TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENT
O
Prof. Ana Maria Kaspar
 OS EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO

Desenvolvimento Desenvolvimento
Treinamento
de Pessoas Organizacional
 Algumas definies de treinamento
Treinamento o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilit-
los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos
organizacionais. O propsito do treinamento aumentar a produtividade dos indivduos em
seus cargos influenciando seus comportamentos (1).

Treinamento o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades bsicas que

eles necessitam para desempenhar seus cargos (2).

Treinamento o processo sistemtico de alterar o comportamento dos empregados na

direo do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento est relacionado com as
atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientao ajudar os
empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos
(3).

Treinamento a experincia aprendida que produz uma mudana relativamente

permanente em um indivduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O
treinamento pode envolver uma mudana de habilidades, conhecimento, atitudes ou
comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles
trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interaes com os colegas ou
supervisor (4).

Treinamento o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemtica e

organizada, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades
em funo de objetivos definidos (5).
 Tipos de mudanas de comportamento atravs do
treinamento

Aumentar o conhecimento das pessoas

Transmisso * Informaes sobre a organizao,
de Informaes seus produtos/servios, polticas e
diretrizes, regras e regulamentos e
seus clientes.

Melhorar as habilidades e destrezas:

Desenvolvimento * Habilitar para execuo e operao
de Habilidades de tarefas, manejar equipamentos,
mquinas, ferramentas.
Treina-
mento
Desenvolver/modificar comportamentos
Desenvolvimento * Mudana de atitudes negativas para
de Atitudes atitudes favorveis, conscientizao
e sensibilidade com as pessoas,
com os clientes internos e externos.

Elevar o nvel de abstrao:

Desenvolvimento * Desenvolver idias e conceitos
de Conceitos para ajudar as pessoas a pensar
em termos globais e amplos.
 As etapas do processo de
treinamento
1
Levantamento de
Necessidades de
Treinamento a
Serem Satisfeitas

4 2
Avaliao dos Desenho do
Resultados do Programa de
Treinamento Treinamento

3
Aplicao do
Programa de
Treinamento
 O processo de treinamento
Necessidades Desenho do Conduo do Avaliao dos
a Satisfazer Treinamento Treinamento Resultados

Diagnstico Deciso Quanto Implementao Avaliao

da Situao Estratgia ou Ao e Controle

* Objetivos da * Monitorao
Organizao Programao do
treinamento: do Processo
* Conduo e
* Competncias aplicao do * Avaliao e
Necessrias Programa de Medio de
* Quem treinar
Treinamento Resultados
* Problemas de atravs de:
Produo * Como treinar
* Comparao da
- Gerente de linha, Situao Atual
* Problemas de * Em que treinar
- Assessoria de RH com a Situao
Pessoal - por ambos Anterior
* Onde treinar
- por terceiros
* Resultados da * Anlise do
Avaliao do * Quando treinar
custo/benefcio
Desempenho
 Os passos no levantamento de necessidades de
treinamento

Diagnstico organizacional.
Anlise organizacional Determinao da misso e viso e dos
objetivos estratgicos da organizao

Determinao de quais os comportamentos,

Anlise dos recursos humanos atitudes e competncias necessrios
ao alcance dos objetivos organizacionais

Exame dos requisitos exigidos pelos

Anlise dos cargos cargos, especificaes e mudanas
nos cargos

Objetivos a serem utilizados na

Anlise do treinamento avaliao do programa de treinamento
 Indicadores de Treinamento
Alm dos mtodos de levantamento de necessidades, existem
indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas
(a posteriori), a saber:

* Indicadores a priori: so eventos que, se acontecerem,

provocaro futuras necessidades de treinamento, facilmente
previstas, como:

1. Expanso da empresa e admisso de novos empregados;

2. Reduo do nmero de empregados;
3. Mudana de mtodos e processos de trabalho;
4. Substituies ou movimentao de pessoal;
5. Absentesmo, faltas, licenas e frias de pessoal;
6. Mudanas nos programas de trabalho ou de produo;
7. Modernizao dos equipamentos e novas tecnologias;
8. Produo e comercializao de novos produtos ou servios
 Indicadores de Treinamento
Indicadores a posteriori: so os problemas provocados por necessidades de
treinamento ainda no atendidas, como:
Problemas de produo, como:

1. Baixa qualidade de produo;

2. Baixa produtividade;
3. Avarias freqentes em equipamentos e instalaes;
4. Comunicaes deficientes;
5. Elevado nmero de acidentes no trabalho;
6. Excesso de erros e de desperdcio;
7. Pouca versatilidade dos funcionrios;
8. Mau aproveitamento do espao disponvel.

2. Problemas de pessoal, como:

1. Relaes deficientes entre o pessoal;

2. Nmero excessivo de queixas;
3. Mau atendimento ao cliente;
4. Comunicaes deficientes;
5. Pouco interesse pelo trabalho;
6. Falta de cooperao
7. Erros na execuo de ordens
 O programa de treinamento
Quem deve ser treinado Treinandos, aprendizes ou instruendos

Mtodos de treinamento
Como treinar ou recursos instrucionais

Em que treinar Assunto ou contedo do treinamento

Por quem * Instrutor ou treinador

Onde treinar Local do treinamento

Quando treinar poca ou horrio do treinamento

Para que treinar Objetivos do treinamento

 Tecnologia de Treinamento
A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didticos, pedaggicos e instrucionais utilizados no
treinamento. A TI est influenciando os mtodos de treinamento e reduzindo custos operacionais.
As novas tcnicas de treinamento so:

1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informao em udio so poderosas ferramentas de

comunicao. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar
programas de treinamento para vrios locais diferentes e em qualquer ocasio.

2. Teleconferncia: o uso de equipamento de udio e vdeo para permitir que pessoas participem
em reunies, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento.

3. Comunicaes eletrnicas: a TI permite comunicaes interativas entre pessoas fisicamente

distantes atravs do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa.

4. Correio eletrnico: o e-mail uma forma de comunicao eletrnica que permite s pessoas
comunicarem-se com outras atravs de mensagens eletrnicas atravs de computadores ligados
Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets).

5. Tecnologia de multimidia: a comunicao eletrnica que integra voz, vdeo e texto, codificados
digitalmente e transportados por redes de fibras ticas.

6. Treinamento a distncia: ou e-learning ou treinamento virtual o treinamento atravs da Internet

e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixssimo
 Leitura, instruo progra-
Orientadas
mada, instruo assistida
para o Contedo por computador
Quanto Dramatizao, treinamento
Orientadas da sensitividade, desen-
ao para o Processo
Uso volvimento de grupos
Tcnicas
Estudo de casos, jogos e
Mistas
simulaes, conferncias
(Contedo e Processo) e vrias tcnicas on-the-job
de
Antes do ingresso Programa de induo ou
Quanto empresa de integrao empresa

Treina- ao
Tempo Aps o ingresso Treinamento no local (em
(poca) na empresa servio) ou fora do local
de trabalho (fora de servio)
mento No local de
Treinamento em tarefas,
rodzio de cargos, enri-
Quanto trabalho quecimento de cargos
ao
Local Aulas, filmes, painis, ca-
Fora do local
sos, dramatizao,debates,
de trabalho simulaes, jogos
 O treinamento uma forma de educao e deve utilizar os
princpios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como
na implementao de programas formais e informais de
treinamento, a saber:

1. O treinando deve estar motivado para aprender.

2. O treinando deve estar capacitado para aprender..

3. A aprendizagem requer retroao e reforo.

4. Aplicao prtica aumenta o desempenho do treinamento.

5. O material de treinamento deve ser significativo.

6. O material deve ser comunicado com eficcia.

7. O material do treinamento deve ser transfervel para o trabalho.

Qual sua opinio a respeito?

 Como avaliar um programa de
treinamento?
1. Dados concretos, como: 2. Medidas de resultados, como:

Economias de custo; Clientes atendidos;

Melhoria da qualidade; Tarefas completadas;
Economias de tempo; Produtividade;
Satisfao dos funcionrios. Processos completados;
Dinheiro economizado.

3. Exemplos de economias de custo: 4. Exemplos de melhoria de qualidade:

Custos variveis; ndice de erros e de refugos;

Custos fixos; Volume de retrabalho;
Projetos de reduo de custos; Percentagem de tarefas bem sucedidas;
Custos operacionais; Varincia ao redor de padres preestabelecidos.
Custos administrativos.

5. Possibilidades de economias de tempo, como:

Tempo para completar um projeto;

Tempo de processamento;
Tempo de superviso;
Tempo de treinamento;
Eficincia;
Dias de tempo perdido.
 Avaliao dos resultados do treinamento
Avaliao ao nvel 2. Avaliao ao nvel de 3. Avaliao ao nvel dos
organizacional: recursos humanos cargos:

1. Aumento da eficcia 1. Reduo da rotatividade e 1. Adequao das pessoas aos

organizacional;
2. Melhoria da imagem da
empresa;
3. Melhoria do clima
organizacional e melhor
relacionamento entre empresa
e funcionrios;
5. Melhor atendimento ao
cliente;
6. Facilidade de mudanas e
inovao; vida no trabalho (QVT).
7. Aumento da eficincia.
8. Envolvimento dos gerentes
nas prticas de treinamento.
absentesmo do pessoal;
2. Aumento da eficcia
individual e grupal dos
empregados;
3. Elevao dos
conhecimentos e competncias
das pessoas;
4. Mudanas de atitudes e
comportamentos das pessoas;
5. Melhoria da qualidade de
treinamento:
requisitos exigidos pelos cargos;
2. Melhoria do esprito de grupo e
da cooperao;
3. Aumento da produtividade e
melhoria da qualidade;
4. Reduo do ndice de
acidentes no trabalho;
5. Reduo do ndice de
manuteno de mquinas e
equipamentos.
4. Avaliao ao nvel de
1. Alcance dos objetivos do
treinamento;
2. Retorno dos investimentos
efetuados em treinamento.
 O que um programa de treinamento pode
proporcionar?
Internamente:

1. Melhoria da eficincia dos servios.

2. Aumento da eficcia nos resultados.
3. Criatividade e inovao nos produtos e servios oferecidos ao mercado.
4. Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT).
5. Qualidade e produtividade.
6. Melhor atendimento ao cliente.
7. O que mais?

Externamente:

1. Maior competitividade organizacional

2. Assdio de outras organizaes aos funcionrios da
empresa.
3. Melhoria da imagem da organizao.
4. O que mais?

Voc poderia acrescentar outros aspectos do

treinamento bem sucedido?
 Educao Corporativa
Universidade Universidade Universidade
Grupo Accor
McDonalds Brahma Motorola
Local: Baruer, SP
Local: Campinas, SP
Investimento: Local: no tem
Investimento: espao fsico Local: Jaguarina, SP
US$ 7 milhes
US$ 3,6 milhes
Inaugurao: Investimento: Investimento:
1997 Inaugurao: no divulgado no divulgado
1992
O que ensina: Inaugurao:
treinamento espe- O que ensina: a cultura Inaugurao:
do grupo e assuntos 1995
cfico relacionado 1999
s reas de de interesse geral,
como criatividade, O que ensina: cursos
alimentao, eletri- especficos e de
satisfao do cliente O que ensina: cursos
cidade e refrigerao, interesse geral, que
e etiqueta empresarial, gerenciais e tcnicos
cursos de interesse enfocam as diretrizes
geral nas reas de dependendo da
necessidade de cada da empresa
administrao e Quem participa:
qualidade departamento funcionrios, clientes
Quem participa:
Quem participa: funcionrios e fornecedores
Quem participa:
profissionais a partir funcionrios
da gerncia Vagas j oferecidas: Vagas j oferecidas:
Vagas j oferecidas:
7.600 2.000
Vagas j oferecidas: 17.400
2.000
 Bibliografia
Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e
Desenvolvimento. 3ed. SP: Makron Books, 1999.
667p.
Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edio
Compacta. 6ed.SP: Atlas, 2000. 630p.
Chiavenato, I. Gesto de Pessoas e o novo papel
dos recursos humanos nas organizaes. RJ:
Elsevier, 2004. 529p.
Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e
Desenvolvimento do Potencial Humano. SP: Atlas,
2001. 181p.