RECURSO HUMANO

Recordemos…

• El concepto de Administración
ACTIVIDADES
PERSONAS
OBJETIVOS

• El proceso administrativo
• Las Funciones Ambientales
 Centremos la mirada …

Gestión de Personas (Administración

de Recursos
Humanos) y su relación con la estrategia del
negocio
Gestión de Personas
Hoy las personas han llegado a ser mucho más
importantes que lo que se pensaba....

Competitividad, es aquello que una compañía hace en

forma singular. El personal de la cía. (y las capacidades)
es lo que la singulariza

Las organizaciones
exitosas son Esta es la
particularmente aptas esencia de la
para reunir a personas ARH
diversas, capaces de
cumplir el objetivo
 Gestión de Personas
Para que la empresa pueda lograr su misión y sus objetivos
requiere contar con el personal adecuado.

Un de los recursos más importantes es el RECURSO HUMANO,

ya que, serán hombres y mujeres los que desarrollarán las
funciones de la organización.
El propósito…
Apoyar y asesorar a las funciones ambientales
de “Marketing, operaciones y finanzas”
garantizando la eficiencia y productividad de
este recurso.
Productividad = Desempeño = f (C,M,E)

Motivación
Entorno interno o
microentorno Capacidad
Enriquecimiento del
trabajo
Facultación Reclutamiento
Ascensos
Equipos Selección
Entrenamiento
Apoyo a los líderes Capacitación
Retroalimentación
Cultura Desarrollo
Premios
EL ESCENARIO DE HOY
•El contexto de la función del Administrador de
Recursos Humanos cambió…
•Realidad completamente distinta con un mundo
prácticamente en constante crisis.
•Las personas son más importante que nunca en la
consecución de la diferenciación y el éxito.
•Empleados de hoy diferentes a los de ayer.
•Escasez de talento en cantidad y calidad.
 Las organizaciones que logren obtener VC mediante estrategias de
personas, se posicionarán por delante de sus competidores.
• El talento y el liderazgo se están convirtiendo en
recursos cada vez más escasos.
• El promedio de edad de los trabajadores es cada vez
mayor y la gente tiene cada vez menos hijos.
• Las empresas se están convirtiendo en organizaciones
globales.
• El bienestar emocional de los trabajadores es ahora
más importante.
• La Gestión de los Recursos Humanos dejó de ser la de
un administrador que ejecuta tareas operativas y pasó a
cumplir un rol de socio estratégico del negocio.

Administración y
prestación de servicios

Tareas operativas de Socio que participa en las

control de procesos decisiones que impactan el
desempeño del negocio
Para lograr ser un Socio Estratégico, será necesario impulsar el
perfil de RRHH para conseguir la posición que le corresponde
en la jerarquía corporativa y permita a las empresas la creación
de una estrategia sostenible a través de las personas.
Desafíos competitivos:
Administración de
Globalización Recursos Humanos:
Tecnología
Administración para el Planeación Conformación grupo de
cambio Definición de puestos trabajadores:
Capital humano Reclutamiento
Respuesta al mercado Selección Diversidad de entornos
Control de costos Distribución de edades
Capacitación y desarrollo
Cuestiones de género
Evaluación del Niveles educativos
desempeño Derechos laborales
Otras funciones Privacidad
(compensaciones, Actitudes hacia el trabajo
contratos, seguridad) Intereses familiares
Algunos procesos
(comunicación, manejo
de conflictos, motivación)
 Planificación de RRHH
Formulación de
Análisis estratégico estrategia
Establecer el contexto: Aclarar expectativas de
-Metas Desempeño y métodos
-Fortaleza de la empresa futuros de administración:
-O y A externas -Valores, principios rectores
-Fuente de la ventaja c. -Misión
-Objetivos y prioridades
-Planes de acción
-Asignación recursos
Identificar personas Definir estrategias,
relacionadas con los objetivos y planes
aspectos de los negocios de acción de RH
Implementación
de estrategias
Poner en marcha procesos
para alcanzar los resultados
deseados:
-Cambio organizacional
-Cubrir puestos
-Aprendizaje y desarrollo
-Relaciones con empleados
Implementar procesos
de recursos humanos
 Habilidades únicas
Habilidades singulares no relacionadas Habilidades específicas de la empresa,
Demanda de recursos humanos
ConAlianzas/asociaciones
la empresa (abogados, asesores,
Trabajadores
ligadas a la estrategia con
de la cía.(científicos
científicos investigadores)
conocimientos
de i+d en fármacos). centrales
Existe autonomía y
Muchos no están en la línea o no están en las cías. Establecen relaciones de l/p
la empresa, por lo que se realizan
alianzas

Poco Alto
Valor Valor
estratégico estratégico
Habilidades con menor valor estratégico Habilidades valiosas pero no exclusivas
y que están a disposición de todas las Empleos tradicionales
Mano de obra por contrato (vendedores multitiendas, choferes camión)
Empresas (mantenimiento, RH, contabilidad) basados
Son de más alta enpor
rotación puestos
lo que
Hay poca I. En su desarrollo, la contratación la empresa invierte menos en ellos
es a través de externos..... I+D
Producción

Habilidades genéricas Calidad

Sist.información
Marketing
Contabilidad
RH
13
Nine Box
Qué es un cargo?

Unidad básica de la
estructura
organizacional a través
de la cual la
organización alcanza sus
objetivos.
 Análisis y descripción de
cargo
Descripción del puesto
Fuentes de datos Tareas
Descripción Deberes u obligaciones
Análisis anteriores Responsabilidades
Empleado
supervisor

Datos del puesto Funciones de recursos

Contexto del puesto
Humanos afectadas
Normas de desempeño Reclutamiento
Tareas Selección
Responsabilidades Capacitación y desarrollo
(equipo, dinero, personas) Evaluación del desempeño
Conocimiento requerido Administración de compensaciones
Habilidades requeridas
Experiencia necesaria

Especificaciones del
puesto
Métodos para recabar datos Requerimientos de habilidades
Entrevistas Exigencias físicas
Cuestionarios Requerimientos de conocimiento
Observaciones Habilidades necesarias
Registros
Diccionario de puestos
Redacción
• Síntesis
• Estructura establecida
• Definir con precisión
• Evitar calificativos
• Enfoque descriptivo
 Reclutamiento de Personal

Requerimientos del puestos

Identificación de vacantes

Planeación Análisis de
de RRHH Puestos Conjunto
Métodos de satisfactorio de
Reclutamiento candidatos
Comentarios
Solicitudes del Gerente
específicas
 Selección de Personal

Proceso de Elección, Adecuación e Integración del

candidato más calificado para cubrir una posición
dentro de la organización.
Pasos del Proceso de Selección
Decisión de
Contratar
Examen
Médico
Entrevista con
Supervisor

Selección Preliminar RRHH

Investigación de Antecedentes

Pruebas

Entrevista Inicial RRHH

Solicitud
 INDUCCION

OBJETIVO GENERAL:
Facilitar el proceso de adaptación
e integración del personal que
ingresa a la empresa así como
proporcionar el desarrollo de sus
sentidos de permanencia en la
propia empresa
 INDUCCION
EFECTOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN EN LA TASA DE
ROTACIÓN Y EN LOS NIVELES DE APRENDIZAJE DE LOS NUEVOS
EMPLEADOS

Werther y Davis, Administración de Recursos Humanos, sexta edición, 2008.

 CONTENIDOS DE UN
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
General
INTERÉS
Específico

1. Temas de la organización global

2. Prestaciones y servicios al personal
3. Prestaciones personales
4. Funciones y deberes específicos
 Capacitación y Desarrollo
Proceso a través del cual
se enseñan habilidades,
técnicas y conocimientos
para desempeñarse de
forma más eficiente en un
puesto de trabajo en
función de los objetivos
definidos.
Las actividades de
Desarrollo, ayudan
al individuo en el
manejo de
responsabilidades
futuras,
independiente
de las actuales.
 Modelo para la realización de un
programa de capacitación
Contenido Metodología

Programa Técnicas
Ev. de necesidades Objetivos de
de conocimiento
diagnóstico capacitación
capacitación habilidades

Criterios de
evaluación

Evaluación
 Evaluación del Desempeño

ES EL PROCESO MEDIANTE EL
CUAL SE ESTIMA EL RENDIMIENTO
GLOBAL DEL EMPLEADO
 Gestión de las
compensaciones

• Saber – Know How

• Pensar – Solución de problemas
• Hacer – Responsabilidad por resultados
 3. Afrontar el futuro…

• En 2008, un estudio de la Boston Consulting Group (BCG) y la

Federación Mundial de Asociaciones de Dirección de Personal
recogió 4.700 opiniones de directivos de RRHH a nivel mundial:
Estos 8 desafíos representan las capacidades que en su
opinión serán los más importantes para la gestión de
Capital Humano hasta el 2015 y que actualmente son
considerados debilidades en sus empresas.

Tres categorías que agrupan estos 8 desafíos:

• Desarrollar y mantener a los mejores empleados.
• Anticipar el cambio.
•Capacitar a la organización.
1. Desarrollar y mantener a los mejores empleados

• Gestión del Talento: Implica atraer, desarrollar y retener a las

personas con alto potencial en todos los niveles de la
organización.
• Mejorar el desarrollo del Liderazgo: fundamental para
alcanzar resultados empresariales de primer nivel en las
organizaciones cada vez más complejas. Las empresas deberán
invertir recursos en definir modelos específicos de liderazgo,
asesorar a los líderes y diseñar programas de desarrollo.
• Gestión del equilibrio entre la vida profesional y la personal:
La respuesta de una empresa a las necesidades de sus
empleados debe incluir desde proporcionar soluciones de
trabajo flexibles a satisfacer la búsqueda de aspiraciones más
trascendentes
2. Anticipar el Cambio

• Gestión de la Demografía: envejecimiento de las nóminas de

empleados.
• Gestión del cambio y transformación cultural: el cambio es el
mayor desafío al que se enfrentan las empresas especialmente en
los casos de cambios complejos, innovadores y de gran impacto.
• Gestión de la globalización: garantizar que la persona adecuada
está en la posición adecuada y que existe una colaboración eficaz
y eficiente entre diferentes culturas.
3. Capacitar a la organización

• Evolución hacia una organización en continuo aprendizaje: es

imprescindible una planificación cuidadosa de manera que sea
posible garantizar que las personas adecuadas reciben la
formación adecuada.
• Transformación de RRHH en un socio estratégico: entre otras
cosas, una de las claves del éxito será garantizar que los
profesionales de RRHH tengan la experiencia operativa y la
visión de negocio necesarias para añadir valor al propio
negocio.

En el caso particular de Latinoamérica

los dos desafíos principales son la
Gestión del equilibrio entre la vida profesional
y personal y la Gestión del Talento
 GESTIÓN DEL TALENTO
Mucha organizaciones dedican mucho tiempo a atraer
empleados a su empresa pero poco a retenerla y
desarrollarla.

Martha Alles concibe el concepto de “talento” como un sinónimo de

“competencia” (Conocimientos, habilidades y actitudes;
Comportamientos que generan un desempeño exitoso).

El talento clave no siempre está asociado a los altos cargos.

Fuente: Pilar Jericó, Gestión del Talento
Entonces, la Gestión del Talento implica…

Estrategia Organizacional

ADQUIRIR

GESTIONAR
Desempeño
RETENER Organizacional

DESARROLLAR
 LOS ROLES DE RECURSOS HUMANOS
Foco
Estratégico

Socio Agente de
Estratégico Cambio
Organización Personas
Experto Calidad de
Administrativo los
empleados

Foco
Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich Operativo
Bohlander,G. y Snell, S. Admninistración de Recursos Humanos, 2008
 Desarrollo de las Competencias Gerenciales

Competencia para la
comunicación

Competencia para la Competencia para el

planeación y gestión Administración trabajo en equipo
efectiva
Competencia para la Competencia para la
autoadministración acción estratégica

Competencia
multicultural

(Hellriegel, D., Jackson, S., Slocum, J., Administración. Un enfoque basado en competencias, 2009)
Competencia del Náufrago
Martha Alles

Capacidad para sobrevivir y lograr que sobreviva la organización

o área a su cargo en épocas difíciles, aún en las peores
condiciones del mercado, que afecten tanto al propio sector de
negocios como a todos en general, en un contexto donde,
según los casos, la gestión pueda verse dificultada por ruptura
de la cadena de pagos, recesión, huelgas o paros.
Qué comportamientos tiene un “Náufrago”

• Identifica las dificultades y las tendencias del mercado fijando políticas

organizacionales para enfrentarlas proactivamente, con visión de largo
plazo.
• Identifica las fortalezas y debilidades de su propia organización en un
contexto complejo y/o adverso, y fija estrategias retadoras para alcanzar la
visión organizacional.
• Enfrenta con mirada positiva y asume como un reto las situaciones o
escenarios adversos, complejos y difíciles tanto del ámbito nacional como
internacional.
• Propone e implementa acciones para controlar y/o minimizar y/o
contrarrestar (según corresponda) las amenazas potenciales externas a la
organización.
• Es reconocido como un referente visionario y estratega, en especial en
momentos críticos o de fuertes cambios.
DESAFIOS??
• Comprender el negocio
• Reposicionar el área de RRHH
• Toda decisión comercial afecta a RRHH
• Si no lo puedo medir o demostrar, son rumores, generar
indicadores
• Definir claramente lo que genera valor y lo que no
• RRHH es una profesión y se estudia
• ESCOL JARA 0,5 PUNTO PRUEBA