Cultura

Organizacional
Diaz Jorge
Sousa Simon

Caracas,L/O/G/O
11 de abril de 2012
Cultura Organizacional
Aplanamiento de
A sus estructuras

Hacer que los Década de los

empleados noventa Introducción
compartan el
D cambios en las B de equipos
significado organizaciones de trabajo

Reducción de la C
formalización
Cultura Organizacional
• Concepto:
Comportamiento Organizacional (CO):
Es un campo de estudio que investiga el impacto de los
individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar
los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia
de una organización.

- El CO, se ocupa del estudio de lo que la gente hace en

una organización y la forma en que ese comportamiento
afecta el desempeño de la misma.
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• Es un sistema de significados e ideas que

comparten los integrantes de una organización y
que determina su comportamiento. Representa
una percepción común de los miembros que
influyen en su conducta
– Cultura organizacional = Organización
– Personalidad = Individuo
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Se ocupa específicamente de:

– Situaciones relacionadas con el empleo.

– Enfatiza en el comportamiento en relacion con los puestos
de trabajo.
– El ausentismo.
– La rotación de personal.
– La productividad.
– El desempeño humano y la administración.
– El comportamiento y poder del líder.
– Comunicación interpersonal.
– Estructura y procesos de grupo.
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Elementos que distingue a

una organización de otra

Expresa los valores

centrales y dominantes Los valores
que son compartidos principales o
por la mayoría de los dominantes que
miembros de la se aceptan en toda
organización. la organización
Culturas dentro de una
organización, que
generalmente se definen
por las designaciones de
departamentos y por la
separación geográfica
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• Se llega a explicar y predecir lo que hace y hará la gente
mediante las acciones de:
• Observar
• Intuir
• Preguntar
• Escuchar
• Leer

• Es decir que este conocimiento viene directamente de la

experiencia personal con el ambiente o por vía indirecta,
por conducto de la experiencia de otros, etc.

• La mayoría de las personas tiene un numero de

creencias que frecuentemente no logran explicar por
que la gente hace lo que hace.
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Es difícil de describir

Es intangible

Es implícita
Los nuevos empleados, para ser
aceptados, deben aprender las
reglas que la cultura tiene
Se da por sentada incorporadas. El incumplimiento
de estas reglas da como
resultado sanciones y
desaprobación general
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Cultura Débil Vs Cultura Fuerte

Poca intensidad Intensa

Diversidad de valores Valores centrales

Menor influencia sobre los miembros Gran influencia sobre los miembros

No es el eje de la identidad Eje de la identidad

Débil Fuerte
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Innovación y Atención al
toma de detalle
riesgos
Características
1 2
primarias que reflejan
la cultura de una
4 3 organización
Orientación
hacia las Orientación a
personas los resultados
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Orientación al Energía
equipo

Características
5 6
primarias que reflejan
la cultura de una
8 7 organización

Estabilidad Dinamismo
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• Una cultura fuerte tiene un mayor impacto en el
comportamiento del empleado y están relacionadas
más directamente con una menor rotación de
personal. Los valores centrales se sostienen con
intensidad y se comparten ampliamente.
• Estos elementos pueden hacer aparecer como
innecesario que las cosas estén por escrito
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LOS EMPLEADOS APRENDEN LA CULTURA

Símbolos
A TRAVÉS DE:
materiales

Historias

Rituales
Lenguaje
Cultura Organizacional

LENGUAJE
Las organizaciones le usan
para identificar a los miembros
de una cultura o subcultura

Al aprenderlo y utilizarlo, los “Hablar el mismo

miembros evidencian su
aceptación de la cultura lenguaje”

Y al hacerlo, ayudan a
preservar la cultura
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• RITUALES: Son secuencias repetitivas de

actividades que expresan y refuerzan los
valores clave de la organización; indican
qué metas tienen mayor importancia, qué
gente es importante y cuál no, etc.

– Uso del casino

– Uso del casco
– Premiaciones en colegios
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HISTORIAS: Estas historias

anclan el presente en el pasado,
y proporcionan explicaciones y
legitimidad a las prácticas
actuales

• Narración de • Reducciones en • Reubicación de • Reacciones a

acontecimientos la fuerza de trabajo empleados errores pasados y la
de los fundadores forma como la
organización maneja
las situaciones

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SIMBOLOS MATERIALES: comunican a los empleados quién es
importante, el grado de igualitarismo, clase de comportamiento
apropiado (buscador de riesgos, conservador, autoritario,
participativo, individualista, social, etc.)

Ambientes Cascos y Celulares Ubicación y

de trabajo uniformes corporativos tamaño de
las oficinas

A B C D
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Crea distinciones entre una
organización y otra

Reduce la ambigüedad
al mostrar qué hacer y Fronteras Transmite un
cómo hacer lo que se sentido de
hace Educacion Pertenencia identidad

Funciones
Reglas
Compromiso
Sirve como un del juego Facilita la generación
mecanismo de control de un compromiso con
que guía y moldea las algo más grande que el
Estabilidad
actitudes y el interés personal
comportamiento de
los empleados Incrementa la
estabilidad del
sistema social
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Barrera La consistencia en el comportamiento es un activo

contra el en ambientes estables, pero hace más difícil
cambio responder a los cambios

Las culturas fuertes promueven el ajuste de los Barrera

empleados, pero al contratar personal diferente hacia la
pueden perder las fortalezas únicas de personas diversidad
diferentes y su respectivo aporte

Barrera contra En años recientes se ha constatado que la

las fusiones y compatibilidad cultural en una fusión o adquisición, es
adquisiciones responsable de que realmente funcionen las cosas
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Además, el tamaño Los fundadores son

pequeño de las nuevas quienes un mayor
organizaciones favorece impacto en la cultura
más la imposición de la inicial.
visión

Creación de
la cultura

No están restringidos Tienen una visión de

por costumbres o cómo debería ser la
ideologías anteriores. organización.
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Filosofía de los
Fundadores.

Criterios
De
Selección
Alta Socialización
Gerencia

CULTURA
ORGANIZACIONAL
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La Cultura Organizacional se mantiene por medio de:

Prácticas
de •Criterios para evaluar desempeño,
Recursos capacitación, actividades de desarrollo de la
Humanos carrera, procedimientos de ascenso, prácticas
y proceso de selección

Acciones Con lo que dicen y con su forma de comportarse,

de la alta establecen normas que se filtran hacia abajo
dirección Ej.: toma de riesgos, grado de libertad, vestimenta
apropiada, qué acciones se traducirán en ascensos
y/o aumentos de salario, etc.

Es el proceso de adaptación de los empleados a la cultura

Métodos de
de la organización
socialización
Inducción, programas de entrenamiento, otros.
Etapas: 1.- Prearribo 2.- Encuentro 3.- Metamorfosis
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El nuevo empleado
domina las habilidades
requeridas, lleva a
El nuevo empleado ve
cabo con éxito sus
cómo es en realidad la
nuevos papeles y
nueva organización y
realiza los ajustes a los
enfrenta la posibilidad
valores y normas de su
de que las
grupo de trabajo
Abarca todo el expectativas y la
aprendizaje que realidad puedan ser
ocurre antes de que diferentes
un nuevo miembro se
METAMORFOSIS
una a la organización
ENCUENTRO
PREARRIBO
Métodos de socialización

Productividad Compromiso Baja rotación

Gracias por su
atención!

L/O/G/O