LA IDENTIFCACIÓN, SELECCIÓN Y DEFINICIÓN

DE COMPETENCIAS A TRAVÉS DEL ANÁLISIS

DE PUESTOS DE TRABAJO

1.LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

2.LAS FASES DEL APT
2.1.Identificación del puesto
2.2.Búsqueda y obtención de la información necesaria
2.3.Descripción y especificación
3.EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
3.1.Identificación de las competencias
3.2.Selección y definición de las competencias
4. UTILIDADES DEL APT EN BASE A COMPETENCIAS
 1.La importancia del Análisis de los Puestos de Trabajo

Personalidad
Intereses CARACTERÍSTICAS
Deseos

Conocimientos
Habilidades REQUISITOS
Actitudes
 1.La importancia del Análisis de los Puestos de Trabajo

ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

TÉCNICA DE RECURSOS HUMANOS QUE, DE FORMA
SINTÉTICA, ESTRUCTURADA Y CLARA, RECOGE LA
INFORMACIÓN BÁSICA DE UN PUESTO DE TRABAJO (tareas,
requisitos y contexto) EN UNA ORGANIZACIÓN
DETERMINADA.

VENTAJAS

 COMPARAR Y CLASIFICAR PUESTOS, FACILITANDO LA EQUIDAD

DE LAS COMPENSACIONES.
 RECLUTAR, SELECCIONAR Y CONTRATAR PERSONAL.
 CAPACITAR, ENTRENAR Y DESARROLLAR PERSONAL.
 DEFINIR RENDIMIENTOS ESTÁNDAR, PERMITIENDO
EVALUACIONES CORRECTAS.
 PLANES DE CARRERA.
 1.La importancia del APT
Carreras

Desempeño

Compensaciones

Formación

Reclutamiento y Selección

ANÁLISIS DE PUESTOS
 2. Las fases del Análisis de Puestos de Trabajo

IDENTIFICACIÓN (Inventario de Puestos)

BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LA
INFORMACIÓN NECESARIA

DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN
IDENTIFICACIÓN (Inventario de Puestos)

ORGANIGRAMA

Elemento de confusión y discusión.

No usar categorías contractuales
Construir una nueva terminología

Facilita la sistematización,
simplifica las comunicaciones.
El sistema más utilizado es el
decimal.

Relación de todos los puestos

con sus respectivas
denominaciones, código,
nombre del empleado y
cualificación.
 BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN
INFORMACIÓN NECESARIA
OBSERVACIÓN DIRECTA Y DINÁMICA DE
LOS TITULARES DE LOS PUESTOS EN PLENO
EJERCICIO DE SUS FUNCIONES Y
ANOTACIÓN DE LOS PUNTOS CLAVE
RESULTANTES EN UNA HOJA DE ANÁLISIS.
- Elimina exageraciones ya que se
observa la realidad.
- El observador suele ser capaz de
recordar y describir cualificada,
ordenada y sistemáticamente sus
observaciones.
DE LA
OBSERVACIÓN
DIRECTA
Aplicable a tareas repetitivas,
rutinarias y con fuerte
contenido manual
- Inadecuada para tareas con fuerte
contenido mental y que implican largo
período de tiempo.
- Coste relativamente elevado: tiempo.
- No permite recoger información sobre
la dificultad o importancia de las tareas.
 BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN
INFORMACIÓN NECESARIA
SE SOLICITA AL TITULAR DEL PUESTO (O
SUPERIOR) QUE CUMPLIMENTE UN
CUESTIONARIO, EXPONIENDO POR
ESCRITO TODAS LAS INDICACIONES
POSIBLES SOBRE EL PUESTO, SU
CONTENIDO Y SUS CARACTERÍSTICAS.
- Permite la colaboración del
trabajador.
- El titular del puesto es quien mejor
conoce las características del puesto.
- Fácil e inmediata disponibilidad
cuando son muchos los PT de naturaleza
rutinaria a analizar.
- No requiere inversión de tiempo ni de
esfuerzo en su cumplimentación.
DE LA
CUESTIONARIO
Suelen ser muy diferentes
ya que deben adaptarse
a las personas que tienen
que cumplimentarlos y de
su finalidad
- Es probable que el titular del puesto
se sienta inclinado a distorsionar la
descripción de su trabajo.
- Quien ocupa el puesto puede no estar
suficientemente preparado psicológica,
educativa y emocionalmente para hacer
una descripción exacta de sus deberes.
- Escasez de contacto personal.
- Elaboración del cuestionario.
 BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN
INFORMACIÓN NECESARIA
SUPONE UNA INTERACCIÓN, CON
INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN,
ENTRE UNA O MÁS PERSONAS,
LLAMADAS ENTREVISTADORES, Y UNA O
MÁS, LLAMADAS ENTREVISTADOS.
- Se obtienen datos relativos al
puesto a través de las personas
que mejor lo conocen.
-Existe la posibilidad de discutir y
aclarar dudas.
- Las informaciones, por lo general,
son más amplias.
DE LA
ENTREVISTA
El método de recogida
de datos más poderoso
- Una entrevista mal dirigida puede
conducir a reacciones negativas del
personal.
- Pérdida de tiempo cuando el analista
no está suficientemente preparado.
- Parece muy sencilla de realizar y el
analista corre el riesgo de no
prepararla convenientemente.
- Resulta bastante costosa.
 BÚSQUEDA Y OBTENCIÓN DE LA
INFORMACIÓN NECESARIA

REGISTRAR COMPORTAMIENTOS
DESTACABLES, TANTO EN SENTIDO
POSITIVO COMO NEGATIVO, EN EL MÉTODO DE LOS
PUESTO DE TRABAJO. INCIDENTES
CRÍTICOS
PRECISA LAS CUALIDADES
REQUERIDAS PARA ASEGURAR UN
BUEN DESEMPEÑO DE LAS TAREAS.
“CUADRÍCULA DE
KELLY”
Tarea 1 Tarea 2 Tarea 3
Conocimiento de
X
Informática
X
Trabajo en equipo MÉTODOS
Responsabilidad X X MIXTOS
 DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN

DESCRIBE DE FORMA IMPERSONAL EL CONTENIDO DEL PUESTO EN SUS

DIVERSOS ASPECTOS:
FINALIDAD: servicio esperado o contribución específica a los objetivos.
FUNCIÓN: combinación de actividades o tareas que conlleva el puesto.
ACTIVIDADES: lo que debe hacer la persona que ocupa el puesto.
TAREAS: operaciones elementales que hay que efectuar.

DESARROLLA LAS EXIGENCIAS QUE HAN DE TENER LOS

TITULARES DE LOS PUESTOS PARA TENER ÉXITO EN EL MISMO.
 3. El Análisis de Puestos en base a Competencias

ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE COMPETENCIAS

Conocer qué tareas, Conocer cuáles son

obligaciones y las competencias
responsabilidades se necesarias para ser
requieren para exitoso en el puesto.
desempeñar bien el
puesto.
 3. El Análisis de Puestos en base a Competencias

IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

(Inventario Global o Mapa de Competencias)

SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS

COMPETENCIAS (Diccionario, directorio,
catálogo, inventario o perfil de competencias)
 3.1. Identificación de las Competencias

IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

(Inventario Global o Mapa de Competencias)

Conocimientos
Habilidades
(SABER)
(SABER HACER)

Actitudes
(SABER SER Y ESTAR)

Intereses (QUERER)
Personalidad (SER)
 3.1. Identificación de las Competencias

IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

(Inventario Global o Mapa de Competencias)

•NINGÚN PUESTO TIENE UN CONTENIDO FIJO EN EL TIEMPO

•UN MISMO PUESTO PUEDE SER OCUPADO DE MANERA
DIFERENTE POR DISTINTOS INDIVIDUOS
•DESCONFIAR DE LAS DENOMINACIONES
•COMPLEJIDAD Y DIVERSIDAD DE LAS MISIONES DEL PUESTO
 3.1. Identificación de las Competencias

IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

(Inventario Global o Mapa de Competencias)
BÚSQUEDA DE EVIDENCIAS
SITUACIONALES DEL PASADO
VINCULADAS CON LAS
ENTREVISTA
COMPETENCIAS. NO SE
REALIZAN PREGUNTAS DIRECTAS.
“FOCALIZADA”
Método de recogida de información
muy valioso pero también
muy cuestionable

- Definir objetivos y preparar las

preguntas.

- Seguir un orden, respetando la Debe optimizarse

estructura prevista y cerrar. dotándola de un formato
adecuado y reduciendo
los errores de
percepción del
- Valorar la información registrada
limitándose a lo recogido. entrevistador
ENTREVISTA
“FOCALIZADA” 3.1. Identificación de las Competencias
 3.1. Identificación de las Competencias

IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

(Inventario Global o Mapa de Competencias)

GRUPO DE DIRECTIVOS BUENOS

CONOCEDORES DE LOS PT A
ANALIZAR, PERSONA DE RR.HH. Y
PERSONAS CON CLARA VISIÓN PANELES DE
DE FUTURO DENTRO DE LA EXPERTOS
ORGANIZACIÓN. 5-10 trabajadores
experimentados

VENTAJAS INCONVENIENTES
 Mayor aceptación al involucrar
a diversos miembros de la
organización.
 Puede centrarse en la  Validez moderada.
identificación de competencias
futuras.
 Bajo coste relativo.
Fuente: Sastre y Aguilar (2003, p.380).
 3.1. Identificación de las Competencias

IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

(Inventario Global o Mapa de Competencias)

CREAR SITUACIONES QUE

SIMULEN LA REALIDAD LABORAL
EN QUE SE HA DE DESENVOLVER
EL INDIVIDUO.
EVALUACIÓN
EN CENTROS
(test, pruebas, entrevistas)
con distintos observadores
 3.1. Identificación de las Competencias

IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

(Inventario Global o Mapa de Competencias)

COMPETENCIAS IDENTIFICADAS:
•ADECUADAS AL NEGOCIO: que tengan una influencia
directa, tanto positiva como negativa, en el éxito de la
empresa.
•ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA: considerar
situación, necesidades y posibles deficiencias actuales,así
como planes de desarrollo o evolución.
•OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MANEJABLES: escala de
medición clara y sencilla.
•EXHAUSTIVA: tener en cuenta todo los aspectos
importantes (para la organización y los individuos) y
prescindir de lo superfluo o sin importancia.
 3.2. Selección y definición de las Competencias

SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS

COMPETENCIAS (Diccionario, directorio,
catálogo, inventario o perfil de competencias)

•SELECCIÓN COMPETENCIAS (10-15)

•DEFINICIÓN COMPETENCIAS SELECCIONADAS:
Competencias umbral, esenciales o de punto inicial
Competencias diferenciadoras o diferenciales
Competencias genéricas o “blandas”
Competencias técnicas o “duras”

•DEFINICIÓN DE GRADOS con carácter general o

mediante escala con distintos niveles.
 3.2. Selección y definición de las Competencias

SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS

COMPETENCIAS (Diccionario, directorio,
catálogo, inventario o perfil de competencias)

•DEFINICIÓN clara y uniforme para cada una de

las competencias.
•DISCRIMINANTE: que cada conocimiento,
habilidad y comportamiento se corresponda con
un nivel concreto.
•INCLUIR EJEMPLOS: elementos objetivos en los
que basar los juicios y las apreciaciones.
 3.2. Selección y definición de las Competencias

SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS

COMPETENCIAS (Diccionario, directorio,
catálogo, inventario o perfil de competencias)

•SELECCIÓN: Nº ADECUADO PARA REFLEJAR TODAS

LAS TAREAS SIN DIFICULTAR SU TRATAMIENTO Y GESTIÓN

•DEFINICIÓN: INDEPENDIENTES O QUE SUS

CONTENIDOS NO SE SOLAPEN.
 3.2. Selección y definición de las Competencias

SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS

COMPETENCIAS (Diccionario, directorio,
catálogo, inventario o perfil de competencias)

•ESFUERZO INICIAL importante (tiempo y

recursos económicos y materiales)
•FALTA COMPROMISO DIRECTIVOS: pueden
generar expectativas vagas e irreales que
carecen de medidas objetivas y
cuantificables.
 4. Utilidades del APT en base a Competencias

•VALORACIÓN PT: permite una comparación más

adecuada con el resto de puestos.
•SELECCIÓN DE PERSONAL: aumenta la probabilidad de
éxito en la elección del candidato más adecuado.
•FORMACIÓN: favorece la identificación de las carencias
formativas.
•DESARROLLO CARRERA: ayuda a establecer propuestas
de adquisición y desarrollo de competencias.
•EVALUACIÓN DESEMPEÑO: mide aspectos relevantes en
la correcta ejecución del trabajo, no sólo resultados.
•RETRIBUCIÓN: resulta muy útil para poder ligar el salario al
desempeño.
•PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES: imprescindible para
fomentar actitudes adecuadas.