1.

EVOLUO E CONTEXTO DA GRH

Gesto de Recursos Humanos
2015/2016
1.1.Funo de GRH
Estdios de Desenvolvimento
da Gesto de Recursos Humanos

Controlo Custos
Partilha Funo RH
Leis laborais
Moderao conflitos 3 Estdio
Especializao

Manuteno 2 Estdio
do Ficheiro

1 Estdio

Meados Anos 60 Final Anos 70

1 Estdio

Chamado Manuteno do Ficheiro, designao

que tipifica as actividades de GRH at meados dos
anos 60

O Pessoal responsabilidade de um departamento

especfico que se ocupa com:

recolha e fornecimento de dados sobre o pessoal,

circulao de memorandos internos
organizao de eventos sociais da empresa
2 Estdio

Os governos so obrigados a estabelecer

O poder sindical
leis gerais de regulamentao das
intensifica-se em meados
dos anos 60 relaes laborais, embora em Portugal
isso acontea mais tarde (anos 70)

Certas tendncias sociais

aceleraram a procura de
melhoria de qualidade de maior ndice educacional
vida no trabalho e a mais mulheres a trabalhar
necessidade de minorias tnicas na fora de trabalho
responsabilidade social
nas organizaes:
2 Estdio

Estes desenvolvimentos assinalavam a necessidade de competncias

particulares para a GRH

comea a assumir um papel importante como mediadora de conflitos internos e judiciais

Dentro da funo RH comeam a aparecer especialidades como:

a gesto das remuneraes,

a formao e desenvolvimento,
as relaes laborais,
a higiene e segurana no trabalho.

Muitos executivos de topo consideravam estas atividades como um mal

necessrio e no eram consideradas como produtivas nem contributivas
para o desempenho global da organizao
3 Estdio

No final dos anos 70, a gesto de topo comea a olhar

para a GRH, tal como faz para as outras funes
numa perspetiva de controlo de custos para aumentar a
competitividade e para acrescentar valor ao que a
organizao faz.
A responsabilidade pela gesto eficaz das pessoas, a
par da gesto eficaz dos recursos fsicos e financeiros,
vista como
um dever/direito dos gestores linha,
em estreita interao com o DRH
3 Estdio

Em muitas circunstncias, os DRH apenas desenvolvem as

ferramentas e os procedimentos a serem usados*,
competindo aos gestores linha as funes vitais de GRH

*p.e. os sistemas de avaliao de desempenho

A mudana de nome de Departamento de Pessoal para

Departamento de RH ocorre neste estdio e reflete a
mudana de status da funo
Perspectivas actuais

Embora se intensifique e propague a convico de que os

RH so um elemento fundamental para a competitividade
das organizaes, a real importncia dada funo varia
muito de organizao para organizao
Enquanto nalgumas organizaes a GRH assume um
papel estratgico, noutras continua a tratar de questes
meramente administrativas.

A importncia dada GRH pode ser vista pelo

posicionamento hierrquico da funo no organigrama

seco, sector, servio, direo.

Perspectivas actuais

O papel desempenhado pela GRH pode ser deduzido pela

denominao do rgo que se ocupa de actividades
relacionadas com a funo, salvo algumas excepes

Importa analisar se a GRH adopta uma concepo tradicional

do pessoal como um custo ou se o v como um investimento;
e se tem uma abordagem reactiva ou proactiva

A partir dessa anlise, ser possvel classificar o modo como

realmente vista a GRH
 Perspectivas actuais

Proactiva

Relaes Recursos
Humanas Humanos

Custo Investimento

Administrao Desenvolvimento
de Pessoal Social

Reactiva
GRH na actualidade
Aplicaes da GRH

Constitui a base para toda as actividades de

gesto

A gesto tem sempre a mesma base: fazer

com que as pessoas sejam eficazes e
eficientes, conseguindo simultaneamente:
o desempenho da organizao
a satisfao das pessoas
Preocupaes da GRH

Gesto de pessoas
empregadas dentro da
organizao

Gesto de
Gesto de pessoas
organizaes
competentes no
competentes
empregadas dentro da
empregadas dentro da
organizao
organizao
O que que a GRH gere?

O contrato de
emprego

O contrato
O contrato de
psicolgico desempenho
Objectivos da GRH

Objectivos de dotao de pessoas (staffing)

Objectivos de desempenho

Objectivos de gesto da mudana

Objectivos administrativos
Objectivos de dotao de pessoas (staffing)

Assegurar que a
organizao tem as
Desenhar
pessoas de que
estruturas
necessita e que
organizacionais
pode contar com
elas

Desenvolver
ofertas de
Competir no
emprego,
mercado de
remuneraes e
emprego
benefcios, que
possam atrair e
reter as pessoas
Objectivos de desempenho
Assegurar a motivao e compromisso dos empregados.
Para isso so crticos:

Sistemas de Sistemas de
formao e recompensas
desenvolvimento

Sistemas de Funes de bem-

disciplina estar social
Objectivo de gesto da mudana

Re-organizao
Gerir das atividades e
eficazmente a introduzir novas
mudana pessoas nas
tarefas

Recrutar
Mudar as
pessoas que
atitudes ou
tenham
normas de
competncias
comportamento
de liderana
para a mudana
Objectivos administrativos

Manter dados
Facilitar o
rigorosos e
funcionamento
completos
corrente da
sobre os
organizao
empregados

Administrar
pagamentos,
Cumprir impostos,
requisitos legais situaes de
doena, frias,
etc.
Objectivos e intervenientes na GRH

Objectivos de Objectivos de
Desempenho Gesto da
Mudana

Objectivos de
Dotao de Pessoas Objectivos
Administrativos

GRH
Gestores Generalistas
de Linha RH

Consultores e Especialistas
Assesores Sub-Contratados RH
Abordagem de GRH

Qualitativamente diferente da abordagem da gesto de pessoal

Maior nfase no planeamento, monitorizao e controle

Dirigida essencialmente para as necessidades que a gesto tem de

RH

A focalizao na procura e no na oferta

Subsiste ainda a dvida se h uma mudana fundamental

Caractersticas da Gesto de Pessoal
Gesto de Pessoal Gesto de RH

Perspetiva temporal e Curto prazo, reactiva, ad hoc, Longo prazo, proactiva,

de planeamento marginal estratgica, integrada
Contrato Psicolgico Obedincia Compromisso

Sistemas de Controlo Controlo Externo Auto-Controlo

Perspectiva das relaes Pluralista, colectiva, Baixa Unitria, individual, elevada

de trabalho confiana confiana
Estruturas e sistemas Burocrtica, mecanicista, Orgnica, flexvel
centralizada, formal
Papis Especializados, profissionais Largamente integrados na gesto
de linha
Critrios de Avaliao Minimizao dos custos Mxima rentabilizao
(contabilizao dos contributos
humanos)
Organizao da Direco /
Departamento de GRH
Os Intervenientes na GRH

Diversos grupos
na organizao Os Profissionais de RH
participam no Os Gestores de Topo
desenho e na
implementao Os Gestores de Linha
das atividades Os Sindicatos
de RH:
Os Profissionais de Recursos Humanos

Os Profissionais de RH so pessoas contratadas

especificamente para realizarem atividades
relativas ao DRH da Organizao.

A responsabilidade deste departamento varia

muito:
desde a simples manuteno de registos de pessoal e
pagamentos
at ao desenho e implementao de sistemas complexos de
formao, avaliao de desempenho, mudana
organizacional, etc.
Os Profissionais de Recursos Humanos

Os Profissionais de RH desempenham vrias

atividades, que se podem dividir em 4 categorias:

Definio e aplicao de Polticas

Conselhos e pareceres (p.e. jurdicos)
Informao e atividades em reas como o recrutamento,
seleo e formao.
Controlo atravs da monitorizao do desempenho dos
empregados e da conformidade com as polticas da empresa.

Qualquer uma destas funes tipicamente de

assessoria.
Os Profissionais de Recursos Humanos

Nos prximos anos podero vir a verificar-se

papis adicionais para os Profissionais de RH,
que parecem vir a focalizar-se em:
incremento da eficcia da interao com os
Gestores de Linha
transferncia de algumas responsabilidades de
RH para estes ltimos

Partilha da funo pessoal

Os Profissionais de Recursos Humanos
Os Profissionais de RH devero agir como:

Fornecedores
(do conhecimentos de
assessoria aos gestores de linha)

Formuladores de
polticas Delegantes
(desenvolvem polticas de RH ( transferem papis de pessoal
consistentes e de custo-benefcio para os gestores de linha)
favorvel empresa)

Inovadores
(melhoram a competncia
tcnica e o acesso dos gestores
informao, desenvolvendo
programas e procedimentos)
Auditores
(avaliam desempenho dos
gestores de linha na
implementao de polticas de
RH)
Os Gestores de Topo

Fornecem o quadro em que pretendem que os RH

sejam geridos, clarificando as metas organizacionais e
pessoais, e as responsabilidades delegadas aos
Profissionais de RH e aos Gestores de Linha

Devem aprovar e legitimar as funes de RH

Muitos participam no desenvolvimento e superviso de

vrias prticas e procedimentos de RH na organizao,
apesar de delegarem frequentemente
responsabilidades significativas relacionadas com o
desenho e implementao de polticas de RH
Os Gestores de Topo

Os Gestores de Topo devem envolver-se diretamente

nas prticas de RH que influenciam diretamente os
seus subordinados imediatos, tais como entrevistar
candidatos a funes de gestores, ou avaliar outros
gestores

Em reas como o planeamento de RH e as negociaes

laborais, os Gestores de Topo devem assumir um papel
central
Os Gestores de Linha

Devem ter a responsabilidade primria pela

implementao das polticas de RH, desenvolvidas pela
Gesto de Topo e pelos Profissionais de R H

Devem desempenhar sistematicamente cada funo

relacionada com os RH (anlise de cargos, avaliao do
desempenho, anlise de necessidades de formao,
entrevistas a candidatos, etc)

Devem assumir cada vez mais um papel activo no

desenho dos sistemas de RH e na monitorizao das
prticas de RH nos seus departamentos
Os Sindicatos

Os sindicatos e os delegados sindicais nas

organizaes, bem como a legislao vigente, tm
influncia na Gesto de Recursos Humanos, tendo
em vista a proteo dos direitos dos trabalhadores

O poder negocial dos gestores e as boas relaes

que conseguem estabelecer com os sindicatos e os
trabalhadores sindicalizados so factores
importantssimos para a eficcia da GRH
Matrias de interveno
dos sindicatos via negociao colectiva

Espaos
Contratos Distribuio
Termos e Efeitos de fsicos e Mecanismos
Condies (trmino, das Matrias
condies pertencer equipamento de
fsicas de suspenso actividades de
do ao para os negociao
trabalho ou ou deveres disciplina
emprego sindicato representant e consulta
deveres) de trabalho
es sindicais
1.2.Cidadania e Gesto de
Recursos Humanos
Cidadania e Gesto de Recursos Humanos

A GRH insere-se num contexto social, no sendo possvel

fazer uma leitura sobre o tema dos RH sem ter em conta o
tempo e o modo em que ela se insere

Desde a Revoluo Industrial, verificou-se uma evoluo

significativa nas mentalidades, que levou a modos
radicalmente diferentes de gerir os Recursos Humanos nas
organizaes

A evoluo refere-se a um progressivo reconhecimento dos

direitos dos trabalhadores, que se vem reflectindo em
termos sociais e legislativos
Cidadania e Gesto de Recursos Humanos

Existe hoje em dia uma forte ligao da GRH ao

conceito de cidadania e responsabilidade social
das organizaes

Cidadania contratualizao dos direitos e deveres

dos cidados.

Responsabilidade Social considerao do impacto

das organizaes na sociedade e no meio em que se
inserem.
Evoluo condies de trabalho
desde a Revoluo Industrial
A importncia atual dada s condies de trabalho emergiu de
algumas fontes interrelacionadas:
As grandes modificaes
sociais associadas
Revoluo Industrial

Consequncias das duas

A emergncia da
Grandes Guerras
negociao colectiva
Mundiais

Movimento das Reaces ao movimento

Relaes Humanas da Gesto Cientfica
1. Modificaes sociais associadas RI
Robert Owen, industrial Escocs de tecelagem de
algodo (empresa New Lamark) teve grande expresso
nos sculos XVIII e XIX, atravs dos seus estudos, razo
pela qual conhecido como o percursor da Gesto
de Pessoal
As suas preocupaes fundamentais residiam na tentativa de
melhores condies de trabalho, nomeadamente:
Restrio ao trabalho infantil
Reduo do tempo de trabalho (de 14 a 16h para 10,5h)
Condies seguras de trabalho
Construiu casas para os empregados e uma creche
Aulas nocturnas para empregados
Cuidados de sade gratuitos
1. Modificaes sociais associadas RI

As medidas de Robert Owen tiveram um impacto positivo

na sua fbrica mas, na altura, a repercusso de tais medidas
foi bastante limitada.

O trabalhador era visto como um bem comum, que podia

ser comprado e vendido.

A filosofia poltica dominante era a de laissez-faire,

resultando em reduzida ao na proteo dos direitos dos
trabalhadores.
2. Emergncia da negociao colectiva

Devido aos abusos de que eram vtimas, tornou-se

inevitvel que os trabalhadores se organizassem para se
protegerem e melhorarem as suas vidas

As organizaes sindicais cresceram rapidamente, tal

como a incidncia de greves, obrigando a algumas
cedncias por parte dos empregadores
3. Reaces ao movimento da Gesto Cientfica

J no sculo XX, Taylor nos EUA e Fayol em Frana,

foram pioneiros no desenvolvimento de mtodos
cientficos, na forma de conceber e exercer a gesto

No entanto, foram-se levantando crticas viso

mecanicista do ser humano, sua explorao, e ao
princpio de que tinha de ser coagido para trabalhar
4. Movimento das Relaes Humanas

Surgiu nos EUA nos anos 30, como consequncia das

concluses obtidas na Experincia de Hawthorne, por
Elton Mayo e os seus colaboradores. Chegou-se
concluso que a organizao do trabalho era um
sistema social, por contraste com a concepo tcnico-
econmica de Taylor

Derivou daqui a ideia que se devia promover a

satisfao dos trabalhadores e comeou a incentivar-se
a integrao social dos trabalhadores
5. Consequncias das 2 Grandes Guerras
Mundiais

Na perspetiva da necessidade de manter a paz e

a estabilidade, foi-se progressivamente
desenvolvendo a convico de que estas s
seriam possveis atravs da

justia social

garantia dos direitos dos trabalhadores.

Direitos dos Trabalhadores

Referncias Internacionais
Declarao Universal dos Direitos do Homem
Convenes da O.I.T(Organizao Internacional do Trabalho)
Referncias Europeias
Carta Social Europeia (texto em Portugus)
Observatrio do Emprego
Referncias Portuguesas
Direito do trabalho
Regime de Contratao
Referncias Internacionais e
Europeias
Referncias internacionais e Europeias
Tornam ilegal a discriminao por:
Sexo
Estado civil
Raa
Nacionalidade
Etnicidade
Deficincia
Orientao sexual
Religio ou crena
Pertena ou no pertena a sindicatos
Trabalho em part-time
Trabalho temporrio
Condenados em tribunal de sentena j cumprida
Mecanismos para o tratamento equitativo

Legislao

Cdigos de tica voluntrios

Iniciativas para a igualdade de tratamento

Valorizar e gerir a diversidade no local de trabalho.

Abordagens para a equidade

Abordagem da Abordagem da
igualdade de gesto da
oportunidades. diversidade.
Principais diferenas nas abordagens
 Modelo conceptual da diversidade

Os mais produtivos so aqueles

Cumprimento da lei
para evitar consequncias
que se sentem valorizados
por serem quem so, e esto
Diversidade importante confortveis no ambiente
para a competitividade de trabalho performance org.
(atrair os melhores)

(Source: F. LaFasto (1992) Baxter Healthcare Organisation, in B.W. Jackson, F. LaFasto, H.G. Schultz
and D. Kelly, Diversity, Human Resource Management, Vol. 31, Nos 1 and 2, Spring/Summer, p. 28.
Reproduced with permission of John Wiley and Sons, Inc. Copyright 1992 John Wiley and Sons, Inc.)
Referncias Portuguesas
Direito do Trabalho

Direito do Trabalho
Conjunto de normas jurdicas reguladoras das
relaes individuais e colectivas,
que se estabelecem entre aqueles que alienam a
disponibilidade da sua fora de trabalho e aqueles
que a adquirem mediante retribuio.
Necessidade de definir um certo nmero de regras
a que permitam conciliar interesses divergentes
os do prestador e os do recebedor de trabalho
Direito do Trabalho

Respeita apenas ao trabalho subordinado e

dependente.

No abrange:

O trabalhador autnomo ou por conta prpria (ex: mdico,

advogado, comerciante).
As normas jurdicas que, embora relacionadas com o trabalho,
no regulam as relaes individuais ou colectivas (ex: normas
fiscais).
Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho gira em torno de uma

relao estabelecida entre duas partes, por fora
de um contrato. Essa relao pode ser:

Individual se ambas as partes forem pessoas

singulares ou unipessoais (embora uma
empresa seja juridicamente uma pessoa
coletiva);

Coletiva Se uma ou ambas as partes forem

um conjunto de pessoas singulares.
Histria da legislao
Histria da legislao
1969 Legislao inicial LCT (Legislao do contrato de trabalho) DL 49408
de 24/11/1969

A LCT foi sofrendo alteraes atravs de diplomas temticos, sobretudo em:

1974 25 de Abril (ex.: sindicatos e relaes coletivas de trabalho)
1986 Adeso de Portugal Comunidade Europeia (ex.: trabalhadores temporrios e trabalho
suplementar)
1992 Tratado de Maastricht (ex.: direitos de maternidade/paternidade)

2003 Toda a legislao foi compilada no Cdigo do Trabalho (678 artigos) - Lei
n 99/2003 de 23/8. Foram includos novos tpicos como o uso da internet e o
assdio psicolgico).

2009 Reviso do Cdigo do Trabalho (566 artigos).

2011 at data Novas regras devido crise e atualmente mudana de

governo (ex. motivos de despedimento, regras do trabalho suplementar)

O Cdigo do Trabalho est disponvel na internet (atualizao de set. 2015)

Fontes de Direito do
Trabalho
Fontes de Direito do Trabalho
As leis que constituem o Direito do Trabalho podem ter as
mais variadas origens, a que se chamam FONTES
Estaduais - elaboradas pelos orgos do
poder ( p.e. Leis, DL, DR)
FONTES INTERNAS
Convencionais - elaboradas pelos prprios
interessados (auto-regulao), decorrem de
convenes colectivas (CCT, ACT, AE)

provm do sistema jurdico nacional

FONTES EXTERNAS - leis oriundas de tratados internacionais

(p.e. da OIT) ratificadas pelo estado
portugus
Convenes coletivas

Conveno Contrato Coletivo de

coletiva um Trabalho (CCT)
acordo
Acordo Coletivo de
genrico, que
Trabalho (ACT)
abrange vrios
casos: Acordo de Empresa (AE)
Contrato Coletivo de Trabalho

Conveno celebrada entre associaes sindicais e

associaes patronais

Associaes Associaes
Sindicais Patronais

CCT
Acordo Coletivo de Trabalho

Conveno celebrada entre associaes sindicais e uma

pluralidade de entidades patronais

Associaes
Sindicais Empresas

ACT
Acordo de Empresa

Conveno celebrada entre associaes sindicais e uma

nica entidade patronal

Associaes
Sindicais Empresa

AE
Hierarquia das Fontes de Direito

Existindo no Direito do Trabalho vrias normas

potencialmente aplicveis mesma situao e oriundas
de fontes diversas, torna-se necessrio hierarquiz-las,
isto , disp-las por ordem e valor relativo, de forma a
determinar qual delas aplicvel.

No Direito Interno, a hierarquia a seguinte:

Normas Constitucionais
Leis e Decretos-Lei
Decretos Regulamentares
Portarias (PRT e PE) e Convenes Coletivas no mesmo
plano
Hierarquia das Fontes de Direito

Quanto ao posicionamento hierrquico das normas de

Direito Internacional, a situao tem sido muito
controversa, podendo detectar-se a tendncia para se
considerar o primado do Direito Internacional sobre o
Interno.

No entanto, suscitam-se ainda algumas dvidas, sobretudo

na resposta questo se o Direito Internacional prevalece
sobre a Constituio.
Hierarquia das Fontes de Direito

O art 13 da LCT estabeleceu um sistema de prevalncia

das fontes, de que resultam algumas regras:

As fontes de direito superiores prevalecem sobre as

fontes de direito inferiores, salvo na parte em que estas,
sem oposio daquelas, estabelecem um tratamento mais
favorvel para o trabalhador Carcter proteccionista do
Direito do Trabalho.
Como Scott Adams v a GRH