INDUSTRIAL SELECCIÓN DEL PERSONAL • Definición. • Modelos de selección de personal. • Las pruebas psicológicas • La entrevista de selección
ING. RAÚL W. CARRIÓN CORNEJO
SELECCIÓN DE PERSONAL • Definición: Es la técnica que consiste en la elección del mejor postulante a través de la evaluación de su capacidad y potencial psicológico. La selección, denota escoger, para su contratación, a un subconjunto de trabajadores del conjunto total(población) de personas disponibles para su contratación en cualquier momento dado. MODELOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL • A. MODELO TRADICIONAL: En este modelo la selección de personal no constituye una técnica no posee objetivos reales y precisos; por ello la contratación del personal se realiza bajo una o mas de las siguientes modalidades Las recomendaciones. Las referencias escritas o verbales. La grafología. La entrevista. La fotografía. La fisonomía. El curriculum vitae. El periodo de prueba. B. MODELO CIENTIFICO. 2.- Según Cesar Alava y Nelson Espinoza ( asesores de 1.- Según Herbert Wurtzel. Recursos humanos) Recepción Requerimiento de personal. Entrevista preliminar. Administración de pruebas del Justificación de la vacancia. personal. Creación o ampliación de plaza. Examen físico. Determinación de las fuentes de reclutamiento. Entrevista de empleo. Convocatoria. Entrevista de contratación. Análisis de curriculum. Entrevista de colocación. Entrevista inicial. Administración de pruebas de selección ( pruebas 2.- Según Arias Galicia. psicológicas y de conocimientos). Requisición. Entrevista con futuro jefe. Análisis y evaluación de puesto. Investigación de antecedentes del postulante. Inventario de recursos humanos. Examen médico. Reclutamiento. Entrevista final y declaración del ganador del Solicitud de empleo. concurso. Entrevista preliminar. Incorporación del candidato ganador. Pruebas psicológicas y de trabajo. Inducción. Decisión final. 4.- Modalidad de la Empresa Moderna Convocatoria a concurso a través de los medios de comunicación. Reclutamiento análisis de los currículos vitae. Examen técnico o entrevista inicial. Examen psicológico. Entrevista con el jefe de áreas o dependencia del puesto vacante. Entrevista de contratación con el jefe del área de Recursos Humanos. LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS A. DEFICIÓN Y CLASIFICACIÓN: Son medios que muchas organizaciones utilizan en el proceso de colocación. Constituyen una muestra de conducta de la que se obtienen inferencias acerca de la conducta o desempeño futuro. PRUEVAS DE HABILIDADES A.- Pruebas de inteligencia(IQ): son exámenes de capacidades COGNOSCITIVAS: Estas pruebas incluyen intelectuales generales. no miden una solo característica, sino diversas a los exámenes de la capacidad general habilidades como la memoria, vocabulario, fluidez verbal y destreza de razonamiento (inteligencia) y las numéricas. pruebas de habilidades mentales especificas como la memoria y razona B.- Habilidades cognoscitivas especificas: las pruebas en esta categoría miento inductivo. con frecuencia se señalan como pruebas de aptitud, ya que buscan medir la aptitudes del aspirante como trabajo en cuestión Ejemplo. La prueba de compresión mecánica, evalúa la comprensión que tiene el aspirante de los principios mecánicos básicos y por lo tanto refleja la aptitud de la persona para trabajos que requieren de una comprensión mecánica C.- Pruebas de habilidades fiscas y motoras: las pruebas de capacidad motora son pruebas de coordinación y destreza mientras que las de habilidades físicas son de fuerza y vigor. Esta prueba son indicador de cuanto tiempo le tomara al aspirante desarrollar sus habilidades, así como la precisión con las que las ejecutara. PERSONALIDAD DE INTERÉS: Son de fundamental importancia la medición de factores como la motivación, los intereses y las habilidades interpersonales para asegurar un buen desempeño del aspirante a su puesto
Las pruebas de personalidad
se utilizan para medir aspectos básicos de la personalidad del aspirante, como la introversión, la estabilidad y motivación LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN Definición: de entrevista: es una situación de interacción entre dos personas, en donde una es quien dirige y la otra se deja conducir TIPOS DE ENTREVISTAS 1. Tipos de entrevista por numero de participante 2. Tipos de entrevista técnica. a. Entrevista directa. b. Entrevista no directa. c. Entrevista situacional o de problemas. d. Entrevista por tensión. ERRORES ENLA ENTREVISTA • A. un error común al entrevistar es la tendencia por parte del entrevistador a considerar a las personas como esterotipos. • B. Otro problema es las entrevistas es la manera en que se formulan las preguntas. Preguntas “forzantes” pueden producir datos no confiables. • C. en la entrevista panel o de grupo, la principal desventaja es que puede poner al solicitante en considerable tensión. PLANEAMIENTO DE UNA ENTREVSITA 1. Impresión del nivel intelectual: Que se manifiesta a través de la calidad de análisis y juicio practico. 2. Actitudes ante la entrevista: Que pueden ser de sumisión, colaboración o de superioridad. 3. Actitudes hacia su propio trabajo o profesión: para apreciar el grado de identificación o de vocación profesional. 4. Actitud hacia sí mismo: referida a los sentimientos de estima personal y al equilibrio emocional. 5. Intereses y aspiraciones: expectativas personales y las motivaciones al logro. CUESTIONARIO: SELECCIÓN DE PERSONAL • 1. ¿Por qué el uso de las técnicas tradicionales de Selección es hoy en día ineficaz, y que problemas pueden acarrear? • 2. ¿Qué importancia tiene el conocimiento psicológico para la Selección del Personal? • 3. Qué son las pruebas Psicológicas? • 4. ¿Qué son las pruebas de Habilidades Físicas y Motoras, y a que empleados pueden ser aplicadas? • 5.¿Qué entiende por Coeficiente Intelectual? • 6.¿A qué tipo de postulantes recomendaría aplicar la Entrevista de Tensión? ¿Por qué? • 7.¿Que es el Efecto de Halo? • 8.¿Explique de qué manera influyen los prejuicios en la conducción de una entrevista de empleo? • 9.¿Qué característica debe tener un entrevistador para hacer uso de la entrevista no directiva? • 10. Elabore un plan de entrevista para trabajadores en un empresa basado a la carrera profesional