Chapitre 3: Slection et Recrutement

Gnie Chimie
Ressources Humaines
2016
Introduction

La slection cruciale pour la prennit de

lentreprise.

Elle est complmentaire la dfinition de

poste et sera complt par lintgration.
De lmergence la satisfaction du
besoin
Dfinition des missions

Dfinition de lemploi Dfinition des comptences

Dfinition du Profil

Identification des sources de candidatures

Oprateur du recrutement

Campagne de recrutement

Slection

Dcision

Intgration
 1. La dfinition du besoin
Origine du besoin : cration de poste, remplacement,
restructuration
Rle du hirarchique dans la dtection du besoin
Dfinition du poste :
Missions
Activits concrtes
Responsabilits
Relations
Contraintes
 Dfinir un poste, nest pas ais
Dfinir le besoin de lentreprise, ses exigences
quant au contenu de lemploi pour lequel elle
recrute.
Orientation et cultures de lorganisation.

Rapports entre units

Relations hirarchiques

Tches et oprations

Et demain ?
 Choix du type de contrat

CDI temps plein : norme

CDD : contrat conclu pour lexcution dune tche
prcise, temporaire, et nayant pas pour effet de
pourvoir durablement un emploi li lactivit
normale et permanente de lentreprise
Intrim, temps partiel, temps partag, etc.
2. La dfinition du profil

Traduire un contenu demploi (responsabilits,

missions, tches, position hirarchique)
En un profil :
Ensemble des qualits ncessaires pour occuper
correctement le poste
Formation, exprience, comptences, qualits
personnelles, motivation, caractristiques comme la
zone dhabitat, la mobilit gographique
=> Profil du candidat idal ; hirarchisation de ces
critres
3.Choix des sources de recrutement
Recrutement en interne / en externe

Facteurs de contingence
Chances de trouver le bon profil
Urgence du besoin
Ressources disponibles (taille de lentreprise)
Etat du march du travail
Politiques en matire de gestion des carrires
Etc.
 4. Moyens du recrutement
Choisir loprateur central de lacte de
recrutement
Servicerecrutement de lentreprise
Hirarchie
Cabinet de recrutement classique
Chasseur de ttes

Dpend: du choix interne/externe, du cot,

des comptences, des pratiques du secteur, des
habitudes de lentreprise, des profils
recherchs
5. Campagne de recrutement

Communiquer vis--vis de la cible choisie

Dmarche plus ou moins volontariste (cf. march du

travail, urgence du besoin de lentreprise...)

Moyens daccder la cible

Originalit / diffrenciation
Modes / technologies incontournables
6. Slection

Lemployeur est libre de choisir le salari quil

entend recruter si tant est quil respecte le principe

de non-discrimination
 7. Embauche

2 obligations lgales quand le choix du salari est

arrt
Une dclaration unique dembauche
au plus tt dans les 8 jours prcdant la date prvisible dembauche
et au plus tard le dernier jour ouvrable avant lembauche
Inscription du nouveau salari sur le Registre Unique du
Personnel (fait figurer dans lordre dembauche tous les
salaris de ltablissement)
Contrat de travail
Accord tabli entre les parties et convenant
lchange dun travail contre une rmunration
CDI : pas forcment un contrat crit
Pasbesoin dcrit pour quune relation juridique de
travail existe (critre de lien de subordination ; critres :
travail contre rmunration)
obligation de donner au salari un bulletin de paie avec
certaines mentions lgales et la copie de la DUE
CDD : contrat crit obligatoire
 8. Intgration
Accueil : Court Terme Intgration : Long Terme
Faciliter linsertion du recrut dans lentreprise et
dans ses nouvelles fonctions
Moyens plus ou moins onreux et sophistiqus
Livret, vido daccueil
Visites, stage dintgration
Rotation sur diffrents postes
Tutorat
Suivi par la DRH surtout pendant la priode dessai
Formations
Amnagement du poste, mise en doublon

Rle important dans le succs dun recrutement

Technique de slection
Science ou impressionnisme ?
Comparatif des techniques
Lacceptabilit sociale
Des mthodes de slection
possibles

Entretien
Test de personnalit

Graphologie
Test projectifs Test daptitude

Test de mise en situation

Lectures dentrailles de porc

Un bon outil de recrutement doit

tre FIDELE
Donner, dans des conditions dutilisation et
d observation identiques, des rsultats identiques.
tre VALIDE (pronostique, contenu, construction)
Apporter des informations fiables pour prendre une
dcision
tre DISCRIMINANT
Apporter des informations permettant de distinguer
significativement les candidats entre eux.
Critique de la graphologie
Difficult identifier des critres consensuels parmi
les graphologues

Comparaisons des critures des diffrents groupes

de sujets homognes : les diffrences ne permettent
pas daboutir des diagnostics ou des prvisions

Etude des relations entre des indices objectifs de

lcriture et la personnalit : aucune relation
significative

Aucun lien entre les critres de russite

professionnelle (salaire, carrire, avis des suprieurs)
et les infrences tires de lcriture
 Une science du recrutement ?
La graphologie nest pas la seule mthode non-
scientifique utilise...

Alors... Pourquoi les recruteurs ne recourent-ils

pas aux mthodes les plus scientifiques ?

Les limites des mthodes scientifiques

La validit en question pour le recruteur
Niveau dexpertise du recruteur
Les conditions de la validit sont-elles reproductibles en
entreprise ?
 Pragmatisme et recrutement
Le recruteur a dautres critres que la scientificit
pour choisir une mthode

Le recrutement est un processus sous contraintes

Le cot dune mthode

La disponibilit / lhabitude dune mthode

Lacceptabilit sociale dune mthode

Lentretien de recrutement
Organisation, contenu
Prise de contact

Prsentation du poste et de lentreprise

Questions fermes, semi-ouvertes, ouvertes

Vrifier des points de CV
Avoir des lments sur dautres dimensions
valuer la motivation
valuer la compatibilit la culture dentreprise

Conclusion
 Rle de lentretien
Pour le candidat :
Obtenirplus dinformations ; se faire une opinion
Se montrer sous son meilleur jour

Pour le recruteur :
Obtenir plus dinformations
Se faire un jugement sur le candidat partir dlments
diffrents de ceux prsents dans le CV
Rle de linteraction :
Des lments nouveaux sur lindividu : dimensions non verbales, etc.
Le rle du subjectif, de la qualit du contact
 Avantages/Inconvnients
Permet dajouter des lments nouveaux, y
compris subjectifs (ex: affinit)

Cot faible, apparemment simple

Inconvnients :
Prend du temps
Demande des comptences particulires pour le
recruteur (valeur de lentretien dpendant fortement
de linterviewer)
 Biais de lentretien

Erreur fondamentale : attribuer au candidat des

caractristiques imputables au contexte
Effet de cobaye : modification du comportement du
fait de se savoir jug
Biais de projection : tendance du recruteur
rechercher le mme que lui
Effet de primaut : accorder une importance
dmesure un lment
La mise en relation

Intermdiaires et autres
mthodes de mise en relation
NTIC et recrutement
 Les intermdiaires

Moteurs et mtamoteurs

Presse et agence de communication

Entreprises de travail temporaire

Cabinets de recrutement

Intermdiaires institutionnels
 Le prrecrutement
On commence par tester le candidat sans
sengager contractuellement long terme: CDD,
stage...

Une mthode au plus prs des situations de

travail: efficacit.

Un dclinaison obligatoire de cette approche: la

priode dessai
 De la cooptation
Avantages Inconvnients

Faible cot Risque de clonage long terme

Taux de succs de recrutement Npotisme, mafias

Valorisation des salaris Crations de clans dans

lentreprise et risques de dparts
Insertion de profil atypiques conjoints coopteur / coopt

Forme de rmunration indirecte Image de lentreprise

des salaris
Enjeux du recrutement

Impacts RH
Cot du recrutement
Discriminations
 Impacts RH du recrutement
Des effets long terme, anticiper ds le
recrutement
Formation,
Mobilit
Rmunration...

Un aperu de leffectif venir et des enjeux

dadaptation pour lentreprise...

Prserver et utiliser sa marque employeur

 Clauses dans le contrat

Clauses licites :
Clause de mobilit gographique
Clause de non-concurrence
Pour viter des fuites de savoir-faire acquis grce lemploi actuel
et/ou un dtournement de clientle
Critre de pertinence et de proportionnalit
Versement dune contrepartie pcuniaire
Clause dobjectifs
Non atteinte des objectifs : pas une cause relle et srieuse de
licenciement sauf si elle est lie une insuffisance professionnelle ou
une faute
Clause de rmunration variable
Cots directs dun recrutement
Temps pass par les membres de lentreprise
Hirarchiques,RRH, collgues du futur salari
Dfinition du besoin, du profil, campagne de recrutement,
phase de slection, dcision, intgration
Facturation des services dun cabinet de conseil, de
chasseurs de ttes
Cots divers supports par lentreprise
Prix de la diffusion des annonces - variable
Frais de postes et tlcommunication
Remboursement des frais de dplacement
Achats de tests, dtalonnage
Sminaires dintgration, etc.
 Cots indirects dun
recrutement
Productivit infrieure sur le poste pendant la
priode dintgration
Temps dadaptation, de dcouverte du poste
Temps consacr lintgration

Le temps que ses collgues vont passer aider le

nouveau recrut

Le turnover cote cher, mme sil sagit dun

cot cach la plupart du temps !
Points cls de la sance
Lerecrutement est un processus dont les tapes
doivent tre cohrentes les unes par rapport aux
autres

Lestechniques de slection doivent tre compares

de faon pragmatique (point de vue du recruteur
prendre en compte)

Lerecrutement fonctionne par la mise en relation

dacteurs: tenir compte des intermdiaires

Les
enjeux du recrutement sont multiples: financier,
GRH, juridiques & socitaux