MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Expositor Mg. Manuel Ortiz Sánchez

Modelo de Idalberto Chiavenato (2002).
Los principales procesos de la moderna gestión del
talento humano se centran en 6 vertientes:

 Admisión de personas relacionado directamente con el

reclutamiento y selección.
 Aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño)
 Compensación laboral
 Desarrollo de las personas
 Retención del personal (capacitación, etc.)
 Monitoreo de las personas basados en sistemas de
información gerencial y bases de datos.

Estos procesos están influenciados por las condiciones

externas e internas de la organización
Modelo de Gestión de RR.HH.
ESTRATEGIA DE RRHH

Plan estratégico de RRHH

Hoy R.R.H.H. Futuro

2.01
PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Integración Vertical y Horizontal

Necesidad de alinear el plan de negocios

con la estrategia de RRHH

Que RRHH sea funcional a la estrategia

De modo que la ventaja competitiva sea

la gente

2.02
 Curso RRHH 2004

2da. Parte.

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Integración Vertical y Horizontal

INTEGRACION VERTICAL

Entre Estrategia general y Estrategia de RRHH

Estrategia General

Finanzas Comercial RRHH Producción

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 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Integración Vertical y Horizontal

INTEGRACION VERTICAL

Para ser socio estratégico del negocio

Lo que requiere que el Gerente de

RRHH, conozca el negocio, su estrategia
y su situación en el mercado

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.04

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Integración Vertical y Horizontal

INTEGRACION HORIZONTAL
Estrategia
Entre Estrategia de RRHH y Gestión de RRHH General del
Negocio
Relaciones Laborales

Calidad de Vida Laboral

Estrategia de
Desarrollo de RRHH RRHH

Administración RRHH

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 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Integración Vertical y Horizontal

INTEGRACION HORIZONTAL

Para evitar incurrir en gastos que la Dirección

no apruebe

RRHH como inversión, no como gasto

RRHH funcional a la estrategia de negocios

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.06

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Discurso estratégico
Se necesita que el Gerente de RRHH tenga un
dominio adecuado de las herramientas del
pensamiento estratégico

Para que pueda integrar cabalmente el negocio

Y pueda alinear su gestión con la de los demás

gerentes y con la de la organización

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.07

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Discurso estratégico

Ello requiere un plan estratégico de RRHH

Se requiere entonces un modelo aplicable a todo

tipo de organización

Siguiendo los lineamientos del mapa estratégico

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.08

Modelo de Gestión de RR.HH.
 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•El Sistema y sus
Subsistemas
RRLL ARH
RRLL
CVL DRH
“Relaciones Laborales”

Optimizar el clima interno

Relaciones con empleados, con

sindicatos y entre las personas

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.10

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•El Sistema y sus
Subsistemas RRLL ARH

CVL CVL DRH

“Calidad de vida laboral”

Optimizar la salud de los trabajadores

y del medio

Relacionado con el balance social

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.11

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•El Sistema y sus
Subsistemas RRLL ARH
CVL DRH
ARH
“Administración de Recursos Humanos”

Equidad interna y competitividad externa

Calidad de la información de gestión de

RRHH

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.12

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•El Sistema y sus
Subsistemas RRLL ARH

DRH CVL DRH

“Desarrollo de Recursos Humanos”

Mejorar las competencias del Capital

Humano Actual

Para que alcancen las competencias que

requiere el Perfil Futuro
Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.13
 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Marco conceptual del Plan

Teoría de las Competencias Mentoring

Knowledge Management Coaching

Participative Management Balance Social

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.14

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Marco conceptual del Plan
Change Management

oEl cambio es intrínseco a la naturaleza humana

oYa no basta con Resistencia o Adaptación al cambio

oTampoco con Anticipación del cambio

oHoy se requiere “Gerenciar el cambio”, velozmente

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.15
 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Marco conceptual del Plan
Teoría de las Competencias

oCaracterísticas de las personas que hacen que

hagan bien su trabajo

oAptitudes (Conocimientos y Habilidades)

oActidudes

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.16

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Marco conceptual del Plan

Teoría de las Competencias

oCompetencias de holding, de empresa, de unidad de

negocio, de puesto y de nivel
oDiccionario de Competencias. Escalas o Grados
oDescripción de grados de competencias
oUsos en Selección, Capacitación, Evaluación, etc.

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.17

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Marco conceptual del Plan

Knowledge management

oGestión del conocimiento

oTécnica para recolectar, ordenar, administrar,

distribuir y difundir la información

oOrganizaciones que aprenden, valorando el

conocimiento.
Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.18
 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Marco conceptual del Plan

Participative Management

oGestión de la participación

oAtmósfera de participación. Requisito para el

Empowerment

oTécnicas participativas: “Buzón de Sugerencias”.

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.19

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Marco conceptual del Plan

Mentoring

oMentor: ejemplo a seguir

oManifestación del liderazgo

oPrivilegia el conocimiento y la identificación de líderes

oIdeal en caso de Planes de Jóvenes Profesionales

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.20

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Marco conceptual del Plan

Coaching

oLidera equipos

oTambién es una manifestación del liderazgo

oValioso para perfeccionar habilidades en dificultad

oHace que el equipo sea importante y obtenga logros

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.21

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Marco conceptual del Plan

Balance Social

oImportancia de la contribución de la organización a la

comunidad

oImportancia de las prestaciones a los empleados

oReflejo del activo intangible en el valor de mercado de la

empresa

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.22

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Desafíos para RRHH en S21

oControl de Costos
oGlobalización
oConstrucción del cambio
oImpacto de la tecnología (robótica, informática, internet)
oRespuesta a los mercados
oFenómeno del desempleo

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.23

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•Nuevas tendencias en RRHH

Respuestas al nuevo escenario del S21

oGestión del conocimiento
oOutsourcing de funciones que no agregan valor siendo
propias
oE-rrhh (www.rrhh)
oDescentralización operativa
oTeletrabajo
oDesarrollo de recursos propios

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.24

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•RRHH y Estructura
A quién reporta define su
importancia en la organización

oA la Dirección General
oA la Gerencia de Administración y Finanzas
oA la Gerencia de una Planta
oDependencias funcionales (corporaciones)
oDobles dependencias

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.25

 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•RRHH y Estructura

A quién supervisa define el

ámbito de su competencia
oRelaciones Laborales (Industriales) (Gremiales)
oEmpleos (Selección)
oDesarrollo (Desarrollo y Capacitación)
oCalidad de vida (Higiene y Seguridad) (Salud Ocupacional)
oAdministración de RH (Administración de Personal)
oServicios
Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.26
 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•RRHH y Procesos

Los procesos clave

oConcepto de proceso clave

oProcesos clave en RRHH: Ingresos, Egresos, Capacitación

Indemnización por Accidentes
Laborales; Negociación de
Conflictos; Liquidac. Remuner.
Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.27
 Curso RRHH 2004

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•El rol de la línea en la gestión de

RRHH
Como agente de cambio

Aplicar políticas de administración de RRHH

definidas por la gerencia de RRHH

Gerente de RRHH como Consultor Interno

Coordina en conjunto con las demás Gerencias, del

cumplimiento de los objetivos estratégicos.
Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.28
 Curso RRHH 2004

2da. Parte.

PLAN ESTRATEGICO DE RRHH

•El rol de la línea en la gestión de

RRHH
Como Cliente Interno

Como Jefe (informal) de RRHH del área a su cargo

En todo caso siempre debe participar activamente,

pues siempre trata, supervisa o se relaciona con
personas; y esto ayuda a su crecimiento personal

Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 2.29

Modelo de Gestión de RR.HH.
Gracias