Lic.

Zulmira Silva
Lic. Sofía Rosendorff

Organización del Trabajo – Lic. en Relaciones

Laborales 1
 Influencias ambientales
externas
-Leyes y reglamentos legales
-Sindicatos
-Condiciones económicas
-Competitividad
-Condiciones sociales y
culturales
Influencias organizacionales
internas
Misión de la organización
-Visión, objetivos y estrategia
-Cultura organizacional
Procesos de -Naturaleza de las tareas
-Estilo de administración
Recursos
Humanos

Organizar Recompensar Desarrollar Retener Auditar

Integrar a las a las a las a las a las a las
personas Personas Personas Personas Personas Personas

Higiene,
Análisis y Formación Base
Remuneración Seguridad
Descripción Desarrollo de Datos
Reclutamiento Calidad de
de Puestos Prestaciones Aprendizaje
Vida Sistemas de
Adm. del
Relaciones Información
Selección Evaluación Conocimiento
Empleados
Desempeño Incentivos Competencias
Sindicatos

RESULTADOS FINALES DESEABLES

Practicas éticas y socialmente Productos y servicios competitivos
Calidad de vida en el trabajo
responsables Y de alta calidad
2
 Se define como Puesto de Trabajo al área establecida para que el
trabajador cumpla una determinada tarea dentro del proceso de
trabajo, estando dotado de los medios de trabajo necesarios para
ejecutar una determinada tarea…
 El puesto de trabajo es por tanto la zona de actividad laboral de uno
o varios trabajadores , equipada con los correspondientes medios
de trabajo y donde el hombre transforma los objetos de trabajo y
obtiene los productos o desarrolla los servicios inherentes a su
cargo u ocupación.

3
 Conjunto de funciones y tareas desarrolladas por
un trabajador que manifiestan una integridad en
correspondencia con los objetivos de la
organización.

4
 El Análisis y Descripción de Puestos (ADP)
constituye una herramienta básica para el
establecimiento de las políticas GH
 Las actividades desarrolladas en el área de
GH se basan en la información
proporcionada por dicho procedimiento
(ADP).

5
 Base para colocar a las personas dentro de
las tareas de las organizaciones.
 Se compone de todas las actividades que
desempeña una persona, aparece en cierta
posición en el organigrama.
 Medios que usa la organización para alcanzar
objetivos organizacionales a partir de ciertas
estrategias.

6
 La Gestión Humana se apoya en dos pilares
fundamentales:

◦ El conocimiento de los Puestos de Trabajo.

◦ El conocimiento de las Personas que conforman la
Organización.

7
 Las actividades: a ser realizadas, que contribuirán
a alcanzar los objetivos organizacionales.
 El contexto social: intra y extra empresarial.
 Las competencias: conocimientos, aptitudes,
rasgos de personalidad, etc.

 La remuneración: en función del valor del puesto

en la organización.
 Las ventajas sociales: el status.

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 Proceso de organizar el trabajo en razón de
las tareas necesarias para desempeñar un
puesto específico.
1. Conjunto de tareas (contenido del puesto)
2. Manera que se deben desempeñar las tareas
(métodos y procesos de trabajo)
3. Con quién se debe reportar el ocupante del
puesto (responsabilidad)
4. A quién debe supervisar (autoridad)

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Herramienta básica de la organización,
gestión y dirección:
1. utilidad teórica: revisión documentación
2. utilidad organizacional: rrll, selección
3. utilidad sindical: negociación
4. utilidad adm. pública: def. de políticas
5. utilidad individual: orientación profesional

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 Utilidad para la organización
◦ Da información para comprender flujo de trabajo
◦ Ayuda a lograr mejor reparto de tareas y
responsabilidades
 Para GH
◦ Facilita proceso de selección
◦ Orienta el proceso de formación
◦ Soporte en el proceso de valoración de puestos
 Para los trabajadores
◦ Conocer y comprender tareas y responsabilidades
◦ Guía para el autodesarrollo

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 Reclutamiento y Selección: Fijan las bases
sobre qué tipo de personas se reclutan y
contratan
 Compensaciones: El salario se vincula con
la capacidad, educación, competencias
 Evaluación de desempeño: Se compara el
rendimiento real con el esperado
 Capacitación: Habilidades requeridas

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 PLANIFICACIÓN RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
DE RR.HH.

ORIENTACIÓN VALORACIÓN
PROFESIONAL DE PUESTOS

EVALUACIÓN
DISEÑO DE APLICACIONES DEL
PUESTOS
DEL ADP DESEMPEÑO

PREVENCIÓN PLANES DE
DE RIESGOS FORMACIÓN

SALUD PLANES DE
EVALUACIÓN
LABORAL CARRERA
DEL POTENCIAL

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 Dos fases:

 Análisisde puestos de trabajo

 Descripción de puestos de
trabajo

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• Definición: Inventario de los aspectos
significativos del puesto y de los deberes y
responsabilidades inherentes.
• Proceso que consiste en enumerar tareas
que conformar un puesto y que lo
diferencian de los demás.
• Es una enumeración de tareas: “qué hace”
• Periodicidad de ejecución: “cuándo lo hace”
• Objetivos del cargo y metas: “por qué lo hace”
• Metodología e insumos: “cómo lo hace”
• Ubicación física: “dónde lo hace”

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 a.-Nivel del puesto
1.-Nombre del puesto b.-Subordinación
2.-Posición del puesto c.-Supervisión
en el organigrama d.-Comunicaciones
Descripción
Colaterales
del = Aspectos
Intrínsecos
Puesto
Diarias
3.-Contenido Tareas Semanales
o Mensuales
del puesto
Funciones Anuales
Esporádicas
 Definición: Determinación de los requisitos físicos e
intelectuales del ocupante para el desempeño
adecuado del cargo, así como también las
responsabilidades inherentes y condiciones laborales.

Intelectuales

Condiciones de Responsabilidades
Trabajo implícitas

Físicos

Factores de Especificación
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 Instrucción necesaria
Experiencia
Requisitos mentales Iniciativa
aptitud

Esfuerzo físico
Concentración visual o mental
Requisitos físicos Habilidades

Complexión física
Factores de
especificaciones Supervisar personas
Responsabilidad Material
Dinero o documentos
Contactos

Condiciones de Ambiente físico

trabajo Riesgos de accidentes

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• Definición: Puntos de referencia que
permiten analizar puestos con objetividad

1. Requisitos
intelectuales
Competencias
Instrucción necesaria
Experiencia
Adaptabilidad al cargo
Iniciativa
Aptitudes y Actitudes
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 2. Requisitos físicos
Cantidad y continuidad de energía
requerida

Esfuerzo necesario
Capacidad visual
Destreza y habilidad
Complexión física
Concentración

20
 3. Condiciones de trabajo

Evalúan el grado de adaptación al ambiente y

al equipo
Ambiente de Trabajo
Riesgos de accidentes

21
 4. Responsabilidades Implícitas

Supervisión de Personal
Material, herramientas o equipo
Dinero, títulos o documentos
Contactos internos o externos
Información confidencial

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1. Determinar el uso de la información: tipo de
datos y técnica a utilizar
2. Reunir información previa: organigramas,
flujo de procesos, etc.
3. Reunir información con los métodos
adecuados
4. Revisar la información con los participante
5. Elaboración

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1. ¿Qué tipo de información deseamos
recoger?
2. ¿Qué grado de especificidad de
información necesitamos?
3. ¿Cómo queremos presentar la
información?
4. ¿Qué método de análisis queremos utilizar
para recoger la información?
5. ¿Quiénes van a recoger la información?
6. ¿Cómo estructurar el proceso?

24
 Métodos más utilizados

 1. Observación directa
 2. Cuestionario
 3. Entrevista
 4. Métodos Mixtos

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 El analista (interno/externo)
 El titular del puesto
 El responsable jerárquico inmediato
 El área de Recursos Humanos.
 Sindicato

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 Reunión de grupo de expertos
 Cuestionario estructurado o abierto
 Diario
 Registros disponibles anteriores
 Check - list
 Información sobre diseño de equipos
 Filmaciones de actividades del puesto, etc.

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 ¿Cuáles son las principales razones de la
existencia del puesto?
 ¿Qué resultados se esperan del puesto?
 ¿Qué nivel de autoridad tiene el puesto?
 ¿Qué competencias son necesarias para
desempeñar con éxito el puesto?

28
 Denominación del Puesto.
 Posición en el Organigrama (dependencia y
dependientes).
 Objetivo del Puesto. Funciones. Tareas
incluidas en cada función.
 Medios materiales y herramientas
utilizadas.
 Formación exigida por el puesto.
 Conocimientos específicos; Competencias.
 Experiencia previa.
 Responsabilidad: personas, económica, etc.
 Relaciones. Internas y Externas.
 Condiciones de trabajo. Ambiente físico.
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 Claridad
 Sencillez: lenguaje claro
 Preciso: evitar confusiones y ambigüedades
 Especificidad
 Congruencia

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 Si una empresa administra con personas y lo
hace por competencias, la Descripción debe
incluirlas, como parte del relevamiento y en la
descripción en sí misma.
 Los métodos que se apliquen para el
relevamiento deben preveer esta información.
Las preguntas deben estar especialmente
diseñadas para relevar las competencias
 ¿cuáles son las competencias necesarias para
ser exitoso en el puesto?
 Que se aplicable y no teórico
 Comprensible para todos los integrantes de
la organización
 Util y fiable
 De fácil manejo
 Que esta alineado a la estrategia global de la
organización.
 Contar con la participación, el aval y la
aprobación de la máxima dirección de la
organización

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 Lista de competencias (claras, concretas)

 Definición de la competencia, su impacto y su

criticidad

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35
 Chiavenato “Gestión del Talento Humano”
 Alles “Dirección Estratégica de Recursos
Humanos”

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