4.

3 PROCESO DE
EVALUACIN DEL
DESEMPEO
Esun proceso para estimar el valor, la
excelencia, las cualidades o destrezas
de la persona, permite la apreciacin
del desenvolvimiento del individuo en el
cargo, y su potencial desarrollo.

QU ES?
1. OBJETIVO
Establecer los pasos que se deben llevar a cabo para
realizar la Evaluacin de desempeo al personal
administrativo de la Institucin, con el fin determinar la
competencia de los empleados, para propiciar su desarrollo
profesional y personal, con el fin de lograr la eficacia en las
funciones asignadas.

2. ALCANCE
Este procedimiento aplica para todo el personal
administrativo de la Institucin.

3. RESPONSABLE
El responsable directo de la adecuada ejecucin de este
procedimiento es el Director de Gestin Humana.
 POLTICAS
Al momento de la seleccin, la evaluacin de la
competencia es realizada por el Coordinador de Seleccin,
seguimiento y evaluacin, mediante la verificacin de los
registros que evidencien la educacin, experiencia,
formacin especifica o conocimientos adicionales y las
habilidades, con la aplicacin de pruebas psicotcnicas y
tcnicas.
La evaluacin de competencias peridica, se realizara
anualmente mediante la aplicacin de un cuestionario
denominado Evaluacin de Desempeo laboral en el
cual adems de evaluar las competencias definidas segn
el nivel de autoridad del cargo, se evala el cumplimiento
de las funciones/responsabilidades establecidas en el
Manual de funciones. Esta evaluacin de desempeo la
realizan en dos actores, el Jefe inmediato y un compaero
de trabajo del evaluado
DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES

Diseo del Instrumento de Evaluacin de Desempeo

Capacitacin a Evaluadores:
Aplicacin del Instrumento de Evaluacin de Desempeo:
En todo caso los participantes deben aplicar las siguientes normas
con el fin de realizar una buena evaluacin:

Evaluador: Ser objetivo e imparcial, no tener en cuenta factores

personales, Plantear el proceso como elemento de apoyo y
retroalimentacin

Evaluado: Mantener una actitud positiva, Expresar razonadamente los

puntos en que tenga alguna discrepancia con el evaluador, sacar
conclusiones sobre la mejora en el desempeo de su puesto, que
debe hacer, como, y con que ayudas de la empresa puede contar
Los formatos de evaluacin de desempeo deben ser
devueltos a la oficina de Gestin Humana, firmados por el
evaluador y el evaluado, en sobre cerrado.
 Consolidado y Anlisis de Resultados: El Coordinador de
Vinculacin, seguimiento y evaluacin, consolida y analiza los
resultados, los cuales son consignados en el Informe de resultados
de evaluacin de desempeo

Socializacin de Resultados: El Coordinador de Vinculacin,

seguimiento y evaluacin, socializa los resultados finales con los
empleados y se definen las acciones de mejoramiento con los
Jefes Inmediatos.

Programa de Formacin: El Programa de Formacin de la

Institucin se elabora y actualiza semestralmente. Para su
elaboracin, se tienen en cuenta adems de los resultados de la
Evaluacin de Desempeo laboral, las necesidades de
formacin identificadas en:
 Actualizaciones en materia de legislacin educativa
Procesos de seleccin.
Resultados de las encuestas de satisfaccin
Los riesgos existentes en los puestos de trabajo
Accidentes e incidentes laborales presentados
La documentacin, implementacin y mejora del Sistema
de Gestin de la
Calidad
4.4 CONSECUENCIAS DE LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO
PROBLEMAS BSICOS DE LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO

Criterios de desempeo pocos claros: escala de

valuacin demasiada abierta a interpretacin.

Tendencia central: calificar a todos de la misma forma.

Condescendencia o severidad: cuando los califican

muy altos o muy bajos de lo que es.

Preferencias: permitir las diferencias individuales.

CONSECUENCIAS POSITIVAS:

Cumplimiento de expectativas.

Responsabilidad.

Permite normalizar las valoraciones para los aumentos de

sueldos y ascensos.

Ascensos, transferencias y promociones: reubicacin.

Gestin: considera el conocimiento y habilidades.

 Retroalimenta el rendimiento.

Detectar necesidades.

Descubrir personas clave en la organizacin.

Hallar a una persona para otra posicin.

Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa.

Motivar a las personas al comunicarles un desempeo.

 No existe confianza para llevar a cabo un trabajo de calidad.
Prdida de tiempo y dinero.
Responsabilidad Legal.
Reduccin de motivacin en el personal.
Descensos y reubicacin.
Despidos.
Repite de errores hacia las metas propuestas o establecidas del
personal.

CONSECUENCIAS NEGATIVAS
 CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO
LABORAL
CALIFICACIN
SATISFACTORIA Adquirir Derechos de
Carrera Administrativa o
permanecer en ella

Incentivos
pecuniarios y no
pecuniarios

CALIFICACIN
Comisiones de
Estudio o educacin
SOBRESALIENTE
formal Bienestar

Encargos, comisiones para

CALIFICACIN desempear cargos de libre
NO nombramiento y remocin
SATISFACTORIA Retiro
CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR UNA
EVALUACIN DEL DESEMPEO

No es posible orientar las acciones del personal

Dificulta la supervisin del personal
Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones.
Se reduce la motivacin del personal.
Deterioro de productividad y clima laboral.
Falta de retroalimentacin
Se pierde contacto entre jefe-colaborador.
 4.5
CAPACITACIN Y
DESARROLLO
 CAPACITACIN:
Es el conjunto de acciones de preparacin,
continuas y planificadas, concebido como
una inversin.
 Es un proceso continuo y
simultneo de capacitacin dirigido a alcanzar
conocimientos, multihabilidades y valores en
los trabajadores que les permiten
desempear cargos de amplio perfil, con las
competencias para un desempeo laboral
superior.

DESARROLLO:
 ANTECEDENTES DE LA
CAPACITACIN Y
DESARROLLO.

Las organizaciones hacen frente a sus necesidades

presentes y futuras utilizando mejor su potencial
humano, el cual, a su vez, recibe la motivacin para
lograr una colaboracin ms eficiente, que
naturalmente busca traducirse en incrementos de la
productividad.
 DETECCIN DE
NECESIDADES

Es el proceso orientado a la estructuracin

y desarrollo, de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en
los participantes de una organizacin.
 LAS TCNICAS MS USUALES PARA
DETECTAR LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIN SON:
Encuesta.

Entrevista.

Observacin.

Consultores externos.
Los instrumentos ms usuales son:
Cuestionario.

Descripcin y perfil del puesto.

Evaluacin de desempeo.
 BENEFICIOS DE LA
CAPACITACIN
Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un poderoso auxiliar para la conversin y adopcin de
polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
 TCNICAS.

1. Lectura.
2. Instruccin programada.
3. Capacitacin en clase.
4. Capacitacin por computadora.
5. Capacitacin en el puesto.
6. Instruccin capacitada.
 MTODOS.
La rotacin de puestos.
Puestos de asesora.
Aprendizaje prctico.
Asignacin de comisiones.
Participacin en cursos y seminarios externos.
Capacitacin fuera de la empresa.
Centros internos de desarrollo.
Capacitacin de aprendices:
Representacin de papeles.
Elaboracin de modelos de
Comportamientos.
Esta supones cuatro componentes:
1. Puntos de aprendizaje.
2. Elaboracin del modelo.
3. Practicar y hacer psicodrama.
4. Retroalimentacin y refuerzo.
 TCNICAS MODERNAS DE
En los ltimos aos las tcnicas de capacitacin
CAPACITACIN Y DESARROLLO
han evolucionado en forma constante. Dos de
esas tcnicas son:
* Los nuevos mtodos de aprendizaje a distancia
* La utilizacin de la capacitacin asistida por
computadora.
4.5.1 DETECCIN DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIN
 La necesidad de capacitacin es la diferencia entre los
estndares de ejecucin de un puesto y el desempeo real del
trabajador, siempre y cuando tal diferencia obedezca a la falta
de conocimientos, habilidades y actitudes.

NECESIDAD DE CAPACITACIN
 1. Hacer de la capacitacin algo verdaderamente til para la
organizacin y para los empleados.
2. Saber en qu caso la capacitacin es la solucin recomendable
para los problemas de la empresa.
3. Permite disear un efectivo proceso de capacitacin sabiendo
cmo, con quin y con qu realizarlo.

Permite limitar la funcin de capacitacin y por lo tanto ceir el

presupuesto y no gastar intilmente en cursos superfluos e
innecesarios. La capacitacin pues debe impartirse en dosis y
proporciones, ya que slo es justificada y saludable cuando responde
a una necesidad real.

OBJETIVOS QUE PERMITE CUMPLIR LA

DETECCIN DE NECESIDADES:
Permite obtener informacin completa y precisa, vlida y confiable
sobre el estado en que se encuentra el personal, en lo que se refiere a
sus habilidades para desarrollar su puesto, o bien sobre la necesidad
de modificar ciertas actividades o adquirir nuevos conocimientos
mediante la implementacin de cursos de capacitacin.
OBJETIVOS:
Identificar las latencias o deficiencias en los trabajadores
Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la
empresa.
Proponer planes alternativos de capacitacin que solucionen las
necesidades detectadas.

LA DETECCIN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIN
CUNDO HACER UNA DNC?
Problemas en la organizacin
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de funcin o de puesto
Solicitudes del personal
Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen
evidente el desarrollo del proceso de capacitacin.
Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de
transformacin y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
 Se presenta en cada puesto con distintos niveles, pues depende
del cumplimiento de las funciones que cada trabajador realice.
Se traduce en conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
que podrn proporcionarse a travs de la capacitacin.
Se puede localizar junto con la identificacin de problemas que
se refieren a la empresa en su conjunto.

CARACTERSTICAS:
ELEMENTOS PARA LA PLANEACIN DE LA DNC
Identificacin de necesidades de capitacin:
Diagnstico de la empresa: Investigacin sobre la productividad de la misma
mediante la cual se analizan los problemas, carencias o limitaciones que existen
en una organizacin a fin de determinar las estrategias que se han de
implementar.
Diagnstico de Capacitacin: Implica llevar a cabo una investigacin enfocada
a las reas crticas de la organizacin para identificar las carencias y deficiencias
en el desarrollo de los recursos humanos.

La informacin recabada de la DNC se debe:

-Evaluar.
-Excluir las necesidades surgidas de otros aspectos (deseos, planes a futuro).
-Determinar las necesidades que sean susceptibles de resolverse por medio de
la capacitacin.
-Clasificar las necesidades de capacitacin en orden de urgencia.
 Determinar un plan de accin
El plan de accin permitir guiar las actividades fundamentales de la deteccin
de necesidades, y de esta manera se sugiere:
1. Determinar los objetivos para identificar las necesidades de capacitacin
totalmente.
2. Elegir la forma de lograr los objetivos: mtodos y tcnicas a utilizar para
recopilar informacin que sea indispensable.
3. Sugerir las actividades: es decir, sealar los pasos a seguir para determinar
las necesidades de adiestramiento y capacitacin.
4. Precisar los recursos humanos y materiales.
5. Elegir los instrumentos de control; los formatos donde se registran las
actividades, los recursos y la duracin prevista

Una vez recopilada la informacin por medio del procedimiento antes

recomendado, se procede a identificar el tipo de necesidad para as
instrumentar una metodologa especfica.
TCNICAS PARA LA DNC
 Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de
acuerdo a prioridades.
Mide la situacin inicial que posteriormente servir para confrontarla
con los resultados finales.
Proporciona informacin necesaria para elaborar o seleccionar las
acciones de formacin.
Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.
VENTAJAS:
4.5.2 DISEO DE PROGRAMAS
DE CAPACITACIN Y
DESARROLLO
 Es el proceso educativo de corto plazo,
aplicado de manera sistemtica y
organizada

Por este medio se adquieren:

Conocimientos
Desarrollan habilidades y competencias

en funcin de objetivos definidos.

CAPACITACIN
 ?
 Aumento del
Transmisin de
conocimiento
informacin
de las personas

Mejora de
Desarrollo de
habilidades y
habilidades
Contenido de destrezas
la
capacitacin Modificacin o
Desarrollo de
desarrollo de
actitudes
conducta

Desarrollo de Elevar el nivel

conceptos de abstraccin
OBJETIVOS
Los principales objetivos de la capacitacin son:

1. Preparar a las personas para la realizacin inmedia-

ta de diversas tareas del puesto.

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal

continuo y no slo en sus puestos actuales, sino
tambin para otras funciones ms complejas y ele-
vadas.

3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear

un clima ms satisfactorio entre ellas o para aumen-
tarles la motivacin y volverlas ms receptivas a las
nuevas tendencias de la administracin.
Ciclo de la 1) Deteccin
de

Capacitacin
necesidades
de
capacitacin

Evaluacin de
2) Planes y
los resultados
programas de
de la
capacitacin
capacitacin

Ejecucin de
la
capacitacin
DIAGNSTICO DE LA SITUACIN

Es la primera etapa de la capacitacin y se refiere al

diagnstico preliminar que se precisa hacer. La deteccin de
las necesidades de capacitacin se puede efectuar
considerando tres niveles de anlisis
MEDIOS PARA LA DETECCIN DE
CAPACITACIN

Evaluacion del desempeo Reuniones

Observacin
interdepartamentales
Examen de emplados
Cuestionarios
Reorganizacion de trabajo
Solicitud de supervisores y
gerentes Entrevista de salida
Entrevistas con supervisores y Analisis de puesto y
gerentes especificacin de puesto
El programa de capacitacin se
sistematiza y sustenta en los
aspectos siguientes que deben
ser identificados durante la
deteccin:

PROGRAMA DE
CAPACITACIN
1. Cul es la necesidad?
2. Dnde fue determinada en
primer lugar?
3. Ocurre en otra rea o
divisin?
4. Cul es su causa?
5. Es parte de una necesidad
mayor?
6. Cmo resolverla: por
separado o en combinacin
con otras?
7. Es necesario tomar alguna
medida inicial antes de
resolverla?
8. La necesidad es inmediata?
Cul es su prioridad
en relacin con las dems?
9. La necesidad es permanente
o temporal?
10. Cuntas personas y cuntos
servicios sern atendidos?
11. Cunto tiempo hay
disponible para la capacitacin?
12. Cul es el costo probable de
la capacitacin?
13. Quin realizar la
capacitacin?
Puntos principales que
debe considerar un
programa de
capacitacin
Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los
conocimientos o las conductas que se desean como resultado fi
nal de la capacitacin, el siguiente paso es escoger las tcnicas y
mtodos que sern empleados en el programa de capacitacin,
de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener
el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo,
tiempo y dinero.
IMPLEMENTACIN
La implementacin o realizacin de la capacitacin
presupone el binomio formado por el instructor y el
aprendiz.
Los aprendices son las Los instructores son las personas
personas situadas en un nivel situadas en un nivel jerrquico
jerrquico cualquiera de la cualquiera de la empresa, que cuentan
empresa que necesitan con experiencia o estn
aprender o mejorar sus especializadas en determinada
conocimientos sobre alguna actividad o trabajo y que transmiten
actividad o trabajo. sus conocimientos a los aprendices.
 Depende de los siguientes factores
Necesidad de mejorar el nivel de los empleados
Adecuacin del
programa Solucin de los problemas percibidos

Debe ser planeado a fin de facilitar la implementacin

La calidad del
material
Concretar informacin y facilitar la comprensin

La cooperacin
Se debe hacer en todos los niveles y funciones
de los gerentes
y dirigentes

Depender de los intereses, la jerarqua y la capacidad de los instructores

La calidad y
preparacin de El criterio de seleccin de instructores es importante
los instructores

La calidad de
En funcin de la forma y contenido del programa
los aprendices
La etapa final del proceso de capacitacin es la evaluacin de los
resultados obtenidos. El programa de capacitacin debe incluir la
evaluacin de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos:
1. Constatar si la capacitacin ha producido las modificaciones
deseadas en la conducta de los empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitacin tienen relacin con
la consecucin de las metas de la empresa.

EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DE

LA CAPACITACIN
La evaluacin de los resultados de la capacitacin se
puede hacer en tres niveles, a saber:

1. Evaluacin a nivel organizacional.

En este nivel, la capacitacin
debe proporcionar resultados como:
a) Aumento en la eficacia organizacional.
b) Mejora de la imagen de la empresa.
c) Mejora del clima organizacional.
d) Mejora en la relacin entre la empresa y los empleados.
e) Apoyo del cambio y la innovacin.
f) Aumento de la eficiencia, entre otros.
2. Evaluacin a nivel de los recursos humanos.
En este nivel, la capacitacin debe proporcionar
resultados como:
a) Reduccin de la rotacin de personal.
b) Reduccin del ausentismo.
c) Aumento de la efi ciencia individual de los
empleados.
d) Aumento de las habilidades de las personas.
e) Aumento del conocimiento de las personas.
f) Cambio de actitudes y conductas de las personas,
etctera.
3. Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones.
En este nivel, la capacitacin debe proporcionar
resultados como:
a) Aumento de la productividad.
b) Mejora en la calidad de los productos y servicios.
c) Reduccin del flujo de la produccin.
d) Mejora en la atencin al cliente.
e) Reduccin del ndice de accidentes.
f) Reduccin del ndice de mantenimiento de
mquinas y equipos, entre otros.