Cours Master Management RH FP Beni Mellql

Plan du cours
• 1. Psychologie du travail et des organisations

29/01/2018 Pr. Abdelhadi EL HALHOULI 2
Cours pour le Master Management des

ressources humaines
« FP»
Beni MEllal
Psychologie du Travail et des Organisations
Dr. Abdelhadi EL HALHOULI

Professeur de Sociologie
Université Mly Sliman
Faculté des Lettres et des Sciences Humaines
- Beni mellal
Sociologie des entreprises; formation et développement des compétences,

techniques de recrutement,
Plan
• Introduction, émergence de la P.T.O
• Quelques définitions
• Domaines en relation avec la psychologie du travail et
des organisations
• La psychologie du travail, partie de la psychologie
• Disciplines,
• La sociologie des organisations

• Les grands thèmes de la psychologie du travail et des

organisations:
• Le travail, comme activité et comme valeur
• L’individu face au travail
• Le risque au travail
• Les méthodes en psychologie du travail et des O.:

• 1. centrées sur le travail et l’activité
• 2. centrées sur le cadre et l’organisation de travail.
Introduction, émergence de la P.T.O
• La psychologie du travail est généralement définie
comme l’ “ application de la psychologie au domaine du

travail aussi Il y a une diversité des expressions:
• C’est ainsi que des expressions comme “ psychologie
industrielle ”, “ psychotechnique ”, “ psychologie des
entreprises ”, “ psychologie cognitive du travail ”,
“ psychologie ergonomique ”, “ psychologie du travail et
des organisations
• Cette diversité s’exprime déjà dans l’usage d’expressions

différentes pour parler de “ psychologie du travail ”.
• Si on admet que le développement de la psychologie du
T.O; Est fortement déterminé par: L’environnement
culturel, social et économique.
• Il est important de retracer l’histoire de cette discipline,
• En particulier en France où Binet a fait un pionnier,
• Et les premiers « laboratoires de psychotechnique » ont
vu le jour.
• Or, le développement de la psychologie des
organisations;
• Est lié avec les mouvement des relations humaines;
• La participation aux décisions
• Ont vu le jour aux Etats unis voire au japon

Les premiers en europe au Xix°

• Ont s’intéresser à l’amélioration des conditions de travail;
• En particulier le travail « ouvrier »
• Ceux se sont les ingénieurs, et les médecins comme
Penot, Villermé
• A publier son journal « Tableau de l’état physique et
moral des ouvriers, 1840 »;
• A analyser les causes des accidents, morbidité du travail,

• Et les conséquences psychologiques de la pénibilité du
travail.
• Et autres comme Imbert, Wundt, Mosso et Ioteyko qui ont
étudier les courbes de fatigue en 1894

A l’origine
la Psychologie du Travail a été influencée par
La psychologie expérimentale;
Ce sont les élèves de Wilhelm Maximilian Wundt, fondateur

en 1879 du premier laboratoire de psychologie
expérimentale;
Ils ont rapprocher la psychologie des questions de terrain
Les tests psychotechniques, psycho- mentales,
personnalité..
• La psychotechnique est la discipline qui régit l’application
aux problèmes humains des données de la
psychophysiologie par l’emploi des méthodes
rigoureusement scientifiques;
• Et en principe des méthodes psychométriques

• La psychologie s’est donc préoccupé en premier lieu;
• À l’évaluation des individus;
• Pour une finalité
• Visant à adapter le travail à l’homme.

Alors
• Le développement de la psychologie du travail:
• S’est fait entre les deux guerres mondiales:
• D’un premiers temps; l’étude de la fatigue,
• L’apparition des matériels sophistiqués

• Des méthodes psychologiques d’évaluation

• D’aptitudes
• Inspirés des tests de Binet
• Destinés a étre passées collectivement
aussi
• Le Développement de P.T entre les deux guerres

• Stimulés par le retour à la vie civile
• l’application du taylorisme dans les industries de textiles
Domaines en relation avec la psychologie du travail et des

organisations
• comme partie de la psychologie, la psychologie du travail et des

organisations;
• Relève de ce domaine;
• La P.T.O entretient des liens privilégiés avec les autres
domaines de la discipline;
La psychologie sociale: Définitions

• La psychologie-sociale est l'étude scientifique des effets des
processus sociaux et cognitifs sur la manière dont les individus

perçoivent, influencent et interagissent avec autrui.
• La psychologie-sociale étudie les processus mentaux (ou les
comportements) des individus déterminés par les interactions

actuelles ou passées que ces derniers entretiennent avec d'autres
personnes(...).
• La psychologie-sociale est l'étude scientifique des effets des

processus sociaux et cognitifs sur la manière dont les individus
perçoivent, influencent et interagissent avec autrui.
• Elle apporte un cadre de référence pour l’orientation des

recherches;
• Apporte des informations empiriques issues du terrain
• En particulier, étudier les individus et leurs interrelations qui se

situent dans les organisations de travail;
• Propose des modèles et des concepts:
• Par la théorie d’attribution, des groupes, les notions de
représentation, influence,
• Traiter l’individu dans les organisations à l’intersection de ses
différents milieux de vie;
•
Aussi
• Elle permet des méthodes comme l’observation, entretiens,
questionnaires, analyse de discours
La psychologie différentielle
• Porte sur les variations interindividuelles;

• Traite de la diversité des individus et les compare;
• Orientation professionnelle;
• La formation;
• Évaluation des compétences
Par ses méthodes

• Elle produit des instruments de comparaison et de traitement:
• Comme la recherche sur les tests
• S’occupe des facteurs cognitifs qui intervient dans le travail
La démarche clinique
• La psychologie clinique est une discipline au carrefour de
plusieurs domaines : la psychiatrie et la psychopathologie (étude
des troubles mentaux), la psychanalyse et les psychothérapies,
le conseil et la recherche clinique.

• En psychologie clinique;
• c’est l’étude approfondie des cas individuels, telle qu’elle est
pratiquée en psychothérapie ou dans le domaine de la recherche.
• L’expression « clinique » plonge ses racines dans le monde
médical.
• renvoie à la relation que noue un médecin et son patient.
D’emblée deux éléments sont mis en avant : la pathologie et
l’étude de cas.
• Les outils privilégiés de la psychologie clinique sont :
l’observation, l’entretien, les tests et plus généralement l’étude
de cas approfondie.
• L’entretien clinique entre un psychothérapeute et son client vise
à connaître le sujet, son histoire (anamnèse), à cerner sa
personnalité, son environnement pour ensuite cerner le
problème qui l’a conduit à consulter.

• La démarche de l’entretien clinique dépend en partie de la

stratégie thérapeutique : cure psychanalytique, entretien non
directif de Carl Rogers, thérapie comportementale et cognitive...
• Les psychologues disposent de nombreux outils pour établir des
diagnostics des troubles psychologiques.

D’autres disciplines proches

• La statistique; l’informatique
• La psycholinguistique
Offrent des méthodes de mesure et de traitement de données tout en apportant

une ouverture sur de nouveaux champs d’investigation
Les sciences de gestion

• Développent des modèles théoriques bien spécifiques:
• Gestion du personnel
• Celle des ressources humaines
• Question de style de management
• Crises de conflit
La sociologie des organisations, entreprises

• Analyse des règles,
• Normes
• Renouvelées par celle du jeu des acteurs sociaux
• Par les modèles structurels d’organisation
• Connaitre le sens qu’attribue les individus au travail, à
l’entreprise, aux activités…
Un autre domaine
• C’est la médecine du travail
• En particulier, la conception médicalise de la santé au travail,
• C’est-à-dire, médicaliser l’activité humaine
• Et concevoir le travail par ses effets néfastes
• Sous le termes de stress,
• Fatigue
• Maladie
• Ou bien rechercher les conditions de la bonne santé
• Cette conception associé à une implantation médicale

institutionnelle.
Les grands thèmes de la psychologie du travail et des

organisations:
• Selon les théoriciens fondateurs de la PTO;

• Y a plusieurs orientations de recherches;
• Le travail, comme activité et comme valeur
• L’individu en rapport à ses activités de travail
• Les salariés dans l’organisation;
• L’organisation comme un système d’emprise
• Les répercutions du travail et de ses modalités sur
l’équilibre psychologique de l’individu
•
Le travail, comme activité et comme valeur
• Comment peut on définir le mot travail?

• Pour le définir, il faut distinguer entre:
• Le travail du métier
• De l’emploi et de la qualification
• Le métier:
• Une activité professionnelle pour laquelle l’individu a
acquis des compétences et une expérience
• Par ex: on dit qu’un individu a de métier,
• Or, l’emploi ne correspond pas forcément au metier

• Peut être au moment du crise, d’avoir un emploi différent
du métier qu’on a appris;
• La qualification concerne des connaissances et des

habilités précises;
Le travail
• N’est donc ni le métier, ni l’emploi, ni la ,qualification
• D’une manière générale,
• Le travail représente des caractéristiques essentielles;
• Pour qu’une activité constitue un travail,
• Nécessite un effort, mobilisation de l’énergie et de
l’attention disponible;
• Mais y a des activités qui mobilisent de l’energie ( faire la
marche…)
• Pas de travail
• Donc, tout travail est une activité qui vise un objectif

précis et non pas le contraire
• Comme l’affirme le dicton, « tout travail mérite un salaire»
• De toute façon, il y a plusieurs dichotomies entre ( travail-
non travail; activité – travail);
En sociologie , psychologie
• Le travail est un fait humain et social;
• Le travail nécessite un appareil de « contrainte » servant
à maintenir l’ordre interne;
•
• Le caractère contraignant du travail peut être envisagé

sous plusieurs aspects;
• Soulèvent des problèmes de nature psychologique;
•
La première forme de contrainte

• Est de nature interne du travail;
• Tient au fait que toute tâche se déroule dans un contexte
social;
• Soit un travail exécuté dans les grandes entreprises;

• Ou des tâches qui sont liées à l’artisanat, la petite
entreprise…, profession libérale,
• Tout travail est à des contraintes portant sur les horaires,

• Le contenu
• La qualité
• Les demandes du marché
• Les structures organisationnelles
• Aux systèmes sociaux de tous ordre;
De plus
• Le travail implique non seulement une activité mais
également un rôle social;
Un autre aspect
• Tient à l’obligation de travailler
• On travaille d’abord pour gagner la vie
• Voire pyramide de Maslow
• On travaille aussi pour la valeur sociale du travail

• Ordre éthique;
•
De ce fait le travail occupe une position centrale dans la vie individuelle

et sociale
• Cette importance du travail se varie en fonction de

l’environnement de l’individu,
• De la culture
• Mais aussi il y a une signification psychologique du travail
chez l’individu
De plus
• La PTO cherche à cerner la signification du travail et sa
place dans l’hiérarchie des valeurs;
• Et son impact sur son développement psychologique (
réalisations des intérêts, et des aspirations personnelles
• Élaboration de l’image de soi
•
aussi
• Holland (1973) a décrit l’adéquation entre environnement
et personnalité que représente le choix d’un métier
• Définit six types de personnalité:
• Réaliste
• Investigateur: s’oriente vers les activités cognitives, de
réfelexion;
• Le social
• Le conventionnel; cherche les activités bien réglés
• L’entrepreneur: utilise des talents verbaux pour influencer
les autres
• L’artiste: exprime ses émotions par les activités de

création
L’individu face au travail
• Si le travail n’est pas une évidence;
• Il devient incertain
• Il évolue
• Et les postes se transforment
• Bien entendu avec des compétences nécessaires

C’est à dire
• Avant même d’accorder ou d’accéder un emploi
• La question qui se pose;
• C’est la réalisation d’un projet personnel, les possibilités
d’évolution
• Aussi la question des compétences

• Les recherches récentes portent sur un ensemble de
questionnement?
• 1. comment l’interesse peut –il s’auto –évaluer?
• Quelles compétences cela entraine-il sur l’image de soi,
sur l’emploi; et sur l’individu?

• Comment adapter les connaissances de la personne à
son emploi, ses tâches?

• La PTO conçoit l‘homme au travail est dans l'action,
• à la recherche du meilleur compromis entre sa santé, son
épanouissement,
• les compétences nécessaires à déployer,
• son intérêt au travail...
• et l'atteinte des objectifs (qualité, délais, efficacité

Donc
• La question qui se pose sur les méthodes d’intervention
et de recherche,
• En particulier, la situation de travail est interactionniste;
• Le fait de côtoyer des personnes
• Ont des histoires
• Des vies extra-professionnelles,
• Des personnalités différentes

• Avec des contextes de travail: macro et micro

• Des dispositifs sociotechniques variés
• Des objectifs et des finalités à court et à long termes

• C’est pour cela la PTO faut bien choisir l’une des

méthodes comme un fil conducteur;
• Elles se sont deux en générale;
• 1. centrées sur la personne
• 2. centrées sur le cadre et l’organisation de travail.
Les Méthode centrées sur la personne
• Le travailleur est une personne singulier ou collectif de
travail;
• Et tout situation de travail met en jeu trois éléments:
• La tâche
• L’agent
• Et le contexte de réalisation de la tâche

• L’agent: est considéré comme un système de traitement
de la tâche ( leplat, 1997);
• Et comme une personne ayant des aspirations et des
objectifs,
• Qui ont leurs propres finalités
• Et peuvent être en déphasage avec les contraintes du
travail;
• Les finalités du travail

• Réaliser une tâche ou une série de tâches
•=
• Connaître les moyens, quelles procédures, combien de
temps, quel coût cet objectif peut être attient

Dans ce cas
• La méthodologie convenable est:
• Celle qui permet de connaître les compétences de
l’agent, opérateur,
• Nécessaires pour réaliser la tâche
• Aussi identifier les déterminants cognitifs de réalisation

• Les compétences qu’il faut identifier :
• 1. affectives
• Le passé professionnel
• L’expérience
• Le savoir faire
• Des simulations se sont souhaitables

S’il considère
• La personne comme singularité humaine
• Et non plus comme un agent exécutant une activité
• On es donc appeler a évaluer:
• Ce qui relève de ses aptitudes
• De ses intérêts professionnels
• De sa personnalité
• Indépendamment des compétences à exercer un métier

particulier ou occuper une fonction particulière
• Le Psychologue du travail dispose d’une batterie de tests
et inventaire de personnalité:
• La personnalité anxieuse:
• chaque situation, chaque circonstance de la vie s'avère
être une source de danger
• tout s'avère être une source de danger
• contraint de vivre dans un état de tension

La personnalité histrionique
• d'être l'objet de l'attention générale
• représentation théâtrale.
• Il est évident pour qui l'observent qu'elle cherche en
permanence à attirer l'attention,
• pour cela elle n'hésite pas à utiliser la provocation (par sa
tenue vestimentaire entre autre)

La personnalité obsessionnelle
• Perfectionnisme
• Son attention au détail

La personnalité dépendante
• aucun esprit critique par rapport aux autres
• Sa crainte principale est de se retrouver seule,
• car elle se sent incapable de faire les bons choix
• prendre des initiatives

• La détermination des traits personnalité est complétée le
plus souvent par des questionnaires biographiques

Aussi
La dimension socio-affective du travail se manifeste soit:
Par la motivation
La satisfaction
Et l’implication au travail
A savoir ses besoins:
Relationnels
De développement
Besoins existentiels
• Il y a aussi une autre dimension pour l’analyse de l’inter-
subjectivé du travailleur;
• C’est l’analyse de vie hors travail

• Tout en cherchant les transactions
• Entre les différents domaines de l’activité familiale,
• Vie personnelle et sociale dans le sphère professionnelle

• On considère que les différents domaines de vie
constituent un système dans lequel
• Il existe des transactions entre les domaines de la
personne
donc
• On quitte le contexte de l’activité de la personne,
• Pour intégrer dans l’analyse ce qui relève des contextes

Méthodes de l’analyse sur le travail et

l’activité
• On appel activité de l’homme
• Comme synonyme de comportement
• Elle renvoie à ce qu’on peut observer quand le sujet
« répond » aux exigences d’une tâche »

Leontiev
• Donne un statut précis aux notions d’activité
• ( liée à un motif)
• D’action ( liée à un but)
• Et d’opération ( liée au mode d’exécution de l’action)

• Sa perspective était de mettre en évidence des questions
de sens comme composante interne de l’activité.
Alors dans l’analyse de l’activité ; il y a des travaux qui se sont porté sur
des travaux d’exécution;
En particulier, le travail répétitif, parcellaires

• Ils s’intéressent à l’acquisition des habilités manuelles et
à la fatigue.
A partir de 1980
• Le développement des techniques informatiques et la
mise en œuvre des nouvelles technolgies
• Apportent d’autres transformations aux activités
• Et à leur étude
• L’accent est mis sur la compétence des opérateurs

• Cette époque a donnée une importance aux problèmes
de conceptions
L’évolution des cadres de référence

théoriques
• Les premières analyses de l’activité ont été réalisées
dans une perspective de la psychologie différentielle
• C’est-à-dire à travers l’analyse du travail
• On découvre des personnes différentes

• Il était mieux de connaitre les rapports entre les
différences interindividuelles
• Et les caractéristiques du travail
• La méthode des tests est la psychométrie

Méthodes de l’analyse sur le travail et l’activité

(suite)
• L’analyse psychologique de l’activité est une partie de
l’analyse ergonomique;
• Qui a pour finalité la transformation du travail.
• Cette analyse se fait directement sur le lieu du travail

• Elle se base sur le prescrit, les données relatives au
travail prescrit
• Ou bien en prend en compte les données relatives du
travail prescrit
• Ou on se contentent seulement des seuls déclarations
des agents du travail

• L’analyse psychologique ne se contente pas à tous ça
• Elle les intégrera dans une analyse plus large de l’activité

C’est-à-dire
• Entre le quoi et le comment?
• Alors l’analyse du travail apporte un éclairage
• Une compréhension dynamique

• Basée sur les interactions et les interrelations entre les
trois composantes du travail:
• l’accomplissement des travailleurs
• Les conditions
• Les circonstances dans lesquelles ils doivent le faire

• L’analyse psychologique est celle de l’activité en situation

de travail;
• Selon le centrage choisi:
• Les acteurs
• La tâche
• Ou la situation
On peut approfondir et prendre en considération

les caractéristiques venant de la personne
Celles relatives à la tâche considérées aux
niveaux d’org
Ainsi celles centrées sur la situation
C’est-à-dire
• Le couplage sujet-tâche
Aussi
• La connaissance des conduites au et de travail
• Et celles de leurs conséquences aux niveaux :
• Individuels
• Organisationnels
• Est essentiel pour la transformation et l’aménagement
des nouvelles situations de travail;

• Et pour la conception de nouvelles situations
• Et pour l’orientation
• L’affectation
• Et l’évolution du personnel
Méthodes centrées sur le cadre l’organisation

du travail
• Organiser un travail
• identifier l’ensemble des tâches qui lui sont liées, les
planifier et attribuer les responsabilités nécessaires à leur
réalisation.
• définir et répartir les fonctions, tâches et postes de travail ;
• mettre en place les moyens en matériel (machines - postes
de travail) et en personnel (recrutement - formation -
affectation) ;
• coordonner et réguler les activités : ordonnancement,
système d'information, commandement, politique du
personnel.
• Il y a différentes conceptions de l'organisation rencontrées
dans l'entreprise…
• Ost…
• Mais chaque conception a des conséquences sur les
relations et le vécu humain au travail

Alors
• Analyser les comportements, les conduites
• C’est saisir les éléments et les facteurs qui définissent le
cadre et l’organisation du travail
• C’est-à-dire
• En allant du contextes macro
• À ceux qui renvoient aux relations interpersonnelles
• Au sein une structure de travail

Donc
• Les spécificités de l’entreprise, les modes de
management
• Et ce qui relève du structure immédiate du travail
• C’est-à-dire le service, la société
• Le niveau de spécialisation des postes de travail

• La standardisation des procédures
• La taille des groupement de travail
• Les procédures de prise de décision
• Les modalités de contrôle de l’activité
• Et hiérarchique
L’environnement du travail
• L’espace nous façonne et à notre tour nous façonnons
l’espace »
• Les environnements de travail représentent à l’intérieur
de la psychologie du travail un objet d’étude spécifique

(Altman & Stokols, 1987)
• En France, ce domaine reste encore peu développé en
psychologie du travail (Fischer, 1989)

•à travers les caractéristiques des lieux et des

aménagements fonctionnels et leur impact sur la
satisfaction et l’efficacité;
• Et d’autre part, à travers les dimensions psychosociales
de ces espaces perçus et
• utilisés comme des territoires.

• le cadre théorique
• quelques aspects de la dynamique psychosociale des
espaces de travail
• Principaux impacts psychosociaux des aménagements

• Analyser un espace de travail?

• Apporte un éclairage
• particulier sur le rapport existant entre espace et travail
• On sait toute organisation s’inscrit dans un espace et le
définit du point de vue
• individuel et collectif comme un territoire

• Aménager un espace de travail
• C’est définir un ensemble de caractéristiques

Alors
• L’organisation du travail s’est traduite par un découpage
fonctionnel
• des espaces qui se décomposent en un ensemble de
lieux.
Les espaces de fabrication

• la matrice du travail et sont aujourd’hui constitués
• essentiellement d’équipements technologiques
• L’automatisation:
• modifié la place du travailleur dans le système de production
• et la nature de ses activités

• Alors que l’organisation taylorienne fixait aux opérateurs
• un rôle essentiel d’information et d’alimentation des

machines;
• Les systèmes automatisés sont conçus pour traiter eux-
mêmes un nombre
• Le travailleur se trouve alors dans un certain nombre de
processus, non plus au coeur du système de production,

mais à la périphérie dans de nouveaux espaces
• et de nouveaux rôles qui sont ceux
• du contrôle ou
• de l’intervention à distance.
Avec les nouvelles technologies

• les espaces de travail = des systèmes d’interface
• où les contraintes physiques traditionnelles (pénibilité,
déplacement, fatigue physique)
• tendent à se modifier par une relation au travail
• qui se traduit davantage
• de charge psychique et mentale.

• la figure traditionnelle de l’ouvrier, opérateur manuel
tend à disparaître:
• au profit de l’ouvrier, opérateur informatique.

Les espaces de bureau

• les espaces d’activités qui, avec ceux de la production,
• forment les deux principaux dans toute l’organisation.
• ont été progressivement aménagés, dans le cadre de
• l’organisation du travail,
• comme des lieux destinés à l’activité administrative
• et au traitement de l’information nécessaire à la production

• au départ sur le modèle taylorien
• l’archétype du bureau, c’est l’usine
• Progressivement, avec la rationalisation des activités
administratives,
• ces lieux ont été séparés de ceux de la production et
organisés selon un modèle spécifique

l’aménagement d’immeubles de bureaux conçus comme

des environnements homogènes, formels et hiérarchisés.
• Plusieurs modèles d’aménagement ont marqué l’évolution
des espaces de bureau :

1. Le bureau cloisonné: espace fermé
• réservé à un ou plusieurs employés
• correspond à la conception du travail intellectuel

• Ce type était conçu pour le travail individuel
• souvent isolé.
• Avec l’introduction des nouvelles technologies

• l’espace de bureau cloisonné et individuel a été de plus
en plus affecté seulement à des niveaux hiérarchiques de
cadres. (directeur ou valeur symbolique )

2. Le bureau ouvert (open plan)

• Au début XX °
• des espaces ouverts, où les bureaux sont alignés en
rangées compactes ;
• il s’agit de lieux parfaitement homogènes et banalisés où
les employés sont surveillés
• par un personnel d’encadrement.

3. Le bureau paysager (office landscape)
• aménagé ici suivant un nouveau principe de
• Rationalisation
• c’est-à-dire l’espace ouvert est vecteur d’une meilleure
communication
• Et avec valorisation liée à la création d’un paysage
intérieur par la présence de plantes vertes

4. Le combi-office
• Avec le développement de l’informatique, de nouveaux
systèmes d’aménagements ont été conçus
• pour objectif d’adapter les espaces aux nouveaux

équipements et aux nouvelles activités
• Le bureau s’organise de plus en plus autour du

traitement de l’information
• à l’aide d’outils de plus en plus sophistiqués

• Le combi-office rend compte
• la création d’espaces cellulaires assignés aux tâches
individuelles
• où peuvent s’effectuer des réunions ou un travail de
groupe
• Tout aménagement de l’espace correspond à un

processus de répartition des individus dans le territoire de
l’organisation
• Alors
• il impose dans la plupart des cas une place déterminée

C’est-à-dire
• le principe de l’espace imposé renvoie au fait que dans
une organisation, chacun est affecté à une
• place qu’il n’a pas d’emblée choisie, mais dans laquelle il
devra travailler
De plus
• ce processus d’assignation à une place est un
• indice de la position de chacun dans la structure
hiérarchique de l’organisation
C’est-à-dire
• l’organisation de l’espace est un vecteur de la distribution
des statuts et des rôles
• La pyramide sociale dessinée par l’espace montre ainsi
que les individus appartiennent à une entreprise,
• se répartissent à l’intérieur de son territoire, à différents
niveaux de son échelle hiérarchique.

DIMENSIONS PSYCHOSOCIALES DES

ESPACES DE TRAVAIL
les mécanismes
espaces de travail
d’appropriation mis en
comme des territoires
oeuvre.
espaces de travail comme des territoires
• Dans la perspective psychologique, les espaces de travail
ne se réduisent pas à des environnements physiques;
• ils se définissent en termes de territoires ;

Territoire?
• désigne l’espace comme un construit social,
• c’est-à-dire
• un lieu façonné par la conception qu’une entreprise a du
travail et dans lequel sont également inscrits les

marquages et les emprises que les individus exercent sur
lui
• deux aspects permettent de saisir de façon plus
• précise les caractéristiques psychosociales d’un territoire :
• l’existence de marqueurs et le comportement territorial.

• des frontières
• qui régulent les interactions entre les individus et les
groupes
• Ce phénomène se traduit en particulier par des

marquages et l’existence
• de marqueurs informe sur la caractéristique de ces
territoires.
• Ainsi dans les lieux de travail, les individus ont tendance à
se conformer aux règles sociales qui régissent le contrôle

d’un territoire;
• C est à dire selon eux, notamment savoir dans quelle
• catégorie de territoire ils se trouvent

• identifier les signes et les symboles du contrôle territorial
utilisé par une organisation ou ses membres,
• à partir des symboles utilisés par le personnel
• critères de définition de nouveaux territoires à l’occasion
du déménagement dans un nouvel espace

• Parmi les marqueurs qui ont été le plus étudiés figurent

les marqueurs
de statut
• désignent la position occupée sur l’échelle hiérarchique
ou dans les interactions
• qui est indiquée symboliquement par les caractéristiques
de l’espace dans lequel on travaille ( G.N. Fisher ).

La localisation d’un bureau

• Un bureau situé dans un coin du bâtiment ou un espace
de travail à proximité des fenêtres,
• l’étage auquel se trouve le bureau,
• la distance qui le sépare d’un territoire considéré comme
valorisant, la vue sur l’extérieur,

• sont autant de marqueurs liés à l’emplacement d’un
• bureau dans une organisation

L’accessibilité
• C’est un autre type de marqueur ; un bureau est
• souvent d’autant plus prestigieux qu’il est difficilement
accessible
• le contrôle de l’accès est dans ces conditions un élément
• important
• il peut être exprimé par l’occupation d’un bureau
• individuel, fermé, qui est alors un lieu qui symbolise d’une
certaine manière l’inaccessibilité ;

• l’accessibilité physique peut être renforcée par

l’accessibilité psychologique : un supérieur
• est d’autant plus inaccessible que le nombre de barrières
physiques et psychologiques pour l’atteindre est élevé.

La grandeur de l’espace occupé
• C’est un autre type de marqueur traditionnel qui montre
encore dans certaines entreprises
• qu’on dispose d’un bureau d’autant plus grand que l’on
occupe une position élevée dans la hiérarchie.

L’ameublement et la décoration
• constituent un type de marqueur qui peut renfermer une
variété d’éléments :
• style de bureau et de mobilier,
• confort des sièges,
• qualité de la moquette
• et des tapis, rideaux,
• oeuvres d’art, porte-manteaux, canapés,
• etc.
• Ces divers marqueurs de statut,
• tout comme les éléments de l’espace
• favorisant l’expression de l’identité personnelle,

• symboles qui informent sur la valeur psychologique de la
place occupée par l’individu
• en tant qu’elle affirme et renforce son identité

• L’existence et l’utilisation de marqueurs sont elles-mêmes
associées à un type de comportement spécifique
• appelé
Comportement territorial
• montre comment un environnement matériel est vécu
subjectivement
• peut donner lieu à un découpage de l’espace
• qui ne correspond pas aux normes fonctionnelles

• définit un ensemble de zones régies par des règles
d’accessibilité et de contrôle propres aux catégories
socio-professionnelles qui les utilisent.

Goodrich (1982)
• il a observé que les personnes
• occupant un espace de bureau ont tendance à le
subdiviser en trois zones :
• une zone personnelle,
• une zone publique
• et une zone de circulation

Sundstrom (1986)
• a dégagé trois facteurs déterminants
• à partir des études portant sur le comportement territorial :
• La nature du travail,
• la stabilité du groupe d’appartenance
• et la personnalité de l’utilisateur.
• Ces approches ont mis en évidence l’importance du
• comportement territorial
• non seulement comme forme d’utilisation et d’occupation
d’un espace.
mais également comme moyen de communication avec autrui

• la personne qui occupe et contrôle un lieu a tendance
• à adopter des comportements de dominance territoriale,
c’est-à-dire
• à exercer une influence sur son propre territoire,
• en s’y déplaçant plus aisément,
• en l’occupant de façon plus attractive

• Les marqueurs annoncent une présence ; ils indiquent qui

possède et occupe l’espace ainsi délimité ;
Le rapport psychosociologique à l’espace de travail
• s’organise selon des modalités spécifiques
• à exercer différents types d’emprise ou de contrôle
L’ appropriation est le
plus caractéristique
?
Cette appropriation
• Un premier aspect psychologique du territoire
professionnel,
• c’est le fait que le poste de travail tend à être investi et

vécu par chacun
• comme un espace personnel
• à laquelle on s’identifie
Or
• La valeur psychologique de cet espace est définie par son
degré de privacité.
• Ce concept
• désigne la qualité d’un lieu en tant qu’il comporte un
• caractère privé
• qui peut s’exprimer par des formes différentes de
personnalisation
• à travers lesquelles
• se développe le sentiment d’être chez soi.
• Ce phénomène montre l’importance de la relation
• existant entre espace personnel et identité

Selon les résultats (Fischer & Tarquinio,

2000).
• ont montré que les sujets ayant
• un schéma de soi caractérisé par l’échec
• et notamment l’échec professionnel
• ont une perception de leur environnement de travail
différente
• de ceux qui ont un schéma de soi caractérisé par la
• réussite
• selon trois indices de l’environnement

• de travail que sont la :
privacité,
le confort spatial
et la satisfaction au travail
• Les sujets ayant un schéma de l’échec
• évaluent divers aspects de leur environnement personnel
comme plus négatifs que les autres :
aussi leur bureau est perçu comme un endroit qu’ils n’aiment pas
occuper ;
que ses qualités esthétiques sont moindres,

alors que
• les sujets à schéma de
• réussite apprécient ces mêmes qualités beaucoup plus
positivement
apparaît donc clairement que les deux catégories de sujets

Perçoivent
et évaluent leur environnement de travail en fonction des caractéristiques de leur
schéma de soi.
L’appropriation
• deuxième aspect psychologique de la relation à l’espace

de travail concerne les mécanismes d’appropriation
• schémas de comportement qui se caractérisent par
• diverses modalités d’intervention et se manifestent tant
par l’affirmation
• d’une maîtrise cognitive que par des styles d’occupation
et de contrôle
• leur enjeu est souvent la création d’un territoire
• personnel et l’affirmation d’une identité dans un espace
qui, par
• définition, est fonctionnel et impersonnel.

• Les mécanismes d’appropriation s’expriment dans des
situations de travail caractérisées par des

environnements qui rendent de tels processus difficiles et
parfois conflictuels.
• Ces mécanismes:
• caractéristiques physiques d’un lieu : la grandeur de
l’espace, l’existence ou non d’isolation visuelle ou

acoustique, les normes organisationnelles qui régissent
un lieu
• L’appropriation semble également liée au degré

d’ouverture
• fermeture d’un lieu ainsi qu’à sa densité d’occupation ;
• apparaît toutefois qu’elle peut varier suivant les

catégories socio-professionnelles.
• liée aux caractéristiques sociales d’un lieu ; un espace qui
impose le contact et la proximité non voulus avec autrui
ne facilite pas la privacité et a tendance à être ressenti
négativement
• L’appropriation est enfin fonction de l’évaluation que les
• employés font de leur espace

La personnalisation
• La personnalisation s’exprime par un ensemble
d’artefacts comme
• la décoration, la modification de la disposition des
équipements,
• leur fonction est la prise de possession personnelle,
l’emprise et la création d’un sentiment de chez soi.
• En particulier
• Dans les espaces de bureau,
• ce processus est lié à deux facteurs :
• la personne occupe un espace reconnu comme son
• territoire ;
• l’utilisateur a une certaine marge de liberté pour l'adapter,
• le contrôler
LA SANTE PSYCHIQUE AU TRAVAIL

• Santé et travail
• Quel rapport
Définition de la santé
• Selon OMS
• « état de complet bien-être physique,
• mental
• et social
• ne consiste pas seulement en une absence de

maladie ou d'infirmité.
• Au début
• le prisme maladie et travail
• Les effets délétères du travail sur la santé
• depuis longtemps l’objet de préoccupations de médecins

En particulier
• maladies particulières à chaque métier
• les dégâts
• sanitaires du nouveau travail industriel

Cette approche
• A été réévaluer
• au profit d’une approche plus dynamique et non plus
strictement
• causaliste
• au sens où
• l’entend la psychologie du travail, c’est-à-dire «
l’ensemble des facteurs à
• la fois externes et internes déterminant la conduite du
travailleur
C’est-à-dire
• Entre les contraintes du travail, radicalisées par la
précarisation et l’intensification
• soulignées dans de nombreuses enquêtes et études,

• et la maladie s’interposent un individu et les ressources
disponibles ou créées pour y résister, les transformer

Dan ce cadre
• L’approche de la santé mentale
• Ou bien la psychopathologique du travail
• évolutions : des notions de « névroses au travail » ou de
« syndrome commun de la fatigue nerveuse

• Le névrose, désigne des troubles psychiques, le sujet est
conscient de sa souffrance psychique et s'en plaint;
• par un conflit psychique refoulé
• Ex ( hystérie, phobie, obsession..)

Alors
• La psychopathologie du travail est une discipline
• Consacrée à l’étude des réactions de l’homme en
situation de travail.
• Ce qui intéresse cette discipline
• C’est ce qui cache derrière sa casquette,
• Dans singularité
• Dans son histoire

• Elle s’appuie sur la notion de prédisposition
• à la maladie mentale que l’exercice professionnel peut
contribuer à
• faire émerger.
• il convient de mettre en œuvre les dispositions qui
permettront de repérer les personnes les
• plus fragiles et de construire un dispositif de surveillance
de la santé au travail.
Clot (2000)
• le travailleur n’est plus considéré seulement comme une
force de travail passive et malléable,
• avec ses faiblesses mais comme une personne qui
interagit
• avec autrui, qui est source de subjectivité, qui cherche à
donner du sens à son activité, y compris son activité de

travail.
• Dès lors, en lui reconnaissant la possibilité d’interagir
avec son environnement de travail, matériel, social,
humain
• dans une dynamique qui dépasse la prédisposition à la
maladie mentale et qui permet de saisir les sources
potentielles affectant l’équilibre psychique de la personne.

Quelques approches
• Les maladies mentales du travail

• Plusieurs études à mettre en évidence des maladies
mentales spécifiquement liées au travail
• Il y a des troubles psychiques causés par l’exposition à
des ambiances toxiques

• Plusieurs produits organiques peuvent déclencher des
troubles mentaux
• Ex: carbone, solvant cholés, vapeurs de plomb

• Troubles provoqués:
• Troubles de mémoire, de concentration ou de l’orientation
• Ou en bouffées délirantes associant à un délire

Les troubles « névrotiques » causés par le

travail répétitif
• Selon J. Begoin, L. Le Guillant
• Le névrose du travail
• Observé chez les opérateurs du téléphone

• Le syndrome général commun de la fatigue nerveuse
• Qui associé une asthénie, troubles de sommeil
• Trouble de l’humeur
SOUFFRANCE ET VIOLENCE AU
TRAVAIL
• La souffrance au travail peut s’exprimer de diverses
façons :
• – Une souffrance liée à l’angoisse de la confrontation à
des milieux hostiles (milieux physiques en entreprise mais

aussi milieux sociaux dans le domaine des services aux
personnes)
ex
• souffrance qui se répète sans possibilité d’en parler à
autrui.
• Le cas des sapeurs pompiers

• Une souffrance liée au statut et aux attentes qu’il induit
auprès des supérieurs et des subordonnés

• Avec des conditions de travail, parfois très
contraignantes, qu’il s’agisse de la charge de travail, qu’il
s’agisse des contraintes de temps

• ou des exigences physiques et mentales propres à leur
statut et leur position dans l’entreprise, le cas des cadres
est de ce point de vue significatif.

Dejours (1998)
• diverses causes possibles à la souffrance au travail:
• la crainte de l’incompétence qui met l’opérateur
• en porte à faux avec les exigences de sa tâche

• la contrainte à mal travailler consécutive à un climat social
détérioré
• qui amène les uns et les autres au sein d’un collectif de
travail
Aussi
• distingue également deux types de violence:
Réactionnelle et compulsive
 lorsqu’elle est « mobilisée par une réaction subjective, à
la limite de la volonté, au moment même où le sujet perd
le contrôle de soi
• Elle peut être également actionnelle, dans le registre de la

volonté
• Au-delà de cette typologie liée à l’approche psycho
dynamique, la question reste posée de savoir s’il faut

établir une typologie de la violence au travail en
distinguant la violence physique, le harcèlement
• sexuel,
• harcèlement psychologique,
• cette forme de violence au travail se manifeste par des
• comportements portant atteinte à l’intégrité physique
• ou psychique d’une personne,
• à sa dignité en tant que membre d’une organisation de
travail
• et qui a pour effet de mettre en péril l’exécution du travail
et la position de la personne au sein de l’organisation.

• en distinguant également la source de la violence ou
encore son intensité

En effet
la violence sur le lieu de travail peut prendre
• diverses formes : une agression physique (voies de fait)
de la personne ou de ses biens personnels (vandalisme,
vol) ;
• une violence verbale ou écrite (menaces, injures,

chantage, rumeur)
• Ces formes de violences sont définies par la forme ou le
support qu’elles empruntent
• Certains auteurs (Landry, 1998)

• considèrent l’organisation de travail et la hiérarchie
comme étant parfois au centre du processus de violence

• Aussi
• violence organisationnelle dirigée du haut vers le bas
• relevant de la hiérarchie peuvent parfois
• jouer un rôle particulier dans les phénomènes de violence

• c’est-à-dire d’un supérieur hiérarchique envers
• un subalterne
• il faut, à ces violences internes à l’organisation de travail,
ajouter,
• comme le suggère Forrester (1996)
• une violence économique dont la manifestation la plus
• immédiate est la perte de l’emploi

mais
• Aussi la rémunération de faible niveau
• ou encore la déclassification professionnelle
• Les mutations et les délocalisations

Les causes de la violence

• les facteurs liés à la personne : maladie mentale ou
physique,
• stress, conduites addictives, etc.

• les facteurs relationnels : manque de communication,
jalousie,
• climat de travail tendu, inimitié, rapports conflictuels avec
des usagers ou des clients , etc.

• les facteurs sociaux : conditions économiques difficiles,
banalisation de la violence dans les médias, échec ou
absence des mécanismes régulateurs, etc

• les facteurs organisationnels : hiérarchie trop pesante,
• manque de personnel et de moyens,
• surcharge de travail,
• manque de temps,
• manque de formation, etc.

• Les facteurs d’environnement de travail : travail solitaire,
• exposition à des situations physiquement dangereuses,
• exiguïté des locaux ou locaux mal adaptés, promiscuité,
etc.
Psychologie RH
motivation , Satisfaction et implication

au travail
LEADERS, MANAGERS
• La motivation essaie de définition
• La motivation chez les classiques, La méthode
taylorienne
• naissance des théories de la motivation
• La découverte de la « logique des sentiments »
• Les critiques des Relations Humaines
• La motivation chez les psychosociologues; Les besoins
Abraham H. Maslow
• Le courant « participatif »; Le courant « participatif »
• Les théories de la motivation intrinsèque : les mobiles
• Les théories du « choix cognitif »
• La théorie de la justice organisationnelle
• Les stratégies de gestion de la motivation

La motivation au travail, essaie de définition
• La notion de motivation est typiquement une notion qui
est passée dans le langage courant.
• Elle fait partie du vocabulaire de l’entreprise, du directeur
des ressources humaines aux opérateurs, des écoles de
commerce à celles d’ingénieurs,

• et de tout demandeur d’emploi qui doit faire sa lettre de
«motivation».
• un facteur psychologique prédisposant l’individu à
accomplir
• certaines actions ou à tendre vers certains buts

• il peut se traduire par une force sur le modèle de la
physique, par un besoin physiologique ou par un stimulus
extérieur (Nuttin, 1980
• correspond à un contenu hétérogène et extensible à
souhait où les facteurs d’influence externes se mêlent à
des dispositions internes.

La motivation par stimulus

conditionné
• La motivation a un statut de variable intermédiaire, non
directement
• observable, et renvoie à des processus invoqués,
chaînons conceptuels manquants à l’époque du
béhaviorisme
• Ou bien
• certains stimuli provoquaient plus de résultats que
d’autres, par
• exemple en matière d’apprentissage

• La motivation permettait de redonner une certaine place
au sujet et d’expliquer aussi les variations
• d’effet d’un même stimulus sur des individus différents.
Mais
• cette place était bien limitée et le sujet restait déterminé
de l’extérieur,
• ne réagissant qu’à des stimulations efficaces, positives ou
• négatives.
• C’est le ce modèle contraignant, généralement autoritaire,
• la théorie X de Mc Gregor (1960) selon laquelle l’homme
est foncièrement paresseux
• et doit être stimulé et contrôlé pour produire

• C’est-à-dire Poussé à bout,
• On obtient un système carcéral

Alors
• on se trouve dans les situations de contrôle accru à partir
d’évaluations continues mises en place pour mesurer
l’obtention des objectifs

• Mais ce modèle de surveillance assorti de sanctions ne
fonctionne
• pas aussi bien que prévu et se trouve par là rarement
généralisé.
• D’une part il suscite des contre-emprises fortes, y compris
sur le plan moral.

Ou bien
• Dans le même sens Francais (1998) a remarqué que le
système de primes avait des effets contraires
• à ce qu’il était censé produire, ou encore un effet nul
lorsque la relation travail-prime n’était pas immédiate

• Si la prime augmente parfois la quantité de travail fourni
dans un premier temps, elle produit aussi une baisse

après coup, une demande de prime supplémentaire, et
surtout une orientation du travail en fonction de son seul
montant
• . A la fin, devenant habituelle, elle perd de son effet et
devient même l’objet d’une revendication afin qu’elle soit
intégrée au salaire
• Ensuite une nouvelle prime arrive... C’est le cercle
vicieux, identique à celui que l’on rencontre dans des
relations parents-élèves fondées sur la promesse
• de sanctions :
De plus
• Il risque d’induire un sentiment
• d’injustice qui va ensuite se répercuter sur le niveau de
• motivation au travail.
• Ce processus, étudié par Adams (1965),
• Cropanzano et Greenberg (1997) ou Steiner (1999)

• se développe surtout en situation de compétition ou de
comparaison
• sociale tendue où un petit différentiel de traitement prend
de grandes proportions et peut réduire nettement la
motivation
ex
• le sport professionnel
• la distribution de primes au mérite risque de
• générer des conflits ou des résistances, moins fortes avec
un traitement
• égalitaire entre les membres concernés

• Donc; qu’est ce qui motive les gens au
travail?
Le besoin de la théorie «des besoins»

• Apparemment, la théorie des besoins (Maslow, 1954) se
situe à l’opposé de celle du conditionnement puisqu’elle

se fonde, non sur une motivation provenant d’une
emprise extérieure, d’une contrainte obligeant à faire,
d’une influence ou pression venant du milieu,
• mais sur une motivation interne, poussant l’individu à agir
• La référence aux besoins, si répandue, reste prégnante
car elle fonde la possibilité même du conditionnement, le
stimulus ne fonctionnant que si l’individu ressent
l’impérieuse nécessité de combler un besoin

• On peut penser que ce modèle est d’autant plus prégnant
qu’il s’appuie sur les évidences d’une conception
commune, naïve ou pré scientifique
• quand on a faim, on cherche à manger

• La faim est donc une motivation, ou un facteur de
motivation
• Dans cette logique, on en arrive facilement à dire que la
• faim rend intelligent...

• En revanche les gens les plus formés recherchent
toujours plus de formation, ceux qui possèdent déjà le
plus de biens matériels,

• donc
• ayant le moins de besoins, sont aussi ceux qui
consomment le plus, demandent davantage encore de
niveau de vie, et font marcher la machine économique par
une demande soutenue

• Il convient donc de rompre avec cette «théorie» naïve des
besoins qui va à l’encontre des phénomènes observables
et qui n’explique pas la motivation

• l’action, afin de la dépasser par une conception de la
demande
• psychologique et sociale renvoyant à d’autres processus.

La motivation : de la force qui pousse à

l’objectif qui aspire
• Avec la théorie de l’expectation-valence (Vroom, 1964),
on passe en effet d’une motivation fondée sur des
antécédents (besoins ou sanctions) à une motivation
provoquée par une anticipation en direction d’un but
souhaité.
• L’attente d’un but souhaité et valorisé
• motive
• On retrouve ici les processus étudiés
• par Lewin en terme de niveau d’aspiration (1959).
• C’est la recherche d’un objectif valorisé et le fait de s’en
approcher qui motivent et augmentent le niveau d’activité

• ce n’est plus la
• sanction mais la seule perception d’une finalité prochaine
qui joue
• c’est-à-dire
• la croyance ou au souhait relatif à un but possible.

• (Rosenthal, 1966) en est un exemple étudié à la fois dans
la relation expérimentateur sujet et dans le domaine de
l’apprentissage.
• Il souligne notamment que l’individu attend un
événement proche ou probable et agit en conséquence
pour l’atteindre.
• Depuis, la psychologie cognitive a confirmé l’importance
de la perception du but visé, recherché ou valorisé.
• c’est-à-dire l’acteur ou le travailleur
• A des schémas, mécanismes, processus et étapes de
développement.
• Comme c’est le cas d’un carburant le ferait d’un moteur
• Le met en route
• Mais ce qui d’intéressant, dans le fonctionnement, c’est
ce dernier
• Motivations intrinsèques et extrinsèques?

• Cette dichotomie proposée par le modèle de Herzberg
(1966), bien
• que controversée, a l’avantage de distinguer ce qui relève
d’intérêts
• associés mais étrangers au travail lui-même,

sources extrinsèques
• comme le salaire,
• les primes, le statut,
• de ce qui revient à l’activité réalisée,

intrinsèque
• porte sur le sentiment de réalisation de soi,
• comme le fait d’aimer ce que l’on fait,
• d’avoir un travail intéressant en soi,
• et d’y trouver une certaine autonomie

• on trouve alors des valeurs qui sont attachées au travail,
comme le fait d’apprendre des nouvelles
• choses,
• le travail diversifié et intéressant en lui-même,
l’autonomie, le développement de ses capacités.

• C’est le versant du travail qui permet de viser la qualité et
de s’approprier un espace, un domaine de compétences,
et de parvenir à plusieurs à réaliser un projet

• La motivation intrinsèque est ainsi liée à des conduites
• d’auto-détermination (Deci & al., 1985).
• C’est aussi l’inverse d’un travail aliénant, contraignant, et
sans but.
• La motivation devient ainsi l’expression d’une construction
personnelle trouvée à travers une activité.
• de se considérer comme une source de détermination
• sur les réalités extérieures ou de chercher à l’être

• La notion d’appropriation rend bien compte de ce
processus qui situe le travail comme une activité
apportant un plus en terme de développement personnel

• Elle s’oppose par là même à une motivation
• provenant d’une influence extérieure, sorte d’appât
manipulateur pour obtenir l’exécution d’un travail ou d’un
effort supplémentaire (Levy-Leboyer, 1998)

• dès lors ne peut être qu’une charge, une
• obligation morale ou une forme de soumission.

Cependant
• il ne s’agit pas de conclure en opposant simplement
• une pression extérieure, toujours plus ou moins
manipulatrice, à un projet personnel qui serait
décontextualisé.
• L’incitation par le salaire ou la perspective de promotion
peut aussi apporter un mieux être.

Quelques sources de la motivation au

travail
• sont nombreuses
• elles varient selon les théories
• Ils sont le plus souvent considérés comme des moyens
d’intervention
• et d’influence extérieure pour augmenter la motivation au
travail
• et donc recherchés comme des
• instruments de manipulation pour forcer à travailler
(Laflamme, 1998).
• En se référant à Kaséréka (1999) et à Herzberg (1966),
on distingue les facteurs de motivation au travail
• selon leur côté intrinsèque:
• travail intéressant -
• - occasion d’apprendre -
• - autonomie dans le travail -
• - diversité du travail -
• - harmonie entre capacités et exigences -
• - relations interpersonnelles
Facteurs extrinsèque
• salaire
• occasion de promotion
• sécurité de l’emploi
• conditions physiques du travail
• heures de travail ajustées

• Si l’on se réfère à ce que les individus recherchent (ce qui
renvoie aux besoins, mais aussi aux souhaits),
• on peut citer comme sources de motivation :

• les aspects physiologiques,
• - la sécurité,
• - l’appartenance à un groupe ou l’affiliation,
• - l’estime,
• - le développement personnel,
• - la quête de valeurs morales (équité, vérité, altruisme, etc.)

• D’autres facteurs font référence au développement
personnel réalisé dans le travail ; ils renvoient
• davantage à la notion d’implication ou encore aux aspects
intrinsèques du travail.
• On peut citer : - le sens donné au travail (Morin, 1996),

• l’appropriation de son travail (Tremblay & al., 1998),
• - le contrôle qu’on a sur lui (Holton & al., 1997),
• - la considération du personnel (Dubois, 1998),
• - le fait de partager les valeurs de l’organisation
(Vandenberghe, 1998).
• D’une manière générale deux sources ressortent :
• - l’une vient de caractéristiques individuelles,
• - l’autre des conditions de la situation de travail, du climat
et du mode de relation
La satisfaction au travail
• Selon Locke (1976), la satisfaction au travail se défini
comme un « état émotionnel positif résultant de

l’évaluation du travail ou d’expériences de travail
• elle constitue le résultat de ce que les gens

• ressentent face à leur emploi ou différents aspects de
celui-ci. Elle est principalement étudiée sous forme de

construit global ou par l’entremise de facteurs ou
d’antécédents qui l’influencent.
• globale toute relative. Comme l’avait compris le courant
des relations humaines,
• la satisfaction dépend en partie du climat du groupe et
des effets de comparaisons intra ou inter groupes selon

l’état des relations internes.
• la notion de satisfaction varie selon les références mêmes
et les normes liées à la culture et au style d’organisation

• Dans un système reposant sur les règles,
• elle sera atteinte lorsque les procédures seront
respectées,
• Tandis que dans une structure innovante elle supposera
des prises d’initiatives et une large autonomie.

• Certains styles de management génèrent aussi de
l’insatisfaction par l’augmentation de la pression pour
produire plus, par le stress de la comparaison sociale
activée par des systèmes de primes.

• Les facteurs de satisfaction sont multiples ; beaucoup
portent sur les caractéristiques même du travail;

• Le modèle paraît simple : pour obtenir plus de

performance,
• il faut motiver et mobiliser les énergies, et pour
compenser,
• il faut apporter des satisfactions, notamment financières
Facteurs de satisfaction
• Parmi les facteurs multiples associés à la satisfaction, on
trouve l’identification au groupe de travail.

• la communication, le soutien social, les rétroactions ou les

• moyens visant à augmenter la qualité du travail effectué
• Tous ces aspects reviennent à donner une place et une
reconnaissance plus importantes à ceux qui travaillent ;
ils rejoignent les facteurs énoncés
• par Dubois (1998)

• pour développer le sentiment d’appartenance du
personnel, tels la considération, le souci de la qualité, la
clarté et l’intérêt de la tâche, l’information sur les objectifs
de l’entreprise.
Satisfaction et justice
• Une autre source de satisfaction recherchée, liée à la
motivation, renvoie au sentiment de justice.
• Dès 1965, Adams proposait une théorie de l’équité selon
laquelle l’individu cherche un équilibre entre ce qu’il
apporte et ce qu’il reçoit.

• Mais cet équilibre est très subjectif et dépend du groupe
pris comme référence et repose sur les processus de

comparaison sociale
• Le sentiment d’injustice provoque insatisfaction et

• démotivation au travail
• Le support du superviseur: L’action des superviseurs est de

nature à aider dans l’accomplissement des tâches.
• Le marché du travail interne: organisation du marché du

travail de l’entrée dans une profession, les possibilités de
progression et de développement professionnel.
• La signification de la tâche: impact de la tâche sur l’activité de

l’organis
o Ambiguïtés dans les responsabilités: les attendes ne sont pas explicites et
clairement nommées.
o Rôle conflictuel: les différentes attentes par rapport à la tâche à
accomplir sont conflictuelles.
o Surcharge de travail: impossibilité d’accomplir toutes les tâches à
l’intérieur du temps de travail alloué et des ressources disponibles.
o Routine: tâches répétitives et ennuyantes.

Satisfaction, implication et
performance
• Si la satisfaction est difficilement obtenue à partir du
sentiment de justice, il faut aussi se demander si, avec la

motivation,
• elle accroît vraiment la performance. Foucher (2001)

• Dans le même sens, Cotton (1993) indique que

l’augmentation de la performance est surtout associée à
l’implication et aux caractéristiques du travail.
• Locke & al. (1990) considèrent aussi que la performance
• augmente avec des objectifs clairs, élevés mais offrant
aussi la possibilité d’un développement des compétences.

L’implication donc
• une notion souvent confondue avec la motivation.
• En effet, lorsqu’un chef d’entreprise explique pourquoi il
veut des salariés motivés, ce sont en fait les effets de
l’implication qu’il exprime

• d’être mêlé à… compromis
• L’implication est un engagement
• dans l’action,
• dans la relation,
• dans le résultat.
C’est une énergie. Pour s’impliquer, l’être

humain a besoin d’un accord total avec les buts
qui lui sont proposés.
• l’implication du salarié dans l’attachement au travail,
• l’identification du salarié à son emploi,
• à son rôle
• dans le champ psychologique et la définit en terme
• d’attachement ou de lien affectif avec son travail ou son
organisation.
• Les salariés ont ainsi tendance à s’attacher à ce qu’ils
font et à l’entreprise qui les emploie.
• Le fondement théorique renvoie à la formation de la
personnalité
 Dans ce cadre le sujet ne calcule pas d’abord son intérêt
mais s’attache à ce qu’il fait et aux structures dans
lesquelles il travaille.
• Les facteurs qui interviennent dans ce sentiment affectif
se réfèrent au modèle des relations humaines :
• le soutien,
• les relations directes et personnalisées,
• le fait de s’occuper des gens, de les aider (ou d’être aidé),
• les bonnes relations dans le groupe,
• la confiance mutuelle
• et plus largement un climat de consensus.

• concerne la représentation de soi
• La part que tient le rôle professionnel dans cette image de
soi
• est la base de l’implication dans le travail.
C’est donc l’investissement de l’énergie dans la sphère professionnelle.

• L’implication correspond à une façon de concevoir
• le travail comme contribution à la réalisation de soi

Les caractéristiques de l’implication

• s’accompagne souvent d’une forte tension nerveuse
• d’une inquiétude
• Les salariés impliqués ne sont pas des individus détendus
qui donnent l’impression de la satisfaction,
• peuvent même être fortement stressés.

• L’implication est liée à la personnalité de l’individu plus
qu’aux situations en elles-mêmes
• D’une manière générale.
• des personnes qui s’impliquent beaucoup et d’autres qui
s’impliquent moins.
• la motivation est la mise en mouvement, l’implication est
le sens et la direction de ce mouvement.
• une personne ressent un fort besoin de réalisation,
• elle pourra le réaliser dans des domaines variés : elle
s’impliquera alors dans sa vie professionnelle
• la vie associative
LES DETERMINANTS DE L’IMPLICATION
• On peut distinguer 3 types de déterminants : individuels,
culturels et organisationnels.
Les déterminants individuels

• liés à la personnalité,
• à l’estime de soi
• et à l’histoire du sujet.
Ce sont des aspects relativement stables de la personnalité. On trouve des

personnes qui s’impliquent naturellement.
• Ces déterminants tournent autour de 2 notions :
• Le besoin d’accomplissement (ou de réussite).
• Ce besoin est fortement corrélé au besoin d’être efficient,
compétent
• Le besoin d’être « acteur », d’être à la source des
évènements que l’on vit.
• Les gens se déterminent comme « actifs » ou « passifs ».

• Dans le premier cas, ils pensent avoir un réel pouvoir sur
les événement et aiment agir sur leur vie.
• Les autres sont « passifs », pensent que les choses leurs
sont imposées de l’extérieur et qu’ils ont peu de pouvoir
de les changer, alors ils ne font rien.
• Les premiers sont très impliqués,
• les autres non

Les déterminants culturels

• sont en rapport avec les systèmes de valeurs rencontrés
dans les entreprises :
• la valeurs des métiers
• Par ex : les métiers de soins
• ne sont pas les mêmes que celles de la grande
distribution
• ou de l’administration.
• Il en ressort que le niveau d’implication semble relié aux
valeurs attribuées au travail,
• aux aspirations et attentes qu’il suscite,
• et à son caractère de centralité

Les déterminants organisationnels
• la relation de l’homme à son travail dans une organisation
qui peut soit faciliter,
• soit bloquer l’implication.
• Les défis proposés, les moyens mis à la disposition,
• le système de récompense,
• l’autonomie,
• sont autant de facteurs liés à l’implication

Aussi
• Les expériences vécues dans le travail vont stimuler ou
au contraire détourner l’implication du salarié vers un
autre but.
• L’implication est reliée aux valeurs du travail et dépend du
style d’organisation.
• Cela demande que la direction s’implique également

Effets
• Il semble que l’implication ait des effets positifs sur la
productivité
mais c’est difficile à prouver car on ne peut faire la part de ce qui incombe à
l’organisation et à l’humain.
• a des effets certains sur la qualité du travail mais peut
donner le meilleur comme le pire.

• un salarié impliqué et créatif peut sortir complètement des
prescriptions données par l’organisation et produire le
meilleur comme le pire

Sur le plan physique

• l’implication est corrélée à des maladies cardiaques et
coronariennes.
• Elle peut être la source ou la conséquence de
déséquilibres dans les autres sphères de la vie, en
particulier la vie affective et familiale.

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Plan du cours

• 1. Psychologie du travail et des organisations

Cours pour le Master Management des

Psychologie du Travail et des Organisations

Dr. Abdelhadi EL HALHOULI

Sociologie des entreprises; formation et développement des compétences,

• Domaines en relation avec la psychologie du travail et

• La psychologie du travail, partie de la psychologie

• La sociologie des organisations

• Les grands thèmes de la psychologie du travail et des

• Les méthodes en psychologie du travail et des O.:

Introduction, émergence de la P.T.O

• La psychologie du travail est généralement définie

comme l’ “ application de la psychologie au domaine du

• C’est ainsi que des expressions comme “ psychologie

industrielle ”, “ psychotechnique ”, “ psychologie des

entreprises ”, “ psychologie cognitive du travail ”,

“ psychologie ergonomique ”, “ psychologie du travail et

• Cette diversité s’exprime déjà dans l’usage d’expressions

• Il est important de retracer l’histoire de cette discipline,

• En particulier en France où Binet a fait un pionnier,

• Et les premiers « laboratoires de psychotechnique » ont

• Or, le développement de la psychologie des

• Est lié avec les mouvement des relations humaines;

• La participation aux décisions

• Ont vu le jour aux Etats unis voire au japon

Les premiers en europe au Xix°

• En particulier le travail « ouvrier »

• Ceux se sont les ingénieurs, et les médecins comme

• A publier son journal « Tableau de l’état physique et

moral des ouvriers, 1840 »;

• A analyser les causes des accidents, morbidité du travail,

• Et les conséquences psychologiques de la pénibilité du

• Et autres comme Imbert, Wundt, Mosso et Ioteyko qui ont

étudier les courbes de fatigue en 1894

Ce sont les élèves de Wilhelm Maximilian Wundt, fondateur

Ils ont rapprocher la psychologie des questions de terrain

Les tests psychotechniques, psycho- mentales,

• La psychotechnique est la discipline qui régit l’application

aux problèmes humains des données de la

psychophysiologie par l’emploi des méthodes

• Et en principe des méthodes psychométriques

• La psychologie s’est donc préoccupé en premier lieu;

• À l’évaluation des individus;

• Pour une finalité

• Visant à adapter le travail à l’homme.

• S’est fait entre les deux guerres mondiales:

• D’un premiers temps; l’étude de la fatigue,

• L’apparition des matériels sophistiqués

• Des méthodes psychologiques d’évaluation

• Le Développement de P.T entre les deux guerres

Domaines en relation avec la psychologie du travail et des

• comme partie de la psychologie, la psychologie du travail et des

La psychologie sociale: Définitions

processus sociaux et cognitifs sur la manière dont les individus

• La psychologie-sociale étudie les processus mentaux (ou les

comportements) des individus déterminés par les interactions

• La psychologie-sociale est l'étude scientifique des effets des

• Elle apporte un cadre de référence pour l’orientation des

• En particulier, étudier les individus et leurs interrelations qui se

• Porte sur les variations interindividuelles;

Par ses méthodes

plusieurs domaines : la psychiatrie et la psychopathologie (étude