JOB

SATISFACTION
Industrial and
organizational
of Psychology Group 3rd
Elza Zikriani (1010351005)
Ghita Fauzyah Vidani (1210353011)
Siti Nofia Utami (1310321005)
Rahmi Nadhilah (1310321007)
Yohana Nurmala Sari (1310321010)
Ayuni Fitri (1310321019)
Ameliza Irelvi (1310321033)
Dessi Tri Widiarti (1310322018)
Fitri Angraini (1310322027)
Debby Nia Novinta (1310322028)
Weno Pratama (1010352021)
Defenisi Kepuasan Kerja
Perasaan positif dan tingkah laku didalam sebuah pekerjaan,
dapat diartikan secara satu persatu, global, hubungan atau
komponen yang spesifik dan dapat diukur dengan wawancara
serta instrumen mengenai diri .

Sikap tentang pekerjaan seseorang dan kepuasan sangat

penting untuk functioning organisasi kerja .
 Defenisi kepuasan kerja (cont)
kepuasan kerja terdiri dari perasaan dan sikap seseorang
tentang pekerjaan seseorang

kepuasan kerja , bersamaan dengan produktifitas, kualitas,

ketidak hadiran, dan turnover merupakan salah satu variabel
dependen kunci yang biasanya diukur dalam penelitian di I/O
Psikologi
 Pendekatan konseptualitas kepuasan
kerja
1. Pendekatan Global (global Approach ),
menganggap kepuasan kerja secara keseluruhan
Untuk mengetahui tingkat kepuasan seseorang
terhadap pekerjaannya, cukup menggunakan 1
pertanyaan saja: Anda puas dgn pekerjaan Anda?
Pendekatan konseptualitas kepuasan
kerja (cont)
2. Pendekatan Aspek , menganggap kepuasan kerja
terdiri dari perasaan , sikap tentang sejumlah unsur
yang berbeda atau aspek dari pekerjaan .
Komponen job satisfaction antara lain:
penghasilan, kesejahteraan, fasilitas kerja,
hubungan & lingkungan kerja, pengembangan karir,
pengakuan & penghargaan,hubungan dengan rekan
kerja , dll.
Pengukuran Kepuasan Kerja
Dalam mempertimbangkan pengukuran kepuasan kerja ,
penting untuk diingat kesulitan yang dihadapi dalam
menentukan faktor apa yang dapat mempengaruhi kepuasan ,
serta kesulitan dalam mengukur sikap pekerja.
Sebagian besar instrumen dirancang dari kepuasan dengan
mengukur pendekatan aspek dengan hal-hal seperti gaji ,
kondisi kerja , hubungan kering dengan supervisor dan rekan
kerja . Namun, variabel lain seperti harapan pra kerja ,
karakteristik kepribadian individu , dan kesesuaian antara
organisasi atau pekerjaan dan karyawan juga dapat
mempengaruhi kepuasan pekerja ( Ostroff , 1993a ) .
Pengukuran Kepuasan Kerja (cont )

Berikut dua survey standarisasi yang paling banyak digunakan

untuk mengukur kepuasan kerja :

1. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)

2. Job Descriptive Index ( JDI )
Pengukuran Kepuasan Kerja (cont )
1 . Minnesota Satisfaction Questionnaire
(MSQ)
100 items mengukur 20 faktor Kepuasan kerja

Mengukur 2 sumber job satisfaction

Internal vs External sources of satisfaction

(+) Dapat diandalkan dan pengukurannya valid dalam

kepuasan kerja
(-) Kuesioner sangat panjang
Apakah memang ada 20 elemen job satisfaction
yang benar-benar berbeda dan apakah perlu diukur
secara detil semuanya?
Pengukuran Kepuasan Kerja (cont )
2. Job Descriptive Index ( JDI )

Mengukur 5 faktor job satisfaction

gaji, promosi, rekan kerja, atasan, pekerjaan

(+)
Sangat mudah digunakan untuk karyawan dari berbagai level jabatan &
tingkat pendidikan
Paling populer digunakan
Tersedia data-data norma dari berbagai penelitian
(-)
Kesimpulan tidak dapat dilakukan dengan menjumlahkan seluruh faktor.
Ada faktor lain selain dari yang 5 tersebut.
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Job
Seperti yang dibilang Mayo , tentang gerakan hubungan
manusia , bahwa ada hubungan antara satu aspek kepuasan
kerja kepuasan karyawan dengan hubungan sosial di tempat
kerja dan produktivitas kerja . Selain itu, pekerjaan diesign
teori motivasi yang dibahas . Herzbetgs juga menemukan
bahwa teori faktor dan model karakteristik pekerjaan banyak
terjadi sebagai teori kepuasan kerja karena mereka
termotivasi
 Kepuasan Kerja Dan Kinerja Job

1. Komitmen Organisasi
kesetiaan dalam perusahaan, yang dikaitkan dengan
penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan
untuk mengerahkan usaha atas nama organisasi, dan
keinginan untuk tetap dengan organisasi (Porter,
mengarahkan, Mowday, & Boulian, 1974).
 Komitmen organisasi ini mirip dengan kepuasan kerja karena
keduanya melibatkan perasaan tentang situasi kerja. Namun,
karena komitmen organisasi secara khusus berkaitan dengan
sikap pekerja tentang organisasi, itu mungkin lebih langsung
dihubungkan dengan variabel kehadiran karyawan seperti
absensi dan pergantian dari kepuasan kerja. Definisi komitmen
organisasi yang baik adalah sikap pekerja tentang pekerjaan
diseluruh organisasi.

Ukuran komitmen organisasi yang paling banyak digunakan

adalah 15-barang Self-laporan instrumen disebut organisasi
komitmen kuesioner (OQC)
CIRI-CIRI KOMITMEN ORGANISASI

Mendukung tujuan perusahaan

Bersedia bekerja keras untuk perusahaan
Loyal pada perusahaan

Komitmen organisasi dilihat dari 3 dimensi:

1. Affectice Commitment: emotional attachment

2. Continuance Commitment: komitmen untuk tetap
bersama perusahaan karena ada resiko biaya yang timbul
apabila meninggalkan perusahaan.
3. Normative Commitment: merasa memiliki kewajiban untuk
tetap tinggal di perusahaan.
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Job (cont)
2. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja
Konsep kepuasan kerja dan komitmen organisasi berkaitan erat, meskipun
penelitian yang nyata menunjukkan korelasi positif yang cukup tinggi antara
dua factor itu (Arnold & Feldman, 1982; O'Driscoll, Ilgen, & Hildreth,
1992; Stumpf & Hartman, 1984).

korelasi positif yang tinggi ini karena fakta bahwa pekerja dapat merespon
positif terhadap kepuasan kerja dan ukuran komitmen organisasi, karena bias
respon positif, atau pekerja mungkin memiliki keinginan untuk menghindari
disonansi kognitif.
Disonansi kognitif adalah keadaan yang tidak menyenangkan dirasakan diri-
inkonsistensi (Festinger, 1957). Sehingga pekerja menghindari disonansi
kognitif dengan meyakinkan diri bahwa mereka tidak hanya puas karena ada
setia kepada organisasi
Komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang kemungkinan besar
mempengaruhi banyak faktor, jenis dan berbagai karya, otonomi
terlibat dalam pekerjaan, tingkat tanggung jawab yang terkait dengan
pekerjaan, kualitas hubungan sosial di tempat kerja, kompensasi, untuk
promosi dan kemajuan dalam perusahaan. Namun, nilai-nilai organisasi
mempengaruhi komitmen organisasi, sedangkan ekuitas penghargaan
mempengaruhi kepuasan kerja. Harmoni yang dirasakan antara
organisasi karyawan dan nilai-nilai, dan antara nilai-nilai organisasi dan
tindakan, cenderung mempengaruhi komitmen organisasi (Finegan,
2000; Fritz, Arnett, & Conkel, 1999; Vandenberg & Lance, 1992).
Komitmen organisasi juga cenderung dilemahkan oleh kemungkinan
dirasakan mencari pekerjaan dengan perusahaan lain (Bateman &
Strasser, 1984; Gilbert & Ivancevich, 2000; Rusbult & Farrell, 1983).
 Misalnya, jika pekerja terampil Carol dapat dengan mudah
mencari pekerjaan dengan perusahaan lain tetapi temannya Kim
kesulitan mencari pekerjaan yang sekarang. Itu dikarenakan Carol
memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih rendah daripada
Kim. Selain itu, tampaknya ada korelasi positif antara komitmen
organisasi dan usia, pendidikan, dan waktu di tempat kerja,
sedemikian rupa sehingga pekerja yang lebih tua dan lebih
berpendidikan dan orang-orang dengan kontrubusi yang lebih
lama dengan perusahaan, cenderung lebih berkomitmen untuk
organisasi (Becker & Billings, 1993; Lee, Ashford, Walsh &
Mowday, 1992)
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Job (cont)

3. Kepuasan Kerja, Komitemn organisasi

dan kehadiran karyawan

Variabel kehadiran karyawan seperti absensi dan perpindahan,

terkait dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Karyawan
yang memiliki perasaan positif tentang pekerjaan mereka dan
organisasi kerja harus lebih kecil kemungkinannya untuk absen dari
pekerjaan dan meninggalkan pekerjaan lain di manapun
dibandingkan dengan sikap negatif tentang pekerjaan mereka.
Namun, sebelum mempertimbangkan hubungan ini, kita harus
mempertimbangkan bagaimana kehadiran karyawan didefinisikan
dan diukur. (Hackett & Guion, 1985; Johns, 1944; Lee, 1989)
 Absensi Karyawan
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang
kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran
akan turun.

Ketidakhadiran dapat dikategorikan menjadi dua kelompok, yaitu :

a. Absensi sukarela adalah ketika karyawan meninggalkan pekerjaan
karena mereka ingin melakukan sesuatu yang lain. Contoh :
memberitahu sakit untuk mengambil akhir pekan tiga hari atau
mengambil hari libur untuk bersenang-senang atau pergi berbelanja.
b. Absensi paksa terjadi ketika karyawan memiliki alasan yang sah
untuk meninggalkan pekerjaan, biasanya penyakit. Karena
ketidakhadiran paksa tidak bisa dihindari, organisasi harus siap untuk
menerima sejumlah absen tersebut.

Penting untuk dicatat bahwa ketidakhadiran sukarela mungkin akan

lebih sangat terkait dengan kepuasan kerja karyawan, absensi paksa
adalah di luar kendali karyawan (Sagie, 1998).
 Pengunduran diri karyawan

Sama halnya dengan ketidakhadiran, pengunduran diri

karyawan merupakan variabel yang susah diukur dan
didefinisikan. Kepuasan kerja dan komitmen berorganisasi
karyawan sangat mempengaruhi angka pengunduran diri.
Meningkatkan Kepuasan Kerja Dan
Komitemen Organisasi
1. Merubah Struktur Kerja
Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah membuat rotasi
kerja, memindahkan pekerjaan karyawan dari spesifikasi
pekerjaan yang satu ke pekerjaan yang lain. Meskipun
pemindahan tersebut mengharuskan perusahaan
mengadakan training atau pelatihan pada bidang yang
berbeda-beda, namun hal ini sangat efektif mengurangi
kebosanan rutinitas monoton bagi para karyawan.
Meningkatkan Kepuasan Kerja Dan
Komitemen Organisasi
2. Mengubah struktur pemberian gaji
Meskipun hubungan antara cara pemberian gaji dan tingkat
kepuasan pekerja tidak selalu signifikan, namun terdapat
bukti-bukti bahwa pegawai yang digaji dengan baik adalah
yang paling sedikit mengundurkan diri dan mencari tempat
kerja lain.
Meningkatkan Kepuasan Kerja Dan
Komitemen Organisasi
3. Menciptakan Jadwal kerja yang Fleksibel
Strategi lain untuk meningkatkan kepuasan kerja dan
komitmen adalah untuk memberikan alternatif atau jadwal
kerja fleksibel . Jadwal kerja yang fleksibel memberikan
pekerja kontrol yang lebih besar di hari kerja mereka , yang
menjadi penting di daerah perkotaan besar , dimana pekerja
bolak-balik , atau bagi pekerja yang anaknya di asuh oleh
pengasuhnya.
 Salah satu contoh jadwal kerja yang fleksibel
adalah :
Flextime
sistem penjadwalan dimana para pekerja yang berkomitmen
untuk jumlah tertentu jam per minggu , tetapi memiliki
beberapa fleksibilitas tentang awal dan akhir dari setiap kali hari
kerja tertentu . Seringkali jadwal flextime beroperasi sekitar inti
tertentu jam di mana semua pekerja harus pada pekerjaannya (
seperti 10:00-2:30 ) . Hanya beberapa jenis pekerjaan dapat
menampung flextime .
Apa keuntungan utama dari flextime ?
untuk pekerja , ada rasa kebebasan dan kontrol atas perencanaan
hari kerja .
Meningkatkan Kepuasan Kerja Dan
Komitemen Organisasi (cont)
4. Manfaat Program
cara yang paling umum bagi pengusaha untuk mencoba
meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen
organisasi adalah melalui berbagai program manfaat .
Program manfaat dapat mencakup flexible jam kerja ,
berbagai kesehatan - pilihan perawatan , rencana pensiun yang
berbeda , bagi hasil , program pengembangan karir , program
promosi kesehatan , dan karyawan - yang disponsori
penitipan anak .
 Jika sebuah perusahaan melaksanakan program yang ditujukan untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan , dan jika manajemen dirasakan
oleh karyawan untuk mengambil langkah-langkah positif ke arah
peningkatan kerja , kepuasan kerja kemungkinan akan meningkatkan
setelah pengenalan program.

Namun, mungkin tidak jelas apakah program benar-benar

menyebabkan peningkatan atau jika itu benar-benar semacam efek
Hawthorne , di mana karyawan memiliki harapan positif tentang niat
manajemen untuk mengarah pada peningkatan kepuasan , hanya karena
sesuatu yang dilakukan . Terlepas dari alasan untuk perbaikan dan
diukur setelah pelaksanaan beberapa kepuasan, peningkatan program
mungkin cenderung menghilang dari waktu ke waktu karena beberapa
kebaruan mereda , yang jangka panjang menindaklanjuti evaluasi.
Sikap Positif Karyawan dan Perilakunya
Jika Seorang karyawan ingin untuk menjadi puas dan
berkomitmen kepada organisasi, kepuasan kerja, dan
organisasi yang dilakukan adalah tentang tingkahlaku pekerja.
Agar pengusaha benar-benar peduli bagaimana kinerja dan
komitmen organisasi itu terlihat ke dalam perilaku karyawan
yang positif.
Hubungan antara kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan
perilaku kerja sangat penting untuk kinerja kerja, absensi, dan
omset. Namun ada bentuk-bentuk lain perilaku karyawan
yang positif dapat kita ambil.
Perilaku Warga Organisasi
Penelitian awal pada perilaku positif karyawan berfokus pada
altruistik, atau prososial, perilakunya.
Bateman dan Organ (1983) serta Brief dan Motowidlo
(1986) pertama kali mendefinisikan : perilaku prososial
organisasi sebagai orang-orang yang melampaui persyaaratan.
Para pekerja memiliki perilaku yang spesifik,yang dilakukan
untuk mempromosikan kesejahteraan kelompok kerja dan
organisasi
Perilaku Warga Organisasi (cont)
Dari "pro-organisasi" perilaku, yang meliputi perilaku
prososial organisasi, telah disebut "perilaku kewargaan
organisasi" (graham, 1991: organ, 1988; Penner, midili, &
kegelineyer, 1997;. Schnake, 1991)
Itu berkaitan dengan :
organizational citizenship behavior (OCB) terdiri dari upaya
oleh anggota organisasi yang terkemuka atau
mempromosikan organisasi kerja, citra, dan kepuasan kerja.
 Perilaku Warga Organisasi (cont)
OCB berkorelasi positif dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi
(Podsakoff, Mackenzie, Paine, & Bachrach, 2000).

Ada studi yang menunjukkan bahwa karyawan yang secara teratur melakukan
OCBs adalah conseions keamanan yang lebih (gyekye & Salminen, 2005).

karyawan yang "bekerja ekstra" dan OCBs pameran memang memiliki

kelompok kerja dan organisasi yang lebih produktif dan menghasilkan
pekerjaan yang berkualitas lebih tinggi daripada kelompok kerja
menunjukkan rendahnya tingkat OCBs (Podsakoff & mackenzie.1997a).

perilaku warga organisasi tampaknya mempengaruhi kinerja kerja dalam

kelompok yang beragam seperti penjual (Podsakoff & Mackenzie, 1994).
 Kepuasan dengan pekerjaan seseorang saja mungkin tidak cukup.
Pekerja mungkin memiliki kepuasan kerja, namun aspek lain dari
kehidupan mereka (hubungan keluarga, kesehatan fisik, dll)
mungkin tidak positif.
 I / O psikologi memiliki tujuan penting , yaitu :

Untuk memperbaiki lingkungan fisik dan sosial di tempat kerja

dalam upaya untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja,
kepuasan, dan kualitas hidup dan untuk meningkatkan hasil
organisasi, seperti peningkatan produktivitas, kualitas kerja,
dan mengurangi ketidakhadiran dan pergantian melalui
peningkatan partisipasi karyawan dalam, dan komitmen untuk,
proses organisasi (Adams, King, & King, 1996, Beehr &
MmcGrath.1992; Danna & Griffin, 1999).
Review Jurnal
Review jurnal Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan dan Kinerja Perusahaan (Studi Kasus di Divisi Tambang PT Inco Sorowako)
Oleh: Nana Suryana, Siti Haerani dan Muhammad Idrus Taba

Latar belakang
PT International Nickel Indonesia Tbk, atau yang lebih dikenal dengan PT Inco adalah perusahaan nikel
terkemuka di dunia. Nikel merupakan logam kaya manfaat yang penting untuk meningkatkan taraf hidup dan
mendorong pertumbuhan ekonomi.
Seiring dengan perkembangan ekonomi global, PT Inco telah mengalami masa pasang surut. Namun
dinamika proses ini justru menjadikan PT Inco sebagai perusahaan yang kokoh, matang, dan siap menghadapi
tantangan di masa depan.
PT Inco menyadari bahwa kelangsungan hidup dan pertumbuhan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan
dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan
dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan
adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan
pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental
bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi
kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada
bawahannya.
Unsur lain yang senantiasa diciptakan dilingkungan perusahaan adalah kepuasan kerja
karyawan. Hal ini tidaklah mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang
mempengaruhinya antara lain kepemimpinan dan motivasi kerja dapat diakomodasikan dengan baik dan
diterima oleh semua karyawan.
 Tujuan Penelitian
Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi Tambang PT Inco Sorowako.
Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Divisi Tambang PT Inco Sorowako.
Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja perusahaan Divisi Tambang PT. Inco Sorowako.
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perusahaan Divisi Tambang PT. Inco Sorowako.
Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja perusahaan Divisi Tambang PT. Inco
Sorowako.

Teori
Werther dan Davis (1986) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan atau
ketidaksukaan menurut pandangan karyawan terhadap pekerjaannya. Dole dan Schroeder (2001)
dalam Koesmono (2005), mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai
perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. Lebih lanjut Koesmono (2005)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau
karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya.
Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan
kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja.
 Metode Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (Explanatory research) yang akan

membuktikan hubungan kausal antara variabel bebas (independent variable) yaitu, variabel
kepemimpinan dan variabel motivasi kerja; variabel antara (intervening variable) yaitu
variabel kepuasan kerja karyawan; dan variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja
perusahaan. Serta penelitian korelasional, yaitu penelitian yang berusaha untuk melihat
apakah antara dua variabel atau lebih memiliki hubungan atau tidak, dan seberapa besar
hubungan itu serta bagaimana arah hubungan tersebut (Indriyantoro dan Supomo (1999)
dalam Yasa, 2006:29). Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (Explanatory
research) yang akan membuktikan hubungan kausal antara variabel bebas (independent
variable) yaitu, variabel kepemimpinan dan variabel motivasi kerja; variabel antara
(intervening variable) yaitu variabel kepuasan kerja karyawan; dan variabel terikat
(dependent variable) yaitu kinerja perusahaan. Serta penelitian korelasional, yaitu
penelitian yang berusaha untuk melihat apakah antara dua variabel atau lebih memiliki
hubungan atau tidak, dan seberapa besar hubungan itu serta bagaimana arah hubungan
tersebut (Indriyantoro dan Supomo (1999) dalam Yasa, 2006:29).
Lokasi penelitian dilaksanakan di divisi Tambang PT Inco Sorowako. Jumlah waktu yang
digunakan selama 5 (lima) bulan yaitu Juni sampai Oktober 2010.
Populasi dalam penelitian ini menurut jenisnya merupakan populasi yang terbatas dan
menurut sifatnya merupakan populasi yang homogen. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan non staff divisi Tambang PT Inco yang berjumlah 764 orang.
 Alat Ukur
Pengukuran variabel bebas, variabel antara, dan variabel terikat dalam
kuisioner adalah menggunakan skala Likert dengan skala penilaian (skor) 1
sampai dengan 5, dengan variasi jawaban untuk masing-masing item
pertanyaan adalah sangat setuju / mampu, setuju / mampu, cukup setuju
/ cukup mampu, tidak setuju / tidak mampu dan sangat tidak setuju /
sangat tidak mampu. Masing-masing pilihan jawaban diberi nilai 1 untuk
jawaban ekstrim negatif dan nilai 5 untuk jawaban ekstrim positif.

Hasil Penelitian
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perusahaan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perusahaan. Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Kelima hasil diatas terlihat dalam hasil
temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua aspek yang diteliti
berpengaruh secara positif dan signifikan yang mana tingkat signifikansi masing-masing
5%, kecuali pada hasil penelitian antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, yang
memiliki signifikasi 1 %.
 Saran
Dengan mempertimbangkan berbagai temuan dalam pengumpulan
data dan analisis hasil penelitian maka saran-saran yang perlu
dikemukakan dalam penelitian ini adalah:
Indikator yang memiliki nilai rata-rata paling rendah di variabel
Kepemimpinan adalah X18 (Atasan memberikan tugas kepada
bawahan dengan sedikit perintah atau petunjuk), yang berarti bahwa
indikator tersebut kurang berkorelasi dengan kepuasan kerja
karyawan dan kinerja perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut
disarankan bahwa pemberian tugas kepada bawahan sebaiknya
diberikan lebih detail disertai dengan SOP (Standard Operation
Procedure) atau manual terutama sekali untuk karyawan yang relatif
masih baru.
Pada Indikator kinerja perusahaan umumnya baik dan terlihat bahwa
Y41 memiliki nilai rata-rata tertinggi. Ini menggambarkan bahwa
perusahaan memiliki program pengembangan dan evaluasi yang baik
terhadap karyawan yang mendukung kinerja perusahaan dan ini
tetap dipertahankan.
Review jurnal Pengaruh Motivasi dan
Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja Kerja Karyawan pada
PT Rimbajayatiraya Citrakarya
Oleh: Septyaningsih Ekayadi

Latar Belakang
Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik mencetuskan
suatu ide-ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa bertahan
hidup. Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen
sumber daya manusia dapat memainkan peranan penting dalam mendorong kesetiaan
karyawan tersebut. Dessler (2000) menyatakan bahwa dalam organisasi modern, sumber
daya manusia mempunyai peranan baru diantaranya : 1) Pendorong produktivitas ; 2)
Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan
teknologi; 3) Menghasilkan jasa pelanggan; 4) Membangun komitmen karyawan; dan 5)
Semakin pentingnya sumber daya manusia dalam mengembangkan strategi.
Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi perusahaan yang menjadi perencana
dan pelaku aktif berbagai aktifitas dalam suatu organisasi. Mereka mempunyai pikiran,
perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan yang dibawa kedalam suatu
lingkungan organisasi perusahaan. Mereka bukan seperti uang, mesin, dan materil yang
sifatnya positif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan
perusahaan.
 Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut maka sumber daya manusia
perlu di beri dorongan yang cukup agar dapat termotivasi perlu
diberikan penghargaan berupa pengembangan karir, promosi, dan
pemberian bonus yang dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi
karyawan. Salah satu strategi yang harus di implementasikan oleh pihak
manajemen adalah membuat perencanaan dan pengembangan karir bagi
seluruh karyawan selama mereka bekerja di perusahaan. Untuk sebagian
besar karyawan kepastian karir merupakan hal yang sangat penting
karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai,
sehingga mereka akan termotivasi dan terus berusaha meningkatkan
kemampuan serta loyal terhadap perusahaan.

Tujuan
Untuk menganalisa pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Untuk menganalisa pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.
Untuk menganalisa pengaruh motivasi dan pengembangan karir secara bersama-sama
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Untuk mengetahui pengaruh yang paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan.

 Teori
Kepuasan kerja pada dasarnya sesuatu yang bersifat individual Hasibuan (2005 : 117)
mengemukakan bahwa Job Satisfication is the favorableness or unfavorableness with employees view
their work (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja).
Sedangkan pengertian kepuasan kerja menurut Maryoto (2000 : 142) adalah keadaan
emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dan perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa kerja karyawan yang dinikmati
diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang diterima dari hasil kerjanya tersebut. Tidak
ada tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu karyawan yang berbeda
standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja dapat diukur dengan kedisiplinan, moral
kerja, dan pergantian (turnover) kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik
menurut Hasibuan (2001 : 202).

Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti terdiri dari 2 variabel bebas (IndependentVariabel)
dan 1 variabel terikat (Dependent Variabel). Variabel bebas terdiri dari : 1. Motivasi (X1) 2.
Pengembangan karir (X2) Sedangkan variabel terikat adalah kepuasan kerja karyawan (Y).
Populasi penelitian ini ialah seluruh karyawan pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya sebanyak
109 orang
Sampel diambil secara proporsional (random sampling method) di mana adalah cara
pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama untuk di ambil kepada setiap
elemen populasi. Sampel diambil secara proporsional (random sampling method) di mana
adalah cara pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama untuk di ambil
kepada setiap elemen populasi.
 Alat Ukur

Penelitian ini menggunakan Skala likert.Yang mana skala ini digunakan untuk mengukur
tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang
mengukur suatu objek. Walau banyak kategori skala baru diciptakan, yang paling populer
adalah tingkat persetujuan yaitu : Sangat Setuju, Setuju, Ragu-ragu, Tidak Setuju, dan
Sangat Tidak Setuju. Penggunaan 5 kategori dalam skala likert diatas banyak dijumpai
dalam riset sumber daya manusia, sebab dipandang bisa mewakili tingkat intensitas
penilaian responden dengan baik.

Hasil Penelitian
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengembangan karir secara bersama-
sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Secara parsial motivasi dan
pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Secara
keseluruhan dari kedua variabel, ternyata variabel pengembangan karir mempunyai
pengaruh yang paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini terjadi dikarenakan
bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang ada disebuah
perusahaan sudah ada dan jelas untuk dapat dilaksanakan. Hasil penelitian ini juga
memperlihatkan bahwa apa yang peneliti temukan sudah sesuai dengan teori yang
dikemukakan, yang mengatakan bahwa ada hubungan antara variabel motivasi dan
pengembangan karir, dan secara bersama-sama kedua varibel tersebut memberikan
pengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan.
 Saran
Menurut hasil dari penelitian yang telah dilakukan didapat suatu model
dimana motivasi dan pengembangan karir dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Hanya saja tidak seluruh variabel kepuasan
kerja dipengaruhi oleh 2 variabel tersebut. Hal ini dibuktikan dengan
nilai R square sebesar 0.823 atau hanya 82.3 % yang mempengaruhi
variabel kepuasan kerja karyawan, sedangkan sisanya yaitu 17.7 %
dipengaruhi oleh variabel lain.
Hendaknya pimpinan lebih memberikan perhatian berupa penghargaan
yang dapat diwujudkan dalam bentuk pujian atas prestasi atau bonus.
Sedangkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan perlu diberi pelatihan. Hal tersebut berpengaruh besar
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Powered by : Group 3rd

Thank you