Kerangka pemikiran

 JUDUL: Pengaruh kepemimpinan, manajemen SDM, kompetensi,

motivasi kerja, kepuasan kerja, dan budaya organisasi terhadap
produktivitas kerja
 Tujuan:Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, manajemen
SDM, kompetensi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan budaya
organisasi terhadap produktivitas kerja
 Kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial, dan
kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas
kerja (Siagian, 2002).
 Gambar 1 Hubungan Kepemimpinan dengan Produktivitas kerja

Kepemimpinan Produktivitas
 Kepemimpinan berkorelasi terhadap tingkat pemberdayaan (amount of
empowerment) karyawan dalam organisasi yang menerapkan manajemen kualitas
(Gaspersz, 2003) yang berarti bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap
kompetensi dan manajemen sumber daya manusia. Melalui kepemimpinan pula
budaya organisasi dapat dibentuk melalui proses transformasi dan internalisasi
budaya individu yang heterogen menjadi budaya kolektif yang lebih homogen
(Susilo, 2002).
Kompetensi

Kepemimpinan Budaya Organisasi

Manajemen Sumber Daya

Manusia

 Gambar 2:Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kompetensi, Budaya Organisasi

dan Manajemen sumber Daya Manusia
Berkaitan dengan motivasi, kepemimpinan yang mencakup motivasi anggota
kelompok memperbesar energi dalam mencapai tujuan kelompok (Tyson dan
Ackson, 2002).

Kepemimpinan Motivasi Kerja

Gambar 3 hubunagan Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja

Kepemimpinan berpengaruh pula terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan, seperti

yang diutarakan oleh Cribbin (1990), dimana kepemimpinan sebagai kemampuan
memperoleh konsensus dan keterikatan pada sasaran bersama, melampaui syarat-
syarat organisasi, yang dicapai dengan pengalaman sumbangan dan kepuasan di
pihak kelompok kerja.

Kepemimpinan Kepuasan Kerja

Gambar 4 hubunagan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

Dampak manajemen sumber daya manusia adalah akibat yang
secara langsung atau tidak langsung ditimbulkan dari aktivitas
manajemen sumber daya manusia. Secara keseluruhan
dampaknya bisa dijelaskan dalam empat dimensi yang
dibedakan berdasarkan keluasan akibat yang aditimbulkan
terhadap individu, kelompok, organisasi hingga masyarakat.

Gambar 5 Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia

Terhadap Kompetensi, Budaya Organisasi, dan Produktivitas Kerja
Kompetensi

Manajemen
Sumber Daya Budaya Organisasi
Manusia

Produktivitas Kerja
Premis mendasar dalam pembahasan budaya organisasi ialah kemauan, kemampuan,
dan kesedihan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi,
mempunyai relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan, dan kesedihannya
meningkatkan produktivitas kerjanya (Siagian,2002). Seperti dikutip Moeljono (2003)
yang mengatakan menurut Harvey and Bowin (1996) bahwa
“Semakin jelas terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan
budaya korporat yang efektif yang dapat menciptakan produktivitas….”

Budaya Organisasi Produktivitas Kerja

Kompetensi

Gambar 7 Hubungan Kompetensi, Budaya Organisasi, dan Produktivitas Kerja

Suatu rumus sederhana, , menunjukan betapa pentingnya motivasi (Cribbin, 1990). P
adalah produktivitas, daya laba, keahlian, dan prestasi. Ini vitamin yang membuat
sehat organisasi. M artinya motivasi kelompok kerja, dan K artinya kepuasan yang
didapat dari pekerjaan. Sesuai dengan itu, motivasi adalah proses merangsang orang
untuk memperbaiki prestasi masa lampau sambil mandapatkan penghasilan psikis
yang bertambah dari apa yang mereka lakukan. Motivasi melipatgandakan usaha
manusia; demotivasi mengurangi usaha manusia.

Motivasi Kerja Kepuasan Kerja

Kompetensi Produktivitas Kerja

Gambar 8 Hubungan Kompetensi, motivasi Kerja, dan Produktivitas Kerja

 Kompetensi Motivasi Kerja

Manaj
Kepempinan Sumber Daya Budaya
Manusia Organisasi

Kepuasan Kerja
Motivasi Kerja
 Kompetensi Motivasi Kerja

Manajemen
Kepempinan Sumber Daya Budaya
Manusia Organisasi

Kepuasan Kerja
Motivasi Kerja

Gambar 9 Hubungan Kepemimpinan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompetensi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Budaya Organisasi, dan Produktivitas kerja
 Kerangka Pemecahan Masalah
Tahapan Pemecahan Masalah
Langkah-langkah pemecahan masalah penelitian
dijelaskan sebagai berikut:
1. melakukan identifikasi masalah yang ada
berdasarkan informasi yang didapat dari
manajemen perusahaan, kemudian menetukan
tujuan penelitian sebagai final goal dari upaya
penyelesaian masalah.
2. Menentukan hipotesis penelitian sebagai
dugaan sementara atas permasalahan yang
didapat dari perusahaan.
3. Mengumpulkan data-data berkaitan dengan
masalah yang dihadapi perusahaan.
1. mengidentifikasi variabel-variabel potensial yang mempunyai
hubungan erat dengan upaya peningkatan produktivitas kerja
dalam pendekatan Lima Pilar TQM “Bill Creech”.
2. Menyeleksi variabel-variabel potensial yang terkait kemudian
menentukan variabel-variabel dominan (kepemimpinan,
manajemen sumber daya manusia, kompetensi, motivasi kerja,
kepuasan kerja, budaya organisasi, dan produktivitas kerja)
dalam pendekatan Lima Pilar TQM “Bill Creech”.
3. menentukan jenis dan membangun instrumen penelitian sebagai
alat bantu dalam mengumpulkan data variabel-variabel dominan
pada masing-masing responden yang dijadikan obyek penelitian.
Tahapan penyusunan instrumen penelitian:
1. Menentukan jenis instrumen penelitian.
2. Mendefinisikan kontrak.
3. Menyidik faktor-faktor.
4. Menyusun butir-butir pertanyaan.
5. 7. Mendistribusikan kuesioner tahap I. melakukan uji coba
penyebarab kuesioner kepada obyek penelitian sejumlah 30 unit
sampel untuk pengujian instrumen penelitian.
6. 8. Mengumpulkan hasil distribusi kuesioner tahap I.
7. 9. Menetukan uji validitas data butir-butir. Jika terdapat data yang
tidak sesuai syarat validitas maka data tersebut dibuang. Langkah
selanjutnya dilakukan uji validitas ulangan hingga tidak didapat
data yang tidak valid.
8. 10. Melakukan uji reabilitas. Jika terdapat data yang tidak sesuai
dengan syarat reliabel maka data tersebut dibuang. Langkah
selanjutnya dilakukan uji realibilitas ulangan hingga tidak didapat
data yang tidak reliabel.
9. 11. Mendistribusikan kuesioner tahap II.
10. 12. Mengumpulkan hasil distribusi kuesioner tahap II kemudian
melakukan seleksi penerimaan hasil kuesioner.
11. 13. Melakukan identifikasi variabel bebas dan variabel
tidak bebas dari variabel-variabel dominan.
12. 14. Membangun model regresi berganda berdasarkan
model analisir jalur.
13. 15. Melakukan ujisignifikan model regresi berganda
berdasarkan model analisis jalur. Jika trdapat variabel
yang tidak memenuhi syarat signifikasi maka data
tersebut dibuang. Kemudian membangun model regresi
berganda berdasarkan model analisis jalur yang baru.
14. 16. Melakukan analisa berdasarkan hasil pengolahan
data dengan menggunakan bantuan program software
SPSS.
15. 17. Membuat kesimpulan berdasarkan analisa dan
memberikan rekomendasi bagi perusahaan yang
berhubungan dengan upaya peningkatan produktivitas
kerja.
 Mulai

Identifikasi Masalah dan Tujuan penelitian

Penentuan hipotesis penelitian

Pengumpulan Data

Identifikasi Variabel-variabel Terkait dalam Pendekatan Lima Pilar

TQM
“Bill Creech”

Kepemimpinan Manajemen kompetensi Motivasi Kerja

Sumber daya
manusia

Kepuasan Kerja Budaya organisasi Produktivitas Kerja

Membangun instrumen Penelitian (kuesioner)

Distribusi Kuesioner Tahap I

Pengumpulan Hasil
Distribusi Kuesioner Tahap I

i-1
 i-1

Uji Innstrumen Penelitian (Kuesioner)

Buang Variabel Tidak
Signifikan
Apakah Butir Hasil
Kuesioner Valid

Buang Butir Tidak Reliabel

Apakah Butir Hasil
Kuesioner Reliabel

Distribusi Kuesioner Tahap II

Pengumpulan Hasil Distribusi Kuesioner Tahap II

Identifikasi Variabel Bebas dan Variabel Tidak Bebas

Buang Variabel Tidak Membangun Model Regresi Berganda berdasarkan

Signifikan Model Analisis Jalur

Uji Signifikansi Model Regresi Berganda berdasarkan

Model Analisis jalur

i-3 i-2
i-3 i-2

Apakah Model Signifikan?

Analisa Data

Pengambilan kesimpulan

Selesai