Es el proceso por medio

del cual se estima el

valor relativo de cada
cargo y basados en él
se clasifican en orden
de importancia.

Analiza y compara el contenido de los cargos

 1. Realizar el análisis de puestos:
LA DESCRIPCIÓN: Orienta el contenido del
cargo: ¿qué hace?, ¿cómo lo hace? y ¿por
qué lo hace?.

EL ANÁLISIS: Determina los requisitos de

clasificación, responsabilidades y las
condiciones que el cargo exige para
desempeñarlo de manera adecuada.

2. Realizar la valoración
VALORACIÓN: Procedimiento que permite
establecer el valor relativo que tiene los
puestos dentro de la organización.
 1881 Frederick W. Taylor – Pionero
1912 E.O. Griffienhagen – Método de
jerarquización
 1904 – 1920:
Primeras
aplicaciones del
método de
jerarquización
1921 – 1931:
1960: Desarrollo Elaboración del
del método de sistema de
guías y perfiles clasificación de
Hay descripción de
grados

Fechas
importantes
1930 – 1940:
Aplicación de 1925: Desarrollo
sistemas del primer
técnicos y sistema
racionales cuantitativo
«método
Turner» 1926: creación
del sistema de
comparación por
factores
 Evaluación de
puestos

Métodos Métodos
cualitativos cuantitativos

Valoración Comparación
Jerarquización Gradación
por puntos de factores
 OTROS PUESTOS ESCALAS DE MEDIDA
Métodos no cuantitativos
(cualitativos):
JERARQUIZACION: GRADUACION
 Sólo dan ordenación y Se trata de averiguar si un puesto, Consiste en ordenar los puestos a
clasificación global de los puestos considerado de acuerdo a sus valorar respecto a una escala con
 Se valora el puesto globalmente tareas, responsabilidades y unos niveles o grados ya
 No se requieren especificaciones funciones, es igual, superior o establecidos
inferior a otro.
Son simples y se considera el trabajo
de manera global.
Métodos cuantitativos: COMPARACION DE FACTORES
Emplea el principio del
 Dan valor relativo y clasificación
ordenamiento y es una técnica
detallada de los puestos
 Se valora el puesto analítica para comparar los
PUNTUACION DE FACTORES
analíticamente puestos por medio de factores de
Mide el contenido de los puestos
 Se requieren especificaciones evaluación se utilizan 5 factores
de acuerdo con la importancia de
generales:
los factores del mismo reflejada
Los métodos de valoración  Requisitos mentales
cuantitativos consideran el puesto de  Habilidades requeridas en una escala de puntaje.
trabajo en factores (característica)  Requisitos físicos
que son valorados por separado de
 Responsabilidad
manera que sumándolos se obtiene la
puntuación total del puesto  Condiciones de trabajo
¿Quiénes participan en la evaluación de
puestos?
Comité salarial:
 El asesor externo (experto)
 Los analistas de la compañía
 Los supervisores
 Representante de sindicato
 Objetivos de la
• Proporcionar datos reales
evaluación de puestos
• Proporcionar una base equitativa
para la administración de sueldos y
salarios dentro de la compañía.

• Proporcionar datos para establecer

una estructura de salarios
comparable a la de otras compañías
que se encuentren mismo mercado
de mano de obra.

• Permitir a la administración medir y

controlar con precisión sus costos de
personal.
 Objetivos de la • Aclarar funciones, autoridad y

evaluación de puestos responsabilidad, lo que, a su vez,

contribuye a la simplificación del trabajo y
a la eliminación de operaciones
duplicadas.

• Reducir quejas y rotación de personal,

aumentando así, la moral del personal y
mejorando las relaciones entre empresa y
empleado
 También llamado método de
Ranking, Son procedimientos
que conducen a ordenar los
cargos desde el menos complejo
hasta el más complejo o
viceversa.
Este método NO informa respecto a Informa si un puesto de trabajo
la magnitud ni a la cualidad de las es igual, superior o inferior a
diferencias entre puestos de otro
trabajo.
 Cada cargo se compara con los demás, tomando como base el
Método de criterio elegido por la empresa (complejidad, responsabilidad,
comparación importancia)
simple

Determina Ordena cargos,

en
el valor comparación a
económico Características algún criterio
del Método de
jerarquización

Se hace para
Análisis de empresas
cargos para pequeñas, u
obtener ordenamiento
información de no más de 10
cargos
 Técnicas de
aplicación del
método de
Jerarquización

Ascendentes- Columnas Comparación Puestos

Descendentes Tarjetas por pares
Alternas clave
 Esta técnica trata de
ordenar todos los puestos
de trabajo yendo desde el
de menor nivel al del nivel
superior(ascendente)
aunque algunas veces se
procede en sentido
ES MUY IMPORTANTE DAR A CONOCER LOS CRITERIOS DE
JERARQUIZACIÓN AL COMITÉ
contrario (descendente).
 Se requiere evaluar los siguientes cargos por el método de
jerarquización (de manera Descendente), para ello se convoca
a comité salarial, se obtuvo lo siguiente:

Aseadora Vigilante Cajero

$ 689.454 $ 1’100.000 $950.000

Vendedor Repartidor Encargado de bodega

$854.700 $ 689.454 $ 1’200.000

Asesor Contable Empacador

$ 1’250.000 $ 706.450
 CARGO PUNTAJE CARGO PUNTAJE
Aseador 8 Aseador 8
Vigilante 5 Vigilante 5
EXPERTO 1 Cajero 3

EXPERTO 3
Cajero 6
Vendedor 4
Vendedor 7
Repartidor 7
Repartidor 4
Encargado de bodega 2
Encargado de bodega 1
Asesor Contable 1
Empacador 6 Asesor Contable 2
Empacador 3
CARGO PUNTAJE
Aseador 8
Vigilante 5
EXPERTO 2

Cajero 4
Vendedor 3
Repartidor 7
Encargado de bodega 2
Asesor Contable 1
Empacador 6
 CARGO EVALUADOR1 EVALUADOR 2 EVALUADOR 3 PONDERACIÓN JERARQUIZACION

Aseador 8 8 8 8 8

Vigilante 5 5 5 5 5

Cajero 3 4 6 4,33 3

Vendedor 4 3 7 4,66 4

Repartidor 7 7 4 6 7
Encargado de
2 2 1 1,66 2
bodega

Asesor Contable 1 1 2 1,33 1

Empacador 6 6 3 5 6
 Asesor contable $ 1’250.000

Encargado de bodega
$ 1’200.000

Cajero $950.000

Vendedor $854.700

Vigilante $ 1’100.000

Empacador $ 706.450

Repartidor $ 689.454

Aseador $ 689.454
Ventajas:

• Es de fácil comprensión.
• Es un modelo simple y muy útil.
• Identifica claramente el orden de
las jerarquías
Desventajas:

• Por ser un modelo cualitativo

presenta cierto grado de
imprecisión
• No explica el grado de
complejidad de un puesto con
respecto a otro
 ORDENAMIENTO POR COLUMNAS ALTERNAS
1. Utilizando los criterios de valoración
para la comparación, la comisión, 2. Los va situando en columnas
individualmente o en grupo, debe alternas a derecha e izquierda
elegir el puesto de mas complejidad y del evaluador.
el de menor complejidad

3. En una hoja de registro se

anota el ordenamiento
resultante integrando los
ordenamientos en uno sólo.
ALTERNATIVAS
ALTERNATIVAS

SUMAS PUESTO

A B C D

A 0 0 0 0 4

B 1 0 1 2 2

C 1 1 1 3 1

D 1 0 0 1 3
 Consiste en preparar un
juego de tarjetas para
cada valorador. En cada
tarjeta ha de figurar el
código, el nombre del
puesto y un resumen de la
Se toma el juego de tarjetas y se divide en dos grupos
iguales, poniendo en una mitad el 50% de los mejores
descripción del mismo.
puestos y en la otra el 50%restante.

A continuación se toman los puestos de la

primera mitad y se procede de modo
similar al punto anterior y así
sucesivamente con cada mitad.

Al final de todo el proceso tendremos

todos los puestos ordenados
jerárquicamente.
 El principal problema es la
identificación de los puestos
clave, los cuales no son
puestos muy importantes en
el conjunto de la compañía,
sino puestos claramente
definidos, coherentes y bien
integrados desde un punto
de vista organizacional y
razonablemente estables.
 Esta técnica obliga al valorador a
realizar n·(n-1)/2 comparaciones,
siendo n el número de puestos que
es preciso valorar.
Consiste en que cada trabajo es
comparado sistemáticamente con
todos y cada uno de los demás

Se suele dividir el
proceso por
departamento,
secciones, etc.
Con el propósito de facilitar la comparación de cada cargo con todo lo
demás y establecer la importancia, se construye un cuadro de doble
entrada el cual lo diligenciara cada uno de los evaluadores.
 VENTAJAS
•Es relativamente fácil de
comprender y utilizar

•Su puesta en marcha es

relativamente poco costosa

Método de
jerarquización
 •puede suscitar confusión en puestos con
denominaciones similares

•el sistema es más difícil de operar conforme aumenta

el número de puestos y la complejidad de los mismos

•es un método difícil de defender ante los trabajadores

INCONVENIENTES
•tiende a inducir al error de considerar los
puestos de trabajo y su valoración consiguiente
sobre la base de su designación, retribución o
personas que lo realizan

•el ordenamiento puede ser superficial, puesto

que no se consideran en detalle los factores
fundamentales de los puestos.
 BIBLIOGRAFÍA

VARGAS, M. Nelson Rafael. Administración Moderna de sueldos y salarios.

Unenforque práctico.Ed.McGraw-Hill.

REYES PONCE, Agustin.El Análisis de los Puestos. México.Ed.Limusa

Evaluación de puestos de trabajo, Universidad de Buenos Aires, Argentina, 2009

disponible:
(http://www.econ.uba.ar/www/departamentos/administracion/plan97/personal/ayala/Aya
la/Textos/valoracionpuestosdetrabajo%5B2%5D.htm)
1. Constituirse en comité salarial

2. Crear 4 cargos nuevos (con su

asignación salarial) de la
empresa correspondiente a cada
comité

3. Hacer el ordenamiento
descendente de la empresa