Psicología Industrial

Definición:
 Aplicación o extensión de los principios y datos
psicológicos a los problemas relativos a los seres humanos
que operan en el contexto de los negocios y la industria.
(Blum y Naylor, 1977)

 Aplicación de los métodos, acontecimientos y principios de la

ciencia de la conducta humana a las personas en el trabajo.
(Schultz, 1988)

 Aplicación de los principios , de la teoría y de la

investigación en el escenario laboral.
(Landy y Conte, 2005)
 Psicología Industrial

 La psicología industrial es una ciencia que se ocupa de

lo observable, aquello que podemos oír, ver, tocar,
registrar y medir. (es empírica, se basa en la observación y
la experiencia).

 Sigue las características de la ciencia: objetividad,

imparcialidad y un método (sistemática) al analizar la conducta
del trabajador.

 Tanto la conducta observable, como aquella intangible.

Ésta última se analiza bajo las inferencias de la conducta
externa. (motivación, satisfacción).
 Psicología Industrial

Importancia
 El hombre (trabajador) pasa la mayor parte de su tiempo
en algún empleo, lo cual condiciona su nivel de calidad de
vida. Por tanto, el trabajo brinda un sentido de identidad,
mejorando su autoestima, afiliación y pertenencia.

 Poseer el trabajo idóneo es una decisión transcendental en

los trabajadores (satisfacción laboral, salud física y psíquica);
por ello, los psicólogos industriales tienen un rol relevante en
los procesos de selección, adiestramiento, evaluación de los
candidatos entre otros.

 Las empresas dedican recursos y esfuerzos para alcanzar

sus metas. La psicología industrial beneficia a ambos
actores: al trabajador y a la organización.
Psicología Industrial
Antecedentes
 Surgió de la necesidad de resolver un problema práctico
(primera guerra mundial; exigencia de seleccionar y clasificar
reclutas, dos test: Army alfa y Army Beta).

 Proliferación de actividades de la psicología industrial

(empresas de negocios, sistemas escolares, y otros organismos se
dieron cuenta de la utilidad de los tests en la selección).

 Psicología del Personal (selección y colocación).

 En 1924 (estudios de Hawthorne) condiciones sociopsicológicas

presentan mas relevancia que las físicas). Aparecen áreas tales
como actitudes, comunicación, supervisión, grupos informales,
motivación, satisfacción).

 Segunda Guerra Mundial (selección y adiestramiento, ingeniería

humana.

 La psicología industrial hoy en día influye en innumerables

aspectos de la vida empresarial, es decir, en todo lo referente al
mundo del trabajo.
 Psicología Industrial

Áreas: Selección de Empleados

 El éxito o fracaso de cualquier organización depende en

gran medida de la capacidad de sus trabajadores.

 Conocimiento de los requisitos, exigencias y naturaleza del

puesto, a fin de determinar las cualidades, aptitudes,
intereses y personalidad indispensable para llevarlo a cabo.

 La selección y evaluación de empleados son de gran

utilidad tanto para la empresa, como para el empleado.
 Psicología Industrial

Áreas: Evaluación del rendimiento

 Actividad continua durante toda la carrera de un empleado.

 Compete al psicólogo industrial idear los medios

adecuados para llevarla a cabo en todos los niveles de la
organización.

 En algunos puestos es una tarea sencilla, en otros no tanto:

(operarios, ejecutivos).

 El psicólogo industrial contribuye a la evaluación de los

empleados sin importar el nivel o categoría de los mismos.
 Psicología Industrial

Áreas: Adiestramiento y Desarrollo

 Su objetivo es desarrollar determinadas cualidades,

actitudes y capacidades para que el rendimiento de los
trabajadores sea óptimo.

 Compete al psicólogo industrial en gran parte la

responsabilidad del establecimientos, realización y evaluación
de los programas de adiestramiento en la industria.

 En algunos ocasiones la falta del adiestramiento y

desarrollo puede provocar frustraciones en los trabajadores
(falta de pericia, obsolescencia).

Área: Psicología de personal

 Psicología Industrial

Áreas: Liderazgo

 Constituye un aspecto fundamental en toda empresa.

 La misma requiere seleccionar, adiestrar y formar líderes

eficientes en todos sus niveles.

 Los psicólogos han realizado investigaciones sobre este

tópico (rasgos, características personales, estilos).

 Para una empresa es preciso contar con el personal mas

competente en sus puestos de dirección (liderazgo).
 Psicología Industrial

Áreas: Motivación, satisfacción

 La motivación, satisfacción y el grado de participación en el

trabajo son factores que afectan profundamente a la
eficiencia de la organización.

 La psicología industrial efectúa estudios exhaustivos para

despertar el interés del personal, conocer sus quejas y
recomendaciones sobre la manera de mejorar las condiciones
del ambiente de trabajo y los puestos .

 Los aspectos negativos de estos elementos producen

efectos, tales como, el ausentismo, disminución de la
productividad, accidentes de trabajo y reclamos sindicales,
repercutiendo en la calidad de vida laboral.
 Psicología Industrial

Áreas: Psicología Organizacional

 Las personas en una empresa no laboran aisladas

(elementos formales e informales).

 Cada organización posee su propia estructura, políticas y

atmósfera. El psicólogo industrial estudia las repercusiones
de esos aspectos en la productividad.

 La estructura de la organización representa una poderosa

fuente de influencia para el trabajador.

 Se dirige al lado emotivo y motivacional del trabajo

(actitudes, equidad, liderazgo, estrés, entre otros.
 Psicología Industrial

Condiciones de Trabajo

 Los aspectos físicos de un trabajo son evidentes y

tangibles, guardando relación con la productividad.

 Investigaciones realizadas han aportado pautas para el

diseño y disposición del ambiente físico del trabajo.

 Los aspectos físicos del ambiente de trabajo pueden

manipularse para producir un trabajo mas eficiente y
satisfactorios, al igual que el ambiente psicológico.
 Psicología Industrial

Áreas: Psicología de la Ingeniería

 El diseño de equipos, herramientas guarda relación directa

con el ambiente físico de trabajo, motivación y accidentes.

 Los equipos es han vuelto sofisticados, por lo tanto, se

hace necesario que los operadores sean competentes en su
campo.

 Los psicólogos pueden lograr la óptima relación funcional

entre la persona y la máquina.
 Psicología Industrial

Áreas: Estrés

 Presencia de efectos nocivos del estrés laboral en la salud

física y mental de los trabajadores.

 Efectos del mismo en la producción y rendimiento

organizacional.

 Elaboración de programas tendientes a minimizar sus

efectos.
 Psicología Industrial

Áreas: Psicología del Consumidor

 Contribución con el desarrollo de investigaciones

rigurosas y controladas (tamaño e índole del mercado,

eficiencia de mensajes y campañas publicitarias, reacciones

del consumidor, motivaciones y necesidades del público.

 Modelo Básico de Selección

La actividad tradicional de los psicólogos en la industria ha sido la selección

y colocación de empleados.

La tarea de distinguir entre los “buenos” trabajadores de los “malos” es una

actividad estimulante con la ayuda de las pruebas y dispositivos de
selección.

Las personas representan uno de los recursos mas

importantes para las empresas.

La selección y colocación de personal constituyen

un elemento importante para la planeación de los
recursos humanos.

El buen funcionamiento de una organización

requiere del uso expedito del potencial humano,
por medio de procedimientos correctos de
selección y colocación.
 Modelo Básico de Selección

Selección:
 denota escoger a un subconjunto de trabajadores del conjunto
total (población) de personas disponibles para su contratación en
cualquier momento dado.

 No es un proceso aleatorio (los elegidos se

escogen bajo el precepto de que tienen mayores
probabilidades de ser mejores empleados que
los rechazados).

 Es un proceso válido (empleo de instrumentos

científicos y objetivos en contraposición con
juicios subjetivos y tendenciosos).
 Modelo Básico de Selección

Colocación: denota ubicar en un puesto de trabajo a la persona o

personas contratadas en cualquier momento dado.

 Tanto la selección como la colocación son

procesos que suelen fusionarse en uno solo.
 Modelo Básico de Selección

Diferencias individuales Las personas poseen diferencias entre sí. Por lo

tanto, se hace necesario la medición de
cualquier característica de las personas por
medio de un instrumento de medición (pruebas
psicológicas).

La existencia de las diferencias individuales

proporciona la base para el proceso de
selección y colocación.

Las empresarios demuestran tener un gran

interés en el desarrollo de medios para
seleccionar a los trabajadores que serán más
eficientes, reduciendo la probabilidad de
contratar a los relativamente ineficientes.

Las teoría de las pruebas en la industria se basa

en las diferencias individuales entre los
trabajadores.
 Modelo Básico de Selección

La finalidad del
proceso de
selección es
aprovechar las
diferencias
individuales, para
seleccionar a las
personas que
poseen la mayor
cantidad de
atributos
inherentes al éxito
en el empleo.
Modelo Básico de Selección

En esta etapa se analiza el puesto de

trabajo, el cual es la base de todas las
pruebas utilizadas en la industria.

El conocimiento profundo y la comprensión

de un puesto tiene una importancia
primordial, debiendo preceder a la
utilización de cualquier prueba de selección
y colocación.
Modelo Básico de Selección

Selección de criterios y predictores

Esta etapa incluye dos partes:

 el criterio: indicador que mida el punto hasta el

que un trabajador es “bueno” o competente.

 El predictor medida particular, que puede

utilizarse para predecir hasta qué punto un
empleado tendrá éxito en su trabajo.

El criterio: conducta (variable

dependiente).
El predictor pruebas, entrevistas,
recomendaciones, entre otros.
Modelo Básico de Selección

Medición del rendimiento

Esta etapa se requiere obtener mediciones

del criterio y del predictor.

 se aplica el predictor a empleados presentes,

obteniendo al mismo tiempo mediciones del
criterio.

 se aplica el predictor a nuevos empleados y se

espera un período especifico, antes de obtener
mediciones del criterio.
Modelo Básico de Selección

Relación del predictor con el criterio

Esta etapa implica la determinación de sí

existe o no una relación significativa y
verdadera entre las calificaciones de un
empleado en el predictor y el criterio.

 sólo si existe relación podrá considerarse que

el proceso de selección tiene éxito.

 para establecer la relación se lleva a cabo la

evaluación de la validez de un predictor.
Modelo Básico de Selección

Decisión sobre dispositivo de selección

En esta etapa se decide sí debe utilizarse o

no el predictor para seleccionar a nuevos
empleados.

 no sólo depende del tamaño de dicha relación.

 otras condiciones también influyen: cantidad

de candidatos, vacantes, trabajadores eficientes y
varianzas de trabajadores eficientes y deficientes.
Modelo Básico de Selección

Reevaluación

La situación predictiva es dinámica y cambia

constantemente.

 lo que hoy contribuye a que se realice hoy una

buena selección, puede no ser válido mañana.

 otras condiciones también influyen: cambian

los trabajadores, las condiciones de empleo.