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Administracin

estratgica de
recursos
humanos
Administracin estratgica de recursos
humanos
La administracin estratgica de
recursos humanos:
La administracin estratgica es el proceso de
identificacin y ejecucin de la misin de la empresa
al equilibrar sus capacidades con las demandas de
su entorno
El proceso de la administracin estratgica es crear
un plan estratgico, este es el que disea una
empresa para ajustar sus fortalezas y debilidades
interna con las oportunidades y amenazas externas
con el fin de mantener una buena ventaja
competitiva.
Pasos de la
administracin
estratgica de
recursos humanos
Esta consta de siete pasos:

Paso 1:definir el negocio actual

Todo empresa debe elegir el


terreno en el que competir y en
especifico los producto que
vender, donde y como.
En ocasiones utilizan la declaracin de:
Visin y tambin redactan declaraciones de
misin.
Paso 2: realizar auditoras internas y
externas.

En este se puede utilizar el


anlisis foda, que es el uso de
un cuadro foda para reunir y
organizar el proceso de la
identificacin de las
fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas de una
empresa.
Cuadro foda ejemplo:

Fortalezas. Debilidades.
Ejemplo: un fuerte Maquinarias obsoletas.
grupo de investigadores.

Oportunidades. Amenazas.
Expandirse a los Unin de dos
mercados extranjeros. competidores para
formar una empresa
mas fuerte.
Paso 3: formular nuevas declaraciones de
misin y negocios.

Cules son nuestras nuevas misin y visin

Paso 4: traducir la misin en metas


estratgicas.

Poner a operar la misin

Paso 5: disear estrategias para alcanzar las


metas estratgicas.
Pasa del negocio en que participa al que desea
participar.
Paso 6: implantar la estrategia.

Convertir la estrategia en accin y resultado

Paso 7: evaluar el desempeo.


Se implemente el control estratgico, que mantiene
actualizada la estrategia de la empresa y se define
como: el proceso de evaluar el progreso hacia metas
estratgicas y de tomar medidas correctivas en caso
necesario.
TIPOS DE ESTRATEGIAS

ESTRATEGIA CORPORATIVA. Los gerentes realizan tres


tipos de planeacin estratgica .Al nivel ms alto, muchas
empresas consisten en barios negocios .La estrategia a
nivel corporativo indica el portafolios de de negocios que,
en total, abarca la compaa, as como las formas en que
estos se relacionan entre s. Hay otras posibilidades
genricas.
Una estrategia corporativa de diversificacin implica
que la empresa se expanda al aadir nuevas lneas de
productos.
Una estrategia de integracin vertical significa que la
empresa se expande, quizs, produciendo sus propias
materias primas o vendiendo sus productos de forma
directa.
La consolidacin, es decir, la reduccin del tamao de
la compaa.
La expansin geogrfica, por ejemplo llevar el negoci
al extranjero, es otra posibilidad estrategia corporativa.
ESTRATEGIA COMPETITIVA..

En el siguiente nivel hacia abajo, cada uno de esos


negocios necesita una estrategia competitiva a nivel
de negoci. Una estrategia competitiva indica la
manera de construir y fortalecer la posicin
competitiva de negocio a largo plazo en el mercado.
Las empresas tratan de lograr una ventaja
competitiva en cada negocio en el que participa.
Una ventaja competitiva se define como todos los
factores que permiten que una organizacin distinga
su producto o servicio de los de la competencia,
con el objetivo de aumentar su participacin en el
mercado
Las compaas utilizan barias estrategias
competitivas genricas para lograr una
ventaja competitiva.

El liderazgo de costo significa que una empresa


busca convertirse en el lder de los costos bajos en la
industria.

L a diferenciacin es un segundo ejemplo de


estrategia competitiva .En una estrategia de
diferenciacin, la empresa trata de ser la nica en su
industria en dimensiones que son muy valoradas por
los competidores.

Los focalizadores se dirigen a un nicho de mercado


y compiten al proporcionar un producto o servicio que
los clientes no pueden conseguir de otra manera.
ESTRATEGIA FUNCIONAL.

Por ltimo, cada se compone por departamentos


como manufactura, ventas, y administracin de
recursos humanos. Las estrategias funcionales
indican la lnea bsica de accin que cada
departamento seguir para ayudar a que el negocio
alcance sus metas competitivas.
LOGRO DE UN AJUSTE ESTRTEGICO
Segn Michael Portel. el gerente debe asegurarse de
que las estrategias funcionales de la empresa
coincidan y sustenten sus estrategias corporativas y
competitivas .Este ajuste es el que da vida a la
estrategia de la empresa.

APALANCAMIENTO.
Los expertos en estrategias, Hamely Prahalad,
conmsideran que el apalancamiento de los recursos
complementar lo que se pasee y lograr ms con eso
)llegar a ser ms importante que solo ajustar el plan
estratgico a los recursos actuales.
PAPEL ESTRATEGICOS DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS :

Se trata de determinar el grado de participacin de


los gerentes de recursos humanos en la planeacin
estratgica, a menudo no hay una relacin entre lo
que el director general dice y hacen. La
participacin de los gerentes de recursos humanos
es cruel; Por ejemplo, el director general de GM,
Rick Wagner:
EL PAPEL DE LA FORMULACION DE LA
ESTRATEGIA

En aos reciente hemos visto como se ha aplicado el


papel tradicional de la administracin de recursos
humanos en la ejecucin de la estratgica y que ahora
incluye el trabajo con la alta gerencia para formular
los planes estratgicos de la empresa. El papel
estratgico habla ms a cerca de la formulacin
estratgica que se refleja en la realidad que enfrentan
hoy los patrones.

Los recursos humanos apoyan la formulacin


estratgica necesita que se identifiquen, analicen y
equilibren las oportunidades y amenazas externas de
la empresa, as como sus fortalezas y debilidades
internas. Los planes estratgicos resultantes
aprovechan las fortalezas y oportunidades de la
empresa, a la vez que disminuyen o neutralizan sus
amenazas y debilidades.
OPORTUNIDADES Y AMENAZA: A nivel externo, el
gerente de recursos humanos tiene una posicin nica
para proporcionar inteligencia competitiva que pude ser
til en el proceso de planeacin estratgica. Algunos
ejemplos son los detalles sobre los planes de
remuneracin de los competidores, los datos de
encuestas de opinin de los empleados que brindan
informacin sobre las quejas de los clientes y la
informacin sobre legislaciones pendientes como leyes
laborales y seguros de salud obligatoria etc.

FORTALEZAS Y DEBILIDADES: La administracin de


recursos humanos tambin respalda la formulacin
estratgica al proporcionar informacin sobre las
fortalezas y debilidades humanas internas de la
compaa. As pues, antes de que el director general
pudiera poner en prctica su planeacin estratgica,
que se requiere informacin de RH sobre la destreza y
habilidades de sus empleados.
Algunas fortalezas y debilidades que puede tener
un empleado en su desempeo laboral:

Cuantos haban utilizado computadoras?, cuantos


contaban con el historial acadmico necesario para
asimilar las nuevas capacitaciones?, Que habilidades
matemticas tenan? Y podra la empresa proporcionar la
capacitacin necesaria a tiempo o tendran que recurrir a
proveedores externos o contratar nuevos trabajadores?

Gracias a esta informacin, algunas organizaciones que


desarrollan estrategias basadas en sus fortalezas de
recursos humanos, el proceso de autorizacin de sus
industrias, el fabricante de equipos para granjas John
Deere desarrollo una fuerza laboral experta en la
autorizacin de plantas. Esto, a la vez, llevo a la compaa
a establecer una divisin de nuevas tecnologas para
ofrecer servicios de autoridades a otras firmas.
CREACION DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION
ESTRATEGICA DE RESCURSOS HUMANOS

LOS TRES PRINCIPALES COMPONENTES:

-LA FUNCION DE RH
-EL SISTEMA DE RH
-CONDUCTAS DE LOS EMPLEADOS
SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEO

A PRINCIPIOS DE 1990, EL DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE


ESTADOS UNIDOS IDENTIFICO VARIAS CARACTERISTICAS DE
LAS ORGANIZACIONES QUE TRABAJAN CON UN ALTO
DESEMPEO, COMO:

-EQUIPOS CON DIVERSAS HABILIDADES.

-EMPLEADOS DE CONTACTO CON LA CAPACIDAD DE TOMAR


DECISIONES.

-UNA AMPLIA CAPACITACION.

-COOPERACION PARA LA ADMINISTRACION DEL TRABAJO.

-COMPROMISO CON LA CALIDAD Y LA SATISFACCION DEL


CLIENTE
MEDICION DE LA EFICIENCIA DE RH
Traduccin de la estrategia en polticas y
prcticas de recursos humanos.

Traduccin de la estrategia en polticas y prcticas de


recursos humanos Como se seal, la administracin
estratgica de recursos humanos implica el diseo y la
ejecucin de polticas y prcticas de recursos humanos que
produzcan empleados con las habilidades y conductas que
la empresa necesita para alcanzar sus metas estratgicas.
Por lo tanto, el gerente de recursos humanos requiere
traducir de manera prctica la estrategia de la organizacin
a las habilidades y conductas necesarias de los empleados,
as como traducir esas habilidades y conductas a las
polticas y prcticas especficas de recursos humanos que
las produzcan.30 El resto de este captulo lo dedicaremos a
explicar la manera de lograrlo
Traduccin de la estrategia en polticas y prcticas de
recursos humanos Como se seal, la administracin
estratgica de recursos humanos implica el diseo y la
ejecucin de polticas y prcticas de recursos humanos
que produzcan empleados con las habilidades y
conductas que la empresa necesita para alcanzar sus
metas estratgicas. Por lo tanto, el gerente de recursos
humanos requiere traducir de manera prctica la
estrategia de la organizacin a las habilidades y
conductas necesarias de los empleados, as como
traducir esas habilidades y conductas a las polticas y
prcticas especficas de recursos humanos que las
produzcan.30 El resto de este captulo lo dedicaremos a
explicar la manera de lograr los atributos y las conductas
en los empleados, que rh habr de producir para permitir
que el negocio alcance sus metas estratgicas.
(Por ejemplo, los empleados deben mejorar
radicalmente el nivel del servicio al cliente?31
Necesitamos ms empleados con
conocimientos de cmputo para operar las
nuevas mquinas?) Dados estos requisitos de la
fuerza laboral, la gerencia de recursos humanos
formula estrategias, polticas y prcticas de rh
que cree producirn las habilidades, los
atributos y las conductas deseados en la fuerza
laboral. (stas pueden adoptar la forma de
nuevas polticas y prcticas de seleccin,
capacitacin y remuneracin, por ejemplo).32
Por ltimo, el gerente de recursos humanos
identifica medidas de puntuacin que le sirvan
para cuantificar en qu grado las nuevas
polticas y prcticas.
Traduccin de la estrategia en polticas y
prcticas de recursos humanos: un ejemplo:
Las habilidades y conductas de los nuevos
empleados

Las nuevas polticas y prcticas de recursos humanos


Dadas estas habilidades y conductas de los empleados, los
gerentes de recursos humanos de Einstein Medical podran
preguntarse: Cules polticas y prcticas especficas de
rh ayudarn a la empresa a crear una fuerza laboral
dedicada, responsable, productiva y flexible, que le ayude
a alcanzar sus metas estratgicas?. La respuesta fue la
implantacin de nuevos programas de recursos humanos:
La respuesta fue la implantacin de nuevos programas de recursos
humanos: Nuevos programas de capacitacin y comunicaciones
cuyo objetivo era asegurar que los empleados entendieran
claramente la nueva visin de la empresa y lo que sta requerira de
todos sus trabajadores.
Trabajo enriquecedor que les planteara a los empleados mayores
desafos y responsabilidades a travs de tareas flexibles y trabajo
basado en equipos.
Nuevos programas de capacitacin y prestaciones que fomentaran el
crecimiento personal, lo que significaba ayudar a los empleados a
asumir la responsabilidad personal de su propio crecimiento y
desarrollo.
Ofrecer rendimientos proporcionales que vincularan las
retribuciones de los empleados con los resultados de toda la
empresa, as como la entrega de retribuciones no econmicas (como
puestos con ms retos).
Mejores procedimientos de seleccin, induccin y despido tambin
sirvieron para que Einstein creara una fuerza laboral ms dedicada,
flexible, responsable y productiva.

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