RECURSOS HUMANOS

Gerencia y Gestin de Servicios de Salud

Docente:
Dr. Edgard Caballero Cano
Integrantes:
Albitres Cerna, Akami Bautista Pariona, Anthony
Amaya Mendoza, Carlos Benavides Rosales, Roberto
Araujo Lalangui, Christie Canessa Surez, Grecia
valos Ganoza, Mara Castellanos Sotelo, Iveth

NUEVO CHIMBOTE - 2017

 Subsistema de
Mantenimiento de Recursos
Humanos
Remuneracin econmica, Prestaciones sociales,
Higiene y Seguridad en el trabajo, Relaciones
sindicales
Subsistema de Mantenimiento
de Recursos Humanos
Remuneracin econmica Sueldos, Salarios, Incentivos
Prestaciones sociales Servicios sociales
Higiene y Seguridad en el trabajo Ambiente Agradable
Relaciones sindicales Bienestar de las Personas, Salud de la Organizacin

Definen la permanencia, motivan el trabajo y permiten alcanzar los objetivos

 Premios y Sanciones
(Reforzador Positivo) (Reforzador Negativo)

Paquete total de prestaciones, Garantas de

Estabilidad Laboral, Reconocimiento por
Sobresalir
Premios por alcance de objetivos, Premios por
tiempo de servicio
Medidas disciplinarias para evitar conductas
inapropiadas
 Teora de la Equidad
A cada quien lo que le corresponde
Otorga sentimiento de satisfaccin
Igualdad Equidad

=

Si los premios son mayores o menor de lo esperado: Tensin
Si los premios son demasiado menores de lo esperado: IRA
Si los premios son demasiado mayores de lo esperado: CULPA

El empleado modificar el componente que puede

modificar: Contribuciones
 Problema de los planes de
Remuneracin
Las personas no sienten relacin: Esfuerzo Recompensa
Consideran que la remuneracin se da en funcin de:
Edad
Grado de estudios
Desempeo anterior
Suerte
Favoritismo
 Contimuum de situaciones en los subsistemas para
Mantenimiento de RRHH

Modelo del Modelo del

Hombre Hombre
Econmico Complejo
Rigidez Flexible
Estandarizado Sujeto a
Genrico Mantenimiento de diferencias
RRHH Individuales
 Remuneracin:
Administracin de Sueldos y
Salarios
Remuneracin Econmica
+
Remuneracin Extraeconmica
 Remuneracin
Todas las formas posibles de pago al personal
Remuneracin directa: Salarios, bonos, premios
y comisiones
Remuneracin Indirecta: Prestaciones, servicios
sociales, vacaciones, gratificaciones, bonos
extra (riesgos, salubridad, aos de servicio)
Remuneracin total= Directa + Indirecta
 El Salario
1. Es la paga por un trabajo
2. Medida del valor de una persona para la organizacin
3. Coloca a una persona en una Jerarqua dentro de la
organizacin

Para las Personas

Para las Organizaciones
Transaccin
Costo / Inversin
Medio para satisfacer las necesidades
 El Salario: Factores
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS
Tipo de puesto Situacin del mercado
Poltica salarial de la laboral
empresa Coyuntura Econmica
Capacidad financiera (inflacin, recesin, costo
de vida)
Competitividad
Legislacin laboral
Desempeo
Competencia en el
Mercado
 Administracin de Sueldos y Salarios
Conjunto de normas y procedimientos para establecer y mantener estructuras
de salario justas y equitativas
El salario debe tener equilibrio
Equilibrio interno: En relacin a los dems puestos de la organizacin
Equilibrio externo: En relacin con los mismos puestos de otras empresas

Herramienta: Valuacin y Clasificacin de Puestos

Tcnicas y criterios para comparar puestos y establecer una estructura lgica
 Mtodos de Valuacin de Puestos
I. Mtodo de jerarquizacin de puestos (Comparacin Simple)

1.Se compara puesto con puesto en

base a un criterio
2.Se elige el puesto de mayor grado
(lmite Superior) y el de menor grado
(lmite Inferior)
3.Se forma una lista en orden
decreciente de todos los puestos
4.Mtodo Rudimentario y Cualitativo
 Mtodos de Valuacin de Puestos
II. Mtodo de Escalas por Categoras Predeterminadas (Job Clasification)

1.Se agrupan todos los puestos en

varios conjuntos de acuerdo a
caractersticas comunes
2.Se establece una jerarqua entre
conjuntos
3.Se establece una jerarqua entre
puestos dentro de cada conjunto
4.Mtodo Cualitativo
 Mtodos de Valuacin de Puestos
III. Mtodo de Valuacin por puntos
REQUISITOS MENTALES
1.Elegir los Factores de Valuacin
Instruccin esencial
Experiencia Anterior
Iniciativa e Ingenio
REQUISITOS FSICOS
Esfuerzo Fsico Necesario
Concentracin Mental o Visual
RESPONSABILIDAD POR:
Supervisin de personal
Material y Equipamientos
Mtodos o Procesos
Informacin confidencial
CONDICIONES DE TRABAJO
Ambiente de Trabajo
Riesgos
 Mtodos de Valuacin de Puestos
III. Mtodo de Valuacin por puntos

2. Ponderar los Factores

de Valuacin: Se le agrega
factores de ponderacin
de acuerdo a la
importancia relativa de
cada uno para el puesto
(No son idnticos para
todos los puestos)
 Mtodos de Valuacin de Puestos
III. Mtodo de Valuacin por puntos

3. Crear una escala de puntos:

Se atribuye valores numricos:
PUNTOS a los grados de cada
factor Grado A, B, C y D (El A es
el menor, el D es el mayor) en
progresin aritmtica o
Geomtrica
 Grecia
CANESSA
Los planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto
ayudar al empleado en tres campos de su vida:
1. En el ejercicio del puesto: con gratificaciones, seguro de vida, premios
de produccin, etc.
2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa: con cafetera,
transporte, ocio, etc.
3. Fuera de la empresa, es decir, en la comunidad: con recreacin,
actividades comunitarias, etc.
 RESPECTO A SU EXIGENCIA
Prestaciones legales
Son las que el empleador debe otorgar a sus
trabajadores por disposicin de las leyes laborales,
de seguridad social o por un acuerdo colectivo entre
sindicatos
Prestaciones superiores a la ley
Son las otorgadas por la generosidad de las
empresas, no las exige la ley ni alguna negociacin
colectiva. Tambin se conocen como prestaciones
adicionales a las de ley

Aguinaldo
Vacaciones Gratificaciones
Vivienda Seguro de vida colectivo
Prima de antigedad Alimentos
Ayuda para enfermedad Transporte
Prima vacacional Prstamos
Ayuda por maternidad Gastos mdicos
Horas extras Ayuda para vivienda
Prima dominical
 RESPECTO A SU NATURALEZA
Prestaciones econmicas Prestaciones extraeconmicas

Son las entregadas en forma de dinero, por medio del

Son las ofrecidas en forma de servidos, ventajas o
cheque de pago, y que generan las obligaciones de
facilidades para los usuarios
seguridad social que se derivan de ellas

Aguinaldo
Vacaciones Alimentos
Vivienda Gastos mdicos y plan dental
Ayuda para jubilacin Servido social y asesora
Gratificaciones Club o agrupacin gremial
Planes de prstamo Seguro de vida en grupo
Complemento de salario en caso de ausencias Transporte de casa a la empresa y viceversa
prolongadas por enfermedad Horario flexible para la entrada y la salida del
Reembolso o pago de medicinas y medicamentos personal de oficina
 RESPECTO A SUS OBJETIVOS
Prestaciones asistenciales
Son las prestaciones que buscan
proporcionar al empleado y a su familia
datas condiciones de seguridad y ayuda
para casos imprevistos y urgencias, que
muchas veces estn fuera de su control
o voluntad
Gastos mdicos
Asistencia odontolgica
Ayuda econmica por medio de
prstamos
Seguridad social
Ayuda para jubilacin
Complemento salarial en casos de
ausencias prolongadas por
enfermedad.
Seguro de vida en grupo
Seguro de accidentes personales
Planes recreativos Planes complementarios
Son las prestaciones y los servicios que
proporcionan al empleado condiciones Son las prestaciones y servicios con los
de descanso, diversin, recreacin, que se proporciona a los empleados
higiene mental y ocio constructivo. En facilidades, comodidad y utilidad para
algunos casos, tambin se extienden a la mejorar su calidad de vida
familia del empleado
Transporte o traslado del personal
Comedor en el centro de trabajo
Agrupacin gremial o club
Estacionamiento privado para los
reas destinadas para los momentos
empleados
de descanso en el trabajo.
Horario de trabajo flexible
Msica ambiental
Cooperativa de productos
Actividades deportivas
alimenticios
Excursiones y paseos programados
Sucursal bancaria en el centro de
trabajo
VENTAJAS DE LAS PRESTACIONES
PARA LA ORGANIZACIN PARA EL EMPLEADO
Ofrecen ventajas que no se pueden evaluar en
Elevan la moral de los empleados
dinero
Disminuyen la rotacin y el ausentismo
Ofrecen ayuda para resolver problemas
Elevan la lealtad del empleado hacia la
personales
empresa
Aumentan la satisfaccin en el trabajo
Aumenta el bienestar del empleado
Contribuyen al desarrollo personal y al
Facilitan el reclutamiento y la retencin de
bienestar individual
personal
Ofrecen medios para mejorar las relaciones
Aumentan la productividad y disminuye el
sociales entre los empleados
costo unitario del trabajo
Reducen sentimiento de inseguridad
Muestran las directrices y los propsitos de la
Ofrecen oportunidades adicionales para
empresa hacia los empleados
asegurar el estatus social
Disminuyen los disturbios y las quejas
Ofrecen remuneracin adicional
Promueven relaciones pblicas en la
Mejorar las relaciones con la empresa
comunidad
Reducen las causas de insatisfaccin
 Condiciones ambientales del trabajo

Se refiere a las circunstancias fsicas que rodean al empleado

como ocupante de un puesto en la organizacin; es decir, al
ambiente fsico del empleado mientras desempea su funcin.

CONDICIONES AMBIENTALES
Iluminacin, ruido y temperatura

Condiciones CONDICIONES DE TIEMPO

que influyen Duracin de la jornada laboral, hrs extras
en el trabajo
CONDICIONES SOCIALES
Organizacin informal, relaciones, estatus
 Condiciones ambientales del trabajo
Iluminacin
cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del empleado,
especficamente en el punto focal del trabajo.
Se establecen de acuerdo con el tipo de tarea visual especifica.
La mala iluminacin cansa la vista, altera el sistema nervioso,
contribuye a la mala calidad del trabajo.
Ruido
tres puntos El ruido influye poderosamente en la salud del empleado, sobre todo
ms en su audicin.
importantes controlando el ruido se pretende eliminar, o reducir, los sonidos
de las indeseables. mtodos para controlar o disminuir el ruido;
5 categoras: Eliminar el ruido; Separar la fuente del ruido; Encerrar la
CAT. fuente ele ruido; Construir techos, paredes y suelos; Utilizar equipo de
proteccin individual .

Temperatura
Trabajos con T elevadas, vestir ropa adecuada para proteger su salud.
lugar de trabajo con T bajas, se exigen ropa adecuada.
Calidad de vida en el trabajo
La CVT representa el grado en que los miembros de la organizacin satisfacen sus
necesidades personales en virtud de su actividad en la organizacin.

Las condiciones fsicas del trabajo no son lo nico que

importa; Las condiciones sociales y psicolgicas tambin
forman parte del ambiente laboral.

Para alcanzar calidad y productividad se deben contar

con personas motivadas que se involucren en su trabajo
y reciban recompensas adecuadas por su contribucin.

Para satisfacer al cliente externo, las organizaciones

primero deben satisfacer a sus trabajadores
responsables del producto o servicio que ofrecen
 Las relaciones con las personas se bifurcan, por un lado, en
relaciones internas, con los propios colaboradores en el da a da
de la organizacin, y por otro, en relaciones externas, con los
representantes de los colaboradores; por ejemplo, los sindicatos.
 Se refiere a las actividades de RH asociadas al trato y a los movimientos de los colaboradores
dentro de la organizacin. Son las relaciones internas de la organizacin con sus colaboradores
en cuestiones como ascensos, transferencias, separaciones por jubilacin y dimisiones.

DECISIONES DE LOS GERENTES Y LOS SUPERVISORES DE

LINEA1
Un programa de relaciones con los empleados debe incluir:
o) Comunicacin
b) Cooperacin
c) Proteccin
d) Asistencia
e) Disciplina y conflicto
A. Movimientos del personal
Las organizaciones se caracterizan por los movimientos constantes de las personas que
transitan a lo largo de su estructura.Se trata de un flujo continuo del capital humano dentro
de la organizacin, con movimientos que implican :
TRANSFERENCIAS .Ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la organizacin. La transferencia puede
ocurrir por iniciativa de la organizacin o del empleado, y cumple con diversos propsitos.

ASCENSO .Se refiere al movimiento vertical de una persona que sube un puesto dentro de la organizacin

SEPARACIONES POR JUBILACIN Se trata de un movimiento de salida de la organizacin, el cual se presenta cuando las
personas alcanzan la edad lmite o el tiempo laborado suficiente

SEPARACIN .Tambin es un movimiento de salida de la organizacin y puede ser de dos tipos:

a) Separacin por iniciativa del empleado o renuncia . b) Despido por iniciativa de la organizacin

Polticas de despidos. El despido es la sancin ms severa que la organizacin puede imponer a un trabajador., las
organizaciones adoptan algunos procedimientos para aminorar los efectos de un despido; por ejemplo: Poltica de
despidos selectivos,Colocacin en otra empresa (outplacement),Plan de renuncia voluntaria
 B. Disciplina
En el pasado, el trmino disciplina" significaba que las personas se conformaban a las reglas y normas
establecidas por la organizacin, porque estas eran las adecuadas para alcanzar sus objetivos. Es
necesario fiscalizar comportamientos como asiduidad, puntualidad, orden, obediencia al jefe y a las
normas internas. Hoy en da, el trmino disciplina se refiere a la forma en que las personas se
conducen a s mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable
para la organizacin. Se trata de la llamada autodisciplina, o el control que ejercen las personas sobre si
mismas sin necesidad de vigilancia externa.

C. Conflicto
Las diferencias personales en-cuanto a intereses y objetivos siempre generan alguna especie de conflicto. En general,
los conflictos personales provocan la mayor parte de los conflictos en las organizaciones. cuando no se resuelven bien,
o solo en parte, producen un enfrentamiento entre la organizacin, sus miembros y el sindicato

a) Nocin de conflicto
El conflicto y la cooperacin forman parte de la vida de las
organizaciones
El conflicto no es casual ni accidental, sino algo inseparable de la
vida de la organizacin, o, en otras palabras, inherente al ejercido
del poder. El conflicto es un proceso que se inicia cuando una de
las partes (sea individuo, grupo u organizacin) percibe que la
otra entorpece o pretende entorpecer uno de sus intereses
 b. CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL
CONFLICTO

Las condiciones antecedentes, inseparables de la vida de

la organizacin y que suelen generar conflictos, son

Diferenciacin de actividades Recursos compartidos Actividades interdependientes

c. CONDICIONES QUE DESENCADENAN

EL CONFLICTO

El conflicto es un proceso que

se deriva de dos condiciones
desencadenantes, a saber

1. Percepcin de 2. Percepcin de
incompatibilidad una posible
de objetivos. interferencia.
D. Resultados del conflicto
El conflicto puede tener resultados constructivos o destructivos para las partes, sean personas, grupos u organizaciones.
As, el desafo reside en administrar el conflicto de modo que permita maximizar los efectos constructivos y reducir los
destructivos.

Resultados constructivos del Resultados destructivos del conflicto

conflicto

1. El conflicto despierta sentimientos y 1. El conflicto desencadena sentimientos de frustracin ,

hostilidad y ansiedad
estimula energas

2. El conflicto fortalece 2. El conflicto aumenta la cohesion del grupo

sentimientos de identidad

3. El conflicto desvia energas hacia si mismo

3. El conflicto despierta la atencin
hacia los problemas
4. El conflicto provoca que una parte entorpezca las
4. El conflicto pone a prueba el actividades de la otra
equilibrio de poder el conflicto
5. El conflicto se alimenta solo y perjudica las relaciones entre
las partes
 Reivindicaciones en los
Administracin del conflicto
conflictos laborales

1. Condiciones legales de trabajo

1. Resolucin ganar-perder

2. Condiciones econmicas del trabajo

2. Resolucin perder-perder
3. Condiciones fsicas del trabajo

3. Resolucin ganar-ganar
4. Condiciones sociales del trabajo

5. Condiciones de representatividad en el trabajo

D. Contrato colectivo
El contrato colectivo de trabajo o el convenio colectivo de trabajo es un acuerdo de carcter normativo mediante el cual
dos o ms sindicatos representativos de ramas econmicas o profesionales estipulan las condiciones de trabajo aplicables,
en el mbito de sus respectivas representaciones, a las relaciones individuales de trabajo.

Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales

a. Negociacin colectiva
El contrato colectivo exige un
proceso previo de negociaciones
entre las partes, la llamada
negociacin colectiva, que se
realiza en tres niveles: empresa,
sindicato y confederacin de
sindicatos.
La negociacin es una situacin
en la cual ambas partes tienen
intereses en conflicto y tratan de
llegar a un acuerdo sobre cmo
se comportaran una con la otra
1. La organizacin debe definir con claridad su poltica de
recursos humanos y divulgarla entre sus empleados.
2. La organizacin debe desarrollar sistemas y canales de
comunicacin bidireccionales adecuados para sentir y
percibir las expectativas y reivindicaciones de sus empleados.
3 La organizacin debe mantener un dilogo permanente y
abierto con los lderes sindicales.
4. La organizacin debe preparar y capacitar a todos los jefes,
sobre todo a los ms prximos a los obreros .
5. La organizacin no debe tomar declaraciones y posturas
revolucionarias" de algunos lderes sindicales como
representativas de una tendencia de los obreros
6. La organizacin debe entender que la poca del
paternalismo termino y que debe sustituirse por un trato
respetuoso e igualitario
E. POLITICAS DE RELACIONES LABORALES
La poltica de las relaciones con los sindicatos refleja de manera fiel la ideologa, cultura y valores adoptados por la alta
direccin de la organizacin y que, a su vez, est sujeta, entre otros factores ambientales, a la influencia de la etapa de
desarrollo del sindicalismo, al rgimen poltico del gobierno y a la situacin coyuntural de la economa del pas.

Poltica paternalista
Se caracteriza por la fcil y rapida aceptacin de las reivindicaciones de los
trabajadores, sea por inseguridad, incapacidad o incompetencia en las
negociaciones con los lderes sindicales.
A medida que los sindicatos consiguen satisfacer las necesidades o las
reivindicaciones de sus bases, crean otras de inters colectivo o privativo de
sus propios lderes, que presentan como si vinieran de las bases que
representan
 Postura rgida e impositiva de la organizacin
Acta de forma arbitraria y legalista al hacer slo concesiones dentro de la
ley o de acuerdo con sus propios intereses.
No siempre se atienden las reivindicaciones, lo que provoca que surjan
focos de indisciplina y grupos de oposicin dentro del sindicato ante los
fracasos en las tentativas de negociacin.
No es sostenible durante un largo periodo y genera en el personal
frustracin y actitudes de rebelda.

Poltica de reciprocidad
Las reivindicaciones se resuelven, directa y exclusivamente, entre la
direccin de la organizacin y el sindicato, con participacin mnima de
los trabajadores y los supervisores.
El objetivo es constituir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la
responsabilidad de vigilar que las partes no violen las clusulas pactadas.
Esta poltica no siempre se cumple, adems de que no cuenta con el apoyo y
compromiso de los trabajadores
 Se basa en el consenso de las panes y es estrictamente preventiva, no
correctiva, pues se anticipa a los problemas o, cuando menos, los trata en la
medida en que sean controlables.
Considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y a los
trabajadores por un lado, y a la organizacin, sus dirigentes y sus supervisores
por el otro

Surgieron cuando los empleadores empezaron a quedar oprimidos entre los

trabajadores y los consumidores.
LOS SINDICATOS
Es una agrupacin o asociacin que defiende los intereses comunes de
sus miembros. Existen sindicatos de empleados o de trabajadores, y
sindicatos patronales o de empleadores

Sindicato Federaciones Confederaciones

asociaciones sindicales con asociaciones sindicales de
un grado superior mbito nacional con un grado
superior y congregan al
menos a tres federaciones
LA HUELGA
Es el derecho de toda persona a abstenerse de trabajar como medio
para presionar al empleador y conseguir una reivindicacin de
inters general.
Necesariamente debe ser un acto colectivo, que se produce a
voluntad y que persigue un objetivo predeterminado
Una huelga estalla por:
a) Desde el punto de vista objetivo: cuando una clase o grupo de
trabajadores recurre a la huelga para reforzar la reivindicacin de
mejores condiciones laborales, salarios o prestaciones, etc.
b) Desde el punto de vista subjetivo: cuando un grupo de
trabajadores se siente perjudicado por alguna decisin o accin de la
empresa.
c) Desde el punto de vista poltico: cuando un grupo de trabajadores
recurre a la huelga en busca de mayor espacio de participacin o de
ejercicio de poder, sea dentro o fuera de la organizacin.
PIQUETES
Grupos de huelguistas que tratan de allegarse a sus colegas e impedir que los
empleados que desean trabajar entren; incluso coaccionan a quienes no se han
adherido a la huelga. El Cdigo Penal prohbe los grupos porque propician actos de
coaccin y de intimidacin que restringen la libertad individual de quienes no estn de
acuerdo con la huelga.

Los activistas de un movimiento pueden ser:

1. Piquetes en la entrada de la empresa: para impedir el ingreso al trabajo.
2. Piquetes en puntos estratgicos: por donde deben pasar los empleados, a
efecto de impedir que ingresen al trabajo
FORMAS ILCITAS DE PRESIN SINDICAL
1. Huelga simblica: es una paralizacin colectiva de corta duracin y sin abandonar el centro de
trabajo.
2. Huelga de advertencia: Es una interrupcin sbita del trabajo durante un lapso determinado,
generalmente breve, antes del trmino de la jomada
3. Paro por esmero: se realiza el trabajo como estipula el contrato, pero se lleva a cabo con tropiezos
que perjudican la produccin y a la empresa.
4. Tortuguismo: tambin llamado huelga blanca, porque el trabajo se efecta con lentitud o en
condiciones tcnicas no adecuadas.
5. Paros relmpago: son interrupciones colectivas, rpidas e intempestivas
6. Faltos o retrasos del personal en sectores vitales muchas veces, los empleados que trabajan en
reas vitales para el funcionamiento de la organizacin faltan al trabajo o llegan tarde, por lo que
crean graves problemas para la normalidad de las operaciones.
7. Paralizacin de proveedores vitales: no llega la materia prima.
8. Proscripcin de horas extras: cuando el personal se niega a trabajar horas extras si lo solicita la
organizacin.
9. Ocupacin del centro de trabajo; se trata de una forma agresiva de presin sindical. El personal
ocupa el centro de trabajo y no lo desocupa.
10. Sabotaje: con medios violentos y ocultos se destruyen bienes materiales o se daan
propiedad de la empresa.
MEDIOS PARA LA ACCIN PATRONAL
CIERRE TEMPORAL (LOCKOUT) O HUELGA PATRONAL
Cierre temporal de la empresa determinado por sus dirigentes o por el
sindicato patronal. No hay remuneracin para empleados, ni productos
para la comunidad.

LISTA NEGRA
Es una relacin de trabajadores despedidos por sus acciones
sindicales (activismo sindical), se distribuye para que no sean
contratados por otras empresas.
es un medio ilcito de coaccin, porque los
empresarios inscriben a los candidatos indeseables
desde el punto de vista patronal, y as impiden que
obtengan empleo y que se ganen la vida.
REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA
ORGANIZACIN
1. REPRESENTACIN DIRECTA O ANTISINDICAL:
a) Consejos de fbrica o comits de empresa: son grupos de
empleados elegidos por votacin de los dems colegas, tienen
por objeto asegurar la expresin colectiva de los asalariados,
que permite la proteccin permanente de sus intereses, en
las decisiones relacionadas con la administracin y la evolucin
econmico-financiera de la empresa, con la organizacin del
trabajo y las tcnicas de produccin.

b) Coadministracin o administracin compartida: estilo

organizacional en el cual los empleados y los obreros asumen
una posicin formal en la direccin de la empresa.

c) Autogestin o autoadministracin: organizacin est a cargo de

sus miembros o empleados.
2. REPRESENTACIN SINDICAL EN LA EMPRESA:
Implican la participacin de sindicatos fuera de los muros de la
organizacin.
Participacin de un tercero (empresa, empleados y sindicato), esta
participacin procede del exterior y suele ser conflictiva, pues no
proviene de organismos internos de representacin de los
trabajadores de la empresa, sino que se deriva de la actuacin externa
de los sindicatos.