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PERFIL DE EXIGENCIA RECLUTAMIENTO BASE DE DATOS
5a
PRUEBAS DE
SELECCION
6 4
ANALISIS DE DECISION PRESELECCION
5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION
7
8 9
SELECCION DE
REFERENCIAS INFORMES
CANDIDATOS
10
11
PRESENTACION DE
ADMISION
CANDIDATOS
Principios de la Seleccin de
Personal
1. Colocacin.
Colocacin Al seleccionar candidatos, no se debe tener
en mente slo un puesto en particular, debemos estar
abiertos a descubrir habilidades generales que nos
permitan tomar en cuenta al candidato en oportunidades
futuras
2. Orientacin.Como
Orientacin parte de la responsabilidad social, se
espera que el seleccionador oriente al candidato, en
primer lugar explicando el por qu no encaja en la
posicion disponible,y en segundo lugar orientandolo en la
busqueda de la oportunidad adecuada para su desarrollo
personal
3. Etica.
Etica Es imprescindible tener presente que se puede
afectar la vida de otras personas
Actores del Proceso de Seleccin
Unidad de Recursos Humanos
Explota las fuentes de reclutamiento
Determina el perfil del puesto
Realiza la preseleccin de curriculum
Realiza las entrevistas preliminares
Colabora en la fase de elaboracin de datos y toma de
decisin
Prepara con el departamento receptor un plan de
bienvenida e induccin.
Actores del Proceso
El departamento de Seleccin
receptor
Unidad solicitante
REFERENCIAS
REFERENCIAS
TEST ANALISIS
ANALISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACION
VITAE
VITAE
EVALUACION
EVALUACION
CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
REFERENCIAS
REFERENCIAS
Aporta informacin
ANALISIS
sobre la biografa
TEST
TESTDE
DE ANALISISDE
DE
SITUACION CURRICULUM del candidato y
SITUACION CURRICULUM
VITAE
VITAE sobre sus
realizaciones en el
EVALUACION
EVALUACION pasado
CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD
Curriculum Vitae/Entrevista
REFERENCIAS
REFERENCIAS
TEST ANALISIS
ANALISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACION
VITAE
VITAE
EVALUACION
EVALUACION
Miden de la manera
CUES-
CUES- ms pura posible: la
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA DE
PRUEBA DE
DE aptitud general, las
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
aptitudes principales y
INVENTARIO
INVENTARIO
DE las aptitudes
DE
PERSONA-
PERSONA-
especficas.
LIDAD
LIDAD
SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Razonamiento Abstracto
Aptitud Verbal
Disposicin para la
Relacin Social
Empata
Capacidad de
Comunicacin
Autocontrol
SELECCIN DE PERSONAL
Perfil de Exigencias
Aptitud para descubrir la relacin causal entre hechos e
El significado de Inteligencia
ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una
General
cada uno de los situacin o decisin determinadas
factores es el Aptitud
Capacidad para comprender conceptos expresados a travs
siguiente: Verbal
de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar
de modo constructivo.
Disposicin
para la Atraccin por las relaciones sociales, por el trato con los
relacin dems.
social
REFERENCIAS
REFERENCIAS
TEST ANALISIS
ANALISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACION
VITAE
VITAE
EVALUACION
EVALUACION
CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
Estas pruebas se basan en la INVENTARIO
DE
DE
premisa de que a travs de lo PERSONA-
PERSONA-
que una persona dice de s LIDAD
LIDAD
misma es posible predecir
como actuar.
SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos
REFERENCIAS
REFERENCIAS
TEST ANALISIS
ANALISISDE
TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
SITUACION
VITAE
Es posible diferenciar VITAE
grupos profesionales
EVALUACION
examinando los EVALUACION
intereses de sus
CUES-
CUES-
miembros y tambin TIONARIOS PRUEBA
TIONARIOS PRUEBADE
DE
indicar si un individuo DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
tiene unos intereses INVENTARIO
INVENTARIO
que le alejan o le DE
DE
aproximan de un PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
grupo profesional u LIDAD
otro.
SELECCIN DE PERSONAL
Existe una gran Evaluacin de Candidatos
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situacin, que se
pueden clasificar en REFERENCIAS
REFERENCIAS
cinco categoras:
TEST ANALISIS
ANALISISDE
a) Tareas de TESTDE
DE DE
SITUACION CURRICULUM
CURRICULUM
naturaleza SITUACION
VITAE
VITAE
psicomotora
EVALUACION
b) Pruebas de EVALUACION
conocimiento
CUES-
CUES-
c) Pruebas de TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES APTITUDES
formacin INTERES APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
d) Toma de decisin DE
DE
en grupo PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD
e) Seminarios de
evaluacin
Pruebas de trabajo
SIMULACIONES
ROL PLAYING
EVALUACION
EVALUACION
CUES-
CUES-
TIONARIOS
TIONARIOS PRUEBA
PRUEBADE
DE
DE
DEINTERES
INTERES APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONA-
PERSONA-
LIDAD
LIDAD
Proceso de Seleccin
Preseleccin:
el objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
Podemos formar tres grupos:
- Candidatos descartables
- Candidatos recuperables
- Candidatos adecuados
Mtodos de Seleccin ms usados
1. Entrevista
2. Pruebas Psicolgicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exmenes mdicos
SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin
empleado
Historia Laboral:
Velocidad de progreso
Estabilidad
Ingresos
Como se desenvuelve en el trabajo
Historia Educativa
Si ha existido continuidad
Intereses vocacionales
Como se desenvuelve o desenvolvi
Fases de la entrevista
Historia Personal
Concepto de s mismo
Valores familiares
Historia mdica
Tiempo Libre
Proyectos a corto y largo plazo
Generar involucramiento
Preguntas de Comprobacin :
NIVELES INICIALES
Tolerancia a la presin
Para cada
Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajo la presin
del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, la oposicin y la diversidad.
Es la capacidad para responder y trabajar con alta performance en
competencia
situaciones de alta exigencia.
dominante
A Alcanza los objetivos previstos bajo presin de
tiempos, inconvenientes no previstos,
desacuerdos, oposicin y diversidad de situac.
4 competencias dominantes
COMPETENCIA NIVELES INTERMEDIOS :
Empowerment
1. Cmo identifica un talento? Cmo identifica las necesidades de sus
colaboradores?
* Demuestra empuje, ener- * Reacciona con la urgencia * Proactivamente identifica * Independientemente dimen-
ga e iniciativa. apropiada a situaciones o las oportunidades de nego- siona sus oportunidades
* Capta lo que necesita ser eventos que requieren una cio y sus detalles, y toma con mucha energia, inicia-
realizado y lo hace sin que rpida respuesta. acciones decisivas. tiva y empuje.
se lo digan * Tiene una fuerte orienta- * Implementa oportunidades * Identificar y dimensionar
* No piensa "demasiado" cin a la accin recono- estratgicas, con la urgen- oportunidades estratgicas,
los problemas o tareas. ciendo los riesgos de so- cia necesaria para crear actuando rpido para cre-
breplanificar en un ambien- momentum. ar tiempo.
te impredecible y cambiante * Fortalece e incentiva en * Estratgicamente actua con
* Tiene un buen sentido del otros la orientacin a la la urgencia necesaria para
tiempo para la accin, en- accin y toma de deci- asegurar la ventaja compe-
tiende que muy tarde puede siones titiva de la empresa, antici-
ser llegar a un nunca y muy * Desea sacarle provecho pando las acciones nece-
antes puede ser desperdicio a los errores l o ella u sarias para asegurar ac-
de recursos. de otros. ciones futuras.
* Da el ejemplo y la pautas
claras para tener una orga-
nizacin orientada a la
accin.
PERFIL
Requisitos
excluyentes:
y su apertura en
grados
Otras competencias
y su apertura en
grados
Ejemplos de Competencias con
Niveles de Desempeo e
Indicadores de Efectividad
Recursos Humanos y los
Gerentes deben estar
Entrenados en cmo
Entrevistar x
Competencias
Entrevista
Presentacin personal
Lenguaje verbal
Lenguaje No verbal
Gestos de Inseguridad y lo que
Indican