DISEÑO DEL PROCESO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACION DEL

TALENTO HUMANO

Por
JOSE ASMED GIL
RAFAEL RICARDO CASTELLANOS
LIZ KATHERINE CARDONA WILCHES

Tutor
GIOVANNY GOMEZ

TECNOLOGIA EN GESTION DE MERCADOS

SENA
2018
 Una empresa exitosa se caracteriza por la calidad y competitividad de su
talento humano. Para alcanzar ese nivel, es fundamental medir el
desempeño de sus colaboradores, lo cual incluye evaluar las competencias
requeridas para el cargo, el cumplimiento de los objetivos asignados y la
ejecución de los planes de capacitación y desarrollo asignados.
Las evaluaciones de desempeño permiten cuantificar la calidad del trabajo
ejecutado y el cumplimiento de las metas individuales de cada colaborador,
al mismo tiempo que visibilizan sus fortalezas y las oportunidades de
mejora, información que permite diseñar y poner en marcha planes de
desarrollo encaminados a cerrar las brechas encontradas.

La información obtenida tras realizar una evaluación de desempeño es un

insumo fundamental para tomar decisiones administrativas que promuevan la
meritocracia e impulsen el desarrollo profesional de los mejores talentos de
la compañía. Los datos verídicos permiten entregar aumentos, bonos, hacer
reubicaciones, abrir vacantes, etc, todo ajustado al verdadero rendimiento
de los colaboradores.
 Objetivos

Informar al trabajador sobre los aspectos fuertes y débiles de su

comportamiento.
Identificar las Necesidades cualitativas de personal y tomar las
medidas necesarias.
Mejorar los resultados de los recursos humanos de nuestra
empresa.
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido
de determinar su plena aplicación.

Puntos a evaluar

1. Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).

2. Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
3. Potencial de desarrollo
 Las principales evaluaciones de desempeño, que
deben tenerse en cuenta para ejecutar un
proceso de seguimiento y evaluación en cualquier
organización

Competencias
Metas
Plan Individual de Desarrollo
 1. Competencias:

Las competencias laborales son la base de la

productividad de todas las organizaciones, son las
habilidades y conocimientos con los que deben contar
todos sus colaboradores para desempeñar las funciones
y tareas y alcanzar los objetivos propios de su cargo en
el tiempo y la forma esperada.
Las competencias pueden ser de dos tipos:
comportamentales, asociadas a la personalidad y
necesarias para cumplir las normas de la empresa y
convivir con los colegas armónicamente, y las técnicas,
correspondientes a los conocimientos y practicas
adecuadas para cumplir con el trabajo asignado.
Esta evaluación implica una visión global del colaborador,
se logra un mayor grado de objetividad y un panorama
mucho más amplio que identifica mejor las fortalezas y
las oportunidades de mejora del evaluado.
 2. Metas:

Una organización sin metas individuales y globales es un

barco a la deriva. Cada colaborador debe tener
claramente definidas unas metas propias que le permitan
crear un plan de trabajo y priorizar tareas para
cumplirlas. Al final de un periodo, ya sea mensual,
trimestral, semestral o anual, la evaluación del
cumplimiento de los objetivos permite cuantificar el
desempeño individual y global de la empresa.

Esta información permite tomar decisiones para

replantear estrategias y metodologías cuando no se
están cumpliendo con los objetivos esperados.
 Las metas permiten impulsar el negocio y realizar un
seguimiento dedicado a estas es la clave para no
permitir el estancamiento o desorientación en los
proyectos en la organización. Es fundamental establecer
metas estratégicas (globales) para atarlas a las metas
individuales y crear una hoja de ruta completa para
todos los departamentos de la compañía.
 3. Plan Individual de Desarrollo:

Una evaluación de desempeño proporciona la información

adecuada para tomar decisiones informadas con
respecto a los colaboradores de la empresa. Una de
esas decisiones es la de crear planes individuales de
desarrollo, los cuales permiten asignar actividades
encaminadas a aprovechar las oportunidades de mejora
identificadas tras la evaluación.
 Sin embargo, no basta con diseñar el plan y asignar las
actividades. Es necesario hacer un seguimiento riguroso
al cumplimiento de dichas actividades y evaluar la
efectividad de haber implementado las mismas. Para
verificar esto, es necesario hacer una nueva evaluación
de desempeño y comparar los resultados con la anterior.
 Las evaluaciones de desempeño deben planearse
cuidadosamente, involucrar a todos los colaboradores,
hacer seguimiento a la participación y brindar
acompañamiento durante su aplicación, divulgar los
resultados, entregar retroalimentación al talento
humano con respecto a sus resultados y crear planes de
desarrollo que permitan aprovechar las oportunidades de
mejora identificadas.
 Proceso de
Selección y
Reclutamiento

Etapa de
PILARES orientación e
Etapa de
Desarrollo y identificación
evaluación y
mantenimiento de
validación
Monitoreo necesidades
Retiro

Plan de
entrenamiento
o capacitación
Las áreas de rendimiento.
• - Las Áreas de rendimiento o sistemas de gestión del rendimiento son sistemas
muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos, fomentan
resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo
de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.

• - En esta etapa del proceso identificar las dimensiones que permitirán evaluar
el desempeño de los empleados, generalmente se consigue a través del análisis
de los puestos. Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta
una dimensión significativa, es probable que la moral de los empleados se vea
afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los
empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido,
por eso deben relacionarse con el puesto y estar directamente relacionadas con
lo que la empresa quiere evaluar en términos generales.
• - Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los
empleados, utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque
desde el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el cronograma
de actividades y el tiempo de disponibilidad para cada proceso incluyendo
auditorias y revisión del desempeño laboral.

• - Propósito u objetivo central de la evaluación: Nuestro objetivo es conocer los

malos rendimientos de la empresa, para darle solución, junto con los empleados;
la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de la
empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos,
determinar políticas de remuneraciones y compensaciones. En la capacitación, su
información es fundamental para realizar movimientos de personal, en
definitiva, tiene relación directa con todas las actividades relacionadas con la
administración de los recursos humanos de la empresa.
• - Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos
fuentes múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más
heterogéneas sean mejor es la calidad de la información con la que alimentemos
el mecanismo de evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel de
dependencia del proceso mismo de evaluación.

• - Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos

de la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se
revisa los instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y
se ajustan a las necesidades de socialización con los empleados.

• - Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y

después se lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente
constituido.
• - Capacitación de los encargados de hacer la evaluación:; hace que debido a la
complejidad de los sistemas, dada, por ejemplo, por variables más duras de evaluar,
definición de criterios uniformes y manejo de diversas herramientas, la capacitación
sea parte integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier
proceso de evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de
responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre activamente al
evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de
capacitaciones de carácter informativo y explicativo.

• - Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un

mejor proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa
por qué se hace una inversión importante en el desempeño de los empleados, y estos
gastos son vistos como una inversión muy rentable.
•- Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado
tanto por evaluadores y evaluados se debe invertir de
manera constante en todo el período de evaluación y no solo
al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos
costos que se deben invertir en el proceso.

•- Retroalimentación: Es el más importante puesto que es

donde se tiene una conversación directa con cada uno de los
empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y
a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.
Los puntos críticos
•- Uno de los puntos más críticos del proyecto es que el
presupuesto sea limitado para el desarrollo de las
actividades para los programas establecidos, que impiden el
mejoramiento de las competencias de los empleados.

•- Incumplimiento de las políticas de la empresa, desviando el

objetivo y las metas establecidas por la empresa, creando
un ambiente laboral llena de insatisfacción y desmotivación
en la prestación del servicio.
• - Mal desempeño en la prestación del servicio por parte
de los empleados, el cual se verá reflejado en la
insatisfacción que muestren los clientes.

• - Incumplimiento de la planeación para mejorar el

desarrollo del proceso de talento humano, debido a la
mala ejecución del plan de gestión y generando
inasistencias de los empleados a los programas de
capacitación que se hayan programado.
•- Que se desarrollen actividades que no estén programadas
formalmente generando mal ambiente laboral y que hayan
funciones de cargos que no estén dentro del manual interno
de las funciones de la empresa.

• - Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y

procedimientos, la cual se presta para el favorecimiento de
tráfico de influencias entre personas que no están
involucradas con la empresa generando el deterioro de los
bienes y recursos de la empresa.
La definición de pruebas
• - La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie
de recursos, que son elementos que, administrados
correctamente, nos facilitarán alcanzar nuestros objetivos
en la evaluación para ello utilizaremos:

•- Una escala de puntuación; en la cual categorizaremos los

resultados y de igual manera haremos que los empleados se
haga una autoevaluación de su rendimiento.
• - Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista
de distribución en la cual fijaríamos la manera de
administrar los objetivos que tenemos.

• - Escalas de calificación; comparar los resultados de los

empleados con los administrativos y decidir si cumplen o
no con las expectativas requeridas por la empresa,
resultado que nos lo hará a conocer los centros de
evaluación asignados.
•- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO; se valorara
a todos los empleados de la empresa,
superiores, colaboradores, compañeros y
clientes internos, la cual se hará en dos partes;

•- En condiciones normales: donde solo se

verificaran los factores.

•- En condiciones especiales: donde se trabajara

bajo estrés.
• - Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada
cargo desempeñado en la empres, y a la vez se identificaran las
etapas claves de la evaluación como la definición de los factores, la
recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe
final con los planes que haya que mejorar.

• - EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS; Informar a todo el grupo de

empleados lo que se quiere alcanzar y como se debe alcanzar desde
cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios de
evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación
para la valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona
desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán
recompensas.
Los instrumentos de seguimiento por cargos
• -La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la
ejecución y los efectos de las actividades para saber si se han
alcanzado los objetivos de la empresa

• - Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo,

para el mejoramiento del servicio ya que es importante que cada
empleado tenga claro que es lo que la empresa espera de él.

• - Identificar los elementos que afectan el desempeño de las

habilidades como el conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar
motivando a los empleados.
• - Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad,
justicia y reconocimiento para los empleados, que permitan
definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.

• - Facilitar el restablecimiento de programas de

entrenamiento si es necesario, y así se evita cambiar el
personal y minimiza los costos de formación de la empresa.

• -Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados

de la empresa, beneficiando el desarrollo personal y grupal
en términos de eficiencia y autoestima generando un
excelente servicio.