ADMINISTRACIN DE LA

REMUNERACIN: PRESTACIONES Y
TIPOS DE REMUNERACIN
Administracin de la
Remuneracin
Concepto: Es el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer o
mantener estructuras de salarios equitativas y
justas Idalberto Chiavenato

En una organizacin, cada cargo tiene su valor

individual. Slo se puede remunerar con justicia
y equidad al ocupante de un cargo, si se
conoce el valor de ese cargo con relacin a los
dems cargos de la organizacin y a la
situacin del mercado.
Definicin de terminologa

Compensacin: Proviene de la palabra

compensar que de acuerdo a distintos
diccionarios significa resarcir o reparar un
dao a alguien. Por tanto, compensacin se
refiere al pago econmico que entrega el
patrn al trabajador para reparar un dao
causado; por ejemplo, representan una
compensacin los 90 das de salario que el
patrn deber pagar al trabajador por
despedirlo injustificadamente y cuyo
fundamento se encuentra en la Ley Federal
del Trabajo.
Definicin de terminologa
De acuerdo con esta definicin y basados en
un criterio rigurosamente acadmico el
trmino compensacin no debera
emplearse para referir al conjunto de pagos
que recibe un empleado por su trabajo como
comnmente se utiliza en el mbito laboral
en nuestro pas. Sin embargo, y tomando el
criterio general de muchos especialistas en el
tema de administracin de sueldos y salarios,
el trmino compensacin puede ser
intercambiado por el de remuneracin.
Definicin de terminologa

Remuneracin: Toda retribucin que percibe el hombre

a cambio de un servicio que ha prestado con su
trabajo.
Retribucin: Consiste en fijar un precio para un factor
de produccin.
Salario: Se paga por hora por da , aunque se liquide
semanalmente, se aplica ms bien a trabajos
manuales o de taller.
Sueldo: Se paga por mes o quincena y se aplica a
trabajos intelectuales, administrativos, de supervisin o
de oficina.
Definicin de terminologa

Salario: La Ley Federal del Trabajo, en el articulo 82

define salario como la retribucin que debe pagar el
patrn al trabajador por su trabajo.
Incentivos: Son los beneficios en dinero o en especie
independientes al salario que recibe un trabajador
por haber alcanzado un objetivo previamente pactado
en el desempeo de su trabajo.
El incentivo por lo general tiene que ver con mejoras
en los procesos de produccin, en el cumplimiento de
presupuestos o metas de ventas, en una mayor
productividad en el manejo de lneas de produccin,
en mejorar la atencin a clientes, etc.
Definicin de terminologa
Prestaciones:
Son beneficios adicionales al salario que reciben los
trabajadores por el slo hecho de desempear un puesto.

Las prestaciones pueden ser mnimas, conforme a las

dispuestas por la Ley Federal del Trabajo o superiores. Ello
depender de las polticas que las empresas establezcan
para tal efecto y segn sus posibilidades econmicas y
financieras, el sector o mercado en el que compiten y de
acuerdo al nivel de puestos al cual vayan orientadas,
siempre y cuando mantengan la generalidad y cumplan con
los requisitos que establecen las leyes fiscales para su
manejo y otorgamiento.
Las prestaciones fuera de aquellas estipuladas en la Ley, no
son obligatorias, sino producto de un otorgamiento
voluntario de la empresa.
Definicin de terminologa
Paquete de remuneracin:
Se refiere al conjunto de prestaciones y
remuneraciones en dinero, especie y servicios que
recibir el empleado de manera mensual o anual
conforme al puesto y nivel en que se encuentra
dentro de la estructura organizacional.

Los paquetes de remuneracin se difunden en los

procesos de seleccin y contratacin, dndole a
conocer al candidato seleccionado cul sera el
paquete integral de remuneraciones que recibir al
ingresar a la empresa.
 El diseo del paquete de prestaciones debe ser muy
creativo, adecuado a las necesidades de la empresa y de
su personal. Son un elemento mas para atraer y mantener
al personal.

En la mayora de las empresas se ofrece un paquete

bsico de beneficios y algunas alternativas de opcin
complementarias segn las caractersticas y el nivel de los
empleados.

Los empleados tienen diferentes tipos de necesidades y

requieren prestaciones y servicios que se relacionan con
su edad, la presencia de nios en su familia, el nivel
econmico, las expectativas de carrera o laborales, y
contar con un esquema de beneficios flexibles les permite
seleccionar entre diferentes prestaciones que ofrece la
empresa de acuerdo a sus requerimientos.
 PLANES
FLEXIBLES
Planes de Jubilacin
Vacaciones
Salud (Mdicos particulares)
Servicio mdico familiar
Vivienda
Transporte
Prestaciones familiares
Alimentacin
Seguro de vida
Seguro de gastos mdicos
mayores
Membresas en Clubs Deportivos
 REMUNERACIN TOTAL

Remuneracin extrnseca Remuneracin intrnseca

Remuneracin financiera Remuneracin no financiera

Remuneracin directa Remuneracin indirecta

Remuneracin Remuneracin Servicios y Pago por Programas de

fija variable privilegios tiempo no proteccin
trabajado
Sueldos Bonos
Salarios Incentivos En la Pblicos
Aguinaldos Comision empresa Privados
Primas es Fuera de la
Fondos de ahorro PTU empresa
Clasificacin de los contenidos y
elementos de la remuneracin

1. REMUNERACIN EXTRNSECA: como el trmino

lo indica, extrnseca es algo que viene de afuera, y
es lo que el empleador le da al empleado por su
trabajo. Fluye desde el empleador hacia el
trabajador.

1.1Remuneracin no financiera: es el
reconocimiento por un trabajo bien hecho. El
agradecimiento oportuno dado al trabajador por su
contribucin efectiva y entusiasta.
1.2 Remuneracin financiera: Es la que ms
cuesta. Con ella no solo recibimos remuneracin
por nuestro trabajo, sino que podemos hacer frente
a nuestras necesidades.
1.2.1 Remuneracin directa:Es todo aquello que el trabajador
recibe directamente del empleador (sueldos, bonos,
comisiones, primas de vacaciones y otros premios en
dinero).
1.2.1.1 Remuneracin 1.2.1.2 Remuneracin variable:
fija: es una remuneracin es una remuneracin en la cual
garantizada y que el no se conocen los montos sino
trabajador sabe que va a hasta el momento en que el
recibir. trabajador los recibe y puede
variar de un periodo a otro
(bonos, incentivos, comisiones
y PTU).
 1.2.2 Remuneracin indirecta: Es aquella que
generalmente el trabajador no recibe en dinero,
sino que puede recibirla en especie o la empresa
paga a un tercero en beneficio del trabajador.
1.2.2.1 Los servicios son 1.2.2.2 Los privilegios, estn
otorgados a todo el personal limitados a algunas personas,
(cafetera, lugar de generalmente ejecutivos
estacionamiento, descuentos en (automvil de la empresa,
productos de la empresa, etc.) membresa en clubes, uso de
comedor ejecutivo, etc.)

1.2.2.3 Pago por tiempo no 1.2.2.4 Programas de proteccin,

trabajado, puede ser en el
trabajo como horas de
comida, pausas para caf,
vacaciones, permisos e
inasistencias por
enfermedad.
pagados normalmente a empresas de
seguros.Pueden ser pblicos, dados
a todo el personal en forma
obligatoria por el Estado, o pueden
ser privados, dados a ciertos
empleados a discrecin de la
empresa.
Clasificacin de los contenidos y elementos
de la remuneracin

2. REMUNERACIN INTRNSECA: Es aquella que el

trabajador se da a s mismo: est dada por la
satisfaccin que el empleado encuentra en su
trabajo, por el orgullo que siente pertenecer a la
empresa en que labora y slo puede fluir cuando la
empresa brinda la oportunidad de que ello ocurra.
Perspectiva para remunerar los puestos

Pago por valor de mercado: Encuesta salarial

Cunto paga el mercado laboral en puestos
similares o semejantes considerando el nivel,
los conocimientos, las habilidades, esfuerzos,
responsabilidades y/o condiciones de trabajo?
para ello se deber realizar encuestas o
estudios de mercado peridicamente que
determinen la posicin competitiva en la que se
encuentran los puestos respecto a ese
mercado (abajo, promedio o arriba) en trminos
absolutos y relativos.
Encuesta salarial: Factores con los que cuenta una
organizacin para ser competitiva en el mercado
laboral.

Sueldos
bsicos

Percepcin
de la
Incentivos
utilidad del
trabajo

Prestacione
Autonoma sy
beneficios

Atractivo
de la
empresa
como
lugar de
trabajo
Variedad de Oportunidad
tareas de carrera

Estabilidad Flexibilidad

Estilo de
direccin
Factores que se deben considerar
para definir el mercado laboral

Factores del mercado

laboral

Tipo
Tipo de
de Tamao
Tamao de
de Fuentes
Fuentes de
de
mbito
mbito Tipo
Tipo de
de Nivel
Nivel Imagen
Imagen Origen
Origen del
del
producto o
producto o la
la reclutamient
reclutamient
geogrfico
geogrfico puesto
puesto tecnolgico
tecnolgico corporativa
corporativa capital
capital
servicio
servicio organizacin
organizacin o
o
Encuesta salarial
Ladeterminacin de las polticas salariales y
la aplicacin de las mismas mediante
programas amplios e integrados de
administracin de sueldos se basa en una
evaluacin exacta de la posicin de la
organizacin dentro del mercado salarial ;
habitualmente se emplea la encuesta salarial
Encuesta salarial: dentro de los criterios que se mencionan
como factores a considerar por las empresas a fin de
determinar si su sistema salarial es competitivo para
atraer, retener y motivar al personal que necesita se
tienen los siguientes:
Lo que estn pagando otras organizaciones en la comunidad o
industria

Demandas de los sindicatos

Facilidad para reclutar el personal

Rotacin del personal

Niveles de satisfaccin de los empleados

Competencia del producto o servicio en el mercado

Utilidades esperadas

Prestigio de la compaa
Elaboracin del diseo de la encuesta debe
responder al propsito de la encuesta

1. Identificacin de la empresa encuestada

2. Datos relacionados con el recurso humano
3. Sistema salarial
4. Rgimen de incentivos o incrementos por
meritos
5. Prestaciones o beneficios
6. Datos relacionados a cada puesto de trabajo
Perspectiva para remunerar los puestos

Desarrollo de Estructuras de Remuneracin

Independiente al valor del puesto, debern disearse
polticas y estructuras de remuneraciones que
complementen el pago de la remuneracin total,
estableciendo tabuladores, paquetes de prestaciones
y beneficios que sern administrados y otorgados
dependiendo del nivel del puesto de que se trate y
que ocupe la persona.
La estructura salarial Es la distribucin y orden de los
distintos niveles de salarios que una organizacin
establece con el fin de pagar a sus trabajadores.
METODOS DE VALUACION DE PUESTOS

Pago por contenido de responsabilidad del puesto:

Valuacin de puestos
Existen varias formas de determinar y administrar
los sistemas de remuneracin al personal. La
valuacin de puestos se ocupa de obtener datos
que permitirn llegar a una conclusin acerca del
precio que le corresponde a cada puesto, e indicar
las diferencias esenciales que existen entre ellos
sea de forma cuantitativa o cualitativa. Estos
procedimientos se complementan con los estudios
de mercado.
Valuacin De Puestos
(job evaluation)
Esun sistema tcnico para determinar la
importancia de cada puesto en relacin
con los dems de una empresa a fin de
lograr la correcta organizacin y
remuneracin del personal.
La valuacin de puestos trata,
fundamentalmente, del precio que tiene
el puestos.
Valuacin De Puestos
(job evaluation)

La valuacin de puestos tiene como

finalidad determinar la posicin que
ocupan cada uno de ellos en relacin
con los dems; es decir, las diferencias
significativas que existen entre los
diversos puestos son colocadas sobre
una base comparativa, con el propsito
de llegar a una distribucin equitativa
de los salarios dentro de una
organizacin y, as, neutralizar
cualquier arbitrariedad.
CONTENIDO DEL PUESTO
Atribuciones o tareas ejecutadas

Diariamente
Lo que se hace Semanalmente
Periodicidad Mensualmente
Anualmente
Cundo se hace Espordicamente
Contenido
del puesto Personas supervisadas
Cmo se hace
Maquinas o equipos utilizados
Materiales empleados
Datos o informacin empleados
Dnde se hace
Ambiente de trabajo
Lugar y Actividad esttica o en
Por qu se hace posicin movimiento
De pie o sentado

Objetivos del puesto

 FACTORES DE MEDICION
Lo mencionado hasta aqu incluye toda la
descripcin del puesto. Los factores de
medicin se incluyen exclusivamente
cuando la descripcin se usa para fines de
evaluacin de puestos.
Aqu se presenta una situacin en que hay
que tomar una decisin adelantndose a
los acontecimientos por lo que es
necesario seleccionar antes los factores en
que se basar la evaluacin, en el
momento de hacer la descripcin, cuando
sta se usa para fines de evaluacin por
factores.
 VALUACIN DE PUESTOS
Datos generales del puesto:
a) Nombre de la Compaa
b) Ttulo del puesto:
No es recomendable que puestos que estn clasificados en
diferentes grados de evaluacin tengan el mismo ttulo, estos
deberan corresponder con las funciones desempeadas.
Ejem.
secretaria de direccin y secretaria de gerencia.
Un ttulo identico no puede reportar a otro ttulo identico. Ejem.
Un gerente reportando a otro gerente.
En el caso de las empresas donde existen puestos con diversos
niveles de preparacin, como puede ser un contador avanzado
con un contador principiante es aceptable asignarles una letra
que denote el nivel, como puede ser A, B, C o los nmeros 1, 2, 3.
VALUACIN DE PUESTOS
Objetivo general y especfico del puesto: razn
de existir del puesto.
Requisitos del puesto: son las especificaciones
del puesto

a) Habilidades: estas pueden ser :

1.a) Mentales que se deben reunir, tal como
reconocer colores (para personas que trabajan
en arte o trfico), o debe hacer observaciones
de instrumentos que establecen condiciones con
base en colores.
2.a) Fsicas: como capacidad para levantar
ciertos pesos, o saber operar un equipo.
VALUACIN DE PUESTOS

b) Experiencia profesional: Se consigna la

mnima experiencia prctica requerida. La
experiencia es aquella que se necesita reunir
en forma prctica por haber ya trabajado en el
terreno sealado. Ejemplo:
Requiere un mnimo de tres aos de
experiencia en ventas o mercadotcnia, o,
Requiere dos aos de experiencia en
computacin, de los cuales uno deber ser en
Windows.
VALUACIN DE PUESTOS
c) Formacin acadmica: La descripcin debe referirse
a la mnima educacin requerida para poder hacer
el trabajo satisfactoriamente. Las frases de
preferencia no deben incluirse, ya que la imagen
que da es que no es tan necesario .Lo correcto sera
Requiere estudios universitarios en Administracin
o Finanzas, o educacin equivalente.
La razon de esto ltimo es brindar la alternativa a
quien no tiene los estudios formales pero que est
capacitado para llevar a cabo el trabajo por haber
adquirido los conocimientos a travs de la prctica.
d) Idiomas
Valuacin De Puestos
OBJETIVOS:
Jerarquizacin apropiada de los puestos
La jerarquizacin de los salarios
Estructura de salarios y el establecimiento de
polticas
La posicin de un nuevo trabajo.
Ajustes permanentes de salarios.
Perspectiva para remunerar los
puestos

Pago por contenido de responsabilidad

del puesto: Valuacin de puestos
SISTEMAS DE VALUACIN:

Mtodo de gradacin previa o clasificacin

Mtodo de alineamiento o valuacin por
series.
Mtodo de valuacin por puntos
Mtodo de comparacin de factores
 Valuacin De Puestos
Mtodo de gradacin previa: Consiste en clasificar los
puestos en grados de trabajo, previamente
establecidos.

Etapas:
1.- Fijacin previa de grados de trabajo: Considerando las
caractersticas de las labores, se fijan determinados
grados de trabajo, en donde puedan clasificarse todos
los puestos ( de 5 a 8).

2.- Se formula una definicin de cada grado y se le asigna

una numeracin ordinal.
Ejem: empleados no calificados, empleados calificados y
funcionarios
 Valuacin De Puestos
3.-Clasificacin de los puestos dentro de los grados:
Se comparan los datos que consignan las especificaciones
del puesto con cada uno de los grados, para determinar en
cual de estos debe quedar catalogado el puesto.

Ventajas y desventajas:
Sencillo, rpido y fcil de comprender por los trabajadores.
Requiere un costo muy bajo su instalacin y mantenimiento
Se utiliza para empresas cuyo personal forme grupos bien
definidos.
Constituye un juicio superficial sobre el valor de los puestos
No establece jerarquas entre los puestos clasificados en el
mismo grado.
 Valuacin De Puestos
Ejemplo de Gradacin Previa:
1er.Grado: Trabajadores no calificados
a) Puestos, que requieren cuidado, diligencia y seguridad, pero
no exigen una amplia preparacin
b) Ejemplos: mensajero , conserje, mozo, archivista, etc.
2do.Grado: Trabajadores calificados
c) Puestos que requieren preparacin manual o intelectual
previa.
d) Ejemplos: dibujantes, electricistas, ayudantes de laboratorio,
etc.
3er.Grado: Puestos tcnicos
e) Suponen cierto carcter creativo e iniciativa personal.
f) Ejemplos: Ingenieros, abogados, agentes de ventas, etc.
 Valuacin De Puestos
Ejemplo de Gradacin Previa:

4to. Grado: Puestos ejecutivos

Tienen a su cargo el manejo de departamentos,
considerando esta actividad en su acepcin ms amplia.
Ejemplos: Jefes de rea, Jefes de departamento,
Gerentes locales de ventas, etc.

5to. Grado : Puestos administrativos:

Aquellos que entraan gran responsabilidad, sea por lo
elevado y genrico del control que ejercen, o por la
importancia de las funciones que dirigen.
Ejemplos: Gerente de divisin, Gerente distrital de
ventas, Contador en Jefe, Gerente general de compras,
etc.
 Valuacin De Puestos
Mtodo de Alineamiento: Ordena los puestos de una empresa,
en base al promedio de las series de orden ,formadas por cada
uno de los miembros del comit de valuacin, respecto de los
puestos bsicos.

Etapas:
1.- Se integra un comit de valuacin con miembros de diferentes reas y
previamente entrenados para combinar su opinin de sobre el orden de los
puestos.
2.- Fijacin de puestos-tipo: se escoge un nmero reducido de puestos
bsicos para poder iniciar el procedimiento.
Los puestos-tipo debern cubrir los siguientes requisitos:
Que su contenido no est sujeto a discusiones.
Que los puestos no sufran cambios frecuentes en obligaciones y en salario.
Que sean los mas caractersticos de la empresa y del ramo de que se
trata.
Los puestos-tipo se debern encontrar uno en la nfima categora y otro
en la mxima de los puestos que se pretenden valuar.
 Valuacin De Puestos
3.- Formacin de series de orden: Cada miembro del comit
debe ordenar los puestos-tipo en una serie, de acuerdo
con el orden de importancia que les asigne.
El primer lugar lo ocupar el puesto de mayor importancia
y al que segn su criterio debe pagarse ms y el ltimo el
de menor categora.
A cada miembro se le entrega un grupo de tarjetas por
cada uno de los puestos-tipo y en cada tarjeta aparecer
el nombre, la descripcin de sus obligaciones y requisitos.
4.- Combinacin y promediacin de series: El Jefe del Comit
pregunta a cada miembro el orden que considera deben
colocarse los puestos-tipo.
 Valuacin De Puestos
MTODO DE ALINEAMIENTO

TITULO DEL REP. DEL REP. DE LA ANALISTA REPRESENT. PROMEDIOS

PUESTO SINDICATO EMPRESA DE REC.
HUM.

AUX. 4 3 3 4 3.5
CONTADOR

CAJERA 3 2 4 3 3

ENCARGADA 2 4 2 2 2.5
DE DEPTO.

CONTADOR 1 1 1 1 1
 Valuacin De Puestos
5.-Ordenamiento de los puestos-tipo: se inscriben los
puestos en el orden que indiquen los valores resultantes
de los promedios y se colocan los salarios que se estn
pagando a cada puesto.
6.- Repeticin de las operaciones anteriores: para mayor
seguridad despus de unos das, se puede repetir la
operacin.
7.-Arreglo de los salarios fuera de orden: Los puestos-tipo
que no corresponda el salario con el orden de importancia
se tendrn que renegociar o ajustar.
8.- Clasificacin de los dems puestos: Los puestos
pendientes de valuar se comparan con los puestos tipo, a
fin de determinar su posicin relativa dentro de la lista.
 Valuacin De Puestos
MTODO DE ALINEAMIENTO

No. ORDEN SEGN PROMEDIOS TITULO DEL PUESTO SUELDO DIARIO

PROMEDIOS

1 1.00 CONTADOR $ 250.00

2 2.5 ENCARGADO DE $ 180.00

DEPARTAMENTO

3 3 CAJERA $ 200.00

4 3.5 AUX. DE CONTADOR $ 150.00

 Valuacin De Puestos
Mtodo de valuacin por puntos: Consiste en ordenar los
puestos de una empresa, asignando cierto nmero de
unidades de valor llamadas puntos, a cada uno de los
factores que los forman.
Etapas:
1.- Integracin de un comit valuador y el establecimiento de
puestos tipo.
2.- Determinacin de factores:
a) Requisitos que deben llenar los factores:

a.1Objetividad: los factores deben referirse a los

requisitos mnimos que el puesto exige para poder
ocuparlo y no la persona en s.
a.2 Discriminacin: lo que el factor define debe darse en
todos los puestos en distinto grado.
 Valuacin De Puestos

a.3 Totalidad: los factores que se usen debern aplicarse

a todos los puestos comprendidos dentro de su mbito.
a.4 Necesidad: El nmero de factores que deben usarse,
no deben ser ni ms ni menos del indispensable.
a.5 Diferenciacin: los factores no deben superponerse,
ni total ni parcialmente.
b) Procedimiento para encontrarlos y escogerlos:
b.1 Se parte de los 4 genricos:
b.2 Se debe partir de la descripcin de los puestos-tipo
 Valuacin por puntos: Determinacin de factores

FACTORES SUBDIVISIONES

HABILIDAD 1.- Instruccin

2.- Experiencia
3.- Iniciativa
ESFUERZO 4.- Fsico
5.- Mental y/o visual
RESPONSABILIDAD 6.-Equipos o procesos
7.- Materiales o productos
8.- Seguridad de otros
9.-Trabajo de otros
CONDICIONES DE TRABAJO 10.- Condiciones del trabajo
11.- Riesgos inevitables
 Valuacin De Puestos

3.-Establecimiento de grados en los factores: son criterios

que sirven para diferenciar los distintos niveles en que
un mismo factor puede presentarse en los distintos
puestos. El nmero de grados depende de las
caractersticas de los puestos.

4.- Definicin de factores y sus grados: La determinacin

clara y precisa del concepto de cada factor y sus grados,
es esencial en el mtodo de puntos. Figura 1

.
 Valuacin De Puestos
Ejemplo: Figura 1
Factor: Habilidad Subdivisin: Adiestramiento Requerido
Grados Puntos

Tiempo normalmente necesario para que, quien posea la

instruccin correspondiente, adquiera la destreza necesaria
para realizar con eficiencia el trabajo.

1er . Experiencia de un mes 20

2do. Experiencia mayor de un mes y hasta tres meses 40
3er. Experiencia mayor de 3 meses y hasta seis 60
4to. Experiencia de un ao o mas 80
 Valuacin De Puestos
5.- Ponderacin de factores: Es la asignacin que se hace a cada
uno de los factores de un determinado valor o peso.
peso: es la importancia que un factor tiene con los dems de
una empresa y se expresa en porcentaje. ( no existe una regla
para establecerlos) Figura 2

Ejemplo: Figura 2

Factores Pesos promedio

1.- Habilidad 50 %
2.- Esfuerzo 20 %
3.- Responsabilidad 20 %
4.- Condiciones de trabajo 10 %
 Valuacin De Puestos
Se ponderan primero los 4 factores genricos: habilidad,
esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Los
miembros del comit se encargarn de hacerlos y de
acuerdo al orden de importancia que le den los mismos se
registran.
6.- Asignacin de puntos a los grados: Con el objeto de
diferenciar el valor de los grados de cada factor, de dar
mayor amplitud al juicio de los valuadores y ms flexibilidad
a la valuacin, se usan los puntos:
El sealamiento de los puntos a los factores y sus grados,
vara de acuerdo con el sistema que se adopte:
aritmtica, geomtrica o irregular. Figura 3
 Valuacin De Puestos

7.- Valuacin de los puestos: Consiste en comparar los datos

que contiene las especifcaciones del puesto con las
definiciones de grados y factores de la escala de valuacin.

Se determina en qu grado del factor se encuentra al puesto

y le aplicamos el nmero de puntos que le corresponde,
cuando a todos los factores se les han sealado sus puntos,
se obtiene la suma total que corresponde al puesto.

El nmero total puntos de cada puesto indicar el orden o la

categora en la que deben colocarse. Figura 4
8.- Correlacin de salarios: comparas los salarios en relacin
con los puntos.

9.- Elaboracn de Grafica de salarios

GRAFICA DE SALARIOS
 Valuacin De Puestos

Mtodo de comparacin de factores: Consiste en ordenar

los puestos de una empresa, en funcin de sus factores
principales (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y
condiciones de trabajo) y se asignara a cada uno de los
citados factores un valor monetario, combinando ambos
resultados.
Etapas:
Integracin del comit y determinacin de puestos-tipo.
Se seleccionan los factor (se recomienda no ms de 6)
Distribucin del salario entre los factores: c/u de los
miembros del comit distribuir el salario del puesto entre
los diversos factores. Figura 1
Valuacin De Puestos

REGISTRO DE LA DISTRIBUCIN DE SALARIOS ENTRE LOS

FACTORES

Titulo del puesto : Electricista Sal. Mensual $ 2550.00

FACTORES: PROP. DEL SAL. MEN

1.- Habilidad $ 910.00
2.- Requisitos mentales $ 510.00
3.- Requisitos fsicos $ 400.00
4.- Responsabilidad $ 398.00
5.- Condiciones de trabajo $ 332.00
2,550.00
 Valuacin De Puestos
4.-Promedio de los salarios por factor: se promedian las
cantidades que c/u de los miembros del comit le asigno
a los puestos dentro de cada factor.(fig.2)
5.- Formacin de series en funcin de cada factor: se hace
una valuacin por alineamiento, pero tomando en cuenta
un solo factor (habilidad), se obtienen los promedios de
todos los miembros del comit.(fig.3 )
6.- Registro de las series formadas por factor: obteniendo
tantas series como factores adoptados.(fig 4)
7.- Se compara el orden de los puestos con la escala de
salarios.(fig 5)
8.- Determinacin de las series finales por factor. (fig. 6)
9.- Valuacin de los dems puestos (escala de comparacin)
.
Perspectiva para remunerar a las
personas
Remunerar con base en el desempeo:
Las personas debern ser remuneradas de
acuerdo al desempeo que vayan teniendo en
el desarrollo y funcionamiento del puesto, para
ello deber crearse un sistema de Evaluacin
del Desempeo, que permita medir los
resultados alcanzados en determinados
periodos de tiempo. Es responsabilidad del
rea de recursos humanos disear la mejor
herramienta e implementarla en toda la
organizacin para cumplir con este propsito.
Perspectiva para remunerar a las
personas
Remunerar con base en el desempeo:

Tipos de evaluacin:

Autoevaluacin de desempeo
El Jefe inmediato
Comisin de evaluacin de desempeo
Evaluacin de 360:
El rea de recursos humanos
Perspectiva para remunerar a las personas

Remunerar con base en el desempeo:

Mtodos de Evaluacin del Desempeo:

Mtodo de escalas grficas
Mtodo de eleccin o seleccin forzada
Investigacin de campo
Mtodo de los incidentes crticos
Ordenamiento
Comparacin pareada
Evaluacin por resultados
Escalas Grficas
Distribucin Forzada
Mtodo de comprobacin
Hay de Evaluacin del Desempeo
 Mtodo de escalas grficas

En este mtodo se elabora una lista de caractersticas a

evaluar previamente definidas, las que se considera que
el trabajador en alguna medida debe poseer y se
establece una escala donde se le asignan valores a
cada uno de los factores, para realizar la evaluacin se
deber indicar hasta que grado el empleado cumple o
cuenta con la caracterstica, finalizando con la suma de
todos los puntos logrados
Mtodo de escalas grficas
EVALUACION DEL DESEMPEO

Nombre del empleado_______________________________________ No.______________

Puesto: _______________________________________

Area o departamento _______________________________________

Fecha de evaluacin: _______________________________________

Seleccione de los cinco factores que tiene como alternativa, la que ms se apegue al desempeo mostrado por el empleado

de acuerdo a la carcterstica que se va evaluar.

CARACTERISTICAS FACTORES DE EVALUACION

Muy bien Bien Mal Muy mal No aplica Total

puntos

10 8 6 4 0

Conocimientos:: Los conocimientos Cuenta con los Est adquiriendo los No conoce su puesto
tericos y prcticos son conocimientos conocimientos tericos y
Grado de conocimiento del superiores a los requeridos para prcticos que el puesto
puesto requeridos desempear el puesto requiere
 MTODO DE ESCALAS GRFICAS
Establecimiento de puntos por calificacin:

Optima: 100 puntos

Buena: 80 90 puntos
Regular: 60 75 puntos
Mediocre: 59 45 puntos
Dbil: Menos de 40 puntos

Desventajas del mtodo:

Es poco flexible.
Est sujeto a errores comunes de la evaluacin.
No revela causas de comportamiento.
 Mtodo de eleccin o seleccin
forzada
EVALUACION DEL DESEMPEO
Mtodo que evala el
Nombre del
desempeo de los empleado_______________________________________

Puesto:
No.______________

individuos en su _______________________________________

Area o departamento _______________________________________

puesto mediante Fecha de evaluacin:

_______________________________________

frases que describen Instruccin: Seale con una X la frase que se apega mas al comportamiento

las funciones y
observado

en el trabajador.

facilitan la eleccin Supervisin

de una de las dos requerida:

alternativas a) Requiere supervisin Respuesta b) Solo acuerda Respuesta

en exceso, no es con su jefe
disponibles (s y no). confiable y a
veces engaa
cuando es
totalmente
necesario
Perspectiva para remunerar a las personas

Remunerar con base en competencias laborales:

Hoy, los esquemas de remuneracin estn
evolucionando de manera importante y significativa
al reconocer las competencias de las personas, por
ello es necesario desarrollar modelos de
administracin basados en el acrecentamiento de
conocimientos, habilidades y actitudes que en
conjunto forman las competencias que requieren las
personas que trabajan en las organizaciones para
ser ms eficientes y productivas en sus procesos de
trabajo.
Perspectiva para remunerar a las personas

Remunerar con base en competencias

laborales:
Competencia: constituye un conjunto de
conocimientos, prcticas, comportamientos y tipos de
razonamientos adquiridos en funcin de lo aprendido
y de lo vivido; esto es el conjunto de habilidades,
actitudes e intereses que distinguen a las personas y
las organizaciones. De manera que las competencias
son observables en situaciones cotidianas de trabajo
y en situacin de prueba.
 Al disear modelos de remuneracin por competencias
se alienta un alto grado de motivacin y compromiso
entre los empleados para que estn mejor preparados
y capacitados y puedan enfrentar los nuevos retos que
representa la globalizacin para las empresas.

En este contexto, la evaluacin del desempeo

adquiere un sentido ms amplio y envolvente, con la
inclusin de nuevos aspectos, tales como:
1. Competencia personal: entindase como la capacidad
de la persona para aprender y absorber nuevos
conocimientos y distintas habilidades.
2. Competencia tecnolgica: como la capacidad para
asimilar el conocimiento de las distintas tcnicas que
se necesitan para el desempeo general y
multifuncional.
3. Competencia metodolgica: capacidad para
emprender y la iniciativa para resolver problemas de
diversa ndole. Espritu emprendedor.
4. Competencia social: la capacidad para relacionarse
eficazmente con distintas personas y grupos, as
como para desarrollar trabajos en equipo.

La evaluacin del desempeo requiere que se midan

y comparen algunas variables individuales, grupales
y organizacionales dndole cada vez ms
importancia a los resultados, a las metas y a los
objetivos que al comportamiento mismo.
Remuneracin variable y
remuneracin por rendimiento
La remuneracin variable es una nueva tendencia
que las empresas estn incorporando a sus
esquemas de remuneracin total, ya que el
empleado tiene la oportunidad de desarrollar su
mxima capacidad y creatividad en el desempeo de
su puesto para alcanzar las metas y objetivos
planteados.

La remuneracin variable se le denomina a una

parte de la remuneracin del trabajador la cual no
tiene garantizada, pero que le proporciona a ste la
oportunidad de que sus ingresos aumenten.
Remuneracin variable y
remuneracin por rendimiento
Cuando la remuneracin variable se convierte en
el nico ingreso que el trabajador percibe, para
algunos se traduce en incertidumbre porque estar
en funcin de los resultados alcanzados, mientras
que para otros representa un reto y la oportunidad de
contar con mejores retribuciones econmicas
producto de su esfuerzo.

Existen varios planes de remuneracin variable,

entre los ms utilizados podemos mencionar: los
bonos, comisiones, incentivos, incentivos por destajo
y ptu.
Remuneracin variable y
remuneracin por rendimiento

Ejercicio: A continuacin
describimos un ejemplo de pago
de remuneracin variable as como los pasos para
desarrollar este tipo de pagos.
Remuneracin variable y
remuneracin por rendimiento
Paso nmero uno: Se eligen los indicadores de
desempeo que se utilizarn para evaluar los
resultados de los trabajadores.

Ejemplo de indicadores de desempeo

Rapidez en la prestacin del servicio.
Calidad del servicio prestado.
Relacin con el cliente.
Relacin con los compaeros y con los superiores.
Remuneracin variable y
remuneracin por rendimiento

Paso numero dos: Se realiza la ponderacin para

cada uno de los indicadores de desempeo:
% de importancia

a) Rapidez en la prestacin del servicio 30%

b) Calidad del servicio prestado 35%
c) Relacin con el cliente 20%
d) Relacin con los compaeros y
con los superiores 15%
_______
Total de porcentaje 100%
Remuneracin variable y
remuneracin por rendimiento
Paso nmero tres: Se define la escala de calificacin.
Asimismo, se agrega el valor que representa de ingresos
adicionales, en forma de porcentaje, a cada una de las
calificaciones (5 es la escala ms alta y 1 es la calificacin
ms baja)
Escala de calificaciones Valor de Ingr. Adic. %
5 Excelente 30%
4 Muy bien 20%
3 Bien 10%
2 Regular 5%
1 Malo 0%
Remuneracin variable y
remuneracin por rendimiento
Paso nmero cuatro: Se evala al empleado asignando calificaciones
a cada indicador de desempeo.

Calificaciones obtenidas durante el mes de julio de 2005 para el

trabajador Eric lvarez.

Indicador de desempeo Calificacin

a) Rapidez en la prestacin
del servicio. 5
b) Calidad del servicio prestado. 4
c) Relacin con el cliente. 5
d) Relacin con los compaeros y
con los superiores. 3
Remuneracin variable y
remuneracin por rendimiento
Eric lvarez obtiene una calificacin de 5 en el indicador
rapidez; 4 en el indicador calidad; 5 en el indicador
relaciones con los clientes; y, 3 en el indicador
relaciones con empleados y con superiores.
Remuneracin variable y
remuneracin por rendimiento
Paso nmero cinco: Se desarrolla el clculo de la remuneracin variable para el
trabajador evaluado:

Trabajador: Eric lvarez. Sal. Mensual: $6,000.00 (M.N.).

Indicador Calif. Valor de Ponderacin %Total

Obtenida Ingr. Adic. Incentivo
(%)
a) Rapidez 5 30% X .30 = 9%
b) Calidad 4 20% X .35 = 7%
c) Rel. Cliente 5 30% X .20 = 6%
d) Rel. Empleados 3 10% X .15 = 1.5%
y supervisores _________
23.5%
Remuneracin variable y
remuneracin por rendimiento
El porcentaje total de incentivo para cada
indicador se obtiene multiplicando el
porcentaje del valor de ingresos adicionales
por el porcentaje de ponderacin, con lo cual
nos da un porcentaje de incentivo total igual
a 23.5%. Este valor se multiplica por el
salario mensual del trabajo, como detallamos
en seguida:

6,000.00 X 23.5% = $ 1,410.00

Remuneracin variable y
remuneracin por rendimiento
La remuneracin variable para este trabajador
es de $1,410.00; lo cual significa, que en la
medida que este trabajador sobresalga en la
obtencin de mayores resultados en menor
tiempo, con amplio nfasis en la calidad, con
una actitud de servicio sobresaliente y con
una relacin afable, respetuosa y
colaboradora con los miembros de la
empresa, sus ingresos aumentarn en
beneficio de su bienestar econmico.
Qu es pagar bien?
Una empresa que paga bien es aquella que tiene un
buen equilibrio entre los diversos componentes de la
remuneracin total. Por lo tanto, tiene un buen y
competitivo programa de remuneracin en efectivo,
tanto directa como indirecta; le ofrece a su personal
buenas oportunidades de tiempos libres, en la forma
de vacaciones o posibilidades de ausentarse cuando
le es menester hacerlo; es la empresa que prctica la
compensacin no financiera para reconocer trabajo
bien hecho, y sobre todo , le ofrece a su personal un
terreno frtil para que ste encuentre en ella
remuneracin intrnseca.