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Psico l
iz a c i o n a
Orga n
Mg. Rubn
Snchez Paredes
 a d e n l a s
e rso n a l id
La p cio n es
orga n iz a
Mg. Rubn
Snchez Paredes
PERSONALIDAD
Segn Dubrin (2008), la personalidad se
refiere a aquellos patrones de conducta
duraderos y recurrentes y tienden a
expresarse en una amplia variedad de
situaciones.

Para Chiavenato (2009), un rasgo de

personalidad es como una tendencia
duradera a comportarse de manera
determinada en una diversidad de
situaciones.
 Los rasgos de personalidad se relacionan con
resultados del desempeo laboral.
La personalidad permite pronosticar el

comportamiento laboral.
Factores que afectan la relacin entre la

personalidad y las variables ocupacionales

Los factores de la personalidad determinan (en

parte) los comportamientos relacionados con el

trabajo.
Las variables organizacionales y ocupacionales

moldean y recompensan el funcionamiento de la

personalidad.
 Las teoras ofrecen diferentes perspectivas
sobre los rasgos. Ejemplo: la teora de
Eysenck sobre la extraversin.
El concepto de locus de control de Rotter.

Control de las personas sobre los resultados

de su propio trabajo.
 El modelo organizacional o estructural pone de
manifiesto factores que intervienen entre el
individuo y la organizacin en la que trabaja.
Ej. Las lneas de mando, el tamao de la

estructura, los canales de comunicacin. Las

normas de trabajo, procedimientos formales e
informales de trabajo.
Los factores organizacionales pueden fomentar

y facilitar o limitar el comportamiento de una

persona en el trabajo.
Factores que se relacionan con
el comportamiento laboral
Capacidad. La manera eficiente de realizar
diferentes procesos.
Factores demogrficos. Edad, sexo, clase

social, educacin.
Inteligencia. Capacidad de abstraccin y el

pensamiento crtico.
Motivacin. Respuesta a determinados

estmulos acompaado de emocin.

Personalidad. Rasgos y caractersticas de la

persona.
Enfoques de la
personalidad
Teora clsica de la personalidad
Busca evaluar la personalidad y relacionar
con distintos comportamientos laborales.
Ej. El locus de control, la extraversin, rasgos
normales o anormales.
 Psicologa ocupacional clsica y del
comportamiento organizacional
Variables relacionadas con el trabajo, en lo
individual (ausentismo, productividad), grupal
(resultados en equipo) u organizacional
(utilidades) y analiza la correlacin con la
personalidad.
 Evaluacin de diferencias individuales
Evaluacin de la personalidad con el fin de
predecir un comportamiento especfico.
 El concepto de adecuacin o
inadecuacin en el trabajo
Segn la personalidad algunos puestos son
ms adecuados que otros.
 Estudios longitudinales de las personas
en el trabajo
Se busca analizar la forma en que las
variables (personalidad, demografa)
cambian a lo largo del tiempo y se relacionan
entre s en diferentes periodos y pronostican
el comportamiento.
 Investigacin biogrfica o informacin
recopilada
Analiza en detalle la vida de una persona
para ver qu pistas proporcionan en relacin
con los factores biogrficos que pronostican
el xito laboral.
EVALUACIN DE LA PERSONALIDAD
EN EL TRABAJO
Las pruebas de personalidad y capacidad se
utilizan para la seleccin y la investigacin.
Ventajas
Proporcionan informacin numrica.
Hacer seguimiento a una persona.
Ofrecen resultados explcitos y especficos.
Son justas pues eliminan el favoritismo.
Son completas, abarcan dimensiones de la

personalidad.
Son cientficas basadas en fundamentos

tericos.
Objeciones
Las respuestas son engaosas.
Las personas no son capaces de dar respuestas sobre
s mismas.
Las pruebas son poco confiables, por factores de
ansiedad, cansancio, dolor de cabeza, etc.
Las pruebas no son vlidas.
No evalan las dimensiones que requiere la
organizacin.
Las personas deben ser instruidas de manera
suficiente.
No existen normas adecuadas a la poblacin.
Las pruebas presentan sesgos hacia los varones.
La interpretacin requiere de habilidad y experiencia.
Se pueden adquirir copias de las pruebas y practicar.
Teora de los rasgos del
comportamiento organizacional

Rasgos: dimensiones o caractersticas en que

la gente difiere: dependencia, ansiedad,
agresividad y sociabilidad.
Se trata de evaluar y describir a las personas

en el trabajo, conocer los rasgos y

relacionarlos con determinados
comportamientos ocupacionales.
Se consideran las teoras de Hans Eysenck y

Raymond Cattell.
Todas las personas, incluyendo a los gerentes,
poseemos ciertas caractersticas estables que
influyen en cmo pensamos, sentimos y nos
comportamos dentro y fuera del trabajo.

Estas caractersticas son los rasgos de

personalidad, las tendencias particulares a sentir,
pensar y actuar de ciertas maneras y que sirven
para describir la personalidad de un individuo.

La personalidad de los gerentes influye en su

comportamiento y en su estilo para administrar
personas y recursos.
Algunos gerentes son exigentes, difciles de
tratar y muy crticos hacia los dems.

Otros, se preocupan por la eficiencia y la

eficacia, son ms fcil tratar, son agradables
y con frecuencia elogian a la gente que les
rodea.
 Teora de Hans Eysenck (1967):
Extraversin, neurosis y psicosis
Dimensiones de la a personalidad
Neuroticismo / Estabilidad emocional (N): control
de las emociones
Estable: tranquila, ecunime, despreocupada y liderazgo.
Inestable: irritable, ansiosa, inquieta y susceptible.
Extraversin - Introversin (E): grado en que una
persona est orientada al interior o al exterior
Extrovertida: activa, optimista, sociable y simptica.
Introvertida: callada, reservada, pasiva y cuidadosa.
Psicoticismo (P): insensibilidad, falta de cooperacin
en un extremo, calidez, ternura y la amabilidad en el
otro.
Grado en que estn en contacto con la realidad, controlan
sus impulsos y son crueles o cuidadosos con otros.
 Evidencia de su aplicacin
al campo laboral.
Se elabor el Cuestionario

de personalidad de
Eysenck (CPE) y el
Inventario de personalidad
de Maudsley (IPM)
 Introvertidos: periodismo, arquitectura y
enseanza de matemticas.
Extrovertidas: venta de seguros de vida y
trabajo social.
Neurticos: se asoci negativamente con
contadura, administracin de empresas,
banca, gerencia de ventas y docencia.
Bendig (1963) en Furnham, p. 168.

Introvertidos: menor eficiencia cuando hay

distracciones. Morgenstern et al (1974).
 Gerentes introvertidos: elegirn puestos y
actividades rutinarias como gerente de finanzas
o de produccin.
Gerentes extrovertidos: optarn por las
ventas, mercadotecnia o transportacin.
Blunt (1978) en Furnham, p. 168.

Introvertidos: finanzas, investigacin y

desarrollo y consultora. (Eysenck, 1967).

Introvertidos: realizan mejor actividades

rutinarias. Cooper y Payne (1967).
 Los trabajos de Kirton y Mulligan (1973)
llegaron a la conclusin de que las
actitudes hacia el cambio organizacional
se relacionan con una combinacin de
neurosis y extraversin.

En un estudio correlativo de la
personalidad y la satisfaccin laboral,
Sterns et al (1983) llegaron a la conclusin
de que las personas extravertidas
preferan empleos donde fueran mayores
las exigencias de las tareas cognitivas y el
ritmo de las actividades y se sentan
menos satisfechos con el trabajo de
oficina.
Acua Cadillo, Ninfa. 1991
Variaciones de ajuste y dimensiones de la personalidad en trabajadores
con
contrato a plazo fijo.
RESUMEN
Investigacin descriptiva-correlacional, la cual determina la relacin
entre las dimensiones de la personalidad y los niveles de ajuste, en
trabajadores que laboran bajo la modalidad de plazo fijo.
La muestra fue de 100 trabajadores de sexo masculino con una
edad promedio de 30 aos, con secundaria completa y
pertenecientes al nivel socio- econmico bajo.
Los instrumentos empleados fueron los inventarios de Personalidad
de Eysenck EPI) y de Ajuste de H. Bell.
Entre los hallazgos ms importantes se halla que existe relacin
entre la dimensin neuroticismo y las reas de ajuste de hogar y
emocional. La dimensin introversin-extroversin se relaciona
negativamente con el rea social.
REA: Organizacional.
Teora factorial de la
personalidad de Cattell
Los rasgos: tendencias reactivas,
relativamente permanentes, de la
personalidad.
Rasgos comunes. Comn a todos:
inteligencia
Rasgos nicos. Solo uno o poco individuos
lo tienen: intereses y actitudes.
Rasgos superficiales. Son menos
importantes y menos estables: ansiedad,
indecisin y miedo irracional=neuroticismo.
Rasgos fuente. Son bsicos, estables y
permanentes. Ms importantes.
Teora factorial de la
personalidad de Cattell
Utiliz procedimientos estadsticos para reducir la
lista de rasgos a solo 16 dimensiones bsicas de la
personalidad

Desarroll una prueba para evaluar la personalidad,

16PF, en base a 16 rasgos fuente bsicos.

Se aplica en el mbito laboral y para el pronstico

del xito en una ocupacin.

Utilizado en la gestin de recursos humanos:

seleccin, desarrollo personal y organizacional,
orientacin, consultora.
A (Afabilidad) retrado/sociable
B (Razonamiento) lento/rpido
C (Estabilidad) infantil/maduro
E (Dominancia) sumiso/dominante
F (Animacin) taciturno/entusiasta
G (Atencin a Normas) variable/constante
H (Atrevimiento) tmido/aventurado
I (Sensibilidad) emocional/racional
L (Vigilancia) sospechoso/confiado.
M (Abstraccin) excntrico/convencional.
N (Privacidad) simple/sofisticado.
O (Aprensin) inseguro/confiado
Q1 (Apertura al Cambio) rutinario/innovador
Q3 (Perfeccionismo) descontrolado/controlado
Q2 (Autosuficiencia)
dependiente/independiente.
Q4 (Tensin) tenso/estable.
Los factores estn ordenados de acuerdo
a su repercusin sobre la conducta en
general, siendo el Factor A, el de mayor
influencia.
La interpretacin de los factores se basa

en cun alta (8, 9 10) o baja (1,2 3) es

la puntuacin obtenida para cada uno de
stos.
Por esta razn es que se habla de que una

persona sea por ejemplo. A+ o A-; y as

sucesivamente con los dems factores:

http://www.monografias.com/trabajos95/test-psicologicos-aplicados-seleccion-personal/test-psicologicos-aplicados-seleccion-personal.shtml#ixzz4A2q1RGxz
Teora de los cinco grandes
factores de la personalidad
Establece cinco dimensiones/factores bsicos de la
personalidad conocido como los cinco grandes o Big Five.

Cada dimensin/factor comprende una gran cantidad y

variedad de rasgos especficos.

Se ha investigado la relacin entre los cinco grandes

factores y el desempeo en el trabajo.

As: empleados estables emocionalmente, afables y

meticulosos tienen mejor desempeo laboral.

AFABLE

Clida y considerada Fra y grosera

Teora de los cinco grandes
factores de la personalidad
Estabilidad emocional
Equilibrado, calmado y tranquilo.
Nervioso, ansioso y excitable.
Grado en la que la persona es relajada,
segura, libre de sentimientos negativos,
persistente, tranquila y paciente.
Ej. Los menos estables generan menos
ideas creativas.
Afabilidad
Bondadoso, cooperativo y confiado.
Irritable, suspicaz y no cooperativo.
Capacidad para llevarse bien con los dems,
amigables, tiles, creen que las personas son
honestas y dignas de confianza.
Personas no afables: enojonas, poco
colaboradores e irritables.
Ej. Establecen y mantienen estrechas
relaciones en el trabajo, con clientes y
proveedores.
Extraversin
Sociable, platicador y amante de las diversiones.
Soberbia, reserva y cautela.
Grado en la que se busca compaa de otros.
Disfrutan estar con otras personas, tienen energa y
emociones positivas, asertivos, establecen nuevas
relaciones interpersonales.
Introvertidos: menos sociales.
Ej. Gerentes con mejor desempeo, buenas
habilidades interpersonales y ocupan puestos
en marketing, ventas o alta gerencia.
Meticulosidad/Escrupulosidad
Bien organizado, cuidadoso y responsable.
Desorganizado, descuidado e inescrupuloso.
Organizadas, disciplinadas, cuidadosas,
confiables y actan en forma responsable.
Ej. Tienen mejor desempeo que las
menos meticulosas en ventas.
Apertura
Imaginativo, sensible e intelectual.
Prosaico, insensible y crudo.
Escuchan nuevas ideas, imaginativas,
aprecian el arte y la belleza, cambian de
ideas, amplios intereses y son creativas.
Ej. Gerentes que tienen capacidad para
adaptarse a nuevas situaciones y
dispuestos a escuchar diferentes ideas.
Aplicaciones
Organizaciones evalan para filtrar a los
nuevos empleados.
Vendedores = alegres, llenos de energa,

atiendan a los clientes con una sonrisa.

(extraversin, afabilidad y estabilidad
emocional).
Personalidad menos rotativo: extravertidos

y afables.
Atencin al cliente por telfono: alto en

meticulosidad e introversin.
 Escrupulosidad y estabilidad emocional
como factores de prediccin confiables del
desempeo laboral en una variedad de
ocupaciones.
El ausentismo se relaciona con la

escrupulosidad, la extroversin y las escalas

de neuroticismo.
Hill (1975) encontr que los extravertidos

tienden a dar respuestas ms variadas que

los introvertidos.
 Tesn y estabilidad emocional predictores del
rendimiento en tareas o global.
La estabilidad emocional es buen predictor para

puestos donde se requiere trabajo en equipo o

interaccin social elevada.
Extraversin, Apertura y Conformidad son buenos

predictores para puestos que requieran trato

personal, el trabajador tiene que interactuar con
numerosas personas durante el desempeo de su
puesto, sera deseable que ste puntuara alto en
todos estos factores de personalidad.