Análisis de

Remuneraciones
Mauricio Alfonso
Nicolas Colorado
Liliana Vargas
Miguel Nieto
 Clases de salarios
Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante el proceso
contractual.

Salario Real: Es lo que el trabajador esta recibiendo realmente, en función al costo

de vida. Una cosa es el salario que se pacta, el nominal, y otra bien distinta es la
capacidad de compra que dicho salario puede proporcionar al trabajador.

Salario a destajo: Es aquel que se paga por las unidades producidas.

Salario básico: De acuerdo a su valor relativo dentro de la organización.

Salario en dinero: Es aquel que se paga en unidades monetarias del medio donde
se trabaje.

Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o servicios de la empresa

o con servicios que la empresa pueda prestar.

Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en dinero y otra en especie.

Salario por tiempo: Es el asignado al trabajador para un límite de tiempo

determinado.

Salario por obra: Es aquel que se asigna por el trabajo mismo (obra), de acuerdo
con las condiciones determinadas.

Salario mínimo legal: Es aquel que el gobierno fija por decreto, por lo regular
cada año.
¿Qué es?

El análisis de remuneraciones
es un proceso que consiste en
establecer estructuras de
salarios equitativas y justas
en la organización. Como una
de las principales medidas de
este plan de acción se llevan a
cabo un análisis de
remuneraciones.

http://www.econlink.com.ar/salarios-personal

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Finalidad del análisis de remuneración
Importancia

El análisis del salario será de gran

importancia, este no es solo importante para
satisfacer las expectativas de las personas que
trabajan en la organización, reduciendo de
esta manera la rotación del personal, sino con
la idea de retener el personal con la idea de
capacitar al personal, contando con este para
mejorar la expectativa de la empresa a futuro.
De esta manera se busca que las personas que
sean capacitadas, no se valla de la
organización y de esta manera perder la http://www.multiniveldinamic
inversión que se hace sobre la persona. De esta o.com/wp-
manera no perder este dinero. content/uploads/2014/09/capa
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Como implementar un
esquema de
remuneración
Pasos a seguir

Cuando una organización no tiene un esquema de remuneraciones es

posible que tampoco tenga implementados otros procesos relativos al
área. Los pasos a seguir son:
Primer paso

Realizar un análisis y descripción de puestos de los trabajadores de la

empresa o del sector del que se quiere implementar un esquema de
remuneraciones. Generalmente se realizan encuestas.
• 20% o más de las posiciones de cualquier empresa adquieren su valor
directamente por el mercado, con base en una encuesta de lo que las
demás empresas pagan.
• Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a los
puestos, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos
de la empresa.
• las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro,
incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene
una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las
prestaciones para los empleados.
Segundo Paso

Evaluar los puestos en grado de importancia para la organización. Es muy importante

no engañarse con los nombres de los puestos, hay que trabajar en base a los
contenidos, si este aspecto queda claro desde este punto, será más sencillo.

MÉTODO DE ESCALONAMIENTO METODOS DE CATEGORÍAS

O JERARQUIZACIÓN PREDETERMINADAS.

El método de evaluación de cargos Este método podría denominarse

por escalonamiento consiste en
disponer los cargos en orden
creciente o decreciente con relación
a algún criterio de comparación, en
otras palabras consiste en
jerarquizar cada puesto en relación
con los demás, conforme a algún
factor general como "la dificultad
del puesto".
método de escalonamientos
simultáneos. Para aplicar este método
es necesario dividir los cargos que van
a compararse en conjuntos de cargos,
categorías predeterminadas, que
posean ciertas características comunes.
En seguida se hace la aplicación del
escalonamiento simple en cada uno de
estos conjuntos o categorías de cargos.
Tercer paso

Clasificación de puestos para permitir la comparación entre las distintas pareas y

funciones.
La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge, quién en
principio propone cinco factores genéricos que son:

• Requisitos intelectuales
• Habilidades exigidas
• Requisitos físicos
• Responsabilidad
• Condiciones de trabajo.
Cuarto paso

Estudiar valores y escalas de salarios. La comparación con el mercado permite al

mismo tiempo cubrir dos objetivos: la comparación en sí misma y evaluar la lógica de
la evaluación y clasificación que se hizo internamente de los puestos.

este método fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y es el más

perfeccionado y utilizado de los métodos para la evaluación de cargos. Es una técnica
cuantitativa en donde se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o
aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos.
Ejemplo de valuación por puntos
Quinto paso

Establecer un rango por cada puesto. Este es el resultado final del trabajo.

De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse

buscando reunir aquellos que tengan valor relativo en clases de cargos. El
agrupamiento de lo cargos en clases busca facilitar no solo a la administración
salarial, sino también permite que cada clase de cargo tenga un tratamiento
genérico en términos de beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus,
etc.
Pasos de remuneración