EVALUACION DEL DESEMPEO

QUE S?

La evaluacin del desempeo es un

instrumento que se utiliza para
comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual,
proceso sistemtico y peridico, se
establece de antemano lo que se va a
evaluar, se limita a un periodo de
tiempo, que normalmente es anual o
semestral.
 OBJETIVOS

Permite condiciones de medicin del potencial

humano.

Permite el tratamiento de los Recursos Humanos

como un recurso bsico de la empresa cuya actividad
puede desarrollarse indefinidamente.

Da oportunidades de crecimiento y condiciones de

efectiva participacin a todos los miembros de la
empresa.
 CARACTERSTICAS

Pretender analizar y cuantificar

Tener una ptica historia
Tener una ptica prospectiva
Su finalidad es la integracin
 VENTAJAS EN GENERAL DE LA
EVALUACION

-Mejora el desempeo del trabajador

- Establece polticas de compensacin

- Sirve para tomes decisiones de ubicacin del personal dentro de la

organizacin

- Vinculacin del individuo al puesto

--Planeacin y desarrollo de la carrera profesional

 BENEFICIOS

Para El Jefe:
-Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el comportamiento
de los subordinados.
- Evaluar el desempeo y comportamiento de los subordinados con base a un
sistema de medicin.

Para El Trabajador:
- Conocer las reglas del juego.
- Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su desempeo.
- Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y autocrticas.

Para La Empresa:
- Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo.
- Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento.
QUIENES SE VEN INVOLUCRADOS?

JEFE DIRECTO: es tradicional o

habitual evaluador debido a que con
frecuencia trabaja de cerca con los
subordinados

LOS CLIENTES: algunas empresa

consideran correcto que los empleados
sean evaluados por los clientes ya sean
internos o externos

LOS EMPLEADOS: este solo escucha y

comenta lo que su jefe dice, se motivan
para que descubran que deben hacer para
ser mejores.
ETAPAS DE LA EVALUACION
Definir objetivos
A quin est dirigido
Quin es el evaluador
Quin revisar la evaluacin
Periocidad
Eleccin de mtodo
Capacitacin del evaluador
Aplicacin
Anlisis
Utilizacin de los resultados
Comunicacin de resultados
 FACTORES QUE SE EVALAN

- Conocimiento del trabajo

- Calidad del trabajo
- Relaciones con las personas
- Estabilidad emotiva
- Capacidad de sntesis
- Capacidad analtica
Qu se evala?
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.
 Para que las empresas consigan una gestin eficaz del personal a cargo
deben de alcanzar los siguientes objetivos:
Crear, mantener y desarrollar el capital humano, desarrollando habilidades e
incrementando la motivacin.
Alcanzar la eficiencia y eficacia de los trabajadores.
Aumentar la productividad del trabajo y la satisfaccin laboral.
MTODOS DE EVALUACIN

La importancia de la evaluacin
del desempeo condujo a la
creacin de muchos mtodos
para juzgar la manera en que el
empleado lleva a cabo sus
labores a partir de los resultados
logrados antes de la evaluacin.

La mayor parte de estas tcnicas

constituye un esfuerzo por
reducir los inconvenientes que se
notan en otros enfoques.
 MTODOS DE EVALUACIN CON
BASE EN EL PASADO

Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten

la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede,
hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de
cambiar lo que ya ocurri. Sin embargo, cuando reciben retroalimentacin
sobre su desempeo los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia
la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario9. Las tcnicas de
evaluacin del desempeo de uso ms comn son:
 Escalas de puntuacin:
Con este mtodo el evaluador concede una evaluacin
subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala
que va de bajo a alto. Es decir, la evaluacin se basa slo en
las opiniones de la persona que confiere la calificacin.

Listas de verificacin:
Este mtodo de evaluacin del desempeo requiere que la
persona que otorga la calificacin, usualmente el supervisor
inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeo
del empleado y sus caractersticas.
Independientemente dela opinin del supervisor (y a veces sin
su consentimiento), el departamento de personal asigna
calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin,
de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado
recibe el nombre de lista de verificacin con valores.
 MTODOS

Mtodo de seleccin forzada:

El mtodo de seleccin forzada obliga al
evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva
del desempeo del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra. Con frecuencia
ambas expresiones son de carcter positivo o
negativo. Por ejemplo:
1. Aprende con rapidez. 2. Trabaja con gran empeo.
 MTODOS

Mtodo de registro de
acontecimientos notables:
El mtodo de registro de acontecimientos
notables demanda que el evaluador utilice una
bitcora diaria o un archivo en su
computadora personal para consignar en este
documento las acciones ms destacadas
positivas o negativas que efecte el
evaluado.
 MTODOS

Escalas de calificacin o clasificacin

conductual.
Las escalas de calificacin conductual utilizan el
sistema de comparacin del desempeo del
empleado con determinados parmetros
conductuales especficos. Es decir, utiliza lo que han
llamado incidentes crticos para construir la escala
de clasificacin.
Los incidentes crticos son ejemplos de conductas
especficas en el puesto, las cuales aparecen en la
determinacin de los diversos niveles de desempeo.
Una vez que los empleados que conocen el puesto
han identificado y definido las reas importantes del
desempeo, se utilizan los enunciados de incidentes
crticos como una medida para discernir entre un
desempeo alto, moderado y bajo.
 MTODOS

Mtodo de verificacin de campo:

En l, un representante calificado del departamento
de personal participa en la puntuacin que conceden
los supervisores a cada empleado. El representante
del departamento de personal solicita informacin
acerca del desempeo del empleado al supervisor
inmediato. A continuacin prepara una evaluacin
que se basa en esa informacin. La evaluacin le
enva al supervisor para que la verifique, canalice y
discuta, primero con el experto de personal y
despus con el empleado. El resultado final
se entrega al especialista de personal, quien registra
las puntuaciones y conclusiones en los formularios
que la empresa destina para ello.
 METODOS

Enfoques de evaluacin comparativa :

Tambin llamados de evaluacin en grupos, pueden dividirse en

varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se
basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el
de sus compaeros de trabajo. Por lo general estas evaluaciones
las conduce el supervisor. Son muy tiles para la toma de
decisiones sobre incrementos de pago con base en el mrito, las
promociones y las distinciones, porque permiten la ubicacin de
los empleados de mejor a peor.
Las formas ms comunes entre los mtodos de evaluacin en
grupo son:
Mtodo de establecimiento de categoras
Mtodo de distribucin forzosa
Mtodo de comparaciones pareadas
 METODOS

Establecimiento de categoras:
El mtodo de establecimiento de categora lleva al
evaluador a clasificar a sus empleados en una escala
de mejor a peor. En general se sabe que unos
empleados superan a otros, pero no es sencillo
estipular por cunto. Es posible que el empleado
que reciba el nmero dos sea casi igual al nmero
uno o muy inferior a l. Las inclinaciones personales
y los acontecimientos recientes pueden distorsionar
este mtodo, si bien es posible hacer que determinen
la puntuacin dos o ms evaluadores para reducir el
elemento subjetivo. Entre las ventajas del mtodo se
cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo
 METODOS

Mtodo de distribucin obligatoria:

En el mtodo de distribucin forzosa se pide a
cada evaluador que ubique a sus empleados en
diferentes clasificaciones. Por norma general,
cierta proporcin debe colocarse en cada
categora. El parmetro que se utiliza es el del
desempeo global, aunque los empleados podran
haberse clasificado tambin de acuerdo con
indicadores como cifras de ventas, control de
costos, etc. Como el mtodo requiere que
algunos empleados reciban puntuaciones baja, es
posible que los menos favorecidos se consideren
injustamente evaluados.
 METODOS

Mtodo de comparacin contra el total:

En el mtodo de comparaciones pareadas el
evaluador debe compara a cada empleado con
todos los que estn evaluados en el mismo
grupo. La base para la comparacin es, por lo
general, el desempeo global. El nmero de veces
que cada empleado en considerado superior a
otro puede sumarse para que constituya un
ndice. El empleado que resulte preferido mayor
nmero de veces es el mejor en el parmetro
elegido.
METODO 360
 MTODOS DE EVALUACIN CON
BASE EN EL DESEMPEO FUTURO

Los mtodos de evaluacin con base en el futuro se centran en el desempeo

venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeo. Pueden considerarse tres tcnicas
bsicas:
 METODOS

Auto evaluaciones:
La autoevaluacin de un empleado constituye una tcnica
muy til, si el objetivo es alentar el desarrollo
individual. Cuando los empleados se autoevalan, en mucho
menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor
que alienta el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones
se emplean para determinar las reas que necesitan
mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la
determinacin de objetivos personales a futuro.
 METODOS

Administracin por objetivos:

Esta tcnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan
conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es
que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean
mesurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas condiciones,
los empleados estarn ms motivados para lograr sus objetivos
porque participaron en su formulacin. Como adems pueden
medir su progreso, es posible efectuar ajustes peridicos para
asegurarse de lograr sus objetivos.
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el
beneficio de carcter motivacional de contar con una meta
especfica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los objetivos a
futuro ayudan tambin a que empleado y supervisor comenten las
necesidades especficas de desarrollo del empleado.
 METODOS

Administraciones psicolgicas
Algunas organizaciones (por lo general las de gran
tamao) utilizan los servicios de planta de
psiclogos profesionales. Cuando se emplean
psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial
consiste en la evaluacin del potencial del individuo
y no en la determinacin de su desempeo
anterior. La evaluacin suele constar de entrevistas
en profundidad, exmenes psicolgicos, plticas con
los supervisores y una verificacin de otras
evaluaciones.
 La mayora de la gente desea obtener feedback sobre su labor
siempre y cuando refleje la percepcin que tienen de s mismos.
Solo les satisface el reflejo cuando estos coinciden. Como
resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la
ligera.
Una herramienta relativamente til que est siendo usada por un
gran nmero de compaas que buscan mejorar el valor de
evaluar el desempeo tanto del empleado como de la empresa, es
llamado Retroalimentacin 360, y puede ayudarle a identificar
las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente solicitando
informacin a todas aquellas personas que interactan con el
colaborador.
Esta forma de evaluacin brinda retroalimentacin del
desempeo de todo el crculo de contactos diarios que tiene el
empleado, desde los mensajeros hasta los clientes, jefes y
compaeros. Con esta amplitud de informacin se pueden
obtener datos tiles y concretos que ayuden a mejorar el
rendimiento.
La tendencia emergente es la de encadenar Retroalimentacin
360 con los diferentes procesos de gerencia que agrupan la
efectividad en el desempeo con las compensaciones. Las
organizaciones tanto pequeas como grandes estn buscando
esta tendencia.
 QU ES LA MEDICIN DEL
DESEMPEO BASADA EN
RETROALIMENTACIN 360?

La diferencia de este mtodo se basa en

el hecho que la retroalimentacin no
proviene de una sola persona, llmese
superior o evaluador, si no que proviene
de un entorno global que incluye incluso
al evaluado, a los niveles jerrquicos
superiores, a los inferiores, a clientes y
otras personas incluso fuera de la
organizacin.
Por lo tanto, esta retroalimentacin se
convierte en aceptable o creble para el
evaluado.
Esta forma ayuda a reducir los desvos a
partir de proveer una retroalimentacin
balanceada dada la variedad de fuentes.
 Cmo se utiliza el mtodo?
Las evaluaciones pueden ser tan pocas como tres o cuatro o tantas
como 25, si bien la mayor parte de las organizaciones obtiene de cinco
a 10 por colaborador Las personas annimamente evalan al individuo
en una amplia variedad de habilidades y prcticas necesarias para un
desempeo satisfactorio luego se hacen anlisis a travs del
cruzamiento de informacin que ayudan a identificar y observar
claramente cualquier desvo. Previamente un equipo de consultores
externos preferiblemente, ha verificados las diferentes reas necesarias
para hacer una posicin lo ms productiva posible y desarrollan
encuestas en ese sentido.
Existen encuestas para superiores, subalternos, los de la misma
posicin jerrquica, autoevaluaciones, para clientes, proveedores y
cualquier otra persona que tenga contacto con el colaborador. Estas
encuestas se ponen de forma annima de tal suerte que el evaluador se
sienta libre al responder y se recomienda que el diseo sea de escoger
la mejor respuesta y estn divididas por reas aunque no siempre se
les puede formular el enunciado igual, depende del contacto de esa
persona con el colaborador. Los resultados de cada rea se llevan a
trminos porcentuales y tambin se promedian en su conjunto para
tener una idea general del desempeo .
Estos resultados se pueden graficar o simplemente mostrar en una
tabla y ayudarn, de gran manera, a identificar las reas a mejorar
como tambin a que el colaborador conozca lo que su entorno percibe
de su trabajo .Enuna encuesta reciente se descubri que 25 % de las
compaas estadounidenses utiliza forma de retroalimentacin de 360
grados como parte de su proceso de revisin del desempeo. Entre
estas empresas se cuentan Alcoa, Du Pont, Levi Strauss, Honeywell;
UPS, Sprint, Amoco, AT&T y W. L. Gore & Associates.
 Cul es el atractivo de las
evaluaciones de 360 grados?
Se adaptan bien a las empresas
que han introducido equipos de
trabajo, participacin de los
empleados y programas de
ACT. Al confiar en la
retroalimentacin de los
compaeros, clientes y
subordinados, estas
organizaciones esperan dar a
todos un sentimiento de
participacin en el proceso de
revisin y obtener informes ms
adecuados del desempeo de los
empleados.
Cmo se puede asegurar el
Qu ventajas tiene con
xito?
respecto a los otros mtodos?
La mejor forma es garantizando
La mejor forma de apreciarlo es
la confidencialidad de los
realizando una comparacin.
participantes y que los evaluados
Supongamos que se est
perciban que no se les est
evaluando a un cajero de un
juzgando ni se pretende hacer
banco. Vamos a considerar slo
ajustes de cuentas, sino mejorar
cinco aspectos relacionados al
el desempeo de toda la
desempeo del cajero.
organizacin.
 CONCLUSIN

La evaluacin de desempeo tiene la finalidad primordial de determinar el valor del trabajo

desplegado por el empleado en la organizacin, a la vez sirve para medir el nivel
competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeo refleja
eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto.

Efectuar la medicin del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

Establecer criterios y estndares para medir la productividad de los trabajadores.
Implementar polticas salariales y de compensaciones, basados en el desempeo.
Detectar necesidades y programar actividades de capacitacin y desarrollo.
Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organizacin.
Establecer polticas de promocin, ascensos y rotaciones adecuadas.
Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.
Validar los procesos de seleccin y asignacin de personal.
Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
Actualizar las descripciones de los puestos
Gracias