRODUCCIÓN
tema principal, objetivos y anticipa la principal y anticipa la estructura del trabajo, parámetros requeridos.
Presentación, delimitación
estructura del trabajo. pero la información es incompleta. (objetivos, tema y estructura)
temática, objetivos, finalidad.
(10 pts.) (5 pts.) (2 pts.)
Mencione 3
estrategias que El esquema se presenta ordenado y
puede utilizar para El esquema se presenta de manera El esquema se presenta de manera muy
contempla las 3 estrategias con breves
la búsqueda de incompleta, porque falta desarrollar 1 etapa incompleta, pues faltan 2 etapas o 1-2
explicaciones de manera muy completa,
empleo. Argumente y/o los 3 aspectos de cada uno. aspectos en cada etapa
identificando en cada una 3 aspectos.
cada una de ellas, (10 pts.) (5 pts.)
dando a conocer (20 pts.)
sus ventajas.
Señale 5 ventajas
competitivas que
Desarrollo de los contenidos
usted debiera tener

en consideración
Señala las 5 ventajas. Señala menos de 5 ventaja No señala ventajas
para la búsqueda de
(20 pts.) (10 pts.) (5 pts.)
trabajo,
argumentando cada
una de ellas.
Mencione 2 viejos
paradigmas que
deberá́ derribar y 2
NO Mencionatodos los paradigmas
que deba adoptar Mencionatodos los paradigmas MENCIONA ALGUNOS PARADIGMAS
para desarrollarse (20 pts.) (10 pts.)
eficazmente en el (5 pts.)
ámbito laboral.
Responde el cuestionario laboral de

Responde de manera muy general y/o no
CUESTIONARIO, manera muy completa y bien Responde de manera vaga y/o no argumenta.
argumenta.
PREGUNTAS 2,3 Y 6 argumentada. (5 pts.)
(10 pts.)
(20 pts.)
¡Éxito!

Clase N°2, 3, 4 COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD VF

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Clase N°2, 3, 4 COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD VF

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COMPETENCIAS DE

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