4.

2 Compensación al
empleado: factores que
integran la compensación,
sistema integral de sueldos y
salarios, evaluación de
puestos, métodos de
evaluación de puestos,
estructura de sueldos,
tabuladores de sueldos.
Definición de Compensación

 El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los

personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa.
¿Cuáles son los principales elementos que
integran la compensación del personal?

 La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:

 La primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando
existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. A esta
componente de la compensación, generalmente, se la suele identificar como
el "paquete de compensación (financiera) total, " aunque debe observarse que
sólo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios
o beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente, también
representan un equivalente de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a
elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia.
 La segunda parte de la compensación, se dijo que corresponde a la
satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de
las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones
ambientales del lugar de trabajo. A esta segunda componente de la
compensación, generalmente, se la conoce como el clima laboral. Algunas
veces se piensa que la empresa debe tener un buen clima para que los
empleados "estén a gusto o se sientan contentos" en su trabajo. Esta es una
visión incorrecta del clima laboral.
Evaluación de puestos

 La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada

puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una
organización, en este proceso se consideran diferentes factores que dependen
de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades,
habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, etc.
Por qué evaluar puestos en una organización

 Al realizar evaluaciones de puestos, empresas y colaboradores resultan beneficiados de

diferentes maneras, ya que permitirán:
 Generar y mantener la equidad interna: las organizaciones usualmente determinan el valor
y niveles de sus puestos para poder asignar sueldos y beneficios de manera equitativa.
Cuando las organizaciones logran comunicar correctamente la importancia, responsabilidades
y funciones de su puesto a los colaboradores, percibirán que su sueldo es justo.
 Impactar positivamente en el clima laboral: si los colaboradores perciben que su sueldo es
justo, se evitarán conflictos y contribuirá a la satisfacción laboral.
 Conocer la competitividad salarial: algunos métodos de evaluación de puestos permiten
comparar sueldos y beneficios de una empresa con los otorgados por otras, brindado la
posibilidad de conocer el nivel de competitividad salarial de las organizaciones.
 Planear costos: contar con una estructura salarial consistente y una política equitativa de
salarios, permite a las organizaciones planear sus presupuestos de manera más eficaz y
confiable.
Métodos más utilizados para evaluación
de puestos
 En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de
puestos que se agrupan en dos categorías:
 Métodos no cuantitativos:
Ranking o comparación de puestos
Gradación o clasificación de puestos
 Métodos cuantitativos:
Por puntos
Comparación de factores
Método de ranking o comparación de
puestos
 El método de ranking o comparación de puestos es la forma más simple de
evaluación de puestos. En este método se ve cada puesto como un todo que
se compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa
hasta que todos han sido clasificados. Se clasifican los puestos de acuerdo a
su importancia, desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más
alto al más bajo.
La aplicación del método de ranking o
comparación de puestos implica el siguiente
procedimiento:
 Analizar y describir los puestos, destacando los aspectos que se van a
utilizar para el propósito de la comparación.
 Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben
incluir las principales áreas y departamentos). Los puestos de referencia se
van clasificando al identificar los puestos extremos donde debe ubicarse la
posición, obteniendo como primer resultado la lista de puestos de referencia
ordenados.
 Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los puestos de
referencia hasta que todos se ubiquen en su orden de importancia.
 Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o
clasificaciones, considerando las características comunes de los puestos,
tales como tareas similares, habilidades o requisitos de capacitación.
Método de gradación o clasificación de
puestos
 El “método de gradación” también se conoce como “método de
clasificación“. Este método de evaluación de puestos fue popularizado por
la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos. Bajo este método, los
grados de trabajo o las clases son establecidos por un organismo o comité
autorizado para este propósito. Un grado o clasificación de puestos se
define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que
requieren habilidades similares para realizarlos. Los grados del trabajo se
determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los
puestos.
Método de evaluación por puntos

 La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de

puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios
factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los
peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada
uno de estos factore
El procedimiento que se sigue en la
determinación de evaluación por puntos es:

 Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos posibles
que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de responsabilidad.
 Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para analizar y
evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a que demasiados
factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con superposición y
duplicación de factores.
 Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los
diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo sentido.
 Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
 Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión
aritmética.
 Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se añaden
puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en términos
monetarios con una fórmula predeterminada.
Método de comparación de factores

 Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y

evaluación por puntos; califica los puestos mediante la comparación de
ellos y analiza los puestos por factores comparables. Aunque este método
no va sumando puntos, sí considera factores a los que se les dará mayor o
menor valor de acuerdo a los criterios establecidos por un comité. Este
sistema se utiliza generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y
gerenciales.
El proceso que se sigue para evaluar los
puestos bajo este método es:
 En primer lugar, los puestos clave o de referencia se seleccionan como estándares. Los
puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e información de mercado
tomadas de una fuente confiable, y deben ser una muestra representativa de todos los
puestos que se están evaluando — desde el puesto de menor sueldo hasta el más alto
remunerado, desde los más importantes hasta los menos importantes — y que cubra toda la
gama de requisitos de cada factor, según lo acordado por el Comité que represente a los
trabajadores y a la gerencia.
 Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen con
precisión. Los factores comunes a todos los puestos regularmente son cinco: requisitos
mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidad, condiciones de trabajo y
responsabilidad.
 Una vez que se identifican los puestos clave y también se eligen los factores comunes, los
puestos clave se clasificanen función de los factores comunes seleccionados.
 El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o
salario (generalmente expresada por día) y luego asignar un peso distinto a cada factor que
se traducirá en un valor monetario especifico. Regularmente esta decisión se toma mediante
un comité que analiza y consensua el peso a cada factor. A continuación, se muestra un
modelo de tasa base y su esquema de asignación:
 El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en
la organización. Para ilustrar, un puesto de “Tornero” debe ser evaluado.
Después de la comparación, se encuentra que su habilidad es similar a la del
electricista (20), los requisitos mentales para el soldador (40), los requisitos
físicos para el electricista (48), las condiciones de trabajo para el mecánico
(96) y la responsabilidad también para el mecánico (12). Así, la tasa de salario
para el trabajo de “Tornero” será de 216 (20 de la Habilidad + 40 del
Requerimiento mental + 48 del Requerimiento físico + 96 de las condiciones
de trabajo + 12 de la Responsabilidad).