2

I Sejarah dan Perkembangan Teori Talent Management

 Talent Management telah menjadi “kunci” manajemen dalam beberapa tahun terakhir.

 Hal ini didorong oleh penelitian pada tahun 1997, oleh sekelompok konsultan Mc Kinsey yang menciptakan
istilah ''The War For Talent'' untuk mengambarkan pentingnya karyawan dalam menentukan keberhasilan
perusahaan (Michaels, Hanfieldl-Jones, & Axelrod, 2001 dalam Collings dan Caligiuri, 2010; Martin, 2015).

 Dan hingga saat ini kepentingan dalam Talent Management belum mereda.

 Talent Management di anggap sebagai “jembatan” antara individu dengan bisnis, misalnya seperti
turnover, kinerja finansial, kualitas, produktivitas, retensi pelanggan, proses dan kebijakan yang mendorong
tinggi atau rendah optimasi bakat organisasi (Schiemann, 2014).
3

 Dari penelitian yang dilakukan oleh Collings dan Caligiuri (2010), Talent Management
semakin berkembang karena di anggap; Pertama, memiliki peran penting dalam
memastikan keberhasilan perusahaan menghadapi persaingan global (Bartlett & Ghoshal,
1989).
 Kedua, persaingan antara pengusaha untuk Talent telah bergeser dari tingkat negara ke
tingkat global (Sparrow, Brewster, & Harris, 2004).
 Ketiga, kekurangan Managerial and Profesional Talent telah muncul sebagai tantangan HR
utama yang dihadapi sebagian besar perusahaan multinasional (Bjorkman & Lervik, 2007;
Scullion & Starkey, 2000).
 Keempat, penelitian menyoroti bahwa kekurangan Management Talent internasional telah
menjadi kendala signifikan pada keberhasilan pelaksanaan strategi global (Cohn, Khurana, &
Reeves, 2005; Scullion, 1994) dan kekurangan Leadership Talent diidentifikasi sebagai
kendala utama banyak perusahaan kesulitan dalam menghadapi bisnis pada skala global
(Sparrow et al, 2004; Stahl et al, 2007).
 Kelima, pertumbuhan pasar negara berkembang telah mengakibatkan permintaan lebih
lanjut untuk jenis Talent Management khusus yang dapat beroperasi secara efektif dalam
budaya yang kompleks dan keadaan geografis berbeda (Scullion, Collings, & Gunnigle,
2007).
4

Jadi, ini menunjukkan bahwa Talent

Management sangat penting dalam
bisnis karena tidak mungkin bagi
perusahaan-perusahaan untuk
memanfaatkan aset yang mereka miliki
apabila mereka sendiri tidak menyadari
bahwa mereka memiliki aset tersebut.
5
TAKSONOMI TALENT MANAGEMENT

Author Years Dimensions/ indicators

Employee Recruitment,
Hughes & Rog 2008 Employee Retention,
Employee Engagement
Processes for Recruitment
Retention
Heinen & O’Neill dalam Raman
2004 Remuneration
et. al (2013)
Reward
Development of employee
Characteristic of the workforce
Paternalistic culture
Political Ideology
Value of education
Cook et. al 2013 Role of the state in education
Ownership
Industrial sector
Market/ economic forces
Individuals
6
TAKSONOMI TALENT MANAGEMENT

Author Years Dimensions/ indicators

Schweyer dalam Hartmann 2004 Sourcing
(2010) Screening
Selection
Retention
Development
Renewal
Mc. Cauley and Wakefield 2006 Workforce Planning
dalam Hartmann (2010) Recruiting
Staffing
Education and development
Retention
Talent Reviews
Succession Planning
Evaluation
7
TAKSONOMI TALENT MANAGEMENT

Author Years Dimensions/ indicators

Bhatnagar dalam Hartmann 2007 Recruitment
(2010) Selections
Mentoring
Performance management
Career Development
Leadership Development
Replacement Planning
Career Planning
Recognition
Reward
8

No. Peneliti dan Tahun Judul Persamaan Perbedaan

1. Julia Christensen Talent Management, Variable penelitian
Hughes and Evelina Rog A strategy for yang digunakan yaitu:
(2008) improving employee - Talent Management
- Tidak meneliti hubungan antara variable
recruitment, - Employee
Recruitment, Retention dan Engagement.
retention and engagement
engagement within - Recruitment
hospitality - Retention
organizations
- Tidak menghubungankan antara variable
Talent Management dengan employee
Development dan Employee Productivity

- Artikel ini merupakan penelitian literature

review, menggunakan 57 artikel yang
berhubungan dengan talent management.

- Tempat Penelitian yaitu industri perhotelan.

9

No. Peneliti dan Tahun Judul Persamaan Perbedaan

2 Evi Hartmann, Edda Talent - Meneliti

Feisel, Holger Schober management of tentang Talent
(2010) western MNCs in Management,
China: Balancing - Terdapat variabel budaya organisasi
Employee
global integration Development
and local dan Retention
responsiveness
- Merupakan Penelitian literature Review
dengan menggunakan pendekatan studi
kasus di 7 perusahaan multinasional barat
dari Eropa dan Amerika Serikat yang
beroperasi di Cina.

- Waktu Penelitian: Penelitian ini berlangsung

antara Juli 2007 dan Maret 2008.
10

No. Peneliti dan Tahun Judul Persamaan Perbedaan

3. Walter G. Tymon Jr., Exploring talent - Mengkaji tentang

Stephen A. Stumpf, management in variable Talent - Waktu Penelitian: Penelitian ini
Jonathan P. Doh India: The management, berlangsung antara Juli 2007 dan
(2010) neglected role Retention, dan Maret 2008.
of intrinsic Employee
rewards engagement
- Terdapat variable Career success,
Intrinsic rewards, Performance,
Pride, Satisfaction, Social
responsibility.
- Menggunakan komponen prinsip
analisis faktor dengan varimax
rotasi (imbalan intrinsik, faktor
karyawan, faktor atasan).
- Tempat Penelitian di 28
Perusahaan di India.
11

No. Peneliti dan Tahun Judul Persamaan Perbedaan

4 Jayant R. Kale, Outside - Meneliti

Harley E. Ryan Jr., employment tentang
- Membahas tentang Outside
Lingling Wang opportunities, Employee
employment opportunities, dan debt
(2016) employee Productivity
discipline
productivity, and
debt discipline

- Tidak meneliti antara Employee

Recruitmen, Retention, Enggagement,
Development, Talent Management
terhadap Employee Productivity
(produktivitas karyawan).
“
Employee
Recruitment MODEL PENELITIAN
(X1)

Employee
Retention

(X2)
Talent Employee
Management Productivity

(Z1) (Z2)
Employee
Engagemet

(X3)

Employee
Developmet

(X3)
13

Skala
No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Item Pertanyaan
Pengukuran

Endogenous
1. Employee Productivity Produktivitas dipengaruhi oleh berbagai  motivasi kerja, 1-5 Interval
(Z2) faktor seperti sikap mental berupa motivasi  disiplin kerja dan etika
kerja, disiplin kerja dan etika kerja, kerja
pendidikan, keterampilan, manajemen  pendidikan
industrial, tingkat penghasilan  keterampilan,
dan kesehatan, jaminan so- sial, lingkungan  manajemen industrial
sosial dan iklim kerja, sarana produksi,  tingkat penghasilaN dan
teknologi dan kesempatan berprestasi. kesehatan
(Sedarmayanti, 2001:12 dalam Purnama,  jaminan so- sial
2008),  lingkungan sosial dan
iklim kerja
 sarana produksi,
 teknologi
 kesempatan berprestasi
14

Skala
No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Item Pertanyaan
Pengukuran

Endogenous
2. Talent Management Manajemen bakat berfokus pada - Employee Recruitment 1-5 Interval
(Z1) identifikasi posisi trategis dan tepat dalam - Employee Retention
organisasi berdasarkan sistem rekrutmen, - Employee Engagement
retensi, remunerasi, penghargaan dan - Employee
pengembangan karyawan (Collings dan Development
Mellahi, 2009: 304 dalam Raman, et. Al,
2013: 336).
Manfaat strategis dari manajemen bakat
dilaksanakan secara efektif termasuk
dalam peningkatan proses perekrutan
karyawan dan tingkat retensi serta tingkat
keterlibatan karyawan (Hughes dan Rog
(2008).
15

Skala
No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Item Pertanyaan
Pengukuran

Exsogenous
3. Employee Recruitment Proses atau tindakan yang dilakukan oleh - Dasar sumber 1-5 Interval
(X1 ) organisasi untuk mendapatkan tambahan penarikan karyawan
pegawai melalui beberapa tahapan - Sumber Karyawan
(Singarimbun dalam - Metode penarikan
Riduwan, 2009) karyawan

4. Employee Retention Retensi didorong oleh beberapa faktor - budaya organisasi 1-5 Interval
(X 2 ) utama, yang harus dikelola secara terus- - komunikasi
menerus, yaitu seperti: budaya organisasi, - strategi
komunikasi, strategi, gaji dan bonus, - gaji dan bonus
jadwal kerja yang fleksibel dan sistem - jadwal kerja yang
pengembangan karir (Logan, 2000 dalam fleksibel
Sinha,et.al, 2012). - sistem pengembangan
karir
16

Skala
No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Item Pertanyaan
Pengukuran

Exsogenous
5. Employee Engagement Keterlibatan karyawan didalam perusahaan - Sikap Energik 1-5 Interval
(X3) sering ditandai dengan sikap yang - Menikmati Pekerjaan
cenderung energik, menikmati pekerjaan, - Secara Efektif
dan secara efektif terhubung dengan terhubung dengan
pekerjaan mereka (Kahn, 1990;. Macey pekerjaan
dan Schneider, 2008 dalam Azoury, et. al,
2013).

6. Employee Pengembangan berarti mengembangkan - budaya organisasi 1-5 Interval

Development (X4) kemampuan karyawan dan perusahaan - sikap manajemen
secara keseluruhan sehingga meningkatkan puncak
mutu individu (karyawan) dan perusahaan - kesempatan promosi.
(Elena P. 2000 dalam Waheed, 2011).
17
18

THANKS!
19
20

😉
✋👆👉👍👤👦👧👨👩👪💃🏃💑❤😂😉
😋😒😭👶😸🐟🍒🍔💣📌📖🔨🎃🎈🎨🏈
🏰🌏🔌🔑